Vaatealan yrittäjä on työntekijöidensä kaveri

Osallistu

Naistenvaatteita myyvien Vila-liikkeiden omistaja Suvi Widgrén odottaa, että työntekijät tuovat työhön koko persoonansa. Hänestä hyvä johtaminen alkaa rekrytoinnista.

Kun Stylehunter Oy:n toimitusjohtaja Suvi Widgrén kiertää omistamissaan vaateliikkeissä eri puolilla Suomea, hän yöpyy työntekijöidensä sohvilla tai lattialla patjalla.

”Haluan olla kaikkien työntekijöideni kaveri. Miten muuten voisin tehdä töitä heidän kanssaan? Meistä on ihana viettää yhdessä myös vapaa-aikaa.”

Widgrén ryhtyi Vila-ketjun franchising-yrittäjäksi yhdeksän vuotta sitten vain 22-vuotiaana. Hän avasi ensimmäisen liikkeensä Jyväskylään ja palkkasi saman tien neljä työntekijää.

Yrittäjälle oli alusta asti selvää, että hän haluaa lisää myymälöitä. Nyt niitä on viisi: Jyväskylän lisäksi Joensuussa, Kuopiossa, Lempäälän Ideaparkissa ja Tampereella.

Henkilöstön määrä on kasvanut 29:ään. Myyjistä ja myymäläpäälliköistä koostuvan porukan keski-ikä on 24 vuotta; nuorin on 17- ja vanhin 41-vuotias. Kaikki ovat naisia.

”Odotan, että he laittavat koko persoonansa peliin, mutta virheitä meillä ei tarvitse pelätä. En ikinä huuda työntekijöilleni, ja jos käytän sarkastista huumoria, se kohdistuu lähinnä minuun itseeni”, Widgrén sanoo.

Asenne ja persoona ratkaisevat

Suvi Widgrénin mielestä hyvä henkilöstöjohtaminen alkaa onnistuneesta rekrytoinnista. Hän palkkaa aina asennetta ja persoonan, ei osaamista. Kaikki tarvittava opetetaan työpaikalla.

Rekrytointi tehdään yleensä ilman hakemuksia esimerkiksi näin:

Lehti-ilmoituksessa pyydetään myyjän työstä kiinnostuneita tulemaan tiettynä aikana näytille liikkeeseen. Myyjä jakaa tulijoille vuoronomerot, ja myymäläpäällikkö tekee viiden minuutin pikahaastattelut. Yhdessä he päättävät, ketkä pääsevät jatkoon.

Ennen lopullista valintaa pidetään vartin mittainen ”työkoe”, jossa työnhakija pääsee tositoimiin myymälässä. Huomiota kiinnitetään siihen, miten hakija lähestyy asiakasta ja tarjoaa tälle apuaan. Parhaat saavat jo kokeessa kaupat aikaan.

”Ensimmäiset hetket ratkaisevat: Sanooko ihminen oikeita asioita? Onko hänellä reipas ja positiivinen ote? Tuleeko hymy aidosti vai pitääkö se vääntää väkisin? Tiedämme tarkkaan, millaista tyyppiä haemme.”

WhatsApp nostattaa tiimihenkeä

Vaikka yrityksen henkilöstö on hajallaan viidellä paikkakunnalla, Suvi Widgrén haluaa olla helposti tavoitettavissa. Hänelle saa aina soittaa.

Pikaviestipalvelu WhatsAppia käytetään nopeaan reagointiin ja tiimihengen nostatukseen. Parhaillaan ryhmässä suunnitellaan pikkujouluja. Siellä on tapana kertoa myös päivän myynneistä. Jos kauppa on käynyt hyvin, tulee paljon onnitteluja ja peukkuja.

Vaatteiden sisäänostajan hommaa hoitaessaan Widgrén saattaa kysäistä WhatsAppissa, mitä mieltä muut ovat jostain vaatekappaleesta: Olisiko tämä hyvä meille ensi kevääksi?

Toimitusjohtaja on eniten tekemisissä myymäläpäälliköiden kanssa. Heillä on kerran kuussa valmennuspäivä, jonka aiheena voi olla johtaminen, oppiminen tai vaikka ajankäytön hallinta. Vaihtuvan aiheen lisäksi käsitellään taloutta.

Vuosittain tehdään työhyvinvointikysely, joka on johtamisen tärkeä työkalu:

”Saan faktat siitä, miten koko tiimini voi. Vastaajina ovat myös ne ekstratyöntekijät, joita näen harvemmin kuin muita.”

Siivet saanut lähtee eteenpäin

Työhyvinvointikyselyn tulokset ovat yleensä hyviä. Heikoimpana asiana nousee toistuvasti esiin muutoksen hallinta. Se on yksi yrityksen kipukohdista.

”Syksyisin meille tuo muutosta se, että tytöt pääsevät opiskelemaan ja lopettavat työnsä. Jos myymälän viidestä hengestä yksikin lähtee pois, se tarkoittaa 20:tä prosenttia”, Suvi Widgrén huomauttaa.

Myös työntekijän sairastuminen tietää muille sumplimista ja venymistä. Tilanne on haastava kaikille osapuolille: sairastuneelle, tuuraajaa etsivälle ja sille, jota yllättäen pyydetään iltavuoroon muista suunnitelmistaan huolimatta.

“Yrittäjä on ylpeä siitä, että ”huipputekijät” lähtevät eteenpäin ja jopa perustavat oman yrityksen. Widgrénin mielestä se on merkki henkisestä ja ammatillisesta kasvusta: työntekijä on saanut siivet.

”Koska jokainen tuo työhön oman persoonansa, lähtijää ei voi korvata kukaan. Työpaikka rakentuu aina uudella tavalla uuden henkilön myötä. Onneksi ystävyyssuhteet jatkuvat ja pidämme yhteyttä, vaikka työsuhde on päättynyt.”

 

Stylehunter Oy on Työterveyslaitoksen KetteräHR-hankkeen (Kasvuyritysten ketterä henkilöstöjohtaminen – toimintamalleja pk-yrityksille) yhteistyökumppani.

Marja Sarkkinen MaSarkkinen

Toimituksemme suosittelee

Työterveyslaitoksen sisältöä
Kommentointi (0)

Mitä ajatuksia juttu herätti? Osallistu keskusteluun tässä.

Ei vielä yhtään kommenttia.

Tuoreimmat jutut
Etätyön lisääntyminen ja jatkuva etätyö muuttavat johtamista. Se tarkoittaa esimerkiksi, että päivittäisen ohjeistamisen sijaan mennään kohti valmentavaa johtamista, joka mahdollistaa työntekijälle enemmän vapauksia. ”Esihenkilö ei olekaan ratkaisuautomaatti, vaan hän auttaa työntekijää asettamaan tavoitteet, priorisoimaan tehtäviä ja ratkaisemaan pulmia. Se voi vaatia esihenkilöltä uudenlaista osaamista. Sosiaaliset taidot ja empatia nousevat yhä tärkeämmiksi työkaluiksi”, sanoo erityisasiantuntija, psykologi Liisa Puskala Työterveyslaitoksesta. Puskala toimii yhtenä valmentajana Työhyvinvoinnin johtaminen -verkkovalmennuksessa. Hän on ollut kehittämässä Etäjohtamisen haasteet -valmennusta, joka koostuu kolmesta webinaarista ja keskusteluista verkossa. Esimerkiksi nämä kuusi keinoa auttavat esihenkilöä vastaamaan etäjohtamisen haasteisiin: 1. Ole läsnä ja näytä, että välität Kun ollaan yhteydessä verkon välityksellä, ihmisten vuorovaikutus laimenee. Siksi tarvitaan vahvistin: osoita empatiaa voimakkaammin ja laadukkaammin kuin kasvokkaisissa tapaamisissa. Mieti sanavalintoja, kun kirjoitat – ei ”ok”, vaan ”Kiitos, tällä pääsen vauhtiin”. Käytä kokousohjelmistojen elävöittäviä emojireaktioita. Vaikka videokamerat olisivat päällä, sekään ei auta, jos emme ole oikeasti läsnä toisillemme. Nyökyttely yhdistää myös videotapaamisissa. Läsnä…

Kun erityisasiantuntija Taina Kinnari vuosi sitten aloitti uudessa työpaikassa, Työterveyslaitoksessa, hän tutustui tiimikavereihinsa ulkona kävellen, yksi kerrallaan. Kukaan ei kieltäytynyt kutsusta kävelypalaveriin.

”Juttelimme töistä ja yhteisistä kiinnostuksen kohteistamme. Oman kokemukseni mukaan ihmiset lähtevät mielellään ulos.”

Kävelykokous sopii esimerkiksi tutustumiseen, perehdytykseen ja ideointiin. Korona-aikana se voi olla mukava ja melko turvallinen tapa nähdä työkaveria ja päästä vaihtamaan ajatuksia muutenkin kuin virtuaalisesti.

Kinnari ja hänen kollegansa, erikoistutkija Annu Haapakangas, rohkaisevat kokeilemaan kävelykokouksia – myös syksyllä ja talvella. Kävelykokous-sana tosin mietityttää Haapakangasta:

”Kokouksesta tulee turhan muodollinen mielikuva. Työpaikalla on monenlaisia kohtaamisia ja keskusteluja, jotka voi hoitaa ulkona. Kokeilua ei kannata aloittaa perinteisestä kokouksesta, jossa on pitkä asialista.”

Sekä Haapakangas että Kinnari ovat koulutukseltaan psykologeja. Esitimme heille kymmenen kysymystä kävelykokouksista:

1. Onko kävelykokouksista tutkimustietoa?

Tutkimuksia on tehty jonkin verran, enimmäkseen ulkomailla. Ne ovat pienimuotoisia ja keskittyvät yleensä kävelykokouksien kokeiluun yksittäisillä työpaikoilla.

2. Mitkä ovat kävelykokouksen etuja?

Kävelykokous lisää liikkumista ja katkaisee istumista, mikä on hyväksi terveydelle. Kun ulkoilee työpäivän aikana, pääsee nauttimaan päivänvalosta pimeänäkin vuodenaikana.

Luontoympäristö elvyttää, vähentää stressiä ja herättää myönteisiä tunteita. Ulkona liikkuminen vaikuttaa myös palaverin dynamiikkaan ja vuorovaikutukseen.

3. Millaista vuorovaikutus on kävelykokouksessa?

Osallistujat ovat kuvailleet kävelykokouksen ilmapiiriä avoimemmaksi, epämuodollisemmaksi ja rennommaksi kuin perinteisessä kokouksessa.

Kävellessä ei ole painetta olla koko ajan katsekontaktissa. Kun kävellään rinnakkain tai istutaan puistonpenkillä, katsotaan samaan suuntaan ja omille ajatuksille on tilaa. Sellainen asetelma voi vähentää jännitystä ja purkaa hierarkioita – oikeita tai omassa mielessä olevia.

4. Edistääkö kävelykokous ideointia?

Tutkimusten mukaan luontoympäristö lisää luovaa ajattelua. Liikkeellä oleminen voi myös aktivoida ajattelua.

Osa kävelykokouksiin osallistuneista on kokenut, että kävellessä syntyy hyviä ideoita. Se voi liittyä myös siihen, että tehdään jotain eri tavalla tai eri paikassa kuin tavallisesti.

Monet tunnetut filosofit Aristoteleesta alkaen ovat mielellään kävelleet työtä tehdessään.

5. Miten muistiinpanot tehdään?

Muistiinpanojen tarve riippuu siitä, millaisesta tapaamisesta on kyse.

Yksittäinen työntekijä voi osallistua esimerkiksi Teams-kokoukseen puhelin taskussaan ja kuulokkeet korvillaan. Jos hänen ei tarvitse tehdä muistiinpanoja, hän voi kävellä itsekseen kokouksen aikana. Tämä on etätyöntekijällekin hyvä tapa päästä ulos ja saada liikuntaa.

Usein riittää, että muistiin kirjataan tärkeimmät avainsanat vaikkapa pieneen lehtiöön. Niiden pohjalta on helppo kirjoittaa muistio kävelyn jälkeen.

Jos työpaikalla kannustetaan kävelykokouksiin, ulko-oven lähettyville voisi järjestää työpisteen kokouksen purkua ja pikaisia muistiinpanoja varten. Se olisi paikka, johon tietokoneen pystyisi turvallisesti jättämään kävelyn ajaksi.

6. Mikä on sopiva osallistujamäärä?

Pari kolme henkeä on ihanteellinen määrä. Neljä alkaa olla jo maksimi. Jos osallistujia on paljon, kaikkien puhetta ei välttämättä kuule kunnolla ja porukka voi hajota pienempiin ryhmiin.

Kävelykokousta voi toki hyödyntää ryhmätöihin niin, että osallistujat jaetaan ryhmiin ja niiden kokoonpanoa vaihdetaan välillä. Toteutus kannattaa suunnitella hyvin.

7. Mikä saa empimään kävelykokouksen pitämistä?

Tutkimusten mukaan jotkut arastelevat palaverikutsun lähettämistä, jos vastaanottajan suhtautuminen kävelykokoukseen ei ole selvillä. Parasta on kysyä suoraan.

Kävelykokous ei ole kaikkien juttu, ja siitä saa kieltäytyä. Esimerkiksi terveydelliset syyt voivat estää osallistumisen.

Kävelykokouksen esteitä voivat olla myös kiire ja tiukka aikataulu. Jotkut kokevat, että kävelypalaveri vie tavallista kokousta enemmän aikaa. Jos on stressaantunut, ulos lähteminen saattaa tuntua ylimääräiseltä ponnistukselta.

Säätä voi pitää esteenä, mutta suomalaiset ovat aika säänkestävää kansaa. Ulkoilemmehan myös talvisin. Sää on ainakin osittain pukeutumis- ja valmistautumiskysymys. Jos myrskyää tai sataa räntää, ei tarvitse pitää kävelypalaveria.

8. Millaisia ennakkoluuloja kävelykokouksiin liittyy?

Ennakkoluulona voi olla, että kävelypalaverit ovat tehottomia ja niissä vain höpistään niitä näitä. Onko se työntekoa ollenkaan, jos lähdetään ulos juttelemaan?

Osa ihmisistä kokee jopa syyllisyyttä siitä, että he työskentelevät ulkona. Aivan kuin työtä olisi vain se, mitä tehdään seinien sisäpuolella. Jos ulos lähtiessä joutuu vielä leimaamaan ”ulos”, voi epäilyttää, onko kyseessä hyväksyttävä tapa tehdä töitä.

9. Miten organisaatio voi kannustaa kävelykokouksiin?

Organisaatio voi tehdä näkyväksi kävelykokouksia ja niihin liittyviä käytäntöjä. Se luo kulttuuria, jossa kävelykokous on normaali tapa tehdä työtä.

Joissain työpaikoissa tarjolla on karttoja, joihin on merkitty kokouksiin sopivia reittejä ja niiden arvioitu kesto. Silloin ei tarvitse käyttää energiaa sen miettimiseen, missä kävellään.

Reittiä valitessa on syytä huomioida myös turvallisuus – kun uppoutuu keskusteluun, liikenteen seassa ei kannata seikkailla.

10. Miten aloittaa tutustuminen kävelykokouksiin?

Vaikka rohkaisemme kokeilemaan kävelykokouksia, ideana ei ole siirtää kaikenlaisia kokouksia ulos. Kävely ei ole pääasia, vaan kokouksen vuorovaikutus.

Kokouksen voi myös järjestää puoliksi ulkona ja puoliksi sisällä: ensin 30 minuuttia kävelyä ja lopuksi vartin yhteenveto sisällä.

Kokeilu kannattaa aloittaa helpolla ja mukavalla tavalla. Vasta kahden tai kolmen kerran jälkeen tietää, sopiiko tapa itselle. Pikkuhiljaa tavasta voi muodostua rutiini.

Resilienssi tarkoittaa muutos- ja uudistumiskykyä. Muutoskykyinen pystyy toimimaan uusissa ja yllättävissä tilanteissa, joissa entiset ajattelumallit eivät enää päde. Silloin on tarpeen joustaa ja etsiä uusia ratkaisuja.

”Työelämässä resilienssistä on hyötyä esimerkiksi organisaatiomuutoksissa ja silloin, kun työtavat, työkaverit tai yhteistyökumppanit vaihtuvat”, sanoo vanhempi konsultti, psykologi Anna Tienhaara Työterveyslaitoksesta.

”Joillain aloilla koronapandemia on muuttanut koko toimintaympäristöä ja pakottanut ratkaisemaan ongelmia, joihin ei ole olemassa valmiita ratkaisuja.”

Resilienssiin kuuluu se, että luottaa selviytyvänsä ja uskaltaa mennä avoimin mielin uutta kohti. Usko omaan pärjäämiseen voi ehkäistä passivoitumista ja ahdistumista.

Miten reagoit muutoksissa?

Vaikka resilienssi on osittain synnynnäistä, se muotoutuu koko elämän ajan. Siihen vaikuttaa esimerkiksi se, kuinka paljon pääsee käyttämään kykyjään ja millaista palautetta saa. Resilienssiä on myös aina mahdollista vahvistaa.

Anna Tienhaaran mielestä itsetuntemuksen lisääminen on hyvä lähtökohta: Havainnoi, miten toimit erilaisissa tilanteissa ja toisten ihmisten kanssa. Onko joistain ajattelu- tai toimintamalleistasi haittaa?

Itsetuntemus auttaa ymmärtämään, miten itsellä on tapana reagoida muutostilanteissa. Tienhaara ei pidä sanasta muutosvastarinta. Hän puhuu mieluummin reaktioista, joita muutokset aiheuttavat.

”Reaktiot ovat hyvin yksilöllisiä. Joku on innoissaan, joku peloissaan. Kaikenlaisista reaktioista puhumisen pitäisi olla työyhteisössä sallittua. Sitä kautta voidaan yhdessä vahvistaa resilienssiä ja löytää tapoja päästä eteenpäin.”

Palaute kertoo vahvuuksista

Omien vahvuuksien tunnistaminen auttaa selviytymään muutoksista ja vaikeuksista. Vahvuuksista saa mielellään tehdä listoja. Jos tuntuu, ettei ole hyvä missään, kannattaa katsoa taaksepäin: millä keinoilla on aiemmin selviytynyt kiperistä tilanteista?

Myös muilta saatu palaute antaa osviittaa. Ihannetapauksessa palautteen antaminen on luonteva osa arkisia keskusteluja, mutta Anna Tienhaara rohkaisee pyytämään palautetta kollegoilta, esimieheltä ja asiakkailta.

Yksi resilienssin rakennuspalikka on ammattirooli. Kun tarkastelee työtään ja sen muuttumista ammattiroolinsa kautta, on helpompi kehittää työskentelytapaansa.

”Ammattirooli voi suojata niin, ettei tilanteessa olekaan enää vereslihalla olevana ihmisenä”, Tienhaara sanoo.

Positiiviset tunteet laajentavat ajattelua

Positiiviset tunteet ovat yhteydessä resilienssiin. Ne vapauttavat energiaa ja luovuutta. Niiden ansiosta on mahdollista ajatella laajemmin ja rennommin. Positiiviset tunteet auttavat katsomaan tulevaisuuteen, kun taas negatiiviset tunteet kapeuttavat ajattelua ja jämäyttävät sen nykyhetkeen.

Anna Tienhaara sanoo, että positiivisia tunteita voi kasvattaa kiinnittämällä tietoisesti huomiota onnistumisiin ja niihin asioihin, jotka sujuvat hyvin. Se, mihin huomiotaan suuntaa, on valinta.

”Onnistumisten näkemistä helpottaa asioiden pilkkominen pieniin osiin. Vaikka jokin tilanne ei olisi kokonaisuutena ratkennut, siitä voi löytyä osia, jotka ovat nytkähtäneet eteenpäin ja joista voi saada onnistumisen kokemuksia.”

Entä jos on taipumusta pessimistisyyteen ja näkee tulevaisuudessa pelkkiä uhkia?

”Taipumuksen tunnistaminen on jo valtavan iso askel. Sehän kertoo itsetuntemuksesta. Silloin voi pysähtyä ja todeta, että tämä on minulle tyypillinen tapa reagoida enkä pysty ratkaisemaan kaikkea yhdellä loikalla. Sitten voi miettiä, mikä olisi seuraava pieni asia, johon kuitenkin voisin tarttua.”