Vaatealan yrittäjä on työntekijöidensä kaveri

Osallistu

Naistenvaatteita myyvien Vila-liikkeiden omistaja Suvi Widgrén odottaa, että työntekijät tuovat työhön koko persoonansa. Hänestä hyvä johtaminen alkaa rekrytoinnista.

Kun Stylehunter Oy:n toimitusjohtaja Suvi Widgrén kiertää omistamissaan vaateliikkeissä eri puolilla Suomea, hän yöpyy työntekijöidensä sohvilla tai lattialla patjalla.

”Haluan olla kaikkien työntekijöideni kaveri. Miten muuten voisin tehdä töitä heidän kanssaan? Meistä on ihana viettää yhdessä myös vapaa-aikaa.”

Widgrén ryhtyi Vila-ketjun franchising-yrittäjäksi yhdeksän vuotta sitten vain 22-vuotiaana. Hän avasi ensimmäisen liikkeensä Jyväskylään ja palkkasi saman tien neljä työntekijää.

Yrittäjälle oli alusta asti selvää, että hän haluaa lisää myymälöitä. Nyt niitä on viisi: Jyväskylän lisäksi Joensuussa, Kuopiossa, Lempäälän Ideaparkissa ja Tampereella.

Henkilöstön määrä on kasvanut 29:ään. Myyjistä ja myymäläpäälliköistä koostuvan porukan keski-ikä on 24 vuotta; nuorin on 17- ja vanhin 41-vuotias. Kaikki ovat naisia.

”Odotan, että he laittavat koko persoonansa peliin, mutta virheitä meillä ei tarvitse pelätä. En ikinä huuda työntekijöilleni, ja jos käytän sarkastista huumoria, se kohdistuu lähinnä minuun itseeni”, Widgrén sanoo.

Asenne ja persoona ratkaisevat

Suvi Widgrénin mielestä hyvä henkilöstöjohtaminen alkaa onnistuneesta rekrytoinnista. Hän palkkaa aina asennetta ja persoonan, ei osaamista. Kaikki tarvittava opetetaan työpaikalla.

Rekrytointi tehdään yleensä ilman hakemuksia esimerkiksi näin:

Lehti-ilmoituksessa pyydetään myyjän työstä kiinnostuneita tulemaan tiettynä aikana näytille liikkeeseen. Myyjä jakaa tulijoille vuoronomerot, ja myymäläpäällikkö tekee viiden minuutin pikahaastattelut. Yhdessä he päättävät, ketkä pääsevät jatkoon.

Ennen lopullista valintaa pidetään vartin mittainen ”työkoe”, jossa työnhakija pääsee tositoimiin myymälässä. Huomiota kiinnitetään siihen, miten hakija lähestyy asiakasta ja tarjoaa tälle apuaan. Parhaat saavat jo kokeessa kaupat aikaan.

”Ensimmäiset hetket ratkaisevat: Sanooko ihminen oikeita asioita? Onko hänellä reipas ja positiivinen ote? Tuleeko hymy aidosti vai pitääkö se vääntää väkisin? Tiedämme tarkkaan, millaista tyyppiä haemme.”

WhatsApp nostattaa tiimihenkeä

Vaikka yrityksen henkilöstö on hajallaan viidellä paikkakunnalla, Suvi Widgrén haluaa olla helposti tavoitettavissa. Hänelle saa aina soittaa.

Pikaviestipalvelu WhatsAppia käytetään nopeaan reagointiin ja tiimihengen nostatukseen. Parhaillaan ryhmässä suunnitellaan pikkujouluja. Siellä on tapana kertoa myös päivän myynneistä. Jos kauppa on käynyt hyvin, tulee paljon onnitteluja ja peukkuja.

Vaatteiden sisäänostajan hommaa hoitaessaan Widgrén saattaa kysäistä WhatsAppissa, mitä mieltä muut ovat jostain vaatekappaleesta: Olisiko tämä hyvä meille ensi kevääksi?

Toimitusjohtaja on eniten tekemisissä myymäläpäälliköiden kanssa. Heillä on kerran kuussa valmennuspäivä, jonka aiheena voi olla johtaminen, oppiminen tai vaikka ajankäytön hallinta. Vaihtuvan aiheen lisäksi käsitellään taloutta.

Vuosittain tehdään työhyvinvointikysely, joka on johtamisen tärkeä työkalu:

”Saan faktat siitä, miten koko tiimini voi. Vastaajina ovat myös ne ekstratyöntekijät, joita näen harvemmin kuin muita.”

Siivet saanut lähtee eteenpäin

Työhyvinvointikyselyn tulokset ovat yleensä hyviä. Heikoimpana asiana nousee toistuvasti esiin muutoksen hallinta. Se on yksi yrityksen kipukohdista.

”Syksyisin meille tuo muutosta se, että tytöt pääsevät opiskelemaan ja lopettavat työnsä. Jos myymälän viidestä hengestä yksikin lähtee pois, se tarkoittaa 20:tä prosenttia”, Suvi Widgrén huomauttaa.

Myös työntekijän sairastuminen tietää muille sumplimista ja venymistä. Tilanne on haastava kaikille osapuolille: sairastuneelle, tuuraajaa etsivälle ja sille, jota yllättäen pyydetään iltavuoroon muista suunnitelmistaan huolimatta.

“Yrittäjä on ylpeä siitä, että ”huipputekijät” lähtevät eteenpäin ja jopa perustavat oman yrityksen. Widgrénin mielestä se on merkki henkisestä ja ammatillisesta kasvusta: työntekijä on saanut siivet.

”Koska jokainen tuo työhön oman persoonansa, lähtijää ei voi korvata kukaan. Työpaikka rakentuu aina uudella tavalla uuden henkilön myötä. Onneksi ystävyyssuhteet jatkuvat ja pidämme yhteyttä, vaikka työsuhde on päättynyt.”

 

Stylehunter Oy on Työterveyslaitoksen KetteräHR-hankkeen (Kasvuyritysten ketterä henkilöstöjohtaminen – toimintamalleja pk-yrityksille) yhteistyökumppani.

Marja Sarkkinen MaSarkkinen

Toimituksemme suosittelee

Työterveyslaitoksen sisältöä
Kommentointi (0)

Mitä ajatuksia juttu herätti? Osallistu keskusteluun tässä.

Ei vielä yhtään kommenttia.

Tuoreimmat jutut

Kesäloma lähestyy, mutta sitä ennen tehtävänä on vielä pitkä lista töitä. Nämä neljä pientä vinkkiä auttavat, kun putsaat työpöytääsi ja mietit, miten paluustasi tulisi sujuva ja mukava:

  1. Kesken jäänyt työ kuormittaa aivoja. Yritä saada loppuun asti ne pienet tehtävät, jotka voit. Näin pääset nopeammin loman alkuun.
  2. Koska kaikkea ei kuitenkaan voi saada loppuun, vähennä kesken jättämisen kuormitusta kirjaamalla tarkasti muistiin, mihin kohtaan tehtävässä jäit. Jaa iso tehtävä mielessäsi osiin ja kirjoita itsellesi ylös, mitkä osat olet tehnyt ja mistä jatkat.
  3. Priorisoi. Muista, että osa työstä jää lopulta aina tekemättä. Mikä on oikeasti tärkeää? Tätä on hyvä pohtia ennen lomaa ja myös loman jälkeisinä päivinä. Usein loman jälkeen näkee työnsä hieman kauempaa ja oivaltaa isoimpien muutosten tarpeet ja kehitysehdotukset.
  4. Järjestä lämmin vastaanotto itsellesi sitä päivää varten, kun tulet takaisin töihin. Laita vaikkapa tietokoneen näppäimistölle post it -lappu, jossa lukee: Tervetuloa töihin, Maija! Toivottavasti sinulla oli mukava loma! Jätä sen viereen suklaakonvehti tai muu arvostamasi palkinto.

 

Juttu on julkaistu Työterveyslaitoksen Työpiste-verkkolehdessä 28.5.2015. Vinkit antoi aivotutkija Minna Huotilainen.

Tällä hetkellä palvelut ja etuusjärjestelmät ovat erillisiä ratkaisuja yksittäisiin haasteisiin. Kokonaisuuden hallinta on sattumanvaraista, toteaa johtava asiantuntija Pirjo Juvonen-Posti Työterveyslaitoksesta.

Tietoa erilaisten palvelu- ja toimeentulovaihtoehtojen yhteensovittamisesta tarvitsevat asiakkaat ja työntekijät.

Esimerkiksi TE-palvelujen ja kuntoutuspalvelujen näkyvyyttä sosiaali- ja terveydenhuollon suuntaan pitäisi lisätä. Työpaikoilla taasen tarvitaan tietoa, mitä toimeentulon vaihtoehtoja työhön kuntoutumisen ajalle on.

”Ihmiset jäävät järjestelmien väliin, mikä on heille hämmentävää ja epämotivoivaa.”

Uusi duunari tavoittelee työsuhdetta

Pirjo Juvonen-Posti vetää hanketta, jossa on luotu kolme tulevaisuuskuvaa työelämäpalveluista: uusi duunari, työelämän monitaituri ja elinikäinen osallistuja.

Uusi duunari -mallissa työsuhteinen palkkatyö on säilynyt tavoiteltavana ydinmallina. Samalla kun joustavuus työelämässä on lisääntynyt, työn ulkopuolelle jättäytymisestä sanktioidaan.

”Työllistymisen palvelujärjestelmä on purkanut byrokratiaansa ja panostaa yhteispalvelun avulla aktiivisiin ja räätälöitävissä oleviin palveluihin. Tavoitteena on saada ihmisiä nopeasti töihin”, Juvonen-Posti visioi.

Työelämän monitaituri saa palvelut yhdellä hakemuksella

Työelämän monitaituri kuvaa toimintaympäristöä, jossa työurat ovat pirstaleisia ja työelämään osallistutaan monin tavoin. Kokopäiväinen palkkatyö, yrittäjyys, uranvaihto, osa-aikaisuus ja alustatyö ovat kaikki yhtä arvokkaita.

Työansiot ja sosiaalietuudet voi sovittaa yhteen joustavasti. Asiakkaat voivat hakea vaihtoehtoja ja seurata prosessinsa etenemistä omasta sähköisestä portaalistaan.

”Ihannetilanteessa sosiaaliturvajärjestelmään on yksi hakemus, jonka perusteella ihminen saa ehdotuksen tarvitsemistaan palveluista ja etuuksista.”

Elinikäinen osallistuja osallistuu yhteiskuntaan monin tavoin

Elinikäinen osallistuja elää yhteiskunnassa, joka vaalii ihmisten osaamista sekä työ- ja toimintakykyä. Palvelut auttavat löytämään sopivaa aktiviteettia oli se sitten palkkatyötä, vapaaehtoistyötä, lähimmäisen auttamista, opiskelua tai niiden yhdistelmiä.

”Yhteiskunnan tavoite on pitää kaikki toimeliaina. Toimeentuloa turvaavat etuudet ovat tässäkin vaihtoehdossa vastikkeellisia, mutta aktiivisuutta voi osoittaa monin tavoin”, Pirjo Juvonen-Posti sanoo.

Toimintaan ja asenteisiin kaivataan muutosta

Mikä monialaisten työelämäpalveluiden tulevaisuuskuvista toteutuu tai toteutuuko mikään sellaisenaan, ei vielä tiedetä. Selvää on, että muutosta tarvitaan.

”Usein kun tehdään uudistuksia, keskitytään yksittäisiin tavoitteisiin eikä kokonaisuus hahmotu. Skenaariotyö on yksi keino hahmottaa, miten koko systeemin tulisi muuttua. Skenaarioiden tuottaman ymmärryksen pohjalta ratkaisuja voidaan kehittää haluttuun suuntaan.”

Pirjo Juvonen-Postilla on tulevaisuuden suhteen selkeä näkemys.

”On tärkeää, että palveluja kehitetään ihmislähtöisesti niin, että ne pystyvät yhä tarjoamaan tukea ja ohjausta. Jotta tähän päästään, tarvitaan toiminnan ja ohjauksen sekä asenteiden muutosta.”

Koronapandemia on ollut haastavien tilanteiden korkeakoulu, ja sote-organisaatiot ovat selvinneet siitä hyvin arvosanoin. On löytynyt joustavuutta, soveltamista, ennakointia ja monenlaista uuden oppimista yhdessä, sanoo erikoistutkija Eija Haukka Työterveyslaitoksesta.

Haukka johtaa kehittämishanketta Strateginen työkykyjohtaminen sote-muutoksessa. Hankkeessa levitetään työkykyjohtamisen malleja ja hyviä käytäntöjä sekä tuetaan sote-muutoksen johtamista. Mukana on viisi organisaatiota eri puolilta Suomea.

Keväällä 2020 hankkeen asiantuntijat haastattelivat organisaatioiden yhteyshenkilöitä siitä, millaiset käytännöt – uudet tai vanhat – ovat osoittautuneet hyviksi poikkeusolojen aikana. Aiheesta järjestettiin myös webinaari, jossa kokemuksia ja oppeja jaettiin.

Tässä on esimerkkejä hyvistä käytännöistä:

1. Tehokas viestintä henkilöstön kanssa

  • HR-radioksi kutsuttu tunnin Skype-palaveri pidetään pari kolme kertaa viikossa. Siinä jaetaan tietoa ajankohtaisista asioista. Chat-kentässä saa esittää kysymyksiä, joihin vastataan tilaisuuden aikana.
  • Intraan on tehty eri ammattiryhmille napakat ohjeet poikkeustilanteeseen. Ne löytyvät helposti etusivulla olevan kuvakkeen alta.
  • Intraan on perustettu palsta, jossa työntekijöiden kysymyksiin vastataan päivittäin.
  • Viikoittain pidetään esimiesaamuja, jolloin saa kysyä epäselvistä asioista.

2. Tartuntariskin vähentäminen

  • Jos samaan tilaan pitää kokoontua isommalla porukalla, ryhmät pidetään mahdollisimman pieninä ja turvaetäisyyksistä huolehditaan.
  • Työparina työskentelevien sairastumista samaan aikaan ehkäistään niin, että he tekevät työtä fyysisesti eri paikassa – jos se vain on mahdollista.
  • Yhteistyössä työterveyshuollon kanssa tehtiin malli työntekijöiden tartuntariskin arvioimiseen. Myös henkilöstön riskiryhmät arvioitiin.
  • Koronaepidemian vaikutukset otetaan huomioon, kun selvitetään työturvallisuusriskejä. Järjestelmiin kirjataan esimerkiksi suojautumiskeinot, perehdytys ja muutokset toimintatavoissa.
  • Työterveyshuolto on aloittanut lääkärien, psykologien ja hoitajien etävastaanotot ja tarjoaa etäohjausta myös fysioterapiassa.

3. Työntekijöiden henkinen tuki

  • Sairaalapastorit tarjoavat keskusteluapua ja tukea yksittäisille työntekijöille sekä mahdollisuuden jälkipuintiin työyhteisöille.
  • Digitaalinen olohuone on keskustelupaikka nuorille ja uusille työntekijöille. Sille tuli tarve, kun opiskelijoita rekrytoitiin töihin. Foorumia vetävät työsuojeluvaltuutetut ja opiskelijoiden perehdytyksestä vastaavat opetuskoordinaattorit. Opetuskoordinaattoreilta vapautui aikaa tähän tehtävään, koska opiskelijoita ei ole normaaleilla harjoittelujaksoilla.
  • Työterveyshoitajalla on päivystävä puhelin, ”kuuma linja”, josta saa keskusteluapua tiettyinä aikoina.
  • Suunniteltiin defusing-toimintamalli, jota käytetään psyykkisesti kuormittavien tilanteiden purkamisessa. Mallia valmisteltaessa selvitettiin, ketkä ovat oman organisaation defusing-osaajat.
  • Lääkäreille suunniteltiin oma hyvinvointiryhmänsä. Vaikka lääkärit pelkäisivät, heidän ammattiryhmänsä ei helposti hae ja käytä tarjottua tukea.
  • Työterveyshuolto on tehnyt työkyvyn tueksi videosarjan, jonka yhtenä sisältönä on ”kuinka auttaja auttaa itseään”.

4. Huomiota johtamiseen, tukea esimiehille

  • Työkykyjohtamiseen kiinnitetään nyt erityistä huomiota: välitetään varhain, kuunnellaan ja keskustellaan.
  • Esimiehiä on muistutettu siitä, että hyvä lähijohtaminen auttaa työntekijöitä selviytymään kriisissä.
  • Johtajille on nimetty sijaiset, jotta hekin saavat levätä välillä.
  • Työterveyspsykologi tai -hoitaja tarjoaa esimiehille apua esimiestyön ongelmatilanteisiin.

5. Yhteistyön lisääminen

  • HR ja työterveyshuolto pitävät kerran viikossa Teams-palaverin, jossa käsitellään ajankohtaisia asioita. Tämä auttaa osaltaan työterveyshuoltoa tuottamaan juuri nyt tarpeellisia palveluita.
  • HR ja työsuojeluvaltuutetut ovat tiivistäneet yhteistyötään. Esimerkiksi kaikille esimiehille on soitettu ja kysytty työyhteisöjen kuulumisia ja sitä, mihin työhyvinvointityössä pitäisi nyt keskittyä.
  • Ennestään hyvä yhteistyö on jatkunut työsuojeluvaltuutettujen kanssa. Koronatilanteen aikana he ovat toimineet muun muassa henkilöstön huolipuhelimessa päivystäjinä.