ikajohtaminen-uusi

Ikäjohtaminen tarkoittaa kaikenikäisten hyvää johtamista. Se on sitä, että esimies ottaa huomioon eri-ikäisten työntekijöiden tarpeet ja odotukset. Tavoitteena on saada kaikkien vahvuudet käyttöön. Parhaassa tapauksessa kukin työyhteisön jäsen voi työskennellä voimavarojensa mukaan ja mahdollisimman tarkoituksenmukaisessa roolissa.

Työpaikalla voi olla monen ikäpolven ihmisiä 15-vuotiaasta työelämään tutustujasta 70-vuotiaaseen konkariin, joka on palannut töihin eläkkeeltä. Samanikäisetkin ovat keskenään erilaisia.

Ikäjohtamisessa ei olekaan tarkoitus tuijottaa biologista ikää. Kyse on siitä, että eri elämäntilanteisiin ja työuran vaiheisiin liittyy asioita, joista esimiehen on hyvä olla tietoinen:

Työtä koskevat odotukset ja suhde työhön muuttuvat. Kokemus kasvaa, ja ammatti-identiteetti kehittyy. Terveys ja työkyky vaihtelevat vuosien kuluessa. Elämäntilanne vaikuttaa siihen, kuinka paljon ihminen pystyy satsaamaan työhön.

Johtamiskäytäntöjä eri elämänvaiheisiin

Elämän ja työuran eri vaiheissa ihmisillä on erilaisia vahvuuksia ja myös erilaista tuen tarvetta. Nämä vaiheet eivät liity suoraan ikään, usein kuitenkin tiettyyn ikähaarukkaan.

Työpaikalla kannattaa miettiä, mitkä toimintamallit ja johtamiskäytännöt tukevat työntekijöiden jaksamista ja työmotivaatiota missäkin vaiheessa.

tyouran-vaiheet

Hyvät käytännöt ikäohjelmaan

Organisaation ikäystävälliset käytännöt on hyvä kirjata ikäohjelmaan. Se on henkilöstövoimavarojen johtamisen suunnitelma, jossa huomioidaan ikään liittyvät asiat. Ohjelman laatiminen viestii, että eri-ikäisiä ja kaikissa työuran vaiheissa olevia työntekijöitä arvostetaan. Ikäohjelmasta on hyötyä organisaatiolle, vaikka sen henkilöstö ei olisi ikääntynyttä.

Monet organisaatiot huomioivat eri-ikäisten työntekijöidensä tarpeet, mutta näitä toimintatapoja ei kirjata viralliseen ikäohjelmaan. Silloin voi käydä niin, että yhdessä yksikössä luodut hyvät käytännöt eivät leviä laajemmalle. Ikäohjelma mahdollistaa tasapuolisen kohtelun kaikille työntekijöille. Esimerkkejä ikäystävällisistä käytännöistä:

  • Ikäystävällinen rekrytointi on sitä, että työnhakijaa ei syrjitä iän perusteella. Valinnassa keskitytään työtehtävän edellyttämään osaamiseen. Joillakin työpaikoilla on kokeiltu esimerkiksi syntymävuoden poistamista hakijoiden ansioluettelosta.
  • Urakehityksen tukeminen ei tarkoita pelkästään organisaation hierarkiassa ylenemistä, vaan myös vaakasuunnassa kehittymistä niin, että tehtäväkenttä laajenee. Tehtävänkuvat pidetään ajan tasalla, eri-ikäisten osaamistarpeet ennakoidaan ja työkuormitusta seurataan.
  • Koulutukseen on mahdollista päästä iästä riippumatta. Hiljaista tietoa jaetaan suunnitellusti ja työntekijöiden osaamista päivitetään. Kun työpaikalla järjestetään koulutusta, sen suunnittelussa otetaan huomioon eri-ikäisille luontaiset oppimistavat.
  • Joustavat työajat mahdollistavat työn ja muun elämän yhdistämisen. Työntekijöillä on mahdollisuus vaikuttaa työaikoihinsa.
  • Irtisanomistilanteissa päätöksiä ei tehdä työntekijän iän perusteella.

Hyvä, ikäystävällinen esimiestyö on mahdollista, kun organisaation ylin johto on sitoutunut ikäohjelmaan. Strategisella tasolla ikäohjelma voidaan kohdistaa johonkin tiettyyn ikäryhmään tai työuran vaiheeseen. Positiivisen erityiskohtelun taustalla on tunnistettu tuen tarve ja yhdessä sovitut toimintatavat.

Ikäohjelman vaikutuksia henkilöstön sitoutumiseen ja kokemuksiin johtamisen oikeudenmukaisuudesta on hyvä seurata työhyvinvointikyselyjen yhteydessä.

Näin esimies luo myönteistä ikäilmapiiriä

Esimies vaikuttaa siihen, miten työyhteisössä suhtaudutaan eri-ikäisiin ihmisiin. Tavoitteena on arvostava ja ystävällinen ilmapiiri. Hyvä lähtökohta on omien ikäasenteiden tarkastelu:

Joku voi ajatella esimerkiksi, että vanhat eivät opi tai nuoret ovat epäluotettavia. Tai että pelkästään nuorilla on ”potentiaalia”. Ikäasenteet ohjaavat suhtautumistamme toisiin ja myös itseemme. Niiden on todettu vaikuttavan suoriutumiseen erilaisista tehtävistä.

Hyvä ikäjohtaja suhtautuu myönteisesti kaikenikäisiin eikä syrji iän perusteella. Hän pyrkii ehkäisemään työkyvyn uhkia, puuttumaan niihin varhain ja tukemaan työhönpaluuta pitkän poissaolon jälkeen. Hän on kiinnostunut työyhteisön kaikkien jäsenten vahvuuksista ja siitä, mitä he odottavat työltään.

Töitä jakaessaan ja järjestellessään esimies voi vaikuttaa siihen, että eri ikäpolvien välinen yhteistyö lisääntyy. Kehityskeskusteluissa voi tarpeen mukaan nostaa esiin ikään liittyviä asioita:

  • Miten työn kuormittavuus huomioidaan eri-ikäisillä?
  • Onko konkareilla riittävät palautumismahdollisuudet esimerkiksi työaikojen joustoja käyttäen?
  • Pystyvätkö eri-ikäiset hyödyntämään osaamistaan ja kokemustaan?
  • Onko ydinosaamisen – etenkin hiljaisen tiedon – jakamisesta huolehdittu?
  • Onnistuuko työn ja muun elämän yhteensovittaminen?
  • Miten ikäpolvien välinen yhteistyö sujuu?
  • Onko työntekijällä ajatuksia eläkkeelle siirtymisestään?