Vanhempana työntekijänä työyhteisössä

On koko yhteiskunnan etu, että myös yli 55-vuotiaat työllistyvät uudelleen työttömäksi jouduttuaan. Kielteisiä ikäasenteita ja ikäsyrjintää on ehkäistävä kaikin keinoin. Konkari ei ole liian vanha töihin.  

Työpaikoilla tulisi tukea työssä jatkamista eläkeikään saakka – ja mahdollisesti sen jälkeenkin. Työurien pidentämiseen on tarjolla paljon ratkaisuja. Ne vain pitää ottaa käyttöön. 

• Konkareiden osaamisen tunnustaminen kehittymisen pohjaksi.  
• Osaamisen hyödyntäminen ja sen siirtäminen eteenpäin uusissa tehtävissä, kuten nuorten mentoroinnissa.
• Työn muokkauksen mahdollistaminen konkareiden näkökulmat huomioiden.  
• Palautumisen huomioiva työaikasuunnittelu.
• Työn ja yksityiselämän yhteensovittamista edistävien käytäntöjen ulottaminen myös työntekijöiden iäkkäiden läheisten hoivatilanteisiin.
• Konkareiden tukeminen työuran loppupuolen omaehtoisessa suunnittelussa ja tavoitteiden asettamisessa.  
• Asenteisiin ja puhetapoihin vaikuttaminen, esimerkiksi ikäasenteisiin ja ikäjohtamisosaamiseen koulutusta esihenkilöille.
• Ikäsyrjintää ehkäisevä rekrytointi.

Keinoja on avattu tarkemmin tällä sivulla. 

Konkarityöntekijöille on tärkeää, että heidän kokemustaan arvostetaan työyhteisössä. Yksilöiden odotukset viimeisistä työvuosista kuitenkin vaihtelevat paljon. Jotkut kaipaavat mahdollisuuksia kehittyä, jotkut nauttivat tulokkaiden opastamisesta ja jotkut haluavat tehdä tuttua työtä entiseen tapaan. Näitä toiveita esihenkilön kannattaa kuunnella ja ottaa työtehtävien suunnittelussa huomioon.

Vanhemman työntekijän osaamisen vahvuudet perustuvat pitkään työkokemukseen ja asiantuntemukseen. Tällaista kokemusperäistä osaamista, arviointi- ja ennakointikykyä ja sujuvaa ongelmien ratkaisemista voi olla vaikea tunnistaa. Hiljainen tieto tulee näkyviin vasta, kun työssä tulee esiin jokin monimutkainen ja haastava tilanne. Työyhteisö pääsee oppimaan näistä tilanteista, kun töitä tehdään yhdessä. 

Esihenkilön tehtävä on varmistaa vanhemman työntekijän asiantuntemuksen hyödyntäminen esimerkiksi työtehtäviä ja -rooleja muokkaamalla. 

Parhaimmillaan esimerkiksi parityöskentely työuransa alkuvaiheessa olevan nuoren kanssa vähentää vanhemman työntekijän kuormittavia työvaiheita ja tuo työhön lisää mielekkyyttä. Mentorin roolissa hän voi saada uusia näkökulmia myös omaan työhönsä.  

Palautumisen tarve on yksilöllinen ja kasvaa ikääntyessä. Lyhyemmät ja joustavammat työajat edistävät työssä palautumista. Hyvät vaikutusmahdollisuudet työaikoihin pidentävät työuria.

Suosituksia yli 50-vuotiaiden työaikasuunnitteluun:  

• mahdollisuus tehdä vähemmän yötyötä,    
• mahdollisuus tarvittaessa lyhyempään kokonaistyöaikaan ja lyhyempiin työvuoroihin sekä  
• lyhyiden työvuorovälien välttäminen riittävän palautumisen mahdollistamiseksi.

Yksi haaste työurien pidentämiselle on työntekijöiden yleistyvä hoivavastuu iäkkäistä omaisista. Läheisten hoiva voi olla työntekijälle voimavara mutta myös palautumista heikentävä tekijä. 

Työpaikkojen on tärkeää varautua siihen, että työn ja hoivan yhdistäminen vaatii uudenlaisia joustoja. Työpaikoilla on jo olemassa erilaisia käytäntöjä työn ja perheen yhteensovittamiseksi, ja nämä käytännöt kannattaisi ulottaa myös iäkkäiden läheisten hoivatilanteisiin.  

Esihenkilön ei välttämättä ole helppo puhua vanhemman työntekijän kanssa tämän työura- tai eläkeajatuksista. Tähän sisältyy usein väärinymmärryksen riski puolin ja toisin. Konkarivaiheen suunnitteleminen yhdessä on kuitenkin tarpeen.  

Hyvä tapa on esimeriksi tiedustella työntekijän tavoitteita ja toiveita työuran loppupuolella ja sitä, millaista tukea työntekijä kaipaa työhönsä ja työkykyynsä työnantajan puolelta. Tässä yhteydessä eläkeajatukset sekä mahdolliset toiveet jatkaa töissä varsinaisen eläkeiän jälkeen tulevat usein luonnollisesti esille. 

Hyvä suunnittelu mahdollistaa hiljaisen tiedon jakamisen ja mielekkään työuran konkarivaiheen.  

Vaikka vanhemmalla työntekijällä on etunaan pitkä työkokemus, myös hänen pitää kehittää osaamistaan ja hankkia uusia tietoja ja taitoja. Kyky oppia ei heikkene iän myötä. Sen sijaan vanhemman työntekijän luottamus omaan oppimiskykyynsä voi heiketä. Taustalla voi toisinaan olla kielteisiä kokemuksia aiemmista oppimistilanteista.  

Hyviä periaatteita henkilöstökoulutuksen suunnittelussa ovat rauhallinen eteneminen, uuden asian sitominen aiemmin opittuun ja mahdollisuus harjoitella uutta taitoa omassa työssä. Myös esihenkilön kannustava palaute on tärkeää. 

Vanhempien työntekijöiden työkykyyn, osaamiseen ja motivaatioon liittyy kielteisiä asenteita ja ennakkoluuloja, jotka vaikuttavat sekä mahdollisuuksiin työllistyä että kohteluun työpaikoilla. Ikäsyrjintä työelämässä voi ilmetä esimerkiksi koulutusmahdollisuuksissa, osaamisen vähättelynä, työyhteisön ulkopuolelle jättämisenä, marginaalisiin tehtäviin siirtoina tai eläkkeelle jäämisestä vihjailemisena.  

Esimerkiksi jos vanhempi työntekijä antaa töissä kriittistä tai rakentavaa palautetta, sitä ei kannata heti tulkita muutosvastarinnaksi. Todennäköisesti työntekijä haluaa näkemyksillään edistää onnistuneen lopputuloksen saavuttamista. Hän saattaa olla työyhteisössä se, joka ottaa puheeksi yhteisen kokemuksen, jota epävarmassa työsuhteessa olevat työkaverit eivät uskalla sanoa ääneen.

Ikäsyrjinnän kokemukset heikentävät konkareiden työhyvinvointia, vahvistavat eläkeajatuksia ja lisäävät ennenaikaista eläköitymistä.  

Haitallisiin asenteisiin ja puhetapoihin voidaan vaikuttaa esimerkiksi esihenkilöitä kouluttamalla. Esihenkilöitä valmentamalla voidaan myös vahvistaa heidän valmiuksiaan johtaa konkarityöntekijöitä sekä ymmärtää työuran konkarivaiheen erityispiirteitä. 

Suomen laki kieltää työsyrjinnän, myös työnhakijan syrjinnän. Syrjintäkielto koskee rekrytoinnissa koko rekrytointiprosessia, niin työpaikkailmoituksen laatimista, haastatteluun kutsumista, työntekijän valintaa kuin palkkausta. Korkeampaan ikään perustuva rekrytointisyrjintä on Suomessa tehtyjen selvitysten perusteella yhä valitettavan yleistä, ja ikäsyrjintää on syytä tavoitteellisesti kitkeä. 

Anonyymillä rekrytoinnilla voidaan vähentää ikään perustuvaa työnhakijoiden syrjintää työnhakijoita haastatteluun valittaessa. Toisaalta myös anonyymissa rekrytoinnissa iästä voidaan tehdä päätelmiä ansioluettelon ja työhistorian osalta. Olennaisia vaiheita syrjimättömyyden osalta ovat myös haastatteluvaihe ja rekrytoivan valinta.  

Ennakkoluulot ja stereotypiat vaikuttavat hakijoista tehtäviin arviointeihin huomattavasti enemmän kuin rekrytoijat yleensä tiedostavat. Syrjiviä elementtejä on kuitenkin mahdollista vähentää esimerkiksi noudattamalla selkeitä etukäteen määriteltyjä hakijoiden arviointikriteereitä.  

Ikäsyrjintää, kuten muihinkin perusteisiin liittyvää rekrytointisyrjintää, voidaan kitkeä kehittämällä rekrytointikäytäntöjä monimuotoisuutta edistäviksi ja syrjimättömiksi. Yhdenvertainen rekrytointi on työnhakijoiden ja työnantajan etu, sillä sen ansiosta työtehtävään valikoituu kaikkein sopivin työntekijä.