Hyvä esimies on oma itsensä ja sallii sen myös alaisilleen

Osallistu

Kun esimies on aidosti oma itsensä, ammattirooli ei peitä alleen sitä, millainen ihminen hän on. Työntekijöiden erilaisuuden huomioiminen ja arvostaminen on tärkeä osa esimiestyötä.

Niin esimiehet kuin alaisetkin ovat erilaisia – kahta täysin samanlaista ei ole. Esimiehenä toimittaessa on hyvä pitää mielessä kaksi perussääntöä:

Muista ensinnäkin aitous ja pyri olemaan oma itsesi. Toiseksi sinun tulee käyttäytyä asiallisesti ja muita arvostavasti kaikkia kohtaan riippumatta siitä, mikä luontainen vuorovaikutustyylisi on.

Nämä ohjeet voivat tuntua ristiriitaisilta. Entä jos käänteissään nopea esimies tuskastuu itseään hitaampiin alaisiinsa? Tai kiivasluonteinen esimies tulistuu ja korottaa ääntään?

Vaikka esimies saa ja hänen kannattaa olla oma itsensä, hänen roolissaan korostuu vastuu asiallisesta vuorovaikutuksesta. ”Aitous” on muuta kuin näkyvää hermostumista muille.

Omat reagointitapansa on hyvä oppia tunnistamaan. Jos tunteet meinaavat kuumentua, esimies voi ottaa tilanteeseen etäisyyttä ja palata asiaan hetken kuluttua.

Työyhteisössä monenlaista erilaisuutta

Työpaikallakin olemme kaikki ihmisiä. Joidenkin kanssa niin sanottu henkilökemia toimii paremmin kuin toisten. Yhteistyösuhteet muotoutuvat yleensä antoisammiksi, jos henkilöt tulevat juttuun muutenkin.

Työkaverin, alaisen tai esimiehen kanssa ei toki tarvitse olla parhaita ystäviä, mutta toimeen pitää tulla. On pystyttävä keskustelemaan riittävästi, jotta työt saadaan sujumaan.

Työyhteisössä voi olla monenlaista erilaisuutta, esimerkiksi:

  • Erilaiset työskentelytavat: Yksi tekee koko työn viime tingassa mutta ajoissa, toinen työskentelee pikkuhiljaa tasaiseen tahtiin ja kolmas hoitaa heti kaiken ”alta pois”.
  • Erilainen suhtautuminen muutokseen: Joku näkee herkästi uusia mahdollisuuksia: Miten ryhdymme toimimaan tästä eteenpäin? Toinen on pidempään kiinni vanhassa: Ennen asiat olivat selkeitä. Miksemme voi jatkaa sillä tavalla?
  • Työn erilainen merkitys: Yksi tuntee olevansa kutsumustyössä, toinen nauttii mielekkäästä tekemisestä ja kolmas työskentelee lähinnä toimeentulon takia.

Työparina tai muuten yhteistyössä toimiminen voi ajoittain turhauttaa, jos ihmisten temperamentti tai työskentelytapa on hyvin erilainen.

Myös motivoitunut kaipaa tukea

Kaadetaan siihen viemäriin, joka vetää. Näin menetellään myös työpaikoilla. Esimies antaa helposti tehtäviä sellaiselle työntekijälle, jonka tietää suoriutuvan niistä rivakasti.

Esimies saattaa kuitenkin miettiä, kohteleeko hän alaisiaan epätasapuolisesti. Lisäksi toisten alaisten kanssa on enemmän yhteistä kuin toisten – niin sosiaalisesti kuin työtehtävienkin puolesta.

On syytä muistaa, että hyvään lopputulokseen voi päästä työskentelemällä erilaisin tavoin. Työyhteisössä kannattaa tarvittaessa käydä perusteellinen keskustelu pelisäännöistä, työtehtävien priorisoinnista ja siitä, millainen työn jälki on riittävän hyvää.

Monet esimiehet kokevat työnsä erityisen palkitsevaksi silloin, kun joku alaisista alkaa kukoistaa. Työyhteisön epävarmojen jäsenten rohkaiseminen on tärkeää esimiestyötä.

Samalla tulee kannustaa myös niitä, jotka jo pärjäävät erinomaisesti. Heidän innostuksensa ja motivaationsa säilyminen ei ole itsestään selvää.

Juttu perustuu oppaan ”Pomohautomo – Opi esimieheksi” käsikirjoitukseen, jonka ovat tehneet työsuojelupäällikkö, työnohjaaja, kouluttaja, valmentaja Tommy Larvi ja henkilöstösuunnittelija, kouluttaja, valmentaja Anna Vanhala.

He työskentelivät Työterveyslaitoksessa muun muassa esimiesten kouluttajina. Nykyisin molemmat ovat Kotkan kaupungin palveluksessa.

Pomohautomossa käydään läpi esimiestyön keskeiset asiat, ja se on tarkoitettu varsinkin tuoreille esimiehille. Heille tärkeitä näkökulmia on kerätty muun muassa Työterveyslaitoksen Työpiste-verkkolehden lukijakyselyillä ja joukkoistamalla aihetta sosiaalisessa mediassa.

Työpiste-verkkolehti julkaisee Pomohautomon juttusarjana kevään 2018 aikana. Lue sarjan aiemmat osat tämän jutun alapuolelta kohdasta Toimituksemme suosittelee.

Pomohautomoa voi seurata myös Twitterissä: @pomohautomo

Toimituksemme suosittelee

Tutustu myös:
Kommentointi (0)

Mitä ajatuksia juttu herätti? Osallistu keskusteluun tässä.

Ei vielä yhtään kommenttia.

Tuoreimmat jutut

Riittää, että esimies on ihan tavallinen tunteva, ajatteleva ja hyvää tahtova ihminen. Hänen ei tarvitse kyetä mihinkään epäinhimillisiin ponnistuksiin, sanoo psykologi Elisa Valtanen Työterveyslaitoksesta.

Valtanen on ollut esimiesten kanssa tekemisissä muun muassa sparraajana, kouluttajana, konsulttina ja työnohjaajana. Hän vastaa Työterveyslaitoksen koulutuksista, jotka liittyvät johtamiseen.

Hän on seurannut läheltä, millaisten odotusten ja vaatimusten ristipaineessa esimiehet työskentelevät:

On johdettavalle yksikölle asetetut tulostavoitteet ja vastuu arjen työn sujumisesta. On paljon kokouksia, tietojärjestelmiin raportoimista ja vaativia erityistilanteita, kuten työyhteisökonfliktien ja työkykyongelmien ratkomista.

Käynnissä voi samaan aikaan olla useita muutostilanteita, kuten organisaatiouudistuksia ja yt-neuvotteluja. Myös asiakkaiden tarpeet ja markkinat muuttuvat. Johtamistehtävänsä lisäksi monet esimiehet tekevät samaa työtä kuin heidän johdettavansakin.

Esimiehen rooli on yksinäinen

Elisa Valtanen arvostaa kaikkia, jotka tekevät esimiestyötä. He vaikuttavat paljon siihen, miten työt työyhteisössä sujuvat ja kuinka motivoituneita ja hyvinvoivia työntekijät ovat. Siksi on niin tärkeää, että esimiehet saisivat tarvitsemansa tuen.

Esimiehen rooliin kuuluu, että hän on oman työyhteisönsä ja muun organisaation rajapinnalla ja aika yksin. Hän kokoaa ymmärrystä yksikkönsä toiminnasta ja pitää sitä esillä. Toisaalta hän tuo omalle porukalleen tietoa siitä, mitä organisaatiossa ja toimintaympäristössä on meneillään.

”Esimies ei välttämättä voi hakea tukea omasta työyhteisöstään – pitäähän hänen pystyä johtamaan ja kannattelemaan työntekijöitä, näyttämään heille suuntaa ja luomaan turvallisuutta”, Valtanen sanoo.

Luontaisin tuen lähde on esimiehen oma esimies. Ihannetapauksessa esimies voi nojata myös ylimmän johdon selkeisiin linjauksiin: Mikä meidän organisaatiossamme on tärkeää? Mikä on strategiamme? Millaiset toimintaperiaatteet meillä on?

Toinen esimies vaikka lounasseuraksi

Esimiehen voi olla vaikea mahduttaa arkeensa hetkiä, jolloin omasta työstä saisi puhua toisten esimiesten kanssa. Elisa Valtanen kannustaa raivaamaan siihen aikaa.

”On antoisaa keskustella vertaiskollegojen kanssa, millaisia asioita he ovat kohdanneet esimiestyössään, millaisia hyviä käytäntöjä heidän yksiköissään on ja mikä on auttanut eteenpäin jossain vaativassa tilanteessa.”

Mutkaton tapa hankkia vertaistukea on pyytää esimieskaveria lounasseuraksi. Työpaikoilla voidaan myös järjestää esimiesfoorumeita tai muita tilaisuuksia, joissa saa jakaa kokemuksia ja vaihtaa ajatuksia.

Valtanen neuvoo pitämään sitkeästi kiinni siitä, että näissä tapaamisissa on oikeasti mahdollisuus keskustella. Aika kuluu helposti pelkästään hallinnollisista asioista tiedottamiseen.

Esimiesten foorumit voivat olla esimiesten itsensä ohjaamia tai sitten joku HR-ammattilainen voi tulla ohjaamaan. Joskus kannattaa kokeilla ulkopuolistakin vetäjää.

Palautetta saa pyytää

Elisa Valtanen suosittelee, että työpaikat virittelisivät esimiehille mentoritoimintaa tai tarjoaisivat mahdollisuuden työnohjaukseen. Työnohjaaja esittää kysymyksiä, jotka auttavat esimiestä jäsentämään omaa tilannettaan ja katsomaan työtään uudesta näkökulmasta.

Esimies tarvitsee tuekseen myös palautetta. Palautteen niukkuus on yleinen harmin aihe, ja esimiehet saavat erityisen vähän palautetta – varsinkin onnistumisistaan.

Ilmapiiri- ja työhyvinvointikyselyissä pyydetään arvioita esimiestyöstä. Se on esimiehille arvokasta palautetta. Valtasen mielestä moni esimies hyötysi mahdollisuudesta käydä tuloksia läpi oman esimiehen, HR-asiantuntijan tai ulkopuolisen sparraajan kanssa: Miltä tulokset näyttävät? Miten esimies ne kokee? Onko tuloksissa jotain yllättävää?

”Sparraaja auttaa palautteen sulattelussa ja hyödyntämisessä. Varsinkin hyvin kriittisen palautteen vastaanottaminen voi muuten olla vaikeaa. Esimies saattaa kokea, että palaute koskee häntä henkilökohtaisesti, ihmisenä. Arvioinnin kohteena on kuitenkin esimiesrooli ja se, miten johtajuus toteutuu.”

Esimies voi aina pyytää palautetta suoraan työyhteisönsä jäseniltä: Ovatko he saaneet riittävästi tukea työhönsä ja sen haasteisiin? Miten esimies voisi olla avuksi vielä paremmin?

Mukavan ilmapiirin aistii

Esimiestä auttaa jaksamaan armollisuus itseä kohtaan. Monet pohtivat, onko heidän esimiestyönsä riittävän hyvää.

”Kaikki palaute kertoo siitä, ovatko asiat hyvin. Rohkaisisin esimiestä luottamaan myös omaan intuitioonsa. Hän voi kuulostella, millainen ilmapiiri on esimerkiksi kokouksissa, miten ihmiset juttelevat toisilleen, miten työt sujuvat ja millaista asiakaspalautetta tulee. Se on aika hyvä mittari”, Elisa Valtanen sanoo.

”Hyvää esimiestyötä voi tehdä monella tavalla, eikä kukaan ole täydellinen. Oman, itselleen luontevan tyylin löytäminen tuo levollisuutta.”

Vahva motivaatio ja myönteiset asenteet työtä kohtaan. Kokemuksen kautta kertynyt hiljainen tieto ja halu siirtää sitä eteenpäin. Taito soveltaa tietoa, hallita kokonaisuuksia ja tunnistaa olennaisia asioita. Hyvä elämänhallinta ja kyky säädellä omia tunteitaan.

Erikoistutkija Mervi Ruokolainen Työterveyslaitoksesta luettelee esimerkkejä siitä, millaisia vahvuuksia varttuneilla työntekijöillä on tutkimusten mukaan.

Viime aikoina Ruokolainen on saanut puhua paljon ikääntymisestä, siihen liittyvistä voimavaroista ja haasteista – aihe kiinnostaa työpaikoilla. Jos kuulijat ovat työntekijöitä, hänelle sanotaan usein: Sinun pitäisi puhua tästä teemasta meidän esimiehillemme.

”Minäkin haluan vaikuttaa esimiesten asenteisiin ja käyttäytymiseen. Tutkijana minua kiinnostaa, mitä esimies voi tehdä sen eteen, että ikääntyvät työntekijät pysyisivät töissä pidempään ja että heidän osaamistaan arvostettaisiin enemmän. Minua kiinnostaa myös, miten esimiestä voi tässä työssä tukea”, Ruokolainen sanoo.

Kokemus terästää selviytymiskeinoja

Tutkimusnäyttö ei tue monia yleisiä ja kielteisiä ikääntymiseen liitettäviä ennakkoluuloja. Ihmiset ikääntyvät eri tavoin, ja ikään liittyvissä muutoksissa on paljon vaihtelua yksilöiden välillä.

”Saatetaan ajatella esimerkiksi, että työstä suoriutuminen heikkenee helposti, kun työntekijä ikääntyy. Tutkimustulokset eivät sitä puolla”, Mervi Ruokolainen sanoo.

Hänen mielestään työstä suoriutuminen nähdään usein liian kapeasti vain tietyn tehtävän tekemisenä. Siihen liittyy paljon muutakin, kuten se, millainen työtoveri ihminen on ja miten hän toiminnallaan auttaa työyhteisöä saavuttamaan tavoitteensa.

Pitkä kokemus työelämästä kartuttaa ihmisen selviytymiskeinoja. Kun tulee vastoinkäymisiä, konkarit voivat suoriutua jopa muita paremmin sen vuoksi, että he ovat törmänneet vastaaviin tilanteisiin aiemmin ja testanneet erilaisia toimintatapoja ja ratkaisuja.

Vaarana jäähdyttely ennen eläkevuosia

Yhden ennakkoluulon mukaan ikääntyvät työntekijät olisivat muutoksen jarruja. Heillä voi toki ollakin kriittisiä tai kyseenalaistavia näkemyksiä, mutta Mervi Ruokolaisen mukaan tämä on myös perspektiivikysymys:

”He ehkä hahmottavat asioiden välisiä suhteita paremmin ja osaavat kokemuksen kautta välttää monia virheitä tai tunnistaa paikkoja, missä jokin voi mennä pieleen. Silloin keskustelun herättäminen saatetaan tulkita muutosvastarinnaksi.”

Sen sijaan motivaatio oman osaamisen kehittämiseen saattaa heiketä työuran loppupäässä. Ikääntyvät työntekijät ovat usein nuoria tyytyväisempiä nykyiseen asemaansa tai tehtäväänsä ja voivat aloittaa ”jäähdyttelyn” pari kolme vuotta ennen eläkkeelle siirtymistään.

”Tutkimusten mukaan jäähdyttelyfiilistä voi vähentää tarjoamalla haastavia tai jopa ihan uusia työtehtäviä – kunhan ne tuntuvat mielekkäiltä. Kannattaa hyödyntää työntekijän asiantuntemusta ja ottaa hänet mukaan uuden kehittämiseen. Se tuo työhön mielekkyyttä ja uusia tavoitteita”, Ruokolainen vinkkaa.

Osoita, että arvostat kaikenikäisiä

Ennen puhuttiin ikäjohtamisesta, mutta Mervi Ruokolainen puhuu mieluummin työurajohtamisesta. Sen mukaan ikä ei ole ratkaiseva tekijä, vaan huomio suunnataan kunkin työntekijän yksilöllisiin vahvuuksiin, tavoitteisiin, elämäntilanteeseen ja työuran vaiheeseen.

Iästä riippumatta työntekijät toivovat esimieheltään yleensä reilua kohtelua, mahdollisuutta vaikuttaa omaan työhön ja sitä, että tulee kohdatuksi yksilönä eikä esimerkiksi tietyn ikäryhmän edustajana.

Tutkimusten mukaan varttuneet työntekijät pitävät erityisen tärkeänä myös työsuhteen varmuutta ja sitä, että heidän osaamistaan arvostetaan. Työuran loppupäässä työntekijän hyvinvointia ja työn mielekkyyttä voi tukea esimerkiksi näin:

  1. Ole kiinnostunut työntekijän toiveista ja tavoitteista.
  2. Ehdota roolia perehdyttäjänä tai mentorina.
  3. Kannusta kehittämään osaamista.
  4. Tarjoa haastavia tehtäviä ja mahdollisuutta edetä uralla.
  5. Anna työaikojen joustaa.
  6. Helpota työn ja muun elämän yhteensovittamista. Työntekijä voi olla vastuussa esimerkiksi iäkkäistä vanhemmistaan.
  7. Mahdollista eri-ikäisten työskentely yhdessä.
  8. Tue tarvittaessa työssä jaksamista ja työkykyä esimerkiksi työn muokkauksella.
  9. Vahvista luottamusta työpaikan pysyvyyteen.
  10. Osoita asenteillasi ja toiminnallasi, että arvostat kaikenikäisiä työntekijöitä.