Jokaisen työssä on asioita, joita voi tuunata itselleen paremmiksi

Osallistu
Kirsi Brummer Helsingin kaupungilta ja Jari Hakanen Työterveyslaitoksesta

Työn tuunaaminen auttaa tarkastelemaan omaa työtä uudesta näkökulmasta, sanovat Jari Hakanen Työterveyslaitoksesta ja Kirsi Brummer Helsingin kaupungilta.

Työn tuunaaminen tarkoittaa oman työn muokkaamista itselle sopivammaksi ja mielekkäämmäksi. Se on arjen innovatiivisuutta, rutiinien ravistelua ja työn tekemistä entistä fiksummin.

Tutkimusten mukaan työn tuunaus vahvistaa työn imua, joka on myönteinen tunne- ja motivaatiotila työssä. Sillä taas on monia hyviä vaikutuksia sekä työntekijään että siihen organisaatioon, jossa hän työskentelee.

”Työn imua kokevat työntekijät esimerkiksi sitoutuvat työhönsä, auttavat kollegoitaan enemmän ja voivat paremmin kuin ne, jotka eivät ole työn imussa. Työn imun tiedetään myös läikkyvän myönteisesti perhe-elämään ja ystäväpiiriin sekä edistävän terveyttä ja työkykyä”, sanoo tutkimusprofessori Jari Hakanen Työterveyslaitoksesta.

Työn tuunaamista on mahdollista opetella ja harjoitella. Työterveyslaitos on kehittänyt siihen Työn imua työtä tuunaamalla -verkkovalmennuksen yhteistyössä kahden pilottiorganisaation kanssa.

Tuunaus tukee motivaatiota

Helsingin kaupungin sosiaali- ja terveystoimiala lähti mukaan valmennuksen kehittelyyn, koska työn tuunaus linkittyy hyvin organisaation toimintakulttuurin ja johtamisen muutokseen.

”Kaipasimme välineitä siihen, miten tukea työntekijöiden itseohjautuvuutta ja sisäistä motivaatiota sekä valmentavaa esimiestyötä. Olemme todenneet, että työn tuunaaminen on yksi keino innostaa ihmisiä tekemään asioita uudella tavalla”, kertoo vastaava kehittämissuunnittelija Kirsi Brummer.

Helsingin soten henkilöstömäärä on 15 000. Heistä noin tuhat on esimiehiä. Toiminta jakaantuu perhe- ja sosiaalipalveluihin, terveys- ja päihdepalveluihin sekä sairaala-, kuntoutus- ja hoivapalveluihin. Brummer vastaa organisaatiossa osaamisen kehittämisestä.

Brummer ja Työterveyslaitoksen Jari Hakanen kuuluivat verkkovalmennuksen ohjausryhmään. Ryhmä seurasi ensimmäisten valmennettavien edistymistä, keräsi palautetta ja kehitti valmennusta sen mukaan.

”Yhteiskehittäminen oli ihana vaihe. Pääsimme pilottiorganisaationa aidosti vaikuttamaan siihen, millaisia sisältöjä valmennukseen otettiin”, Brummer sanoo.

Sote-alalla paljon työn imua

Sivullisesta saattaa tuntua, että oman työn muokkaaminen olisi sosiaali- ja terveysalalla vaikeaa. Eivätkö hierarkiat, määräykset ja kiire pakota työskentelemään tietyllä tavalla?

”Työtä voi tuunata ammatissa kuin ammatissa. Aina pystyy tekemään jotain. Toisaalta jokaisessa ammatissa on sellaisia osia ja tehtäviä, joita ei voi muokata. Ne pitää vain tehdä tietyllä tavalla”, Jari Hakanen sanoo.

Hänen mukaansa on totta, että vahvat hierarkiat ja säännöt voivat haitata työn tuunaamista. Tuunaus perustuu siihen, että työssä on vapautta ja vaikutusmahdollisuuksia. Sote-alalla näyttäisi kuitenkin olevan hyvät edellytykset tuunaamiseen:

Työn imun kokemista on tutkittu Euroopan työolotutkimuksessa, jossa on mukana 30 maata ja kymmeniätuhansia vastaajia. Sen mukaan työn raskaudesta tunnetulla sote-alalla ja opetustyössä koetaan myös enemmän työn imua kuin muilla aloilla.

”Työn imu on sellainen energiatila, että sitä kokevat haluavat ottaa työstään vastuuta ja tehdä siitä entistä parempaa. Työn imua kokevat siis tuunaavat työtään todennäköisesti myös tulevaisuudessa. Ja kun he tuunaavat työtään, he kokevat lisää työn imua. Tässä on selvä positiivinen kehä.”

Ei kai tuunaaja saa turpiinsa?

Pilottivaiheessa verkkovalmennukseen osallistui parikymmentä sote-alan esimiestä. Esimies tuunaa omaa työtään, mutta hän ei voi tuunata kenenkään toisen puolesta. Tuunaus lähtee aina kustakin ihmisestä itsestään ja siitä, mikä juuri häntä innostaa ja energisoi.

Esimies voi kyllä kannustaa porukkaansa työn tuunaamiseen. Jari Hakasen mielestä esimiehen kypsyys punnitaan siinä, antaako hän työntekijöiden oikeasti käyttää omaa harkintaansa.

Esimiehen pienetkin sanat, eleet ja hyväksyntä vaikuttavat siihen, ottaako työntekijä roolin oman työnsä parhaana asiantuntijana. Hyvä esimies osoittaa arvostustaan myös silloin, kun jokin kokeilu ei mene heti putkeen: Jatka tuota. Kehitä edelleen. Mieti, mitä voisimme tehdä järkevämmin.

”Tuunaava työntekijä ei tee pelkkää normijuttua, vaan näkee vaivaa ja on valmis rikkomaan omia työtaparutiinejaan. Jos hän tuntee saavansa siitä turpiin, hommasta jää tylsä ja epämotivoitunut olo”, Hakanen sanoo.

”Se on huono juttu myös työnantajalle, koska silloin luovuus, asiakkaiden tuntemus ja tuore viisaus ei tulekaan organisaation käyttöön.”

Valmennus tulee lähelle työtä

Helsingin sotella on nyt meneillään toinen työn tuunauksen kurssi. Siinä on mukana muun muassa sairaanhoitajia, lääkäreitä ja projektipäälliköitä.

”Valmennus kiinnostaa monenlaisia ihmisiä. Minusta tuntuu, että se vastaa johonkin ajankohtaiseen tarpeeseen”, Kirsi Brummer sanoo.

Koska valmennus on verkossa, siihen voi keskittyä silloin, kun se itselle parhaiten sopii. Siksi opiskelu onnistuu, vaikka työstä olisikin vaikea irrottautua. Tarkoitus on, että valmennuksen napakat sisällöt ja tehtävät palautuvat mieleen käytännön työtilanteissa.

Työntekijät ovat arvioineet valmennusta esimerkiksi näin:

  • Olemme suurien muutosten edessä tulevan maakunnan ja soten takia, joten työn tuunaaminen on hyvä tuki muutosprosessissa. Olen asettanut erilaisia tavoitteita, joita kohden olen menossa.
  • Olen pyytänyt itse päästä mukaan mielenkiintoisiin projekteihin ja päässytkin niihin.
  • Olen saanut lisää energiaa työpäiviini, oivalluksia ja ideoita, mihin kannattaa kiinnittää huomiota ja miten pienetkin asiat tuovat iloa päivääni.

Jari Hakanen on hyvillään siitä, että hänen omasta ja maailmalla tehdystä tutkimuksesta on syntynyt jotain, mistä on konkreettista hyötyä ihmisille. Yleensä hän kannattaa kasvokkaista vuorovaikutusta, mutta työn tuunaus näyttää sopivan hyvin verkkovalmennuksen aiheeksi.

”Tämä tulee jotenkin niin lähelle työntekijää ja hänen työtään, omalle tietokoneelle tai puhelimelle.”

Marja Sarkkinen MaSarkkinen

Lisää tietoa:

Työn imua työtä tuunaamalla -verkkovalmennus (Työterveyslaitoksen sivuilla)

Tutustu myös muihin Työterveyslaitoksen verkkovalmennuksiin

Tutustu myös:
Kommentointi (0)

Mitä ajatuksia juttu herätti? Osallistu keskusteluun tässä.

Ei vielä yhtään kommenttia.

Tuoreimmat jutut

Työyhteisö toimii hyvin, kun siellä voi turvallisesti ja rauhallisesti keskittyä työn tekemiseen ja työn tavoitteiden edistämiseen, sanoo psykologi Elisa Valtanen Työterveyslaitoksesta.

Työyhteisön toimimattomuudesta voivat kertoa tyytymättömyys, hämmennys ja ristiriidat. Työ ei suju, aikataulut eivät pidä. Työntekijät ehkä käyvät esihenkilön luona yksi kerrallaan kertomassa epäkohdista tai hankaluuksista työssä.

”Jos työntekijöiltä tulee viestiä, että jokin ei suju, esihenkilön kannattaa ottaa se luottamuksen osoituksena”, Valtanen sanoo.

Sitten pitää lähteä selvittämään, mitä kaikkea tilanteeseen liittyy. Se asia, jonka kanssa työntekijä tulee juttusille, on joskus vain jäävuoren huippu. Esimerkiksi työntekijöiden välisen ristiriidan taustalla saattaa olla epäselvyyksiä työnjaossa tai työn tavoitteissa.

Arkiset keskustelut ovat arvokkaita

Elisa Valtanen on ollut esimiesten kanssa tekemisissä muun muassa kouluttajana, konsulttina ja työnohjaajana. Viimeksi hän on ollut kehittämässä Työhyvinvoinnin johtaminen -verkkovalmennusta ja toimii siinä yhtenä valmentajana ja sparraajana.

”Työhyvinvoinnin johtaminen ei ole mikään erillinen, irrallinen vaatimus johtajalle. Se nivoutuu saumattomasti hänen päivittäiseen työhönsä”, Valtanen huomauttaa.

Työyhteisön toimivuuden edistäminen on osa johtamista. Hyvä esihenkilö on jatkuvasti kiinnostunut siitä, miten työyhteisö voi. Työstä puhutaan yhdessä, sitä kehitetään, työn sujuvuutta ja yhteistyötä tarkastellaan – vaikkei mitään ongelmia olisikaan.

Säännölliset työhyvinvointikyselyt ovat hyvä tapa saada tietoa. Valtasen mukaan ne antavat kuumemittarityyppisen arvion siitä, missä mennään, mutta eivät korvaa yhteistä keskustelua työstä ja siitä, millaisia kokemuksia ja ajatuksia tulosten taakse kätkeytyy.

Myös esihenkilön havainnot ovat tärkeitä: Miltä työn tekeminen näyttää? Miltä ilmapiiri tuntuu? Millainen on vuorovaikutuksen sävy?

Kyllä me keinot keksitään!

Myös esihenkilön johtamistapa ja vuorovaikutustyyli vaikuttavat työyhteisön henkeen. Hyvä johtaminen on selkeää, tasapuolista, oikeudenmukaista, kuuntelevaa, keskustelevaa ja läsnäolevaa.

”Vuorovaikutus ei ole päälle liimattava pintajuttu. Jos esihenkilö on aidosti kiinnostunut työntekijöistä ja haluaa tukea heitä työssä, hänen vuorovaikutuksestaan tulee automaattisesti arvostavaa ja vastaanottavaista”, Elisa Valtanen sanoo.

”Kun esihenkilö on kiinnittänyt huomiota omaan vuorovaikutukseensa, hän on tehnyt jo paljon.”

Ei ole olemassa työyhteisöä, jossa kaikki sujuisi aina täydellisesti. Välillä tulee hankalia tilanteita, ja ratkaisujen miettiminen on normaalia johtamistyötä. Luottavainen asenne auttaa: Kyllä me keinot keksitään ja päästään eteenpäin!

Et ole ajatustesi kanssa yksin – moni esihenkilö pohtii samaa asiaa. Kokemuksemme mukaan esihenkilöt kokevat turhauttaviksi tilanteet, joissa tulokset ovat säilyneet vuosi toisensa jälkeen samanlaisina. Toisaalta työntekijät ihmettelevät, miksi näitä asioita käydään läpi, kun mikään ei ole muuttunut.

Esihenkilö on keskeisessä roolissa, kun hyödynnetään työhyvinvointikyselyn tuloksia toiminnan kehittämisessä. Jotta työyhteisössä ei jäädä polkemaan paikallaan samoina toistuvien kyselytulosten kanssa, niiden käsittelyyn täytyy valmistautua ja antaa aikaa.

Päämääränä on saada työntekijät keskustelemaan avoimesti tuloksista, valita muutama tärkeä kehittämiskohde ja miettiä niille yhdessä konkreettiset toimenpiteet. Tärkeää niin ikään on, että toimenpiteisiin palataan vuoden aikana yhdessä, mieluiten useaan kertaan.

Miten saada henkilöstö keskustelemaan avoimesti?

Jokaisessa tiimissä on omanlainen keskustelukulttuuri. Jos ilmapiiri on avoin ja turvallinen, työntekijät uskaltavat kertoa omia näkemyksiään. Joskus tiimissä on hallitsevia persoonia, jotka kokevat puhuvansa kaikkien puolesta.

Punnitse siis oman tiimisi tilannetta ja mieti etukäteen keinoja, joilla saat kaikkien äänen ja mielipiteet kuuluville. Voit käyttää esimerkiksi pari- tai ryhmäkeskusteluja tai antaa jokaiselle minuutin mittaisen puheenvuoron.

Menetelmiä ja keinoja ryhmien keskusteluttamiseen on useita. Olennaista kuitenkin on, että sinun ei tarvitse tulkita tuloksia henkilöstösi puolesta. Keskity itse kuuntelijan rooliin ja esitä mieluummin kysymyksiä, joilla ohjaat työntekijöitä miettimään yhteisiä asioita ja niihin vaikuttavia tekijöitä.

Miten valita kehittämiskohde?

Kyselyn tulosten perusteella kaikilla työyhteisöillä on nähtävissä voimavaroja ja kehittämiskohteita. Voimavaroihinkin kannattaa kiinnittää huomiota. Kehittämiskohteen valinnassa on olennaista, että henkilöstö pääsee vahvasti mukaan päättämään asiasta.

Esimerkiksi äänestäminen yhdessä valituista vaihtoehdoista on koettu osallistavaksi ja jännittäväksikin menetelmäksi. Esihenkilön rooli korostuu äänestysvaihtoehtojen tuottamisessa. Voit ohjata henkilöstöä keskittymään niihin asioihin, joihin työyhteisö voi itse yhdessä vaikuttaa. Voit jakaa osallistujat pienryhmiin ja pyytää ryhmiä miettimään kolme keskeisintä asiaa, joita ryhmän mielestä olisi tärkeintä kehittää.

Tämän jälkeen yhdessä jäsennellään ehdotukset kahteen laatikkoon: toinen laatikko niille, joihin ei voida itse suoraan vaikuttaa ja toinen laatikko niille, joihin voidaan vaikuttaa. Lopuksi osallistujat pääsevät äänestämään jälkimmäisen laatikon vaihtoehdoista omasta mielestään tärkeintä. Myös ensimmäisestä laatikosta voidaan äänestää tärkein ehdotus, joka välitetään viestiksi organisaation johdolle.

Miten siirrytään toimenpiteiden miettimiseen?

Äänestyksen tulosten perusteella kannattaa valita 1–3 tärkeintä kehittämiskohdetta. Tässä tapauksessa vähemmän on enemmän: näin ehditte todella paneutua asian parantamiseen ennen seuraavaa työhyvinvointikyselyä.

Henkilöstö on paras oman työnsä asiantuntija, joten esihenkilön kannattaa ehdottomasti hyödyntää tätä voimavaraa. Järjestä mahdollisuuksien mukaan erillinen ideointityöpaja valitun kehittämiskohteen ympärille ja käyttäkää yhteistä aikaa konkreettisten toimenpiteiden kehittelyyn. Toimenpiteiden ideointiin on monia innostavia ryhmämenetelmiä, joihin voit tutustua eri sivustoilla netissä.

Valitkaa toimivimmat ja toteuttamiskelpoisimmat toimenpiteet, sopikaa niille aikataulu ja vastuuhenkilö.

Jos yhteinen kehittäminen ja ideointi ei ole tuttua tiimillesi, sitä kannattaa harjoitella sinnikkäästi, vaikka se heti ensimmäisellä kerralla ei olisikaan täydellinen menestys.

Miten varmistaa, että toimenpiteet toteutetaan?

Sovittuihin toimenpiteisiin kannattaa palata usein, vähintään neljä kertaa vuodessa esimerkiksi vuosikellon mukaisesti. Kerratkaa yhdessä, mitä on sovittu tehtäväksi ja miten asia on edennyt.

Tässä vaiheessa auttaa, kun toimenpiteet ovat konkreettisia asioita. Kannattaa myös käyttää yhteistä aikaa arviointiin. Oliko valittu toimenpide onnistunut vai pitäisikö vielä tehdä jotain lisää?

Tsemppiä uudelle esihenkilölle!

Työterveyslaitoksessa on kehitetty verkkovalmennus juuri tällaisia kysymyksiä pohtiville esihenkilöille. Valmennuksesta löytyy työkaluja ja menetelmiä siihen, miten käsitellä tuloksia tiimin kanssa ja saada aikaan keskustelua, miten nostaa voimavarat esille, miten valita kehittämiskohteet sekä miten yhdessä ideoidaan ratkaisuja kehittämiskohteille.

Lisäksi valmennuksessa on lisätietoa työhyvinvointiin vaikuttavista tekijöistä, kuten työn imusta, sosiaalisesta pääomasta ja työyhteisötaidoista. Valmennus sopii niin uusille kuin kokeneillekin esihenkilöille, jotka hakevat uutta potkua työhyvinvointitulosten käsittelemiseen.

Yksilön kannalta työhyvinvointi on aika yksinkertaista. Se kulminoituu paljolti siihen, onko töihin kiva mennä aamulla. Työhyvinvoinnin johtamista on vaikeampi hahmottaa, koska se on monimuotoisempi asia, sanoo Nina Panganniemi Työterveyslaitoksesta.

”Työntekijät ovat erilaisia ja tarvitsevat erilaisia ratkaisuja, jotta heidän työhyvinvointinsa olisi kunnossa. Johtamisessa pitää lisäksi huomioida esimerkiksi lainsäädäntö ja oman organisaation käytännöt.”

Panganniemi on työskennellyt johtajien ja esihenkilöiden kanssa muun muassa kouluttajana, valmentajana ja työnohjaajana. Nykyisin hän toimii tuotepäällikkönä ja on yksi Työhyvinvoinnin johtaminen -verkkovalmennuksen kehittäjistä.

Pyysimme Panganniemeä vastaamaan viiteen kysymykseen työhyvinvoinnin johtamisesta:

1. Onko esihenkilö avainasemassa työhyvinvoinnin edistämisessä?

Kaikilla on vastuuta omasta työhyvinvoinnistaan, mutta työlainsäädäntö velvoittaa työnantajaa huolehtimaan työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä.

Lain velvoittavuus voi tulla uudelle esihenkilölle yllätyksenä. Hänen pitää puuttua esimerkiksi havaittuun työkuormitukseen, kuormitusta aiheuttaviin tekijöihin ja epäasialliseen kohteluun. Ne eivät ole helppoja tehtäviä.

Esihenkilö pystyy myös luomaan työyhteisöönsä työhyvinvointia tukevia käytäntöjä, mahdollisuuksia ja vuorovaikutuksen kulttuuria. Siinäkin mielessä hänellä on tärkeä rooli.

2. Onko työhyvinvoinnin johtamisesta jotain yleistä väärinkäsitystä?

Vuorovaikutukseen liittyvät, pehmeinä pidetyt asiat korostuvat johtamistyössä. Siksi ei välttämättä mielletä, että työhyvinvoinnin johtaminen on oikeasti kova juttu. Työhyvinvoinnilla on tutkimustenkin mukaan selvä linkki tuottavuuteen.

3. Onko esihenkilön näyttämällä esimerkillä väliä?

Kyllä on. Pitämällä huolta omasta työhyvinvoinnistaan hän toimii hyvänä esimerkkinä. Jos hän taas lähettelee työviestejä keskellä yötä tai on itse ihan uupunut, työntekijät eivät välttämättä tule puhumaan hänelle työssä havaitsemistaan epäkohdista. He saattavat myös ajatella, että organisaatio odottaa heiltäkin vastaavaa venymistä.

4. Antaisitko kaksi vinkkiä työhyvinvoinnin johtamiseen?

Kun teet päätöksiä, mieti myös, miten ne vaikuttavat työhyvinvointiin. Perustele päätöksesi hyvin.

Huolehdi omien työntekijöidesi osaamisesta. Se hyödyttää sekä organisaatiota että työntekijää. Osaamista voi kehittää muutenkin kuin koulutuksella – vaikkapa sopivan haastavilla tehtävillä ja parityöskentelyllä.

5. Mikä asia ansaitsee lisää huomiota työhyvinvoinnin johtamisessa?

Työhyvinvoinnin johtaminen ei ole pelkästään ongelmien ratkomista. Työntekijöiden kanssa kannattaa keskustella siitä, mikä juuri heidän työssään lisää työn imua ja vahvistaa jo olemassa olevia voimavaroja.