Ratkaisukeskeinen esimies kääntää ongelman tavoitteeksi

Osallistu

Hankalissakin tilanteissa on mahdollista löytää päämäärä ja tavoitteita. Esimiehen ei pidä lannistua, vaikka kaikki työryhmän jäsenet eivät heti lämpene yhteiseen ideointiin.

Tavoitteet motivoivat ihmisiä eri tavoin. Yksi pitää mitattavista tavoitteista, toiselle riittävät yhdensuuntaiset arvot työnantajan kanssa. Joka tapauksessa työpaikalla ollaan toteuttamassa työn tavoitteita ja niistä on syytä puhua ääneen ja usein.

Omia tai tiimin tavoitteita kannattaa lähestyä tietoisen ratkaisukeskeisesti. Kyse ei ole omien ratkaisujen tarjoamisesta keskustelukumppanille, vaan yhteisten ideoiden, näkökulmien, tavoitteiden ja toimintatapojen hakemisesta.

Esimies voi hyödyntää ratkaisukeskeisyyden periaatteita kehittyäkseen itse ja johtaessaan työryhmäänsä.

Ratkaisukeskeisyydessä lähdetään siitä, että hankalissakin tilanteissa on mahdollista löytää päämäärä ja tavoitteita. Tarkoitus on etsiä voimavaroja, jotka auttavat pääsemään hankaluuksista eteenpäin tai kestämään niitä paremmin.

Esimerkiksi yt-neuvottelujen aikana organisaation tunnelma on yleensä ainakin jossain määrin ahdistunut. Silti jotkin työryhmät selviävät katsomalla eteenpäin, konkreettisia toimintatapoja etsien ja keskustelemalla niistä yhdessä. Toiset taas jäävät ”nuolemaan mustaa kiveä” vailla ratkaisujen ja tavoitteiden hakemista.

Keskustelukulttuuri muuttuu hitaasti

Nopeutta ja tehokkuutta arvostavassa työelämässä ratkaisukeskeinen toimintatapa vaatii hieman vaivannäköä: pysähtymistä ja aikaa. Keskeistä on keskustelukumppanien – esimerkiksi oman työryhmän jäsenten – arvostaminen, tasaveroinen keskustelu ja yhteistyön painottuminen.

Tavoitteiden saavuttamista edistää se, että ottaa lähtökohdaksi keskustelukumppanin omat tavoitteet – samalla toki huomioiden organisaation tavoitteet.

Esimiehen on hyödyllistä nähdä, että työpaikalla jokaisella on viisautta, taitoja ja kykyjä päästä eteenpäin. Voidaan sanoa, että ihminen tietää mikä hänelle on parhaaksi – hän ei vain välttämättä tiedä tietävänsä.

Siksi esimiehen kannattaa kysyä myös hiljaisten ja ujojen mielipidettä. Eikä pidä lannistua, jos joku oman työryhmän jäsenistä ei heti lämpene yhteiseen ideointiin.

Kärsivällisyys ja pitkäjänteisyys ovat hyveitä varsinkin silloin, kun halutaan muuttaa työpaikan kulttuuria ratkaisukeskeisemmäksi. Esimerkiksi keskustelukulttuuria ei muuteta yhdessä palaverissa eikä välttämättä vielä kymmenessäkään.

Mikä sai meidät onnistumaan?

Työhön ratkaisukeskeisesti suhtautuva esimies nostaa haasteiden ohella esiin voimavaroja ja onnistumisia. Onnistumisia voi pyrkiä lisäämään ja laajentamaan:

  • Missä olemme onnistuneet viime aikoina yksilöinä tai työryhmänä?
  • Miten onnistuminen saatiin aikaan?
  • Ketkä olivat mukana? Ketkä auttoivat ja tukivat?
  • Miten ja missä tilanteessa tästä saatua oppia voisi seuraavan kerran hyödyntää?

Se, mihin huomio kiinnitetään, kasvaa ja voimistuu. Tätä sanontaa voidaan pitää ratkaisukeskeisyyden kivijalkana.

Ongelmia loputtomiin vatvomalla ja muista ikävään sävyyn puhumalla voimistetaan käsitystä siitä, että oma työpaikka tai ryhmä on ongelmien kenttä. Sen sijaan kun puhutaan taidoista ja ryhmäläisten osaamisesta, vahvistetaan myönteistä identiteettiä ja yhteistä innostusta.

Aiemmat onnistumiset auttavat suunnittelemaan tulevaisuutta. Sama ajatus menee kääntäen niin, että ihmisen kykyjä ja taitoja ei ole työyhteisössä oikeastaan olemassa, jollei niistä puhuta.

Ongelmasta konkreettiseen toimintaan

Myönteisten näkökulmien esiin tuominen ei tarkoita, etteikö ongelmista pitäisi puhua avoimesti. Onnistumispuheesta voimaantumisen myötä ihmisten on helpompi ratkoa myös ongelmia.

Yksi ratkaisukeskeinen näkökulma ongelmiin on niiden tavoitteellistaminen. Kun ongelma on todettu ja riittävästi analysoitu, kannattaa yrittää kääntää se tavoitteen ja konkreettisen toiminnan muotoon.

Sen sijaan että märehdimme itse ongelmaa, keskustelemme siitä, miten toivoisimme asian olevan ja millaisilla toimenpiteillä tähän tavoitteeseen pääsemme.

Juttu perustuu oppaan ”Pomohautomo – Opi esimieheksi” käsikirjoitukseen, jonka ovat tehneet työsuojelupäällikkö, työnohjaaja, kouluttaja, opettaja, valmentaja Tommy Larvi ja henkilöstösuunnittelija, kouluttaja, opettaja, valmentaja Anna Vanhala.

He työskentelivät Työterveyslaitoksessa muun muassa esimiesten kouluttajina. Nykyisin molemmat ovat Kotkan kaupungin palveluksessa.

Pomohautomossa käydään läpi esimiestyön keskeiset asiat, ja se on tarkoitettu varsinkin tuoreille esimiehille. Heille tärkeitä näkökulmia on kerätty muun muassa Työterveyslaitoksen Työpiste-verkkolehden lukijakyselyillä ja joukkoistamalla aihetta sosiaalisessa mediassa.

Työpiste-verkkolehti julkaisee Pomohautomon juttusarjana. Lue sarjan aiemmat osat kohdasta Toimituksemme suosittelee.

Pomohautomoa voi seurata myös Twitterissä: @pomohautomo

Toimituksemme suosittelee

Tutustu myös:
Kommentointi (0)

Mitä ajatuksia juttu herätti? Osallistu keskusteluun tässä.

Ei vielä yhtään kommenttia.

Tuoreimmat jutut

Kesäloma lähestyy, mutta sitä ennen tehtävänä on vielä pitkä lista töitä. Nämä neljä pientä vinkkiä auttavat, kun putsaat työpöytääsi ja mietit, miten paluustasi tulisi sujuva ja mukava:

  1. Kesken jäänyt työ kuormittaa aivoja. Yritä saada loppuun asti ne pienet tehtävät, jotka voit. Näin pääset nopeammin loman alkuun.
  2. Koska kaikkea ei kuitenkaan voi saada loppuun, vähennä kesken jättämisen kuormitusta kirjaamalla tarkasti muistiin, mihin kohtaan tehtävässä jäit. Jaa iso tehtävä mielessäsi osiin ja kirjoita itsellesi ylös, mitkä osat olet tehnyt ja mistä jatkat.
  3. Priorisoi. Muista, että osa työstä jää lopulta aina tekemättä. Mikä on oikeasti tärkeää? Tätä on hyvä pohtia ennen lomaa ja myös loman jälkeisinä päivinä. Usein loman jälkeen näkee työnsä hieman kauempaa ja oivaltaa isoimpien muutosten tarpeet ja kehitysehdotukset.
  4. Järjestä lämmin vastaanotto itsellesi sitä päivää varten, kun tulet takaisin töihin. Laita vaikkapa tietokoneen näppäimistölle post it -lappu, jossa lukee: Tervetuloa töihin, Maija! Toivottavasti sinulla oli mukava loma! Jätä sen viereen suklaakonvehti tai muu arvostamasi palkinto.

 

Juttu on julkaistu Työterveyslaitoksen Työpiste-verkkolehdessä 28.5.2015. Vinkit antoi aivotutkija Minna Huotilainen.

Tällä hetkellä palvelut ja etuusjärjestelmät ovat erillisiä ratkaisuja yksittäisiin haasteisiin. Kokonaisuuden hallinta on sattumanvaraista, toteaa johtava asiantuntija Pirjo Juvonen-Posti Työterveyslaitoksesta.

Tietoa erilaisten palvelu- ja toimeentulovaihtoehtojen yhteensovittamisesta tarvitsevat asiakkaat ja työntekijät.

Esimerkiksi TE-palvelujen ja kuntoutuspalvelujen näkyvyyttä sosiaali- ja terveydenhuollon suuntaan pitäisi lisätä. Työpaikoilla taasen tarvitaan tietoa, mitä toimeentulon vaihtoehtoja työhön kuntoutumisen ajalle on.

”Ihmiset jäävät järjestelmien väliin, mikä on heille hämmentävää ja epämotivoivaa.”

Uusi duunari tavoittelee työsuhdetta

Pirjo Juvonen-Posti vetää hanketta, jossa on luotu kolme tulevaisuuskuvaa työelämäpalveluista: uusi duunari, työelämän monitaituri ja elinikäinen osallistuja.

Uusi duunari -mallissa työsuhteinen palkkatyö on säilynyt tavoiteltavana ydinmallina. Samalla kun joustavuus työelämässä on lisääntynyt, työn ulkopuolelle jättäytymisestä sanktioidaan.

”Työllistymisen palvelujärjestelmä on purkanut byrokratiaansa ja panostaa yhteispalvelun avulla aktiivisiin ja räätälöitävissä oleviin palveluihin. Tavoitteena on saada ihmisiä nopeasti töihin”, Juvonen-Posti visioi.

Työelämän monitaituri saa palvelut yhdellä hakemuksella

Työelämän monitaituri kuvaa toimintaympäristöä, jossa työurat ovat pirstaleisia ja työelämään osallistutaan monin tavoin. Kokopäiväinen palkkatyö, yrittäjyys, uranvaihto, osa-aikaisuus ja alustatyö ovat kaikki yhtä arvokkaita.

Työansiot ja sosiaalietuudet voi sovittaa yhteen joustavasti. Asiakkaat voivat hakea vaihtoehtoja ja seurata prosessinsa etenemistä omasta sähköisestä portaalistaan.

”Ihannetilanteessa sosiaaliturvajärjestelmään on yksi hakemus, jonka perusteella ihminen saa ehdotuksen tarvitsemistaan palveluista ja etuuksista.”

Elinikäinen osallistuja osallistuu yhteiskuntaan monin tavoin

Elinikäinen osallistuja elää yhteiskunnassa, joka vaalii ihmisten osaamista sekä työ- ja toimintakykyä. Palvelut auttavat löytämään sopivaa aktiviteettia oli se sitten palkkatyötä, vapaaehtoistyötä, lähimmäisen auttamista, opiskelua tai niiden yhdistelmiä.

”Yhteiskunnan tavoite on pitää kaikki toimeliaina. Toimeentuloa turvaavat etuudet ovat tässäkin vaihtoehdossa vastikkeellisia, mutta aktiivisuutta voi osoittaa monin tavoin”, Pirjo Juvonen-Posti sanoo.

Toimintaan ja asenteisiin kaivataan muutosta

Mikä monialaisten työelämäpalveluiden tulevaisuuskuvista toteutuu tai toteutuuko mikään sellaisenaan, ei vielä tiedetä. Selvää on, että muutosta tarvitaan.

”Usein kun tehdään uudistuksia, keskitytään yksittäisiin tavoitteisiin eikä kokonaisuus hahmotu. Skenaariotyö on yksi keino hahmottaa, miten koko systeemin tulisi muuttua. Skenaarioiden tuottaman ymmärryksen pohjalta ratkaisuja voidaan kehittää haluttuun suuntaan.”

Pirjo Juvonen-Postilla on tulevaisuuden suhteen selkeä näkemys.

”On tärkeää, että palveluja kehitetään ihmislähtöisesti niin, että ne pystyvät yhä tarjoamaan tukea ja ohjausta. Jotta tähän päästään, tarvitaan toiminnan ja ohjauksen sekä asenteiden muutosta.”

Koronapandemia on ollut haastavien tilanteiden korkeakoulu, ja sote-organisaatiot ovat selvinneet siitä hyvin arvosanoin. On löytynyt joustavuutta, soveltamista, ennakointia ja monenlaista uuden oppimista yhdessä, sanoo erikoistutkija Eija Haukka Työterveyslaitoksesta.

Haukka johtaa kehittämishanketta Strateginen työkykyjohtaminen sote-muutoksessa. Hankkeessa levitetään työkykyjohtamisen malleja ja hyviä käytäntöjä sekä tuetaan sote-muutoksen johtamista. Mukana on viisi organisaatiota eri puolilta Suomea.

Keväällä 2020 hankkeen asiantuntijat haastattelivat organisaatioiden yhteyshenkilöitä siitä, millaiset käytännöt – uudet tai vanhat – ovat osoittautuneet hyviksi poikkeusolojen aikana. Aiheesta järjestettiin myös webinaari, jossa kokemuksia ja oppeja jaettiin.

Tässä on esimerkkejä hyvistä käytännöistä:

1. Tehokas viestintä henkilöstön kanssa

  • HR-radioksi kutsuttu tunnin Skype-palaveri pidetään pari kolme kertaa viikossa. Siinä jaetaan tietoa ajankohtaisista asioista. Chat-kentässä saa esittää kysymyksiä, joihin vastataan tilaisuuden aikana.
  • Intraan on tehty eri ammattiryhmille napakat ohjeet poikkeustilanteeseen. Ne löytyvät helposti etusivulla olevan kuvakkeen alta.
  • Intraan on perustettu palsta, jossa työntekijöiden kysymyksiin vastataan päivittäin.
  • Viikoittain pidetään esimiesaamuja, jolloin saa kysyä epäselvistä asioista.

2. Tartuntariskin vähentäminen

  • Jos samaan tilaan pitää kokoontua isommalla porukalla, ryhmät pidetään mahdollisimman pieninä ja turvaetäisyyksistä huolehditaan.
  • Työparina työskentelevien sairastumista samaan aikaan ehkäistään niin, että he tekevät työtä fyysisesti eri paikassa – jos se vain on mahdollista.
  • Yhteistyössä työterveyshuollon kanssa tehtiin malli työntekijöiden tartuntariskin arvioimiseen. Myös henkilöstön riskiryhmät arvioitiin.
  • Koronaepidemian vaikutukset otetaan huomioon, kun selvitetään työturvallisuusriskejä. Järjestelmiin kirjataan esimerkiksi suojautumiskeinot, perehdytys ja muutokset toimintatavoissa.
  • Työterveyshuolto on aloittanut lääkärien, psykologien ja hoitajien etävastaanotot ja tarjoaa etäohjausta myös fysioterapiassa.

3. Työntekijöiden henkinen tuki

  • Sairaalapastorit tarjoavat keskusteluapua ja tukea yksittäisille työntekijöille sekä mahdollisuuden jälkipuintiin työyhteisöille.
  • Digitaalinen olohuone on keskustelupaikka nuorille ja uusille työntekijöille. Sille tuli tarve, kun opiskelijoita rekrytoitiin töihin. Foorumia vetävät työsuojeluvaltuutetut ja opiskelijoiden perehdytyksestä vastaavat opetuskoordinaattorit. Opetuskoordinaattoreilta vapautui aikaa tähän tehtävään, koska opiskelijoita ei ole normaaleilla harjoittelujaksoilla.
  • Työterveyshoitajalla on päivystävä puhelin, ”kuuma linja”, josta saa keskusteluapua tiettyinä aikoina.
  • Suunniteltiin defusing-toimintamalli, jota käytetään psyykkisesti kuormittavien tilanteiden purkamisessa. Mallia valmisteltaessa selvitettiin, ketkä ovat oman organisaation defusing-osaajat.
  • Lääkäreille suunniteltiin oma hyvinvointiryhmänsä. Vaikka lääkärit pelkäisivät, heidän ammattiryhmänsä ei helposti hae ja käytä tarjottua tukea.
  • Työterveyshuolto on tehnyt työkyvyn tueksi videosarjan, jonka yhtenä sisältönä on ”kuinka auttaja auttaa itseään”.

4. Huomiota johtamiseen, tukea esimiehille

  • Työkykyjohtamiseen kiinnitetään nyt erityistä huomiota: välitetään varhain, kuunnellaan ja keskustellaan.
  • Esimiehiä on muistutettu siitä, että hyvä lähijohtaminen auttaa työntekijöitä selviytymään kriisissä.
  • Johtajille on nimetty sijaiset, jotta hekin saavat levätä välillä.
  • Työterveyspsykologi tai -hoitaja tarjoaa esimiehille apua esimiestyön ongelmatilanteisiin.

5. Yhteistyön lisääminen

  • HR ja työterveyshuolto pitävät kerran viikossa Teams-palaverin, jossa käsitellään ajankohtaisia asioita. Tämä auttaa osaltaan työterveyshuoltoa tuottamaan juuri nyt tarpeellisia palveluita.
  • HR ja työsuojeluvaltuutetut ovat tiivistäneet yhteistyötään. Esimerkiksi kaikille esimiehille on soitettu ja kysytty työyhteisöjen kuulumisia ja sitä, mihin työhyvinvointityössä pitäisi nyt keskittyä.
  • Ennestään hyvä yhteistyö on jatkunut työsuojeluvaltuutettujen kanssa. Koronatilanteen aikana he ovat toimineet muun muassa henkilöstön huolipuhelimessa päivystäjinä.