Tasa-arvo on it-firman kulmakivi – mentori sparraa työn ja muun elämän yhdistämisessä

Osallistu
Talent manager Julius Hurri Netlightista

Työnantaja näkee vaivaa saadakseen rekrytoitua naisia. Kaikki tietävät toistensa palkat. Henkilöstöedut säilyvät perhevapaalla. Näin tehdään it-alalla toimivassa Netlightissa.

Tasa-arvosta hyötyvät kaikki työntekijät. Kun edistetään naisten asiaa, edistetään myös meidän miesten asiaa, sanoo talent manager Julius Hurri Netlightista.

Yhtiö on perustettu parikymmentä vuotta sitten Ruotsissa, ja nykyisin sillä on toimisto yhdeksässä Euroopan kaupungissa. Viitisen vuotta sitten aloittaneessa Helsingin-toimistossa työskentelee noin 70 ohjelmistoalan asiantuntijaa.

Euroopan tasa-arvoinstituutti EIGE on nostanut Helsingin Netlightin hyvät käytännöt kymmenen parhaan joukkoon lähes sadan ehdotuksen joukosta kansainvälisessä projektissa Supporting work life balance and addressing women’s underrepresentation in the labour market: approaches and good practices in ICTsector.

Tasa-arvo on yrityksen kulmakivi. Työn ja muun elämän tasapainottamiseen kehitetään jatkuvasti uusia keinoja.

Tasa-arvo auttaa menestymään

”Meillä tasa-arvo ei ole pelkästään kaunis arvo, vaan kilpailutekijä, joka vie liiketoimintaa eteenpäin. Minulle itselleni se oli yksi syy tulla tähän firmaan”, Julius Hurri sanoo.

It-alalla naisia on selvästi vähemmän kuin miehiä. Tilastokeskuksen työssäkäyntitilaston mukaan toimialalla ”ohjelmistot, konsultointi ja siihen liittyvä toiminta” naisten osuus on noin 23 prosenttia. Naisten osuus alan opiskelijoista (tietojenkäsittely ja tietoliikenne) on noin 15 prosenttia.

Hurrin tehtäviin kuuluu muun muassa rekrytointi. Netlightissa kolmannes it-konsulteista on naisia.

”Haluamme tutustua alan parhaimpiin osaajiin. Teemme paljon töitä sen eteen, että tapaamme alalla työskenteleviä ja sitä opiskelevia naisia. Meillä ei ole koskaan varsinaisesti työpaikkoja auki, vaan rekrytoimme, koska meillä on mahdollisuus työllistää ja tarjota kasvupaikkoja.”

Hurri sanoo käyttävänsä osittain samoja keinoja kuin headhunterit eli suorahakukonsultit – sillä erotuksella, että headhunterit yleensä etsivät rekrytoitavia tiettyyn tarpeeseen.

Verkostot vetävät naisia alalle

Vuonna 2013 Netlight lanseerasi strategisen aloitteen, jonka nimi on Vostok. Se viittaa samannimiseen avaruuslentoon ja ensimmäiseen avaruudessa käyneeseen naiseen, kosmonautti Valentina Tereshkovaan.

Yksi osa Vostokia on suomalaisten ja ruotsalaisten it-alan yritysten verkosto TechEQ, jonka tavoitteena on tasa-arvon edistäminen ja naisten määrän kasvattaminen alalla. Verkostoon kuuluu satakunta yritystä.

Netlight on käynnistänyt toisenkin verkoston, The Code Pubin, joka on tarkoitettu alalla työskenteleville ja siitä kiinnostuneille naisille. Naiset järjestävät tapahtumia ja tuovat samalla esiin uratarinoitaan. Yhteisöön kuuluu Helsingissä 450 jäsentä, ja kansainvälisesti verkosto on aktiivinen kahdeksassa maassa.

Pätevistä ammattilaisista käydään it-alan yritysten kesken kilpailua. Netlightin Julius Hurri sanoo, ettei tasa-arvon edistäminen kuitenkaan ole kilpailua toisia vastaan:

”Jos keksimme tavan, jonka avulla naisten on hyvä olla meidän organisaatiossamme, jaamme sen mielellämme. Haastamme muita. Alan sukupuolijakauma on selvästi vääristynyt, joten sen muuttamiseksi pitää yhdistää voimat.”

Henkilöstöedut säilyvät perhevapaalla

Netlightissa ei ole linjaorganisaatiota eikä esimiehiä, mutta jokaisella työntekijällä on oma mentori. Häneltä saa tukea ja sparrausta esimerkiksi urakehitykseen sekä työn ja muun elämän yhteensovittamiseen. Mentori on kokeneempi kollega, joka on saanut rooliinsa koulutuksen.

Julius Hurrin mielestä työn ja perheen hyvä tasapaino on kytköksissä työpaikan kulttuuriin. Netlightissa kannustetaan viettämään aikaa perheen kanssa ja vaalitaan kulttuuria, jossa toisia autetaan. Rekrytoinnissa arvostetaan muun muassa empatiataitoja.

Toimiston perheelliset työntekijät ovat ideoineet, millaiset käytännöt tukevat vanhemmuuden ja työn yhdistämistä. Perhevapaalla olevat saavat käyttää kaikkia työterveyshuollon palveluja ja esimerkiksi työpuhelinta, kannettavaa tietokonetta sekä liikunta- ja kulttuuriseteleitä.

Toimistossa on leikkihuone, jota hyödyntävät varsinkin työpaikalla piipahtavat perhevapaalaiset lapsineen.

Perhevapaan jälkeistä työhönpaluuta helpottaa se, ettei pitkää päivää tarvitse tehdä. Työntekijät pystyvät vaikuttamaan tehtäviinsä ja työaikoihinsa. Tämä koskee muitakin kuin perheellisiä.

Palkasta ei tarvitse neuvotella

Netlightissa kaikki tietävät toistensa palkan eikä palkkaneuvotteluja tarvitse käydä. Palkkaan eivät siis vaikuta omat neuvottelutaidot eikä se, kenet firmassa sattuu tuntemaan hyvin. Avoin palkkamalli on sidottu urakehitykseen.

Malli perustuu siihen, että tiettyyn palkka- ja uratasoon kuuluvat tietyt vastuut ja osaaminen. Työntekijä tietää, millaisia asioita häneltä odotetaan seuraavalla tasolla ja milloin hän pystyy saavuttamaan sen.

Esimerkiksi Julius Hurrilla seuraava palkkataso sisältäisi mentoriksi ryhtymisen. Hän etenee sitä tavoitetta kohti hiljalleen.

”Haluamme välttää kaikki sukupuoleen liittyvät vääristymät. Mittaamme esimerkiksi sitä, kuinka pitkään ihmiset ovat kullakin palkkatasolla. Miehillä ja naisilla on melkein päivälleen saman pituisia aikoja per palkkataso”, Hurri kertoo.

Asiakkaat sitoutuvat tasa-arvoon

Netlightin ruotsalaiset perustajat huomasivat aikoinaan, että heidän mieskonsulttinsa saivat asiakkaiden luona naispuolisia konsultteja paremman vastaanoton. Tämä antoi sysäyksen yrityksen tasa-arvotyölle.

Nykyisin jokaiseen sopimukseen tulee kohta, jossa asiakas sitoutuu tekemään yhteistyötä tasa-arvoa edistäen ja ketään syrjimättä.

Hiljattain Julius Hurri sai palautetta henkilöltä, joka oli ollut Netlightin rekrytointiprosessissa. Hänellä oli aiempaa työnhakukokemusta useista muista yrityksistä.

”Tämä oli ollut ensimmäinen kerta, kun häntä haastatteli nainen teknisistä asioista. Monien firmojen rekrtytoinneissa HR-henkilö voi olla nainen, mutta kun aletaan puhua koodista ja kompetenssista, paikalle tulee mies. Olen ylpeä siitä, että suuri osa kovista teknisistä osaajistamme on naisia.”

Marja Sarkkinen MaSarkkinen

Euroopan tasa-arvoinstituutin (EIGE) projektissa Euroopan maiden asiantuntijat saivat ehdottaa it-alan yrityksiä, jotka edistävät tasa-arvoa sekä työn ja muun elämän yhteensovittamista.

Työterveyslaitoksen ohjelmapäällikkö Salla Toppinen-Tanner oli mukana projektissa vanhempana tutkijana ja keräsi Suomen ehdotukset kilpailuun. Yhtenä ehdotuksena oli Netlight. Kansainvälinen asiantuntijaraati valitsi parhaat käytännöt, jotka on julkaistu EIGEn verkkosivulla

Toimituksemme suosittelee

Tutustu myös:
Kommentointi (0)

Mitä ajatuksia juttu herätti? Osallistu keskusteluun tässä.

Ei vielä yhtään kommenttia.

Tuoreimmat jutut

Työterveyslaitoksen Työpiste-verkkolehden toimitus sai lukijalta viestin, joka liittyy työpaikan juhlapuheiden ja työyhteisön toimintatavan väliseen ristiriitaan:

”Perheystävällisyys on nostettu työpaikallamme yhdeksi arvoksi. Työyhteisössäni on kuitenkin oletus, kirjoittamaton sääntö, jonka mukaan viikonloppuisinkin pitää tai on ainakin suotavaa tehdä töitä kiireaikoina.

Monena viikonloppuna esimieheni lähettää sähköpostia, johon osa kollegoistani myös vastaa saman tien. Välillä päätän, etten katso viestejä lauantaisin ja sunnuntaisin. Maanantaina minua sitten odottaa viikonlopulta pitkä viestiketju, jossa ideoidaan tai suunnitellaan, työtehtäviäkin jaetaan ja päätöksiä tehdään.

Minusta tämä tuntuu stressaavalta. Viikonloppuisin meillä pitäisi olla vapaata ja aikaa esimerkiksi perheelle. Esimieheni on kuulemma todennut joskus, että eihän hän velvoita ketään vastaamaan viesteihin työajan ulkopuolella.

Miten tällaisiin epävirallisiin toimintatapoihin pääsisi käsiksi?”

Keskustelu tekee ongelman näkyväksi

Työterveyspsykologi Heli Hannonen Työterveyslaitoksesta sanoo, että lukijan kuvaama tilanne on työpaikoilla valitettavan tavallinen. Varsinkin asiantuntijatehtävissä voidaan olettaa, että työntekijä on koko ajan saatavilla. Monesti kyse on ääneen lausumattomista säännöistä, jotka koskevat viesteihin vastaamista iltaisin, viikonloppuisin tai lomalla.

”On toki tehtäviä, joissa työasioiden seuraaminen viikonloppuna kuuluu työhön. Silloin siitä on toivottavasti myös sovittu.”

Kirjoittamaton sääntö kannattaa nostaa työpaikalla keskusteluun – ainakin, jos se hämmentää tai kuormittaa työntekijää. Se, että sähköpostiin pitäisi reagoida viikonloppuvapaalla, on Hannosen mielestä aika iso asia. Kysehän on mahdollisuudesta palautua työstä.

”Jos asia ei etene työyhteisön palavereissa ja esimiehen kanssa, sen voi ottaa työsuojelun näkökulmasta esiin työpaikan riskinarvioinnissa tai työpaikkaselvityksessä, kun työterveyshuolto tulee työpaikalle.”

Erilaiset tulkinnat synnyttävät mielipahaa

Epävirallisia sääntöjä on joka työyhteisössä ja organisaatiossa. Yhteisölle syntyy omat tottumuksensa ja toimintatapansa. Kaikesta ei voi eikä tarvitse tehdä sopimuksia.

Työpaikan kulttuuria voi verrata jäävuoreen: Vain pieni osa käytännöistä on näkyvillä. Pinnan alla on paljon odotuksia ja uskomuksia. Niihin törmätään tyypillisesti, kun tehdään yrityskauppoja ja yhdistetään työpaikkoja.

Heli Hannosen mukaan kirjoittamattomissa säännöissä on se huono puoli, että työpaikalla saattaa olla vaikka 15 erilaista käsitystä jostain toimintatavasta. Eri tulkinnat voivat synnyttää mielipahaa ja ristiriitoja. Kaikki ihmiset eivät myöskään ole yhtä herkkiä havainnoimaan epävirallisia sääntöjä, ja jotkut vähät välittävät siitä, toimivatko he odotusten mukaisesti.

”Kun mietitään työhyvinvoinnin näkökulmasta, niin mitä enemmän on ääneen sanottua ja selkeästi sovittua, sitä yksinkertaisemmaksi se tekee asiat”, Hannonen kiteyttää.

Tulokas oppii säännöt kantapään kautta

Heli Hannosen mielestä kiinnostavaa on, mitä seuraa, jos ei noudata kirjoittamattomia sääntöjä. Työpiste-verkkolehteä lähestynyt lukija kertoo, että maanantaina häntä odottaa viestiketju, jossa jokin työasia on jo ”pureskeltu” valmiiksi.

Mitenkähän sillä työpaikalla suhtaudutaan työntekijään, joka ei vapaalla avaa työsähköpostiaan? Moititaanko? Paheksutaanko? Jätetäänkö ulkokehälle?

”Uutta työntekijää on vaikea perehdyttää tällaisiin ääneen lausumattomiin sääntöihin. Ne opitaan sitten yrityksen ja erehdyksen kautta, mikä on ikävä tapa oppia”, Hannonen sanoo.

Tosin uuden tulokkaankin on hyvä olla tarkkana, ettei hän itse tule aloittaneeksi haitallista käytäntöä. Työ voi olla alussa niin innostavaa, että sitä on kiva miettiä ja tehdä vapaallakin. Kaikille työkavereille se ei ole mahdollista, ja myös oma elämäntilanne voi muuttua.

Kahvihuone ei siistiydykään itsestään

Epäviralliset säännöt liittyvät usein työpaikan arjen pyörittämiseen: Miten huolehditaan kahvihuoneen siisteydestä? Kenen tehtävä on pitää kopiopiste järjestyksessä? Sellaisia tehtäviä ei yleensä ole määritelty työnkuvissa.

”Voi käydä niin, että kahvihuoneen siisteydestä alkaa huolehtia työntekijä, jota epäjärjestys häiritsee enemmän kuin muita. Kun hän aikanaan jää eläkkeelle, muille tulee suurena hämmästyksenä, etteivät kahvikupit menekään itsestään astianpesukoneeseen”, Heli Hannonen havainnollistaa.

Kun asiat työpaikalla sujuvat hyvin, kirjoittamattomista säännöistä ei välttämättä ole haittaa. Hannosen kokemuksen mukaan ne nousevat pinnalle herkemmin, kun työn tekemisessä on muutenkin ongelmia.

Kesäloma lähestyy, mutta sitä ennen tehtävänä on vielä pitkä lista töitä. Nämä neljä pientä vinkkiä auttavat, kun putsaat työpöytääsi ja mietit, miten paluustasi tulisi sujuva ja mukava:

  1. Kesken jäänyt työ kuormittaa aivoja. Yritä saada loppuun asti ne pienet tehtävät, jotka voit. Näin pääset nopeammin loman alkuun.
  2. Koska kaikkea ei kuitenkaan voi saada loppuun, vähennä kesken jättämisen kuormitusta kirjaamalla tarkasti muistiin, mihin kohtaan tehtävässä jäit. Jaa iso tehtävä mielessäsi osiin ja kirjoita itsellesi ylös, mitkä osat olet tehnyt ja mistä jatkat.
  3. Priorisoi. Muista, että osa työstä jää lopulta aina tekemättä. Mikä on oikeasti tärkeää? Tätä on hyvä pohtia ennen lomaa ja myös loman jälkeisinä päivinä. Usein loman jälkeen näkee työnsä hieman kauempaa ja oivaltaa isoimpien muutosten tarpeet ja kehitysehdotukset.
  4. Järjestä lämmin vastaanotto itsellesi sitä päivää varten, kun tulet takaisin töihin. Laita vaikkapa tietokoneen näppäimistölle post it -lappu, jossa lukee: Tervetuloa töihin, Maija! Toivottavasti sinulla oli mukava loma! Jätä sen viereen suklaakonvehti tai muu arvostamasi palkinto.

 

Juttu on julkaistu Työterveyslaitoksen Työpiste-verkkolehdessä 28.5.2015. Vinkit antoi aivotutkija Minna Huotilainen.

Tällä hetkellä palvelut ja etuusjärjestelmät ovat erillisiä ratkaisuja yksittäisiin haasteisiin. Kokonaisuuden hallinta on sattumanvaraista, toteaa johtava asiantuntija Pirjo Juvonen-Posti Työterveyslaitoksesta.

Tietoa erilaisten palvelu- ja toimeentulovaihtoehtojen yhteensovittamisesta tarvitsevat asiakkaat ja työntekijät.

Esimerkiksi TE-palvelujen ja kuntoutuspalvelujen näkyvyyttä sosiaali- ja terveydenhuollon suuntaan pitäisi lisätä. Työpaikoilla taasen tarvitaan tietoa, mitä toimeentulon vaihtoehtoja työhön kuntoutumisen ajalle on.

”Ihmiset jäävät järjestelmien väliin, mikä on heille hämmentävää ja epämotivoivaa.”

Uusi duunari tavoittelee työsuhdetta

Pirjo Juvonen-Posti vetää hanketta, jossa on luotu kolme tulevaisuuskuvaa työelämäpalveluista: uusi duunari, työelämän monitaituri ja elinikäinen osallistuja.

Uusi duunari -mallissa työsuhteinen palkkatyö on säilynyt tavoiteltavana ydinmallina. Samalla kun joustavuus työelämässä on lisääntynyt, työn ulkopuolelle jättäytymisestä sanktioidaan.

”Työllistymisen palvelujärjestelmä on purkanut byrokratiaansa ja panostaa yhteispalvelun avulla aktiivisiin ja räätälöitävissä oleviin palveluihin. Tavoitteena on saada ihmisiä nopeasti töihin”, Juvonen-Posti visioi.

Työelämän monitaituri saa palvelut yhdellä hakemuksella

Työelämän monitaituri kuvaa toimintaympäristöä, jossa työurat ovat pirstaleisia ja työelämään osallistutaan monin tavoin. Kokopäiväinen palkkatyö, yrittäjyys, uranvaihto, osa-aikaisuus ja alustatyö ovat kaikki yhtä arvokkaita.

Työansiot ja sosiaalietuudet voi sovittaa yhteen joustavasti. Asiakkaat voivat hakea vaihtoehtoja ja seurata prosessinsa etenemistä omasta sähköisestä portaalistaan.

”Ihannetilanteessa sosiaaliturvajärjestelmään on yksi hakemus, jonka perusteella ihminen saa ehdotuksen tarvitsemistaan palveluista ja etuuksista.”

Elinikäinen osallistuja osallistuu yhteiskuntaan monin tavoin

Elinikäinen osallistuja elää yhteiskunnassa, joka vaalii ihmisten osaamista sekä työ- ja toimintakykyä. Palvelut auttavat löytämään sopivaa aktiviteettia oli se sitten palkkatyötä, vapaaehtoistyötä, lähimmäisen auttamista, opiskelua tai niiden yhdistelmiä.

”Yhteiskunnan tavoite on pitää kaikki toimeliaina. Toimeentuloa turvaavat etuudet ovat tässäkin vaihtoehdossa vastikkeellisia, mutta aktiivisuutta voi osoittaa monin tavoin”, Pirjo Juvonen-Posti sanoo.

Toimintaan ja asenteisiin kaivataan muutosta

Mikä monialaisten työelämäpalveluiden tulevaisuuskuvista toteutuu tai toteutuuko mikään sellaisenaan, ei vielä tiedetä. Selvää on, että muutosta tarvitaan.

”Usein kun tehdään uudistuksia, keskitytään yksittäisiin tavoitteisiin eikä kokonaisuus hahmotu. Skenaariotyö on yksi keino hahmottaa, miten koko systeemin tulisi muuttua. Skenaarioiden tuottaman ymmärryksen pohjalta ratkaisuja voidaan kehittää haluttuun suuntaan.”

Pirjo Juvonen-Postilla on tulevaisuuden suhteen selkeä näkemys.

”On tärkeää, että palveluja kehitetään ihmislähtöisesti niin, että ne pystyvät yhä tarjoamaan tukea ja ohjausta. Jotta tähän päästään, tarvitaan toiminnan ja ohjauksen sekä asenteiden muutosta.”