Tasa-arvo on it-firman kulmakivi – mentori sparraa työn ja muun elämän yhdistämisessä

Osallistu
Talent manager Julius Hurri Netlightista

Työnantaja näkee vaivaa saadakseen rekrytoitua naisia. Kaikki tietävät toistensa palkat. Henkilöstöedut säilyvät perhevapaalla. Näin tehdään it-alalla toimivassa Netlightissa.

Tasa-arvosta hyötyvät kaikki työntekijät. Kun edistetään naisten asiaa, edistetään myös meidän miesten asiaa, sanoo talent manager Julius Hurri Netlightista.

Yhtiö on perustettu parikymmentä vuotta sitten Ruotsissa, ja nykyisin sillä on toimisto yhdeksässä Euroopan kaupungissa. Viitisen vuotta sitten aloittaneessa Helsingin-toimistossa työskentelee noin 70 ohjelmistoalan asiantuntijaa.

Euroopan tasa-arvoinstituutti EIGE on nostanut Helsingin Netlightin hyvät käytännöt kymmenen parhaan joukkoon lähes sadan ehdotuksen joukosta kansainvälisessä projektissa Supporting work life balance and addressing women’s underrepresentation in the labour market: approaches and good practices in ICTsector.

Tasa-arvo on yrityksen kulmakivi. Työn ja muun elämän tasapainottamiseen kehitetään jatkuvasti uusia keinoja.

Tasa-arvo auttaa menestymään

”Meillä tasa-arvo ei ole pelkästään kaunis arvo, vaan kilpailutekijä, joka vie liiketoimintaa eteenpäin. Minulle itselleni se oli yksi syy tulla tähän firmaan”, Julius Hurri sanoo.

It-alalla naisia on selvästi vähemmän kuin miehiä. Tilastokeskuksen työssäkäyntitilaston mukaan toimialalla ”ohjelmistot, konsultointi ja siihen liittyvä toiminta” naisten osuus on noin 23 prosenttia. Naisten osuus alan opiskelijoista (tietojenkäsittely ja tietoliikenne) on noin 15 prosenttia.

Hurrin tehtäviin kuuluu muun muassa rekrytointi. Netlightissa kolmannes it-konsulteista on naisia.

”Haluamme tutustua alan parhaimpiin osaajiin. Teemme paljon töitä sen eteen, että tapaamme alalla työskenteleviä ja sitä opiskelevia naisia. Meillä ei ole koskaan varsinaisesti työpaikkoja auki, vaan rekrytoimme, koska meillä on mahdollisuus työllistää ja tarjota kasvupaikkoja.”

Hurri sanoo käyttävänsä osittain samoja keinoja kuin headhunterit eli suorahakukonsultit – sillä erotuksella, että headhunterit yleensä etsivät rekrytoitavia tiettyyn tarpeeseen.

Verkostot vetävät naisia alalle

Vuonna 2013 Netlight lanseerasi strategisen aloitteen, jonka nimi on Vostok. Se viittaa samannimiseen avaruuslentoon ja ensimmäiseen avaruudessa käyneeseen naiseen, kosmonautti Valentina Tereshkovaan.

Yksi osa Vostokia on suomalaisten ja ruotsalaisten it-alan yritysten verkosto TechEQ, jonka tavoitteena on tasa-arvon edistäminen ja naisten määrän kasvattaminen alalla. Verkostoon kuuluu satakunta yritystä.

Netlight on käynnistänyt toisenkin verkoston, The Code Pubin, joka on tarkoitettu alalla työskenteleville ja siitä kiinnostuneille naisille. Naiset järjestävät tapahtumia ja tuovat samalla esiin uratarinoitaan. Yhteisöön kuuluu Helsingissä 450 jäsentä, ja kansainvälisesti verkosto on aktiivinen kahdeksassa maassa.

Pätevistä ammattilaisista käydään it-alan yritysten kesken kilpailua. Netlightin Julius Hurri sanoo, ettei tasa-arvon edistäminen kuitenkaan ole kilpailua toisia vastaan:

”Jos keksimme tavan, jonka avulla naisten on hyvä olla meidän organisaatiossamme, jaamme sen mielellämme. Haastamme muita. Alan sukupuolijakauma on selvästi vääristynyt, joten sen muuttamiseksi pitää yhdistää voimat.”

Henkilöstöedut säilyvät perhevapaalla

Netlightissa ei ole linjaorganisaatiota eikä esimiehiä, mutta jokaisella työntekijällä on oma mentori. Häneltä saa tukea ja sparrausta esimerkiksi urakehitykseen sekä työn ja muun elämän yhteensovittamiseen. Mentori on kokeneempi kollega, joka on saanut rooliinsa koulutuksen.

Julius Hurrin mielestä työn ja perheen hyvä tasapaino on kytköksissä työpaikan kulttuuriin. Netlightissa kannustetaan viettämään aikaa perheen kanssa ja vaalitaan kulttuuria, jossa toisia autetaan. Rekrytoinnissa arvostetaan muun muassa empatiataitoja.

Toimiston perheelliset työntekijät ovat ideoineet, millaiset käytännöt tukevat vanhemmuuden ja työn yhdistämistä. Perhevapaalla olevat saavat käyttää kaikkia työterveyshuollon palveluja ja esimerkiksi työpuhelinta, kannettavaa tietokonetta sekä liikunta- ja kulttuuriseteleitä.

Toimistossa on leikkihuone, jota hyödyntävät varsinkin työpaikalla piipahtavat perhevapaalaiset lapsineen.

Perhevapaan jälkeistä työhönpaluuta helpottaa se, ettei pitkää päivää tarvitse tehdä. Työntekijät pystyvät vaikuttamaan tehtäviinsä ja työaikoihinsa. Tämä koskee muitakin kuin perheellisiä.

Palkasta ei tarvitse neuvotella

Netlightissa kaikki tietävät toistensa palkan eikä palkkaneuvotteluja tarvitse käydä. Palkkaan eivät siis vaikuta omat neuvottelutaidot eikä se, kenet firmassa sattuu tuntemaan hyvin. Avoin palkkamalli on sidottu urakehitykseen.

Malli perustuu siihen, että tiettyyn palkka- ja uratasoon kuuluvat tietyt vastuut ja osaaminen. Työntekijä tietää, millaisia asioita häneltä odotetaan seuraavalla tasolla ja milloin hän pystyy saavuttamaan sen.

Esimerkiksi Julius Hurrilla seuraava palkkataso sisältäisi mentoriksi ryhtymisen. Hän etenee sitä tavoitetta kohti hiljalleen.

”Haluamme välttää kaikki sukupuoleen liittyvät vääristymät. Mittaamme esimerkiksi sitä, kuinka pitkään ihmiset ovat kullakin palkkatasolla. Miehillä ja naisilla on melkein päivälleen saman pituisia aikoja per palkkataso”, Hurri kertoo.

Asiakkaat sitoutuvat tasa-arvoon

Netlightin ruotsalaiset perustajat huomasivat aikoinaan, että heidän mieskonsulttinsa saivat asiakkaiden luona naispuolisia konsultteja paremman vastaanoton. Tämä antoi sysäyksen yrityksen tasa-arvotyölle.

Nykyisin jokaiseen sopimukseen tulee kohta, jossa asiakas sitoutuu tekemään yhteistyötä tasa-arvoa edistäen ja ketään syrjimättä.

Hiljattain Julius Hurri sai palautetta henkilöltä, joka oli ollut Netlightin rekrytointiprosessissa. Hänellä oli aiempaa työnhakukokemusta useista muista yrityksistä.

”Tämä oli ollut ensimmäinen kerta, kun häntä haastatteli nainen teknisistä asioista. Monien firmojen rekrtytoinneissa HR-henkilö voi olla nainen, mutta kun aletaan puhua koodista ja kompetenssista, paikalle tulee mies. Olen ylpeä siitä, että suuri osa kovista teknisistä osaajistamme on naisia.”

Marja Sarkkinen MaSarkkinen

Euroopan tasa-arvoinstituutin (EIGE) projektissa Euroopan maiden asiantuntijat saivat ehdottaa it-alan yrityksiä, jotka edistävät tasa-arvoa sekä työn ja muun elämän yhteensovittamista.

Työterveyslaitoksen ohjelmapäällikkö Salla Toppinen-Tanner oli mukana projektissa vanhempana tutkijana ja keräsi Suomen ehdotukset kilpailuun. Yhtenä ehdotuksena oli Netlight. Kansainvälinen asiantuntijaraati valitsi parhaat käytännöt, jotka on julkaistu EIGEn verkkosivulla

Toimituksemme suosittelee

Tutustu myös:
Kommentointi (0)

Mitä ajatuksia juttu herätti? Osallistu keskusteluun tässä.

Ei vielä yhtään kommenttia.

Tuoreimmat jutut

Kun hoitajamme ovat työkykyisiä ja osaavia, potilaat saavat laadukasta hoitoa. Hyvinvoiva hoitaja jaksaa tehdä työtä sydämellä. Pyrin siihen, että olemme niin hyvä työnantaja, että saamme rekrytoitua lisää ammattitaitoista henkilöstöä, sanoo palvelupäällikkö Anu Poikala.

Hän työskentelee Päijät-Hämeen hyvinvointikuntayhtymän (PHHYKY) Ikääntyneiden palvelut ja kuntoutus -toimialalla, Geriatrisessa osaamiskeskuksessa. Se tarjoaa perusterveydenhuollon osastopalveluja kolmen kunnan alueella: Lahdessa, Hollolassa ja Orimattilassa.

Poikala toimii noin 300 hoitotyötaustaisen henkilön esimiehenä. Hän kokee olevansa nimenomaan työkykyjohtaja.

”Vahvuuteni on, että tunnen henkilöstöämme aika hyvin – jopa nimeltä. Arvostan vuoropuhelua henkilöstön kanssa. Käymme säännöllisesti keskustelua asioista, jotka liittyvät osaamiseen ja työkyvyn haasteisiin. Myös tiivis yhteistyö työterveyshuollon kanssa on tärkeää.”

Poikala puhui työkykyjohtamisesta työpajassa, jonka järjesti Työterveyslaitoksen vetämä hanke Strateginen työkykyjohtaminen sote-muutoksessa.

Johtaminen lähtee strategiasta

Anu Poikala on koulutukseltaan terveystieteiden maisteri ja sairaanhoitaja. Palvelupäällikön työssä pääpaino on henkilöstöjohtamisessa ja työn kehittämisessä.

”Työkykyjohtaminen lähtee yhtymän strategiasta. Kun johtaja toimii strategian mukaisesti ja linjakkaasti, hän näyttää mallia myös esimiehille”, Poikala sanoo.

Yhtymän strategia sisältää erilaisia näkökulmia – esimerkiksi vetovoimainen työnantaja ja helppo asiointi. Jokaisessa yksikössä mietitään esimiehen johdolla, miten heillä edistetään työnantajan vetovoimaisuutta ja asioinnin helppoutta.

Nämä keinot ja tavoitteet merkitään niin sanottuun tuloskorttiin. Poikala keskustelee tavoitteista jokaisen esimiehen kanssa, ja tavoitteiden toteutumista seurataan tietyillä mittareilla. Samalla keskustellaan yksikön työhyvinvointikyselyn tuloksista: Miten tiedot liitetään toisiinsa? Mitä toimenpiteitä tulokset edellyttävät?

”Järjestelmällisyys on minulle tärkeää. Emme voi mennä tuulen mukana.”

Esimies ei ole Facebook-kaveri

Anu Poikala kehuu alaisuudessaan toimivia esimiehiä, osastonhoitajia, erinomaisiksi. He johtavat yksiköitään hyvin itsenäisesti, eikä päällikkö ole joka päivä koputtelemassa heidän oveaan.

”Mutta olen myös vaativa. Vaadin, että asiat tehdään sovitusti ja aikatauluista pidetään kiinni. Jokaisen pitää vastata sanomisistaan ja tekemisistään. Koen, etteivät meidän esimiehemme edes tyytyisi muuhun.”

Poikala itse arvelee olevansa helposti lähestyttävä esimies. Jos häntä ei saa kiinni puhelimella, hän soittaa aina takaisin. Hän on selvillä monien alaistensa raskaista tilanteista kotona tai työpaikalla, mutta silti hän säilyttää tietyn välimatkan:

”Uskon, että ammatillinen esimies-työntekijä-asetelma on hyväksi. Liian syvälle toisen elämään ei pidä mennä. Minun valintani esimiehenä esimerkiksi sosiaalisessa mediassa on ollut, että en ole yhdenkään työntekijän Facebook-kaveri.”

”Työelämässä tulee tilanteita, joissa minun pitää antaa työhön liittyvää kritiikkiä. Jos työntekijän kanssa on kovin läheinen, sellaisen palautteen antaminen on vaikeaa”, Poikala sanoo.

Esimiesten vahvuuksista tehtiin maalaus

Ikääntyneiden palvelut ja kuntoutus -toimialan johto ja osastonhoitajat saivat toissa vuonna työstään palautetta 360-menetelmän avulla. Palautetta kerättiin niin työntekijöiltä, kollegoilta kuin omalta esimieheltäkin. Anu Poikala kävi palautteet läpi jokaisen esimiehen kanssa.

Myöhemmin järjestettiin kehittämisiltapäivä, jossa osastonhoitajaporukka keskusteli vahvuuksistaan ja heikkouksistaan. Paikalla oli myös Päijät-Hämeen hyvinvointikuntayhtymän organisaatiotaiteilija Eili Ikonen. Kuulemansa perusteella taiteilija teki maalauksen esimiesten vahvuuksista eli siitä, mistä asioista he olivat saaneet erityisen hyvää palautetta.

Taulu on nykyisin Poikalan huoneessa. Hän on teettänyt siitä osastonhoitajilleen muistivihkoja. Niiden kansissa lukee muun muassa tulevaisuuteen suuntaaja, innostaja, ideoija ja mahdollistaja.

Osastonhoitajien yhteisessä iltapäivässä kaikki saivat myös pyytää toisilta neuvoja siihen, miten parantaa yhtä heikkouttaan. Sen tuloksena jokaiselle tehtiin Kinkkisyyden käyttöohje -kortti. Poikala halusi neuvoja palautteen antamiseen, ja hänen kortissaan lukee:

Muista katsoa myös taaksepäin. Anna oikea-aikaista ja konkreettista palautetta. Lisää spontaaniutta!

Työryhmät kehittävät osaamista

Geriatrisen osaamiskeskuksen hoitajat osallistuvat työn ja osaamisen kehittämiseen muun muassa työryhmien kautta. Työryhmiä on 12, ja niiden vetäjät ovat pääasiassa ”rivihoitajia”. Ryhmissä on edustaja kustakin yksiköstä.

Yksi ryhmä esimerkiksi keskittyy haavanhoito-osaamisen kehittämiseen, toisen asialistalla on ergonomia ja kolmas ryhmä pohtii työhyvinvointiin liittyviä kysymyksiä.

”Minä olen mukana jokaisen työryhmän palavereissa kaksi kertaa vuodessa. Se on yksi tapa tavata henkilöstöä, kuulla heidän ajatuksiaan ja ottaa yhdessä kantaa kehittämiseen”, Anu Poikala sanoo.

Parhaillaan kehittämiskohteena on muun muassa potilaan saapuminen osastolle ja hänen vastaanottamisensa. Jokaisen osaston apulaisosastonhoitaja menee yhdeksi päiväksi toiselle osastolle seuraamaan, miten uudet potilaat siellä otetaan vastaan.

”He seuraavat tilanteita ja kirjaavat havaintonsa, mutta eivät arvostele. Tarkoitus on tutustua toisen yksikön toimintatapoihin. Samalla siirretään hiljaista tietoa ja kehitetään prosessia.”

Hoitajasta tuli hyvä sihteeri

Työnsä haastavimpana ja samalla myös kiinnostavana puolena Anu Poikala pitää sen moninaisuutta. Henkilöstöjohtamisen lisäksi on toiminnan johtamista, kehittämistä ja muutosjohtamista. Hyvästä suunnittelusta huolimatta kaikkea ei pysty ennakoimaan.

”Myös tehtävien priorisoiminen on haastavaa – se, että tekee oikeita asioita ja keskittyy olennaiseen. Johtaja ei voi pureutua yksityiskohtiin eikä keskittyä pieneen piperrykseen.”

Palkitsevimmat hetket liittyvät työntekijöiden onnistuneisiin uudelleensijoituksiin. Yksi esimerkki on lähihoitaja, joka ei pystynyt jatkamaan työssään polvivaivojen takia. Hän kouluttautui oppisopimuksella sihteeriksi työeläkevakuuttaja Kevan tuella.

”Sitten tämä entinen hoitaja työskenteli meillä sihteerinä kymmenen vuotta ja jäi hiljattain eläkkeelle siitä työstä.”

”Uuden työuran löytäminen työntekijälle vaatii esimieheltä aikaa, tilannetajua, kuuntelemista ja välittämistä. Prosessit ovat pitkiä, mutta on hienoa nähdä ihmisen pääsevän taas työhön ja elämään kiinni”, Poikala sanoo.

 

Kuva: Lassi Häkkinen

Imen nykyään kaikkea työhyvinvointiin liittyvää, sillä uutta elämäntapaa on vaikea ylläpitää.

Näin helsinkiläinen yrittäjä Mirka Olin perustelee osallistumistaan Työterveyslaitoksen Virtaa palautumisesta -verkkokoulutuksen yrittäjäryhmään keväällä 2019.

”Koen huonoa omaatuntoa, jos en yrittäjänä tee pitkää päivää enkä ole viikonloppuja töissä. Tarvitsen lisävahvistusta elämäntapaan, joka olisi kestävämpi ja parempi.”

Olin puhuu uudesta elämäntavasta, sillä hän – kuten harmillisen monet muut – on oppinut palautumisen merkityksen kantapään kautta.

”Perustin yhtiökumppanini kanssa oman teebrändin NORD-T:n syksyllä 2014. Tuoreena yrittäjänä tein töitä aamusta iltaan, ja saatoin mennä vielä ekstraduuniin, tarjoilemaan illaksi. Se oli hyvin hektistä elämää, ja ajatukset pyörivät koko ajan töiden ympärillä”, Olin kertoo.

”Taustalla oli ainakin osittain ajatus siitä, että kunnon yrittäjä on koko ajan töissä. Toinen syy oli raha, eli kun yrityksestä ei vielä saanut tarpeeksi tuloja, piti tehdä lisätöitä. Unet jäivät vähiin.”

Pari vuotta sitten Olin paloi loppuun ja tuli pakkopysähdys.

”Harjoittelen teetaukoja”

Nyt Mirka Olin on toipunut uupumuksesta. Hän sanoo, että parin viime vuoden aikana ajatukset työstä palautumisesta ovat heittäneet kärrynpyörän.

”Nykyään tärkeintä on oma ja yhtiökumppanin hyvinvointi. Olen oppinut, että yrittäjän pitää myös levätä ja pitää syödä.”

”Eikä lepääminen tarkoita, että makaa Netflixin pauloissa, vaan että menee vaikka ystävän luo iltateelle ja höpöttelee mukavia, tai sitä, että istuu laiturinnokassa ja katselee merta.”

Virtaa palautumisesta -verkkovalmennuksesta Olin sai nimenomaan vinkkejä arkeen: Miten saada rauhoituttua iltaisin? Miten syödä oikein? Miten tauottaa työpäivää fiksusti?

”Tämä vaatii toistoa ja muistutusta, ja hyvin pienillä muutoksilla voi olla iso vaikutus elämään. Harjoittelen parhaillaan, että pitäisin kahvi- eli teetaukoja niin kuin normaaleissa työpaikoissa”, Olin kertoo hymyillen.

”Myös se oli hyvä neuvo, että yhdistää uuden rutiinin jo olemassa olevaan rutiiniin, eli jos vaikka haluaa iltaisin venytellä, päättää tehdä sen aina hampaidenpesun jälkeen.”

Entisenä ravintola-alan työntekijänä Olin on kokenut ajattelutavan muutoksen myös suhteessa alkoholiin.

”On ollut normaalia, että voi ottaa pari lasillista illalla eikä se haittaa, mutta nykyään en halua ottaa yhtäkään, sillä uni heti kärsii.”

Yrittäjä ymmärtää toista yrittäjää

Verkkovalmennuksessa yrittäjäryhmä käy läpi aineistoja ja tekee tehtäviä yhtä aikaa, ja oppimisalustalla voi keskustella ja jakaa kokemuksia. Ryhmän tuoma vertaistuki ja tsemppi olivat Mirka Olinille hyvin tärkeitä.

”Parhaiten yrittäjää ymmärtää toinen yrittäjä.”

Yrittäjä onkin usein työhyvinvoinnin haasteiden kanssa yksin, mutta Olinin mielestä nykyinen työtapa on ylipäätään liian rankka ja vaatisi ravistelua.

”Kun kuuntelee palkkatöissäkin olevia ystäviä, niin tuntuu, että moni on uuvuksissa, ja meidän pitäisi olla jotain superihmisiä ja osata kaikki. Se on tosi raadollista.”

”Olen vastakarvaan sitä kaikkea: olen yrittäjä mutta en halua tehdä töitä 24/7. Tämä vaatii rohkeutta, ja esimerkiksi perjantaisin sähköpostissani lukee, että olen metsässä kehittämässä uusia teesekoituksia, palaan asiaan maanantaina.”

Samoja ongelmia on kaikilla

Teeyrittäjä Mirka Olin toivoisi, että työhyvinvoinnin ja palautumisen merkityksestä puhuttaisiin nykyistä enemmän. Että muistettaisiin, miten kaikki kompuroivat samojen ongelmien kanssa. Ja että itsestä huolehtiminen on yksinkertaista mutta vaikeaa. Saa ja kannattaa hakea apua.

Nykyisin Olin jopa tietoisesti näyttää muille, että on ok pitää taukoja:

”Jos työpäivän aikana tuntuu, että asia ei etene, irrottaudun hetkeksi vaikka kävelemällä talon ympäri tai joogaamalla – mikä voi akvaariotoimistossa herättää hämmennystä, mutta en välitä siitä.”

Kuva: John Lawson

Tekoäly, tekoäly, tekoäly! Hirveä hypetys ja kiihko – media sekoaa roboteista ja algoritmien uusista ulottuvuuksista. Mitä tämä oikein on?

”Tekoäly ei ole hieno vimpain tai kiiltävä robotti, joka laitetaan ihmisen paikalle. Eikä ole mahdollista ostaa ämpärillistä tekoälyä ja kaataa sitä työpaikalle”, sanoo Teemu Roos, tekoälyasiantuntija, tietojenkäsittelytieteen apulaisprofessori Helsingin yliopistosta.

”Haluan purkaa kaikkea mystisyyttä ja tähtisadetta tekoälyn ympäriltä. Tekoälystä puhuminen on vain osa laajaa digitalisaation jatkumoa”, Roos kuvaa.

Samaa rauhaa huokuu markkinointijohtaja Ville Valtonen Reaktorilta, joka on Roosin kanssa ollut toteuttamassa Helsingin yliopiston Elements of AI -verkkokurssia.

”Traktori ja moottorisaha tulivat aikoinaan pelkojen kera, ja niistä on selvitty. Ihminen ei katoa mihinkään.”

Myös Työterveyslaitoksen Työ, tekoäly ja ihminen -verkkokoulutuksen tavoitteena on tehdä tekoälystä arkipäiväinen asia. Koulutuksessa huomioidaan vahvasti se, että tekoäly on normaali osa työelämää. Kehittämispäällikkö Tiina Heusala, yksi koulutuksen asiantuntijoista, vannoo osallistamisen nimeen:

”Muutos on tullut jäädäkseen. Nyt tekoäly on tullut ihmisille terminä tutuksi, mutta sen hyödyntäminen tarkoittaa yksittäisiä projekteja siellä täällä. Täytyy ottaa laajemmin ihmisiä tähän mukaan.”

Tarvitaan yhdessä työstämistä

Selvä. Eli tekoäly on täällä ja se on osa isompaa työelämän murrosta. Meidän täytyisi ottaa se kunnolla haltuun, osallistua. Mitä tämä käytännössä tarkoittaa?

”Sitä, että tekoäly otetaan osaksi arkea, ihan kaikkien elämää. Jokaisen tulisi ymmärtää, mitä tekoäly on ja millaisia mahdollisuuksia tekoälyllä ylipäätään on”, Teemu Roos vastaa.

”Miksi bussikuskin, lastentarhanopettajan tai taiteilijan tulisi tietää tekoälystä? Minä en voi vastata siihen tarkalleen, vaan asiaa täytyy kysyä ihmisiltä itseltään. Eivät insinöörit yksin pysty pohtimaan, millaista on työ ja arki eri aloilla. Tarvitaan yhdessä työstämistä, monitieteistä pyörittelyä monesta näkökulmasta.”

Esimerkiksi Työ, tekoäly ja ihminen -verkkokoulutus antaa perustiedon tekoälystä ja sen käytöstä työelämässä, jolloin ihminen voi nähdä uudella tavalla ratkaisumahdollisuuksia omassa työssään. Tai jopa tekoälyn tuomia uusia liiketoimintamahdollisuuksia.

”Missaamme hyviä tilaisuuksia yhteiskunnassa, jos emme ymmärrä, mitä kaikkea kivaa tekoälyllä voi tehdä”, Roos toteaa.

Tieto hälventää pelkoa

Jos on tottunut siihen, että koodit, algoritmit, robotit ja tekoäly ovat jonkun muun tonttia, yksittäisen työntekijän rooli voi tuntua raskaalta: minäkö nyt kaiken puurtamiseni keskellä vielä tekoälyynkin perehtyisin?

”Niin, voi jäädä pelkäämään suurta tuntematonta tai ottaa selvää siitä ja huomata, ettei se ole mikään ihmelääke”, Ville Valtonen tokaisee.

Tieto, aktiivinen toimijuus ja avoimuus uudelle tuovat itsevarmuutta ja auttavat uuden vastaanottamisessa.

Tiina Heusala uskoo, että mahdollisuus vaikuttaa motivoi.

”Tärkeää on, että työntekijät ovat mukana tekemässä muutosta ja miettimässä, mitkä olisivat juuri meidän työpaikalla hyviä tapoja.”

Mielekästä ja ihmisen kokoista työtä

Hyvä, eli otetaan muutos vastaan yhdessä. Entä työhyvinvointi?

Tekoälyasiantuntijat korostavat sitä, että tekoälyllä nimenomaan voidaan automatisoida sellaista, mikä ihmiselle on vaikeaa tai tylsää, jolloin ihmiset saavat keskittyä sellaiseen, mihin heidän aivonsa on paremmin suunniteltu. Ja että tämä lisää hyvinvointia työssä.

Heusala kuitenkin muistuttaa, että todellisuus on moninainen. Esimerkiksi työtoimintojen automatisointien jälkeen on tärkeää miettiä jäljelle jäävän työn organisointia.

”Että se on mielekästä ja ihmisen kokoista. On kuultava ihmistä ja mietittävä, onko työ esimerkiksi vaativampaa, tylsempää, monipuolisempaa, mielekkäämpää” hän pohtii.

”Rutiini haastavien tehtävien lomassa antaa aivoille breikkiä. Se voi olla jollekulle hyvä keino tauottaa työtä, joten joskus rutiinitoimintojen automatisointi yksinään voi olla väärä ratkaisu ilman työn kokonaisuuden uudelleen muotoilua.”

Lisäksi Heusala painottaa johtajan roolia: on annettava aikaa, tilaa ja työkaluja muutokseen. Johtajien on otettava sekä oma että työntekijöiden osaamisen kehittäminen vakavasti.

Elinikäinen oppiminen ja itsensä tunteminen ovat nykyisen työelämän arkipäivää.

”Luottamusta oman työn tärkeyteen lisää sekin, että ymmärtää omia vahvuuksiaan ja vertaa niitä tekoälyn vahvuuksiin. Me ihmiset voimme olla ylpeitä omista vahvuuksistamme ja kehittää niitä.”