Tasa-arvo on it-firman kulmakivi – mentori sparraa työn ja muun elämän yhdistämisessä

Osallistu
Talent manager Julius Hurri Netlightista

Työnantaja näkee vaivaa saadakseen rekrytoitua naisia. Kaikki tietävät toistensa palkat. Henkilöstöedut säilyvät perhevapaalla. Näin tehdään it-alalla toimivassa Netlightissa.

Tasa-arvosta hyötyvät kaikki työntekijät. Kun edistetään naisten asiaa, edistetään myös meidän miesten asiaa, sanoo talent manager Julius Hurri Netlightista.

Yhtiö on perustettu parikymmentä vuotta sitten Ruotsissa, ja nykyisin sillä on toimisto yhdeksässä Euroopan kaupungissa. Viitisen vuotta sitten aloittaneessa Helsingin-toimistossa työskentelee noin 70 ohjelmistoalan asiantuntijaa.

Euroopan tasa-arvoinstituutti EIGE on nostanut Helsingin Netlightin hyvät käytännöt kymmenen parhaan joukkoon lähes sadan ehdotuksen joukosta kansainvälisessä projektissa Supporting work life balance and addressing women’s underrepresentation in the labour market: approaches and good practices in ICTsector.

Tasa-arvo on yrityksen kulmakivi. Työn ja muun elämän tasapainottamiseen kehitetään jatkuvasti uusia keinoja.

Tasa-arvo auttaa menestymään

”Meillä tasa-arvo ei ole pelkästään kaunis arvo, vaan kilpailutekijä, joka vie liiketoimintaa eteenpäin. Minulle itselleni se oli yksi syy tulla tähän firmaan”, Julius Hurri sanoo.

It-alalla naisia on selvästi vähemmän kuin miehiä. Tilastokeskuksen työssäkäyntitilaston mukaan toimialalla ”ohjelmistot, konsultointi ja siihen liittyvä toiminta” naisten osuus on noin 23 prosenttia. Naisten osuus alan opiskelijoista (tietojenkäsittely ja tietoliikenne) on noin 15 prosenttia.

Hurrin tehtäviin kuuluu muun muassa rekrytointi. Netlightissa kolmannes it-konsulteista on naisia.

”Haluamme tutustua alan parhaimpiin osaajiin. Teemme paljon töitä sen eteen, että tapaamme alalla työskenteleviä ja sitä opiskelevia naisia. Meillä ei ole koskaan varsinaisesti työpaikkoja auki, vaan rekrytoimme, koska meillä on mahdollisuus työllistää ja tarjota kasvupaikkoja.”

Hurri sanoo käyttävänsä osittain samoja keinoja kuin headhunterit eli suorahakukonsultit – sillä erotuksella, että headhunterit yleensä etsivät rekrytoitavia tiettyyn tarpeeseen.

Verkostot vetävät naisia alalle

Vuonna 2013 Netlight lanseerasi strategisen aloitteen, jonka nimi on Vostok. Se viittaa samannimiseen avaruuslentoon ja ensimmäiseen avaruudessa käyneeseen naiseen, kosmonautti Valentina Tereshkovaan.

Yksi osa Vostokia on suomalaisten ja ruotsalaisten it-alan yritysten verkosto TechEQ, jonka tavoitteena on tasa-arvon edistäminen ja naisten määrän kasvattaminen alalla. Verkostoon kuuluu satakunta yritystä.

Netlight on käynnistänyt toisenkin verkoston, The Code Pubin, joka on tarkoitettu alalla työskenteleville ja siitä kiinnostuneille naisille. Naiset järjestävät tapahtumia ja tuovat samalla esiin uratarinoitaan. Yhteisöön kuuluu Helsingissä 450 jäsentä, ja kansainvälisesti verkosto on aktiivinen kahdeksassa maassa.

Pätevistä ammattilaisista käydään it-alan yritysten kesken kilpailua. Netlightin Julius Hurri sanoo, ettei tasa-arvon edistäminen kuitenkaan ole kilpailua toisia vastaan:

”Jos keksimme tavan, jonka avulla naisten on hyvä olla meidän organisaatiossamme, jaamme sen mielellämme. Haastamme muita. Alan sukupuolijakauma on selvästi vääristynyt, joten sen muuttamiseksi pitää yhdistää voimat.”

Henkilöstöedut säilyvät perhevapaalla

Netlightissa ei ole linjaorganisaatiota eikä esimiehiä, mutta jokaisella työntekijällä on oma mentori. Häneltä saa tukea ja sparrausta esimerkiksi urakehitykseen sekä työn ja muun elämän yhteensovittamiseen. Mentori on kokeneempi kollega, joka on saanut rooliinsa koulutuksen.

Julius Hurrin mielestä työn ja perheen hyvä tasapaino on kytköksissä työpaikan kulttuuriin. Netlightissa kannustetaan viettämään aikaa perheen kanssa ja vaalitaan kulttuuria, jossa toisia autetaan. Rekrytoinnissa arvostetaan muun muassa empatiataitoja.

Toimiston perheelliset työntekijät ovat ideoineet, millaiset käytännöt tukevat vanhemmuuden ja työn yhdistämistä. Perhevapaalla olevat saavat käyttää kaikkia työterveyshuollon palveluja ja esimerkiksi työpuhelinta, kannettavaa tietokonetta sekä liikunta- ja kulttuuriseteleitä.

Toimistossa on leikkihuone, jota hyödyntävät varsinkin työpaikalla piipahtavat perhevapaalaiset lapsineen.

Perhevapaan jälkeistä työhönpaluuta helpottaa se, ettei pitkää päivää tarvitse tehdä. Työntekijät pystyvät vaikuttamaan tehtäviinsä ja työaikoihinsa. Tämä koskee muitakin kuin perheellisiä.

Palkasta ei tarvitse neuvotella

Netlightissa kaikki tietävät toistensa palkan eikä palkkaneuvotteluja tarvitse käydä. Palkkaan eivät siis vaikuta omat neuvottelutaidot eikä se, kenet firmassa sattuu tuntemaan hyvin. Avoin palkkamalli on sidottu urakehitykseen.

Malli perustuu siihen, että tiettyyn palkka- ja uratasoon kuuluvat tietyt vastuut ja osaaminen. Työntekijä tietää, millaisia asioita häneltä odotetaan seuraavalla tasolla ja milloin hän pystyy saavuttamaan sen.

Esimerkiksi Julius Hurrilla seuraava palkkataso sisältäisi mentoriksi ryhtymisen. Hän etenee sitä tavoitetta kohti hiljalleen.

”Haluamme välttää kaikki sukupuoleen liittyvät vääristymät. Mittaamme esimerkiksi sitä, kuinka pitkään ihmiset ovat kullakin palkkatasolla. Miehillä ja naisilla on melkein päivälleen saman pituisia aikoja per palkkataso”, Hurri kertoo.

Asiakkaat sitoutuvat tasa-arvoon

Netlightin ruotsalaiset perustajat huomasivat aikoinaan, että heidän mieskonsulttinsa saivat asiakkaiden luona naispuolisia konsultteja paremman vastaanoton. Tämä antoi sysäyksen yrityksen tasa-arvotyölle.

Nykyisin jokaiseen sopimukseen tulee kohta, jossa asiakas sitoutuu tekemään yhteistyötä tasa-arvoa edistäen ja ketään syrjimättä.

Hiljattain Julius Hurri sai palautetta henkilöltä, joka oli ollut Netlightin rekrytointiprosessissa. Hänellä oli aiempaa työnhakukokemusta useista muista yrityksistä.

”Tämä oli ollut ensimmäinen kerta, kun häntä haastatteli nainen teknisistä asioista. Monien firmojen rekrtytoinneissa HR-henkilö voi olla nainen, mutta kun aletaan puhua koodista ja kompetenssista, paikalle tulee mies. Olen ylpeä siitä, että suuri osa kovista teknisistä osaajistamme on naisia.”

Marja Sarkkinen MaSarkkinen

Euroopan tasa-arvoinstituutin (EIGE) projektissa Euroopan maiden asiantuntijat saivat ehdottaa it-alan yrityksiä, jotka edistävät tasa-arvoa sekä työn ja muun elämän yhteensovittamista.

Työterveyslaitoksen ohjelmapäällikkö Salla Toppinen-Tanner oli mukana projektissa vanhempana tutkijana ja keräsi Suomen ehdotukset kilpailuun. Yhtenä ehdotuksena oli Netlight. Kansainvälinen asiantuntijaraati valitsi parhaat käytännöt, jotka on julkaistu EIGEn verkkosivulla

Toimituksemme suosittelee

Tutustu myös:
Kommentointi (0)

Mitä ajatuksia juttu herätti? Osallistu keskusteluun tässä.

Ei vielä yhtään kommenttia.

Tuoreimmat jutut

Työyhteisössä oman haavoittuvuuden näyttäminen lisää läheisyyttä, rakentaa luottamusta, vähentää jännitteitä, edistää tiedon jakamista ja sujuvoittaa yhteistyötä. Se on myös yksi tapa luoda psykologisen turvallisuuden ilmapiiriä.

Psykologisesti turvallisessa työyhteisössä uskaltaa olla oma itsensä. Jokainen voi tuoda esiin keskeneräisiä ajatuksiaan, esittää kysymyksiä ja pyytää apua ilman pelkoa siitä, että tulee nolatuksi tai vähätellyksi.

Työterveyslaitos on julkaissut oppaan Pelotta töissä – psykologinen turvallisuus työyhteisössä. Sen ovat tehneet erityisasiantuntija Kirsi Yli-Kaitala ja vanhempi asiantuntija Minna Toivanen.

Oppaassa käsitellään muun muassa haavoittuvuuden osoittamista:

  1. Jos työyhteisössä ei koeta alttiiksi asettumisen hetkiä, sen jäsenet pyrkivät herkästi peittelemään heikkouksiaan.
  2. Kun haavoittuvuuden jakamisesta tulee luonteva osa vuorovaikutusta, työyhteisön jäsenten on helpompi sivuuttaa omat epävarmuutensa.
  3. Haavoittuvuuden osoittaminen edellyttää myötätuntoa itseä kohtaan. Silloin pystyy luopumaan siitä, millaisena haluaisi tulla nähdyksi.
  4. Kun astuu esiin työroolinsa takaa, voi tulla nähdyksi kokonaisena ihmisenä. Se auttaa synnyttämään aidon yhteyden toisten kanssa.
  5. Työroolin takaa esiin astuminen ja haavoittuvuuden osoittaminen eivät kuitenkaan tarkoita, että pitäisi paljastaa kaikki itsestään. Päätös siitä, mitä, kuinka paljon ja kenelle itsestään jakaa, on aina jokaisen oma.
  6. On mahdollista osoittaa haavoittuvuutta ja olla aitona itsenään työssä myös tuomatta esiin kaikkia pelkojaan.
  7. Haavoittuvuuden osoittamista on hyvä opetella. Harjoittelu kannattaa aloittaa pienestä ja sellaisen kollegan kanssa, johon luottaa.
  8. Haavoittuvuutta voi osoittaa esimerkiksi pyytämällä anteeksi työkaverilta tai myöntämällä, että kokee jonkin asian vaikeaksi.

Vuoden 2020 luetuin juttu Työterveyslaitoksen Työpiste-verkkolehdessä käsittelee psykologista palautumista työstä. Jutussa tutkija, psykologi Anniina Virtanen esittelee kuusi palautumisen kokemusta, jotka edistävät hyvinvointia.

”Oleellista on, että jaksaa myös vapaa-ajalla tehdä itselleen mieluisia ja tärkeitä asioita. Kaikki vapaa-aika ei saisi mennä työstä toipumiseen”, Virtanen sanoo haastattelussa.

Kymmenen luetuimman jutun listalla on myös johtamiseen, viisikymppisten vahvuuksiin, etätyöhön ja mielenterveyteen liittyviä aiheita.

Voit lukea TOP 10 -jutut tästä:

  1. Psykologinen palautuminen työstä – nämä kuusi kokemusta edistävät sitä
  2. Näin esimies on läsnä työntekijöilleen
  3. Nämä 10 vahvuutta sinullakin on työelämässä viisikymppisenä
  4. Torju etätyöapatia, tuunaa työtäsi paremmaksi
  5. Ole itsellesi paras mahdollinen pomo! Seitsemän keinoa parantaa itsensä johtamisen taitoja
  6. Ahdistus sallittu – huolien käsittely vapauttaa energiaa työn tekemiseen
  7. Empatia ja digitaidot auttavat etäjohtajaa onnistumaan
  8. Kriisi tekee hyvästä johtamisesta entistäkin tärkeämpää
  9. Näin esimies vahvistaa työntekijän uskoa onnistumiseen
  10. Työpaikan kirjoittamattomat säännöt hämmentävät: ”Maanantaina sähköpostissa odottaa viestiketju”

Salliva suhtautuminen epäonnistumisiin on yksi merkki siitä, että työyhteisö on psykologisesti turvallinen. Siellä saa siis olla turvallisin mielin oma itsensä, tuoda esiin mielipiteensä ja ajatuksensa.

”Perinteinen tapa suhtautua virheisiin on se, että niitä pitää välttää. Mokaaminen hävettää, mikä johtaa virheen peittelyyn”, sanoo erityisasiantuntija Kirsi Yli-Kaitala Työterveyslaitoksesta.

Yli-Kaitalan mielestä epäonnistumisissa on kuitenkin iso mahdollisuus oppimiseen. Se jää hyödyntämättä, jos virheistä ei puhuta. Voidaanko seuraavalla kerralla onnistua paremmin, jos saatua kokemusta ei jaeta eikä pohdita?

Psykologinen turvallisuus on esillä Työterveyslaitoksen Yhteensattumia-hankkeessa, jossa tunnistetaan sattuman tuomia mahdollisuuksia asiantuntijatyöpaikoilla. Sen tuotoksena on syntynyt digiopas Pelotta töissä – psykologinen turvallisuus työyhteisössä.

Kaikenlaisia virheitä ei pidä hyväksyä

Pelon ilmapiiri johtaa vaikenemiseen. Hiljaisuuden taustalla voi olla ajatus siitä, että virhettä käytetään työyhteisössä tekijäänsä vastaan.

Virheistä puhuttaessa pitää toki muistaa, että niiden seuraukset vaihtelevat eri aloilla ja erilaisissa töissä. Esimerkiksi sairaalassa tehty virhe voi pahimmillaan vaarantaa potilaan hengen. Kokeilevaan ja uutta luovaan työhön epäonnistumiset kuuluvat väistämättä.

Psykologisen turvallisuuden tiedetään vahvistavan muun muassa oppimisen kulttuuria ja työhyvinvointia. Kaikkiin virheisiin ei silti pidä suhtautua hyväksyvästi:

”Jos joku on rikkonut työpaikan sääntöjä tai tehnyt jotain eettisesti arveluttavaa, asiaan pitää tietysti puuttua. Kun kaikki tietävät sallitun käyttäytymisen rajat, rikkomuksiin puuttuminen ei heikennä psykologista turvallisuutta”, Kirsi Yli-Kaitala korostaa.

Yllättävät käänteet kuuluvat työhön

Psykologisesti turvallisessa työyhteisössä on helppo hengittää ja tehdä töitä. Sellaista ilmapiiriä ei voi kehittää irrallaan organisaation muusta toiminnasta. Työyhteisössäkin se vaatii aikaa, hyviä vuorovaikutustaitoja ja omien motiivien ymmärtämistä.

Esihenkilö voi luoda virheistä oppimisen ilmapiiriä esimerkiksi näin:

  1. Tuo esiin omia puutteitasi.
  2. Kysy tarvittaessa neuvoa ja pyydä apua.
  3. Ota vastuu tekemistäsi virheistä.
  4. Osoita, että haluat kaikkien äänen kuuluviin työyhteisössä.
  5. Tunnista tilanteita, joihin liittyy pelkoa.
  6. Sano ääneen, että virheet ja yllättävät käänteet kuuluvat työhön.
  7. Rohkaise kokeilemaan uutta ja kohtaamaan vastoinkäymisiä.
  8. Kannusta jakamaan epäonnistumisia ja oppimaan niistä yhdessä.
  9. Kiitä hyvästä yrityksestä ja ponnisteluista.

Virhe ei vie ihmisen kyvykkyyttä

Työyhteisön jokainen jäsen on osaltaan luomassa joko turvallista tai pelon ilmapiiriä. Pienilläkin ilmeillä, eleillä ja sanoilla on merkitystä. Kirsi Yli-Kaitala ehdottaa ajattelutavan muuttamista tähän suuntaan:

Hyväksyn sen, että epäonnistun välillä. Se ei vähennä ammatillista osaamistani eikä kerro siitä, mihin pystyn. Suhtaudun ymmärtäväisesti myös työkavereiden mokiin. Niissäkin on usein kyse ympäristössä tapahtuvista muutoksista ja asioista, joita on vaikea ennakoida.

Jos epäonnistumisista puhuminen tuntuu vieraalta, sitä voi kokeilla Ruusu, nuppu & piikki -menetelmällä:

  • Jokainen kertoo vuorollaan kolme asiaa esimerkiksi työviikostaan tai -kuukaudestaan.
  • Ruusu on asia, joka sujui hyvin.
  • Nuppu on asia, joka herättää toivoa tai innostaa.
  • Piikki on asia, joka ei mennyt kovin hyvin tai epäonnistui.

Tällaiseen kolmen kokonaisuuteen yksi epäonnistuminen sujahtaa helposti eikä korostu liikaa.

”Kun joku avautuu omista epävarmuuksistaan ja puutteistaan, se saa muutkin avautumaan omistaan. Jo tämän mekanismin tiedostaminen voi saada työyhteisössä jotain hyvää liikkeelle”, Yli-Kaitala sanoo.