Töissä suhtaudutaan sairaan lapsen hoitamiseen nihkeästi. Mitä tehdä?

Osallistu

Onko mitään tehtävissä, kun työpaikalla suhtaudutaan nihkeästi sairaan lapsen hoitamiseen kotona? Mieheni työkaverit ja välillä jopa esimieskin osoittavat mieltään, jos lapsi pitää hakea päiväkodista kesken päivän. Ei kukaan kiellä lähtemästä töistä tai jäämästä kotiin, mutta reaktiot ovat jäätäviä. Minun työyhteisössäni sairaan lapsen hoitamista pidetään luonnollisena. Me vanhemmat haluaisimme vuorotella, mutta kotiin jään useimmiten minä.

Tilapäinen hoitovapaa eli vapaa sairaan lapsen hoitamiseksi tai hoidon järjestämiseksi enintään neljä työpäivää kerrallaan on lakisääteinen oikeus alle 10-vuotiaiden lasten vanhemmille.

Työpaikalla yhdenkin työntekijän lyhyt poissaolo voi vaikuttaa töiden järjestelyyn erityisesti silloin, jos tarvitaan sijainen tai työt pitää jakaa muille työpaikalla oleville. Myös työntekijän itsensä voi olla vaikeaa olla poissa töistä. Tämä voi johtua omien töiden kasautumisesta tai siitä, että poissaolo vaikuttaa paikalla olevien työkavereiden työhön tai suhtautumiseen.

Riippuu kuitenkin paljon työn luonteesta ja työpaikasta, miten paljon tilapäinen ja äkillinenkin lyhyt vapaa vaikuttaa työntekijän tai hänen työkaveriensa työhön.

Ensinnäkin voisi todeta, että yleisesti ottaen poissaolojen merkitystä sairaan lapsen vuoksi saatetaan liioitella. Työterveyslaitoksen tutkimuksen mukaan tilapäiset hoitovapaat olivat naisvaltaisella kuntasektorillakin vain 0,3 prosenttia kokonaistyöajasta, kun taas omat sairaspoissaolot olivat prosentin luokkaa.

Suomalaisia työpaikkoja koskevan selvityksen mukaan miesvaltaisilla työpaikoilla suhtautuminen työn ja muun elämän yhteensovittamiseen on keskimäärin nihkeämpää kuin naisvaltaisilla työpaikoilla.

Taustalla on varmaan se tosiasia, että lastenhoito on edelleen käytännössä enemmän naisten vastuulla ja perhevapaita pitävät pääosin naiset. Naisvaltaisilla työpaikoilla poissaolot – pidemmät tai lyhyemmät – nähdään useammin business as usual -tyyppisinä asioina. Niihin on siis totuttu ja niiden järjesteleminen nähdään osaksi työtä.

On siis mahdollista, että kun miehetkin entistä enemmän pitävät perhevapaita tai hoitavat sairaita lapsiaan, erot suhtautumisessa pienenevät. Olisi varmasti kaikkien työnantajien etu, jos poissaolot jakautuisivat tasaisemmin molemmille vanhemmille.

Todellinen vaikeus suoriutua töistä poissaolojen vuoksi tai huono omatunto poissaolon takia voi yksilötasolla aiheuttaa työn ja muun elämän yhteensovittamisen ristiriitaa. Työnantajan olisi hyvä tietää, että työntekijän kokema ristiriita lisää stressiä sekä riskiä poissaoloihin ja työpaikan vaihtoon. Ne työntekijät, jotka kokevat tilanteensa tasapainoiseksi, ovat puolestaan sitoutuneita ja tyytyväisiä työhönsä.

Esimiesten myönteisellä suhtautumisella on todettu olevan merkitystä silloinkin, kun varsinaisia joustoja ei edes tarvita. Hyvä tahto ja myönteinen suhtautuminen ovat siis tärkeitä. Ihmisillä on myös taipumus ja tarve toimia vastavuoroisesti. Jos työntekijä kokee työnantajan joustavan ja suhtautuvan myönteisesti esimerkiksi poissaoloihin perhesyistä, se todennäköisesti lisää työntekijän sitoutumista ja halua itsekin vastavuoroisesti joustaa mahdollisuuksien mukaan.

Työpaikalla olisi hyvä miettiä yhdessä käytännön järjestelyjä ja parannuskeinoja siihen, miten äkillisten poissaolojen vaikutukset saataisiin vähäisemmiksi.

Luottamuksellinen ilmapiiri on tärkeä. Sitä voi itse kukin vahvistaa vaikkapa niin, että ilmoittaessaan esimiehelle poissaolon tarpeesta kertoo samalla, mitä se tarkoittaa työn tekemiselle ja miten on suunnitellut töiden hoituvan. Avoin keskustelu poissaolojen aiheuttamasta haitasta muiden tai omaan työhön olisi joka tapauksessa hyödyllistä.

Olisi hienoa, että työpaikan johto tai henkilöstöpuoli tiedottaisi koko henkilöstölle perhevapaista ja niiden käytännön ratkaisuista omalla työpaikalla. Nämä asiat voisi viedä myös tasa-arvotyöryhmän kautta koko organisaation tietoon. Perhevapaaoikeudet eivät ole välttämättä kaikkien tiedossa.

Perhevapaista saa tietoa Kelasta. Työterveyslaitoksen tuoreessa verkkokirjassa Työ @ elämä – opas työpaikoille työn ja muun elämän yhteensovittamiseksi kerrotaan muun muassa onnistuneen yhteensovittamisen hyödyistä.

Työn ja perhe-elämän yhteensovittamisesta voi viestiä työpaikalla paitsi lakisääteisenä oikeutena myös hyötyjen kautta eli keinona vähentää kuormitusta ja parantaa ilmapiiriä. Työnantajalle perhemyönteinen imago voi olla etu esimerkiksi uusia työntekijöitä rekrytoitaessa.

Yhteenvetona voisi todeta, että poissaolot pienten lasten sairauksien takia ovat vähäisempiä kuin yleisesti luullaan. Ne eivät myöskään kestä ikuisesti, vaan liittyvät yhteen elämänvaiheeseen.

Meidän kaikkien työuralla on vaiheita, jolloin tarvitaan joustoja. Syyt voivat liittyä hyvin monenlaisiin perhe- tai elämäntilenteisiin sekä omaan terveyteen. Yksilöllisten tarpeiden huomioiminen on työnantajalta fiksua – ja työkykyä ylläpitävää toimintaa parhaimmillaan – sillä se vahvistaa myönteistä työilmapiiriä ja ehkäisee omalta osaltaan työkyvyn mahdollista heikkenemistä.

Johtaja Salla Toppinen-Tanner, Työterveyslaitos @salla_TT

Kysy duunitohtorilta

Askarruttaako jokin työhyvinvointiin liittyvä asia mieltäsi? Kirjoita kysymyksesi alle ja lähetä se Duunitohtorille. Vastaukset julkaistaan Duunitohtori-palstalla. Voit lähettää kysymyksen myös nimettömästi.

Duunitohtorin arkisto

Tutustu myös:
Tuoreimmat jutut

Työn muokkaus tarkoittaa työn sovittamista työkykyä vastaavaksi. Se on yksi keino, joka mahdollistaa työskentelyn esimerkiksi terveyteen tai elämäntilanteeseen liittyvistä rajoitteista huolimatta. Samalla varmistetaan, että ihmisillä on yhdenvertaiset mahdollisuudet tehdä työtä.

”Työn muokkausta voi tarvita meistä kuka vain ja missä tahansa työuran vaiheessa”, sanoo vanhempi tutkija Nina Nevala Työterveyslaitoksesta.

Kysyimme Nevalalta ja Työterveyslaitoksen erityisasiantuntijalta Pauliina Mattila-Holapalta, mistä työn muokkauksessa on kysymys.

1. Miksi työn muokkaus on nyt pinnalla?

Kiinnostus työn muokkausta kohtaan liittyy osittain siihen, että työllisyysastetta halutaan nostaa. Tavoitteen saavuttamiseksi kaikkien osaaminen ja olemassa oleva työkyky tarvitaan yhteiskunnan ja yritysten käyttöön.

Osatyökykyisten ja vammaisten nykyistä parempi työllistyminen ja mahdollisuus jatkaa työelämässä pitää turvata. Suomi myös ikääntyy kovaa vauhtia, ja ikääntyessä toimintakyky vähitellen heikentyy.

Tarvitaan monenlaisia keinoja ja palveluja, jotta jokainen halukas voi olla mukana työelämässä omien edellytystensä mukaan.

2. Millaisissa tilanteissa työtä voi muokata?

Työtä voi muokata työuran kaikissa vaiheissa – rekrytoinnista alkaen. Jo työnhaun yhteydessä saattaa tulla esiin, että työnhakijalla on käytössään apuvälineitä tai hän tarvitsee joissakin tehtävissä toisen apua.

3. Mitä hyötyä työntekijälle on työn muokkaamisesta?

Työn muokkaus voi auttaa pääsemään työhön tai jatkamaan työssä, vaikka työkyky olisi heikentynyt. Työntekijä pystyy hyödyntämään osaamistaan ja kehittämään ammattitaitoaan. Näin työura jatkuu, eikä siihen tule katkoksia. Hänen ei tarvitse jäädä sairauslomalle eikä työkyvyttömyyseläkkeelle. Taloudellinen tilanne on työssä ollessa parempi, ja myös eläketulot karttuvat.

Työelämässä oleminen tukee terveyttä, ja työssä voi myös kuntoutua. Työ antaa mahdollisuuden toteuttaa itseään, saada palautetta ja nauttia oman työnsä tuloksista.

4. Mitä hyötyä työnantajalle on työn muokkaamisesta?

Työn muokkauksen ansiosta työnantaja voi rekrytoida tai pitää osaavan työntekijän, joka on sitoutunut työhönsä ja tekee yritykselle tulosta. Työntekijän ei tarvitse jäädä sairauslomalle, eikä hänelle välttämättä tarvitse palkata sijaista.

Muutokset työelämässä ovat nopeita. Muokattua työtä tekevä työntekijä pysyy kärryillä työssä tapahtuvista muutoksista ja voi tehdä voimavarojaan vastaavaa työtä.

Työnantajalle työn muokkaus on edullisempaa kuin työntekijän sairauspoissaolot. Asteittainen paluu sairauspoissaolon jälkeen tukee työhön paluun onnistumista.

5. Millä tavoin työtä voi muokata?

Tyypillisiä työn muokkauksen keinoja ovat työaikajärjestelyt, työn organisoinnin ratkaisut, työympäristön muutokset, teknologiaratkaisut ja apuvälineet, avun saaminen työssä ja työmatkojen kulkemisen ratkaisut.

Joillakin työpaikoilla on jo etukäteen suunniteltu, miten työn muokkauksen kanssa toimitaan. Työpaikalla on voitu miettiä sellaisia kevyempiä tehtäviä, joihin työntekijä tarvittaessa siirtyy määräajaksi.

6. Miten työtä voi muokata, kun työntekijällä on liikuntavamma?

Työntekijän liikuntavamma tai tuki- ja liikuntaelinsairaus voi edellyttää työjärjestelyjä, esimerkiksi joidenkin työtehtävien rajaamista pois tai parityöskentelyä.

Työympäristön esteettömyys on erityisen tärkeää. Esteettömyys voi tarkoittaa, että työpaikalla on mahdollista käyttää hissejä, säädettäviä työpisteitä tai omaa merkittyä autopaikkaa. Joskus työntekijä voi tarvita apua jossain työtehtävässä.

Työpaikalla käytössä olevat työaikajoustot ja etätyömahdollisuus vähentävät työn muokkauksen tarvetta.

7. Miten työtä voi muokata, kun työntekijällä on mielenterveysongelmia?

Olennaista on tunnistaa ne työtehtävät tai tilanteet, jotka sairauden vuoksi aiheuttavat kuormitusta. Ne liittyvät usein vuorovaikutukseen tai tiedonkäsittelyn ja tarkkaavaisuuden vaatimuksiin.

Keinoja voivat olla esimerkiksi parityöskentely, työn jakaminen pienempiin kokonaisuuksiin esimiehen tai työkaverin avulla ja ylimääräiset tauot.

Aina työssä ei ole tiettyjä kuormittavia tilanteita, vaan työntekijä hyötyy työajan lyhentämisestä tai työtehtävien määrän vähentämisestä. Työterveyshuollon asiantuntemus auttaa arvioimaan, millaisista muokkauksista olisi hyötyä.

Useimmista mielenterveyden häiriöistä toivutaan, mutta toimintakyky palautuu vähitellen. Asteittainen työhön paluu sairauspoissaolon jälkeen on usein toimiva ratkaisu.

8. Miten työn muokkaus vaikuttaa työyhteisöön?

Kun yhden työtä muokataan, muidenkin työ voi muuttua. Esimies joutuu pohtimaan, jakautuvatko työt oikeudenmukaisesti ja miten viestiä muutoksesta.

Joissakin tapauksissa työ on osaltaan vaikuttanut työntekijän sairastumiseen. Taustalla on voinut olla esimerkiksi liiallista kuormitusta. Silloin yksilön työn muokkaaminen ei riitä, vaan työpaikalla tarvitaan laajempia muutoksia tilanteen parantamiseksi. Niistä hyötyy koko työyhteisö.

9. Onko työnantajalla velvollisuus muokata työtä?

Yhdenvertaisuuslaki edellyttää, että työnantaja tekee kohtuulliset mukautukset. Työturvallisuuslain mukaan työnantaja on vastuussa kaikkien työntekijöiden terveellisistä ja turvallisista työoloista.

Työterveyshuoltolain mukaan työterveyshuollon tehtävänä on vajaakuntoisen työntekijän työssä selviytymisen seuranta ja edistäminen työntekijän terveydelliset edellytykset huomioon ottaen. Työn muokkaus mainitaan yhtenä työhön paluun tukikeinona myös uudessa Käypä hoito -suosituksessa, joka koskee sairauspoissaolon tarpeen arviointia.

10. Saako työn muokkaukseen rahallista tukea?

Työn muokkaukseen on mahdollista saada rahallista tukea tai tarvittavia palveluja. Työn muokkaus ei välttämättä aiheuta kustannuksia työnantajalle.

Työnantaja voi saada TE-toimistosta työolosuhteiden järjestelytukea. Sitä voi saada enintään 4000 euroa, jos työhön palkattava tai työssä oleva henkilö tarvitsee järjestelyjä vamman tai sairauden perusteella. Tukea voi saada myös siihen, että toinen työntekijä auttaa toista osan työajastaan.

Työntekijä voi puolestaan saada maksutta työssä tarvitsemiaan apuvälineitä Kelasta, terveydenhuollosta tai ammatillisena kuntoutuksena työeläkeyhtiöstä. Tällaisia ovat esimerkiksi näkövammaisen henkilön tietokoneen ruudunlukuohjelma tai suurennusnäyttö, jonka hän voi saada Kelasta.

Työmatkojen kulkemiseen työntekijällä on mahdollisuus saada vammaispalvelulain perusteella tukea omasta kunnasta. Tuki on harkinnanvaraista, ja se voi koskea esimerkiksi oman auton muutostöitä tai oikeutta käyttää taksia työmatkoilla.

Työn muokkaus voi tarkoittaa myös Kelan tulkkipalvelua, jolloin kuulo- ja puhevammainen työntekijä voi saada viittomakielen tulkkausta työhönsä. Siitä ei aiheudu kustannuksia työnantajalle.

TE-toimisto voi myöntää työhönvalmentajan palvelua. Silloin työntekijä saa henkilökohtaista tukea työhön perehtymiseen ja työn tekemiseen.

 

Nina Nevala esitteli työn muokkauksen mahdollisuuksia Strateginen työkykyjohtaminen sote-muuoksessa -hankkeen vertaisoppimispäivässä, joka pidettiin Joensuussa syyskuussa 2019. Hanketta johtaa Työterveyslaitos.

Työterveysneuvotteluja käydään nykyisin yhä enemmän. Meillä ei ole käytettävissä yhtenäisiä tilastotietoja käydyistä neuvotteluista, mutta neuvotteluja, joissa on mukana työtekijä, hänen esimiehensä ja työterveyshuollon edustaja, voidaan karkeasti arvioida eri tutkimusten pohjalta käytävän yli 20 000 vuodessa.

Tutkimusten mukaan näissä neuvotteluissa haetaan ensisijaisesti ratkaisuja työssä jatkamiseen tai työhön paluuseen muokkaamalla itse työtä tai sen tekemisen ympäristöä.

Joskus – ja tällä hetkellä on se kuva, että harvoin – tulee vastaan tilanne, ettei työntekijä halua osallistua neuvotteluun. Ennen kieltäytymistä työntekijän kannattaa pyytää perusteluita sille, miksi esimiehen tai työterveyshuollon edustajan näkökulmasta olisi hyvä neuvotella hänen tilanteestaan.

Työntekijä voi kieltäytyä neuvottelusta. Työnantaja ei voi pakottaa häntä osallistumaan siihen. Työnantaja voi velvoittaa työntekijän osallistumaan työkykyarvioon, mutta työterveysneuvotteluun ei vastaavaa osallistumisvelvoitetta ole.

Neuvottelusta kieltäytymisestä ei tulisi seurata mitään vaikutuksia työntekijän kohteluun työpaikalla tai työterveyshuollossa eikä työssä jatkamisen mahdollisuuksiin.

Korostan mielelläni työterveysneuvotteluun valmistautumisen merkitystä kaikille siihen osallistuville. Työntekijän kannattaa pyytää valmisteluun apua työsuojeluvaltuutetulta, luottamusmieheltä tai esimerkiksi työterveyshuollon sosiaalialan asiantuntijalta – jos tuntuu esimerkiksi siltä, ettei neuvottelusta ole mitään hyötyä.

Työssä jatkamiseen liittyvät pulmat ovat voineet ratketa tai ratkeavat valmistelun yhteydessä, eikä neuvottelua tarvita. Jos taas ratkaisuun tarvitaan työnantajan näkemys ja sopimista työterveyshuollon toimista työkyvyn tukemiseksi, niin neuvottelu voikin olla tarpeen.

Olemme tehneet työterveysneuvotteluun valmistautuville oppimisohjelman Työterveysneuvottelu – ratkaisuja työhön. Siinä on omat osiot työntekijälle, esimiehelle ja työterveyshuollon edustajille. Ohjelma on avoin ja maksuton, ja se toimii myös älypuhelimessa.

Kurikkalainen Seija Koskela on hyvä esimerkki siitä, että työura voi jatkua sairaudesta ja kivuista huolimatta. Hän on vaihtanut kahdesti työtä Seinäjoen keskussairaalassa – ensin puutarhatyöntekijästä lähetiksi, sitten lähetistä laboratorion työntekijäksi.

2000-luvun alusta alkaen Koskela työskenteli kesäisin sairaalan piha-alueilla. Talvisin hän teki sairaalassa lähetin sijaisuuksia.

Yhtenä kesänä kädet olivat jatkuvasti kipeinä. Koskela ajatteli, että hänen pitää vain kuntoilla enemmän. Syksyllä hän osti kuntopyörän.

”Jalkani alkoivat olla niin kipeät, etten meinannut pystyä polkemaan. Väsymyksenikään ei tuntunut normaalilta.”

Tutkimuksissa selvisi, että Koskelalla on harvinainen, perinnöllinen sidekudossairaus Ehlers-Danlosin syndrooma. Se voi aiheuttaa muun muassa nivelten yliliikkuvuutta ja sijoiltaanmenoja, kroonista kipua sekä lihasten poikkeavaa väsymistä. Toimintakyky saattaa vaihdella päivittäin.

Työtehtävät muokattiin sopiviksi

Puutarhatyöt piti jättää, kun olkapäät alkoivat haravoidessa mennä sijoiltaan. Onneksi sairaalassa avautui lähetin vuorotteluvapaan sijaisuus, ja vuonna 2012 Seija Koskela sai vakituisen paikan lähettinä. Uuden työsuhteen mukana tuli kutsu työhöntulotarkastukseen.

”Työterveyslääkäri kysyi, millainen terveydentilani on. Vastasin, että tähän tämä taitaa nyt tyssätä.”

Lääkäri oli eri mieltä. Koskelan työtehtävät räätälöitiin sen mukaan, mitä hän pystyi tekemään. Painavia taakkoja ei tarvinnut nostaa yksin, ja sairauteen liittyvät rajoitukset otettiin huomioon myös hänen postinjakoreitissään.

Kun lähetit saivat sähköpotkulaudan, Koskela käytti sitä sairaalan käytävillä niin paljon kuin mahdollista. Hän ideoi itsekin työtapoja, jotka auttoivat pärjäämään työssä. Jos hän ei esimerkiksi pystynyt ottamaan sormenpäillään kiinni jostain esineestä, hän teki sen ranteillaan.

Matalalla kynnyksellä keskustelemaan

Etelä-Pohjanmaan sairaanhoitopiirin työhyvinvointisuunnittelija Marja Mäkiniemi sanoo, että heillä tuetaan työkykyä, ei työkyvyttömyyttä. Varhaisen tuen toimintamallia hyödynnetään, kun työntekijällä on jotain työn tekemiseen liittyvää haastetta.

”Se voi olla mikä tahansa asia, joka haittaa työntekoa – läheinen sairastaa, työvuorot ovat hankalat, oma jaksaminen huolestuttaa, osaamisessa on puutteita tai mieli pahoittuu työyhteisössä.”

Ensimmäinen askel on, että esimies ja työntekijä pitävät varhaisen tuen keskustelun. Toisin sanoen he istuvat alas ja miettivät, mitä tilanteelle voitaisiin tehdä.

Jos kyse on sairaudesta, käynnistetään yhteistyö työterveyshuollon kanssa. Työhyvinvointisuunnittelija tukee ja neuvoo esimiehiä ja työntekijöitä siinä, mitkä keinot auttavat osatyökykyistä jatkamaan työssä.

Mäkiniemi työskentelee sairaanhoitopiirin HR:ssä henkilöstöjohtajan alaisuudessa. Työtä helpottaa paljon se, että hän tuntee sekä esimiesten että työntekijöiden arjen.

U-toimi helpottaa uudelleensijoitusta

Marja Mäkiniemi sanoo, että monet työkykyä tukevat ratkaisut ovat tavallista esimiestyötä eivätkä vaadi suuria järjestelyjä. Tässä on pari esimerkkiä:

Hoitajalla on paha pikkunivelartroosi eli nivelrikko, minkä takia pinsettiote ei onnistu ja lääkkeiden jakaminen on vaikeaa. Voidaan sopia, että hänet vapautetaan siitä tehtävästä. Toisella työntekijällä on migreenitaipumusta ja pitkä työmatka. Siksi hän kokee myöhäiset työvuorot erityisen raskaiksi. Sovitaan, että hänen työvuoronsa päättyvät jo kello 19.

Joskus työkyky heikkenee siinä määrin, ettei nykyisessä työssä pysty jatkamaan. Ratkaisuna voi olla työntekijän uudelleensijoitus. Sitä varten Etelä-Pohjanmaan sairaanhoitopiirissä on mahdollista perustaa uudelleensijoitustoimi eli U-toimi. Työtehtävät räätälöidään henkilön voimavarojen ja työnantajan tarpeiden mukaan.

Erillistä määrärahaa ei ole. Rahoitustarve huomioidaan toiminta- ja taloussuunnittelussa. U-toimi lakkaa, kun työntekijä siirtyy toisiin tehtäviin tai eläkkeelle.

”U-toimen vahvuus on siinä, että se on henkilöön sidottu ja ylimääräinen vakanssi. Kenenkään ei esimerkiksi tarvitse pelätä, että U-toimen saanut veisi hänen paikkansa. Tämä vaikuttaa siihen, miten henkilö otetaan vastaan uudessa yksikössä”, Mäkiniemi huomauttaa.

Jalan rasittuminen vei sairauslomalle

Keskussairaalan lähettinä työskennellyt Seija Koskela sai vuosien kuluessa uusia vaivoja. Vuonna 2013 hänen toiseen jalkaansa tuli jatkuva särky, joka ei ole loppunut vieläkään. Kipu tuntuu lonkasta varpaisiin asti, ja välillä varpaat puutuvat.

Askelmittarin mukaan Koskela käveli sairaalan käytävillä 15 000 askelta päivässä. Kipeä jalka alkoi rasittua liikaa, ja keväällä 2019 tuli täydellinen pysähdys:

”En pystynyt enää kävelemään ja totesin, että nyt on pakko mennä lääkäriin. Olin kaksi ja puoli kuukautta sairauslomalla. Välillä kokeilin kolme päivää, onnistuisiko työnteko, mutta siitä ei tullut mitään.”

”Sairauslomalla oleminen oli todella raskasta. Päivät tulivat niin pitkiksi. Työhän tuo rytmin elämään.”

Seuraavaksi Koskela palasi töihin kuukauden osasairausvapaalla. Sen aikana hän tutustui putkipostin käsittelyyn kliinisen kemian laboratoriossa. Asiasta oli sovittu yhdessä työterveyslääkärin, työhyvinvointisuunnittelija Marja Mäkiniemen sekä kahden esimiehen kanssa – toinen oli lähettien esimies logistiikkapalveluista ja toinen laboratorion esimies.

”Töihin on kiva tulla joka aamu”

Kolmen kuukauden työkokeilu kliinisen kemian laboratoriossa alkoi kesälomien jälkeen. Seija Koskela työskenteli ensin 20 tuntia viikossa, ja työaikaa pidennettiin vähitellen. Koska kokeilu sujui hyvin, hän on nykyisin yksi laboratorion kokopäiväisistä työntekijöistä.

Tehtäviin kuuluu muun muassa putkipostilla tulevien näytteiden lajittelua, putkipostikapselien pesua, muilta paikkakunnilta tulevien näytelaatikoiden purkamista ja näytteiden kirjaamista tietokoneelle. Koskela sanoo, että töihin on kiva tulla joka aamu.

”Laboratorio on ihan uusi maailma, ja opin uutta päivittäin. Vaikka joudun olemaan jalkojeni päällä, kävelen kuitenkin yli 10 000 askelta vähemmän kuin postia jakaessani.”

Marja Mäkiniemi sanoo, että tässä työjärjestelyssä voittivat kaikki:

”Kemian yksikkö sai Seijasta erinomaisen työntekijän, ja yhden laboratoriohoitajan työpanos vapautui koulutusta vastaavaan ydintyöhön.”

Kaikki mahdollisuudet käyttöön

Etelä-Pohjanmaan sairaanhoitopiirin henkilöstömäärä on runsaat 3300. Keski-ikä on noin 47 vuotta, ja vanhuuseläkkeelle siirtyy vuosittain noin 70 työntekijää.

Kun varhaisen tuen malli vuonna 2008 käynnistettiin, varhaiseläkeperusteiset maksut olivat 850 000 euroa vuodessa. Maksut alkoivat vähentyä, ja ne ovat pysyneet keskimäärin 600 000 eurossa.

”Tehostamalla osatyökykyisten tukea olemme saaneet pidettyä maltillisina varsinkin täydet työkyvyttömyyseläkkeet. Esimerkiksi viime vuonna meillä alkoi yksi täysi työkyvyttömyyseläke ja neljä kuntoutustukea”, Marja Mäkiniemi sanoo.

Hänen mukaansa varhaisen tuen malli ei yksin ratkaise työkykyongelmia:

”Tuomme esiin mahdollisuudet. Kukin päättää itse, tarttuuko niihin. Asioilla on taipumus järjestyä, jos kaikki osapuolet niin haluavat.”

”Kun käyn neuvotteluja työssä jatkamisesta, sanon aina, että tänään keskustellaan sinun asiastasi. Voi olla, että huomenna keskustellaan minun tilanteestani. Otetaan kaikki keinot käyttöön”, Mäkiniemi sanoo.