Töissä suhtaudutaan sairaan lapsen hoitamiseen nihkeästi. Mitä tehdä?

Osallistu

Onko mitään tehtävissä, kun työpaikalla suhtaudutaan nihkeästi sairaan lapsen hoitamiseen kotona? Mieheni työkaverit ja välillä jopa esimieskin osoittavat mieltään, jos lapsi pitää hakea päiväkodista kesken päivän. Ei kukaan kiellä lähtemästä töistä tai jäämästä kotiin, mutta reaktiot ovat jäätäviä. Minun työyhteisössäni sairaan lapsen hoitamista pidetään luonnollisena. Me vanhemmat haluaisimme vuorotella, mutta kotiin jään useimmiten minä.

Tilapäinen hoitovapaa eli vapaa sairaan lapsen hoitamiseksi tai hoidon järjestämiseksi enintään neljä työpäivää kerrallaan on lakisääteinen oikeus alle 10-vuotiaiden lasten vanhemmille.

Työpaikalla yhdenkin työntekijän lyhyt poissaolo voi vaikuttaa töiden järjestelyyn erityisesti silloin, jos tarvitaan sijainen tai työt pitää jakaa muille työpaikalla oleville. Myös työntekijän itsensä voi olla vaikeaa olla poissa töistä. Tämä voi johtua omien töiden kasautumisesta tai siitä, että poissaolo vaikuttaa paikalla olevien työkavereiden työhön tai suhtautumiseen.

Riippuu kuitenkin paljon työn luonteesta ja työpaikasta, miten paljon tilapäinen ja äkillinenkin lyhyt vapaa vaikuttaa työntekijän tai hänen työkaveriensa työhön.

Ensinnäkin voisi todeta, että yleisesti ottaen poissaolojen merkitystä sairaan lapsen vuoksi saatetaan liioitella. Työterveyslaitoksen tutkimuksen mukaan tilapäiset hoitovapaat olivat naisvaltaisella kuntasektorillakin vain 0,3 prosenttia kokonaistyöajasta, kun taas omat sairaspoissaolot olivat prosentin luokkaa.

Suomalaisia työpaikkoja koskevan selvityksen mukaan miesvaltaisilla työpaikoilla suhtautuminen työn ja muun elämän yhteensovittamiseen on keskimäärin nihkeämpää kuin naisvaltaisilla työpaikoilla.

Taustalla on varmaan se tosiasia, että lastenhoito on edelleen käytännössä enemmän naisten vastuulla ja perhevapaita pitävät pääosin naiset. Naisvaltaisilla työpaikoilla poissaolot – pidemmät tai lyhyemmät – nähdään useammin business as usual -tyyppisinä asioina. Niihin on siis totuttu ja niiden järjesteleminen nähdään osaksi työtä.

On siis mahdollista, että kun miehetkin entistä enemmän pitävät perhevapaita tai hoitavat sairaita lapsiaan, erot suhtautumisessa pienenevät. Olisi varmasti kaikkien työnantajien etu, jos poissaolot jakautuisivat tasaisemmin molemmille vanhemmille.

Todellinen vaikeus suoriutua töistä poissaolojen vuoksi tai huono omatunto poissaolon takia voi yksilötasolla aiheuttaa työn ja muun elämän yhteensovittamisen ristiriitaa. Työnantajan olisi hyvä tietää, että työntekijän kokema ristiriita lisää stressiä sekä riskiä poissaoloihin ja työpaikan vaihtoon. Ne työntekijät, jotka kokevat tilanteensa tasapainoiseksi, ovat puolestaan sitoutuneita ja tyytyväisiä työhönsä.

Esimiesten myönteisellä suhtautumisella on todettu olevan merkitystä silloinkin, kun varsinaisia joustoja ei edes tarvita. Hyvä tahto ja myönteinen suhtautuminen ovat siis tärkeitä. Ihmisillä on myös taipumus ja tarve toimia vastavuoroisesti. Jos työntekijä kokee työnantajan joustavan ja suhtautuvan myönteisesti esimerkiksi poissaoloihin perhesyistä, se todennäköisesti lisää työntekijän sitoutumista ja halua itsekin vastavuoroisesti joustaa mahdollisuuksien mukaan.

Työpaikalla olisi hyvä miettiä yhdessä käytännön järjestelyjä ja parannuskeinoja siihen, miten äkillisten poissaolojen vaikutukset saataisiin vähäisemmiksi.

Luottamuksellinen ilmapiiri on tärkeä. Sitä voi itse kukin vahvistaa vaikkapa niin, että ilmoittaessaan esimiehelle poissaolon tarpeesta kertoo samalla, mitä se tarkoittaa työn tekemiselle ja miten on suunnitellut töiden hoituvan. Avoin keskustelu poissaolojen aiheuttamasta haitasta muiden tai omaan työhön olisi joka tapauksessa hyödyllistä.

Olisi hienoa, että työpaikan johto tai henkilöstöpuoli tiedottaisi koko henkilöstölle perhevapaista ja niiden käytännön ratkaisuista omalla työpaikalla. Nämä asiat voisi viedä myös tasa-arvotyöryhmän kautta koko organisaation tietoon. Perhevapaaoikeudet eivät ole välttämättä kaikkien tiedossa.

Perhevapaista saa tietoa Kelasta. Työterveyslaitoksen tuoreessa verkkokirjassa Työ @ elämä – opas työpaikoille työn ja muun elämän yhteensovittamiseksi kerrotaan muun muassa onnistuneen yhteensovittamisen hyödyistä.

Työn ja perhe-elämän yhteensovittamisesta voi viestiä työpaikalla paitsi lakisääteisenä oikeutena myös hyötyjen kautta eli keinona vähentää kuormitusta ja parantaa ilmapiiriä. Työnantajalle perhemyönteinen imago voi olla etu esimerkiksi uusia työntekijöitä rekrytoitaessa.

Yhteenvetona voisi todeta, että poissaolot pienten lasten sairauksien takia ovat vähäisempiä kuin yleisesti luullaan. Ne eivät myöskään kestä ikuisesti, vaan liittyvät yhteen elämänvaiheeseen.

Meidän kaikkien työuralla on vaiheita, jolloin tarvitaan joustoja. Syyt voivat liittyä hyvin monenlaisiin perhe- tai elämäntilenteisiin sekä omaan terveyteen. Yksilöllisten tarpeiden huomioiminen on työnantajalta fiksua – ja työkykyä ylläpitävää toimintaa parhaimmillaan – sillä se vahvistaa myönteistä työilmapiiriä ja ehkäisee omalta osaltaan työkyvyn mahdollista heikkenemistä.

Johtaja Salla Toppinen-Tanner, Työterveyslaitos @salla_TT

Kysy duunitohtorilta

Askarruttaako jokin työhyvinvointiin liittyvä asia mieltäsi? Kirjoita kysymyksesi alle ja lähetä se Duunitohtorille. Vastaukset julkaistaan Duunitohtori-palstalla. Voit lähettää kysymyksen myös nimettömästi.

Duunitohtorin arkisto

Tutustu myös:
Tuoreimmat jutut

Työyhteisön ei tarvitse olla täydellinen. Hyvä tavoite on, että se on riittävän terve. Riittävän terveeseen työyhteisöön on pääsääntöisesti mukava tulla aamulla töihin.

Näin toteaa työterveyspsykologi Antti Aro kirjassaan Työilmapiiri kuntoon (Alma Talent, 2018). Kirja käsittelee sitä, miten työilmapiiriin voi ja kannattaa vaikuttaa.

Riittävän terveen työyhteisön tunnusmerkkejä ovat nämä:

  1. Työyhteisö on suuntautunut työhön, organisaation perustehtävään. Tavoitteita pyritään jatkuvasti kirkastamaan. Ne ovat realistisia, joten niiden saavuttaminen on mahdollista.
  2. Työyhteisössä vallitsee työrauha. Työntekoa edistävät tekijät on maksimoitu ja sitä häiritsevät asiat minimoitu.
  3. Työyhteisö suuntautuu tulevaisuuteen, mutta on tietoinen myös historiastaan. Toimintaympäristön muutokseen vastataan jatkuvalla parantamisella ja oppimisella.
  4. Johtaminen palvelee työntekoa. Se on tasapuolista, johdonmukaista ja oikeudenmukaista. Asianäkökulma painottuu – tärkeämpää on, mitä sanotaan, kuin se, kuka puhuu.
  5. Työntekijöillä on selkeä käsitys omasta työroolistaan. He tuntevat riittävän hyvin myös työkaveriensa työroolit.
  6. Sosiaalista tukea on tarjolla. Apua saa esimiehiltä, kollegoilta ja alaisilta, ja sitä voi pyytää turvallisin mielin.
  7. Toimintaa arvioidaan säännöllisesti yhdessä. Onnistumisia juhlitaan ja virheistä opitaan. Kaikkien työyhteisön jäsenten panos tunnustetaan – kiitoksia eivät saa pelkästään työyhteisön ”tähtipelaajat”.
  8. Ongelmia ratkaistaan eikä niitä lakaista maton alle. Asioista puhutaan suoraan ja niiden ihmisten kanssa, joita ne koskevat.
  9. Yhteiset pelisäännöt ovat selkeitä ja reiluja. Ne koskevat kaikkia, mutta eivät ole jäykkiä. Terveen järjen käyttö on sallittua.
  10. Työyhteisö huolehtii työhyvinvoinnistaan. Stressiä ja kiirettä ei ihannoida. Erityistä huomiota kiinnitetään työstä palautumiseen.

Vierailijatyötiloissa nopeat syövät hitaat. Jäljelle jääneiden kalusteiden säädöt eivät välttämättä ole omien mittojen mukaisia.

Vaikka vaihtuvan työpisteen säätäminen itselle sopivaksi lähes päivittäin kuulostaa vaivalloiselta, Työterveyslaitoksen tuotepäällikkö Mika Nyberg vakuuttaa sen käyvän nopeasti.

”Kun työpisteen säätämisen ottaa tavaksi, siinä ei loppupeleissä kovin kauan mene. Hyvän työasennon mitat ja säädöt kannattaa ottaa ylös seuraavaa kertaa varten.”

Mittaa kyynärkorkeus, tarkista katselukulma

Mika Nyberg antaa liikkuville toimistotyöntekijöille nämä suositukset hyvän istumatyöasennon lähtökohdista:

  1. Työtuoli kannattaa säätää ensimmäiseksi. Istuessa jalkojen tulisi yltää tukevasti maahan. Vartalon ja reiden kulman on hyvä olla aavistuksen yli 90 astetta. Tuolin istuinosan etureunan ja polvitaipeen väliin saa jäädä noin pari senttiä.
  2. Työpöytä on kätevä säätää, kun hyvä istuma-asento on löytynyt. Mittaa kyynärkorkeus. Pidä käsiä istuessa vartalon sivuilla. Mittaa nyt korkeus kyynärpäästä lattiaan. Pöydän tulisi olla 0–2 senttiä korkeammalla kuin mitattu kyynärkorkeus. Kun nyt asetat käsivarret työpöydälle, hartioiden pitäisi tuntua rennoilta.
  3. Näyttö säädetään, jos mahdollista. Katselukulma on optimaalinen, kun nenä on näytön yläreunan korkeudella. Hyvä katseluetäisyys erillisestä näytöstä on helppo mitata ojentamalla käsivarsi näyttöä kohti. Kun näyttö on suunnilleen käsivarren mitan päässä, katseluetäisyys on sopiva.
  4. Näppäimistö kannattaa viedä pöydän keskelle. Näppäimistön paikka on noin kyynärvarren mitan päässä pöydän reunasta. Käsien tulisi ylettyä näppäimistölle, kun kyynärvarret on asetettu pöydälle näppäimistöä kohti.
  5. Hiirtä tulee käyttää vapaasti koko kyynärvarrella. Pyri välttämään hiiren käyttöä pelkällä ranteella. Esimerkiksi paksu rannetuki yleensä sitoo ranteen paikalleen, jolloin liike on yksipuolista ja kuormittavaa.
  6. Seisoma-asennossa kannattaa huolehtia, että paino jakaantuu tukevasti molemmille jaloille. Istuma- ja seisoma-asennon välillä kannattaa vaihdella työpäivän aikana, jos mahdollista.

Hyvä asento löytyy kokeilemalla

Työpisteen säätöohjeet antavat suuntaa sopivan työasennon löytymiseen. Mika Nyberg painottaa, että säädöt ovat aina yksilöllisiä ja hyvä asento löytyy lopulta kokeilemalla.

”Tietokonetyössä ei ole olemassa selkeitä ratkaisuja, jotka sopisivat kaikille. Työtehtävä ja työntekijän erityisvaatimukset määrittävät pitkälti, millainen työasento kullekin sopii.”

Ja vaikka kalusteiden säädöt olisivat kunnossa, ei paikalleen kannata jämähtää. Liian jäykkä ja kulmikas asento ei pidemmän päälle ole hyväksi. Työasennon vaihtelu ja aktiivinen tauotus ovat tarpeen.

”Työasennon on hyvä tuntua rennolta. Kukaan ei kiellä välillä lukemasta materiaaleja vaikka sohvalla tai pitämästä lyhyttä palaveria seisten”, Nyberg huomauttaa.

Kalustus kannattaa pitää simppelinä

Jotta työntekijän asettuminen työtilaan sujuisi kätevästi, työnantajan kannattaa huomioida vierailijatyöpisteiden suunnittelussa erilaiset käyttäjät.

Mika Nyberg neuvoo valitsemaan vierailijatyöalueelle kalusteet, jotka ovat mahdollisimman helposti säädettävissä erikokoisille työntekijöille.

”Yksinkertainen kalustus, jota on helppo liikutella ja säätää esimerkiksi sähköisesti, on tärkeintä.”

Esimerkkinä Nyberg mainitsee työpöydän: Sen tulisi olla helposti säädettävissä mahdollisimman ylös ja alas. Näin pöytä sopii eripituisille ihmisille ja pöydän ääressä voi halutessaan tehdä töitä myös seisten.

 

Juttu on julkaistu Työterveyslaitoksen Työpiste-verkkolehdessä 24.8.2017.

Tutkimuksista tiedämme, että yksi keskeisistä asioista luottamuksen rakentumisen ja myönteisten odotusten kannalta on oikeudenmukainen eli reilu johtaminen.

Erityisesti epävarmoina aikoina, joihin fuusioitumiset tyypillisesti lukeutuvat, on tärkeää, että emme koe olevamme mielivaltaisen kohtelun alaisia ja että päätöksenteon prosessit noudattelevat oikeudenmukaisuuden periaatteita.

Näitä periaatteita ovat:

  1. Ole johdonmukainen. Käytäntöjen ja sääntöjen ei tulisi vaihdella ihmisten tai ajankohtien välillä.
  2. Mahdollista kuulluksi tuleminen niille, joita päätös koskee.
  3. Perusta päätöksesi mahdollisimman tarkkaan tietoon.
  4. Luo käytäntöjä, joiden perusteella tehtyjen päätösten vaikutusta voidaan seurata ja vääriksi osoittautuneita päätöksiä muuttaa.
  5. Tee päätöksiä, mutta älä hätiköiden.
  6. Kohtele toisia kunnioittavasti.

Toki työpaikkojen realiteetit, kuten esimerkiksi tarpeet viedä muutoksia läpi ripeästikin, eivät aina tee tätä tehtävää helpoksi esimiehille. Miten isossa organisaatiossa esimerkiksi toteutetaan laaja kuuleminen? Entä jos sama prosessi tuntuu toisista hätäiseltä ja toisista maleksimiselta?

Vaikka joskus voi olla haasteitakin, niin kuitenkin kannustan pyrkimään näiden periaatteiden mukaiseen toimintaan. Niitä kannattaa soveltaa muutosten johtamiseen niin hyvin kuin mahdollista, erityisesti jos tähtäimessä on luottamuksen rakentaminen ja toive, että muutos näyttäytyisi työntekijöille (myös) myönteisenä mahdollisuutena. Myönteisten odotusten tiedetään edistävän sopeutumista ja hyvinvointia.

Nämä reiluun prosessiin liittyvät periaatteet olisikin tärkeää huomioida jo muutosprosessia suunniteltaessa, jotta asioille varattaisiin riittävästi resursseja ja aikaa – vaikkakin pääsääntöisesti näiden periaatteiden noudattaminen ei maksa mitään.

Toisena teemana nostan esille työn imun, jolla tarkoitetaan työssä koettua myönteistä tunne- ja motivaatiotilaa, jota luonnehtivat uppoutuminen, tarmokkuus ja omistautuminen työssä.

Työn imun on havaittu edistävän myönteisiä odotuksia tulevaisuutta kohtaan, kuten merkittävän organisaatiomuutoksen näkemistä ennemmin mahdollisuutena kuin uhkana.

Tämän perusteella voidaan odottaa, että työpaikat, joissa työntekijät kokevat työn imua jo ennen muutosta, pärjäävät muutoksissa paremmin. Se korostaa työn imusta huolehtimisen tärkeyttä myös muutosten näkökulmasta.