Työkaverin muuttunut käytös voi johtua muistisairaudesta

Osallistu

Arvioidaan, että 7 000–10 000 työikäisellä suomalaisella on etenevä muistisairaus. Sen ensimmäisinä oireina voi toisinaan olla esimerkiksi näköhahmotuksen, suunnittelukyvyn tai persoonallisuuden muutoksia.

Ennen niin jämpti kollega unohtelee asioita toistuvasti eikä itse huomaa sitä. Leppoisaksi tunnetun esimiehen persoonallisuus tuntuu muuttuneen vihamieliseksi. Yhdelle tiimin jäsenelle sattuu yhä useammin outoja kömmähdyksiä, joita muut joutuvat paikkaamaan.

Kysymys voi olla etenevästä muistisairaudesta, joista yleisimpiä ovat Alzheimerin tauti, otsa-ohimolohkon rappeuma, Lewyn kappale -tauti ja vaskulaarinen dementia.

Kun ihminen vanhenee, muistisairauksien riski kasvaa voimakkaasti. Niiden esiintyvyys kaksinkertaistuu viiden vuoden välein 65 ikävuodesta ylöspäin. Kuitenkin arvioidaan, että myös työikäisistä suomalaisista jopa 7 000–10 000:lla olisi etenevä muistisairaus.

Se, että työikäisellä on muistivaikeuksia, ei kuitenkaan tarkoita, että hänellä olisi muistisairaus.

“Yli 400 000 suomalaista työntekijää kokee merkittäviä muistin tai keskittymisen vaikeuksia, joiden taustalla on yleensä hoidettavissa oleva syy”, sanoo johtava psykologi Teemu Paajanen Työterveyslaitoksesta.

Paajasen mukaan muistisairautta tavallisempia syitä unohteluun ovatkin muun muassa stressi, ylikuormitus, mielialatekijät, unihäiriöt, alkoholin liikakäyttö ja multitaskaus eli monien asioiden tekeminen yhtä aikaa.

Kummallinen käytös hämmentää

Kun etenevän muistisairauden oireet alkavat näkyä töissä, työyhteisö on ymmällään. Muistiongelmien lisäksi oireita voivat olla toimintavirheet, ongelmanratkaisukyvyn heikkeneminen ja muutokset käyttäytymisessä.

Esimerkiksi otsa-ohimolohkon rappeuma muuttaa persoonallisuutta:

”Ihmisestä voi tulla paljon ärtyneempi kuin ennen tai sitten hänen tunteensa latistuvat. Hän voi myös ryhtyä toimimaan hyvin impulsiivisesti ja tehdä harkitsemattomia päätöksiä. Sosiaalinen vuorovaikutus voi muuttua tahdittomaksi”, Teemu Paajanen sanoo.

”Nämä henkilöt eivät helposti tiedosta oireitaan. Heidän muistinsa saattaa sairauden alkuvaiheessa toimia varsin hyvin, ja he pystyvät kommunikoimaan normaalisti, mikä vaikeuttaa sairauden tunnistamista.”

Myös yleisin muistisairaus, Alzheimerin tauti, voi alkaa hahmotusvaikeuksilla: tekstin lukeminen ei onnistu entisellä tavalla tai paikkojen ja reittien löytäminen vaikeutuu. Voi olla yllätys, etteivät ongelmat johdukaan näön heikkenemisestä tai huonoista silmälaseista.

Diagnoosi voi viipyä

Teemu Paajasen mukaan työyhteisö huomaa yleensä, jos kollegassa tapahtuu merkittävä muutos aiempaan verrattuna.

”Sen selvittäminen, onko taustalla muistisairaus vai jokin muu syy, ei ole työkaverien vaan työterveyshuollon tehtävä.”

Jos henkilö ei hakeudu työterveyshuoltoon, esimies voi ottaa asian puheeksi hänen kanssaan. Keskustelua on luontevaa käydä työn ja siinä pärjäämisen kautta. Esimies voi kertoa omista havainnoistaan ja kysyä, onko toinen itse huomannut saman.

Muistisairausdiagnoosi ei välttämättä tule nopeasti. Yksittäinen muistitesti ei riitä, vaan tarvitaan laajat muistiselvitykset. Työikäisellä niihin kuuluvat neurologiset ja neuropsykologiset tutkimukset sekä aivojen kuvantaminen. Seurantakin on tarpeen.

Sairauden toteamisen jälkeen työssä jatkamiseen vaikuttavat muun muassa työtehtävä, sairauden etenemisvauhti ja se, pystytäänkö työtä ja työmäärää mukauttamaan sairastuneelle sopivaksi.

“Nykyisin ihminen jää yleensä pois töistä, kun muistisairausdiagnoosi tulee. Tulevaisuudessa tilanne voi olla toinen, koska alkavia sairauksia pystytään toteamaan yhä aiemmin. Turvallisuuskriittisissä töissä, kuten bussin kuljettamisessa, muistisairauden diagnoosi on suoraan este työssä jatkamiselle”, Paajanen kertoo.

Sama ihminen kuin ennenkin

Työnantaja ei saa kertoa työntekijän muistisairaudesta kollegoille ilman tämän lupaa. Sairastuneen itsensä kuitenkin kannattaa kertoa asiasta mahdollisimman avoimesti ja varhain, jotta vältytään vääriltä tulkinnoilta. Ilman tietoa esimieskään ei pysty tukemaan sairastunutta ja keventämään hänen työkuormaansa.

Teemu Paajanen korostaa sairastuneen inhimillisen kohtelun merkitystä:

“Hän on yhä se sama ihminen kuin ennenkin, joten häneen tulee myös suhtautua samalla tavalla. Toki pitää ottaa tarkasti huomioon ne muutokset, joita on tullut esimerkiksi muistiin tai muuhun tiedonkäsittelyyn.”

Muistiliitto teki hiljattain verkkoesitteen Etenevä muistisairaus ja työelämä – Mahdollinen yhtälö?. Siinä etenevästä muistisairaudesta kärsivän miehen puoliso kertoo työyhteisön tuesta näin:

Se loppuaika, kun mieheni oli vielä töissä, meni entisellä painollaan. Ei ollut tukihenkilöitä tai erityisjärjestelyitä. Tai tokihan vanhat työkaverit tukivat. Ja työajassa joustettiin eikä katsottu muutenkaan niin tarkkaan. Mieheni sai olla läsnä ja osallistua, pitää entisen nimikkeensä ja periaatteessa entiset tehtävätkin.

Marja Sarkkinen MaSarkkinen

Toimituksemme suosittelee

Tutustu myös näihin:
Kommentointi (1)

Mitä ajatuksia juttu herätti? Osallistu keskusteluun tässä.

Kommentit (1)

Nainen vm.1956 |

Minulle huudettiin, kun olin unohtanut viilipurkin työpöydälle perjantaina - oikein pyydettiin tai pikemminkin käskettiin katsomaan
ennen kuin takkia ehdin naulakkoon laittaa - "Tule tänne - MIKÄ TUO ON SINYN PÖYDÄLLÄSI?" No se oli perjantaina kiirelähdössä unohtunut viilipurkki. Normaali työkaveri olisi heittänyt roskiin, mutta piinaaja halusi osoittaa minulle varmaankin mokani ja paikkani. Että näin - moni muukin juttu meni samaan tyyliin. Sain ensin puolipäivätyön ja lopuksi samantyyppisen kiusaamisen takia jäin ennenaikaiselle sairaseläkkeelle.

Tuoreimmat jutut

Miten turvaamme palvelumme, jos vedenjakelu katkeaa? Miten viestimme häiriötilanteesta asiakkaillemme, jotka ovat haavoittuvassa asemassa?

Syksyllä 2019 Oulun kaupungin palvelupäällikkö Merja Halonen pohti näitä kysymyksiä valmennuksessa. Sen aiheena oli organisaation resilienssin kehittäminen sote-alalla. Resilienssi tarkoittaa kykyä selviytyä muutoksista.

Resilienssivalmennuksen järjesti Työterveyslaitoksen Sotejoki-hanke. Harjoituksessa vesikatkos oli kuviteltu uhka. Kukaan ei voinut aavistaa, että nurkan takana odotti paljon suurempi kriisi eli koronapandemia.

”Resilienssin näkökulma ja valmennuksesta saadut työkalut auttoivat minua paljon koronakriisin aikana”, Halonen sanoo.

Mikä on tilanne ja kuka johtaa?

Merja Halonen toimii Oulussa erityisryhmien asumis- ja päiväpalvelujen päällikkönä. Hänen yksikössään on noin 320 työntekijää, heistä valtaosa sosionomeja ja lähihoitajia. Halosen suorassa alaisuudessa työskentelee kahdeksan palveluesihenkilöä.

Resilienssivalmennuksessa oli mukana esihenkilöitä, tiimivastaavia ja työntekijöitä eri yksiköistä.

Vesikatkosta koskevassa harjoituksessa pohdittiin, miten häiriö vaikuttaa kotiin annettaviin palveluihin. Niiden asiakkaat asuvat omissa kodeissaan. He ovat mielenterveyskuntoutujia, kehitysvammaisia ja päihdeasiakkaita, joiden luona ohjaajat käyvät.

Häiriötilanteeseen varautumista hahmotettiin niin sanotun Kanvaasityökalun avulla. Kanvaasin eli taulun keskellä on uhka. Sitä tarkastellaan tilannekuvan, tilanteen johtamisen, viestinnän ja yhteistyön kautta.

Työskentely jakautuu kolmeen vaiheeseen: tilanne päällä, toipuminen, havainnot ja johtopäätökset.

Koko yksikön toiminta mullistui

Kanvaasityöskentelyn tuloksena syntyi reikäleipää muistuttava kuvio teksteineen ja post it -lappuineen. Merja Halonen vei sen työhuoneensa seinälle – huoneentauluksi.

”Kun koronakriisi alkoi, jäsensin tilannetta kuvion avulla. Kiihkeimmän johtamisen keskellä kävin läpi, mitä kaikkea pitää ottaa huomioon.”

Koko yksikön toiminta mullistui. Esimerkiksi työ- ja päivätoiminta keskeytettiin kokonaan. Se tarkoitti, että kotona asuvat asiakkaat eivät enää liikkuneet kodin ulkopuolella. Heidän palvelunsa piti järjestää uudelleen.

”Sovimme, kuka ottaa yhteyttä kehenkin asiakkaaseen. Varmistimme, että jokaisesta asiakkaasta pidetään huolta koko ajan, jottei kukaan jäisi pelkojensa kanssa yksin kotiin”, Halonen sanoo.

Kaikki tiesivät, kuka viestii mistäkin

Alussa tilanne tuntui kaoottiselta. Henkilökunta oli huolissaan siitä, voivatko he enää mennä asiakkaiden luokse ja miten heidän pitäisi suojautua. Myös asiakkaiden omaiset soittelivat hädissään.

Merja Halosen mukaan kaupunki otti koronaviestinnän nopeasti hallintaan. Hänen omassa yksikössään sovittiin, miten tieto kulkee päällikön, esihenkilöiden ja työntekijöiden välillä. Yhteydenpitoa tiivistettiin ja Teams-palavereita lisättiin.

”Minä välitin omalle esihenkilölleni ne asiat, joista meidän yksikössämme oli epätietoisuutta. Hän vei ne sitten kaupungin koronaryhmään.”

”Minusta viestintä toimi loistavasti. Kaikki tiesivät, mikä siinä on kenenkin vastuulla.”

Resilienssi vahvistui koronavuonna

Resilientti organisaatio ei lamaannu, vaan säilyy toimintakykyisenä yllättävissäkin tilanteissa. Se mukautuu uuteen tilanteeseen ja menestyy siinä. Se kehittää jatkuvasti kykyään selviytyä muutoksista ja vaaratilanteista.

Oulun kaupungin erityisryhmien kotiin vietävissä asumis- ja päiväpalveluissa resilienssiä mitattiin henkilöstökyselyillä. Alkukysely tehtiin ennen korona-aikaa ja seurantakysely alkuvuodesta 2021. Mittaukset liittyivät Sotejoki-hankkeeseen.

Erityisasiantuntija Miira Heiniö Työterveyslaitoksesta kertoo, että tulokset paranivat kautta linjan. Esimerkiksi viestintä, yhteinen ennakointi ja tunne työyhteisöön kuulumisesta olivat vahvistuneet. Porukka oli osallistunut aiempaa enemmän työ- ja toimintatapojen kehittämiseen.

”Hyvät tulokset osoittavat, että organisaatioresilienssiä on mahdollista parantaa kriisin aikanakin. Kriisin voi ottaa myös ainutlaatuisena oppimismahdollisuutena. Minusta kyse on paljolti johtajan valinnoista”, Heiniö sanoo.

Resilienssi osaksi sote-koulutusta?

Merja Halonen on halunnut olla työntekijöilleen turvallinen ja avoin johtaja. Hän tiedostaa, että kriisitilanteessa päätöksiä tulee tehtyä hätäisestikin. Onneksi niitä voi myöhemmin korjata.

”Kun työ- ja päivätoiminta piti sulkea, siirsimme työntekijöitä muihin yksiköihin, jotta he eivät joutuisi lomautetuiksi. Pyrimme huomioimaan ratkaisuissa aiemman työkokemuksen ja koulutuksen.”

”Kaikkien toiveita emme siinä kiireessä ehtineet kuunnella. Olemme käyneet tilannetta yhdessä läpi jälkikäteen”, Halonen kertoo.

Hänen mielestään resilienssi ja sen työkalut kannattaisi sisällyttää lähihoitajan ja sosionomin koulutukseen. Kun kriisitilanne on kerran otettu hallintaan harjoituksessa, se onnistuu todennäköisesti myös tosipaikan tullen.

Työfysioterapeutin työ ei ole pelkästään ongelmien ratkomista. Haluan katsoa asiakkaan tilannetta myös voimavarojen näkökulmasta, sanoo Mikko Patovirta.

Patovirta voi nyt käyttää nimikettä työfysioterapeutti. Hän sai vastikään päätökseen työterveyshuoltoon pätevöittävän moniammatillisen koulutuksen Työterveyslaitoksessa. Opiskelu kesti kuusi kuukautta.

”Työterveyshuolto kiinnostaa minua, koska työelämässä on nykyisin isoja haasteita. Tuntui mielekkäältä paneutua työssä jaksamisen keinoihin entistä paremmin.”

Patovirta on työskennellyt fysioterapeuttina vuodesta 1995. Hänellä on Tampereella oma yritys, Bodymind, joka on erikoistunut psykofyysiseen fysioterapiaan. Kerran viikossa hän pitää vastaanottoa työterveyspalveluja tarjoavassa Pirtessä.

Moniammatillinen yhteistyö avautui

Mikko Patovirran mukaan terveydenhuollossa puhutaan paljon moniammatillisuudesta. Se jää helposti sanahelinäksi.

Työterveyslaitoksen pätevöitymiskoulutuksessa työterveyshuollon eri ammattikuntien yhteistyötä rakennetaan tosissaan:

Opiskelijat jaetaan kuuden hengen ryhmiin, joissa on fysioterapeutteja, lääkäreitä, terveydenhoitajia ja psykologeja. Ryhmäläiset keskustelevat ja tekevät tehtäviä yhdessä. Opiskelua ohjaa moniammatillinen kouluttajatiimi.

”Koulutus auttoi ymmärtämään, mitä muut ammattiryhmät tekevät ja millaisia keinoja heillä on käytössään. Tarvitsemmehan toisiamme käytännön työssäkin.”

Opiskelu toi vaihtelua arkeen

Moniammatillisten pienryhmien lisäksi koulutukseen kuului asiantuntijoiden luentoja, itsenäistä opiskelua ja ryhmätyöskentelyä kollegojen eli toisten fysioterapeuttien kanssa. Oli kiinnostavaa kuulla, miten muissa työterveyshuolloissa toimitaan.

Koronan takia pätevöittävä koulutus järjestettiin kokonaan etänä. Se sujui yllättävän hyvin. Myös opiskelutehtävien ja työn rytmittäminen onnistui.

”Koulutuspäiviä oli kuukausittain aina kolme peräkkäin. Silloin sain keskittyä itseeni ja opiskeluun. Työstä irrottautuminen teki hyvää ja toi vaihtelua.”

Vaikka Patovirta on kokenut fysioterapeutti, koulutuksesta sai paljon uutta tietoa.

”Esimerkiksi toistotyön haasteet ja kokonaiskuormittavuuden käsite selkeytyivät asiantuntijoiden luennoilla.”

Kokonaiskuormittavuus tarkoittaa usean eri kuormitustekijän yhteisvaikutusta. Huomioon otetaan esimerkiksi psykososiaaliset ja fyysiset kuormitustekijät sekä työajat.

Hyvä työfysioterapeutti seuraa alaansa

Työfysioterapeutti Mika Nyberg Työterveyslaitoksesta on yksi työterveyshuollon pätevöittävän koulutuksen kouluttajista.

”Hyvä työfysioterapeutti on tiimipelaaja, joka on ylpeä omasta osaamisestaan ja roolistaan työterveyshuollossa. Hän seuraa alaansa aktiivisesti ja haluaa kehittyä työssään.”

Nyberg haluaa kirkastaa opiskelijoille heidän rooliaan työfysioterapeuttina ja antaa työkaluja toteuttaa hyvän työterveyshuoltokäytännön mukaista toimintaa. Hän korostaa tutkimustiedon merkitystä:

”Työfysioterapeutin pitää perustaa työnsä tutkittuun tietoon ja hyviin käytäntöihin. Tarkoitus on tehdä vaikuttavia asioita.”

Asiakas saa mukaansa keinoja

Opintojen aikana Mikko Patovirralla oli mentorina työkaveri, Pirten työfysioterapeutti. Mentorin kanssa oli hyvä vaihtaa ajatuksia opiskelutehtävistä ja käytännön työstä.

Työfysioterapeuttina Patovirta haluaa päästä kiinni ongelmiin mahdollisimman varhain. Ennaltaehkäisy on tehokkaampaa kuin vahinkojen korjaaminen.

”Kun asiakas tulee vastaanotolleni, hän odottaa yleensä konkreettisia keinoja. Onnistun, jos hän saa minulta yhdenkin keinon, joka auttaa eteenpäin ja helpottaa hänen elämäänsä. Se tekee työstäni palkitsevaa”, Patovirta sanoo.

Kuva: Rami Marjamäki

Työyhteisön monimuotoisuudella tarkoitetaan työntekijöiden keskinäistä erilaisuutta. Työntekijät voivat olla erilaisia esimerkiksi iältään, sukupuoleltaan, etniseltä taustaltaan tai koulutukseltaan.

Työyhteisön monimuotoisuuden on osoitettu olevan yhteydessä muun muassa innovatiivisuuteen ja luovuuteen:

”Kun työntekijät ovat erilaisia, heillä on myös erilaisia näkemyksiä. Erilaisten näkemysten kohdatessa syntyy uutta. Ja kun omia näkemyksiään vielä joutuu perustelemaan muille, ideat yleensä jalostuvat”, sanoo johtava asiantuntija Barbara Bergbom Työterveyslaitoksesta.

Vuoden 2020 Monimuotoisuusbarometrin mukaan lähes 80 prosenttia henkilöstöalan ammattilaisista katsoo, että heidän organisaatiossaan hyväksytään monimuotoisuuden eri ilmenemismuodot.

”Jotkut HR-ammattilaiset pitävät ongelmana, että rekrytoinneissa hakijajoukko jää monimuotoisuudeltaan kapeaksi”, Bergbom sanoo.

Rekrytointisuositukset sopivat kaikille aloille

Työterveyslaitoksen Moninaisesti parempi -hanke on laatinut työpaikoille monimuotoisuutta edistävät rekrytointisuositukset. Ne ehkäisevät työnhaussa tapahtuvaa syrjintää, joka voi usein olla myös tahatonta.

Nämä kymmenen suositusta sopivat kaikille aloille:

  1. Tarkastelkaa organisaationne monimuotoisuuden tilaa.
  2. Määritelkää haettava tehtävä ja arviointikriteerit selkeästi ja syrjimättömästi.
  3. Miettikää kielitaitoon liittyvät kysymykset etukäteen.
  4. Laatikaa työpaikkailmoitus huolellisesti.
  5. Käyttäkää monipuolisia rekrytointikanavia ja verkostoja.
  6. Varmistakaa rekrytoinnissa käytettävien järjestelmien saavutettavuus.
  7. Harkitkaa anonyymin tai osittain anonyymin rekrytoinnin käyttöä.
  8. Valmistautukaa huolellisesti haastattelutilanteeseen.
  9. Varmistakaa valinnan syrjimättömyys ja läpinäkyvyys.
  10. Tehkää selkeä ohjeistus yhdenvertaisuutta edistävistä rekrytointikäytännöistä.

Rekrytointisuosituksia esittelevällä verkkosivulla jokaista periaatetta avataan yksityiskohtaisesti. Esimerkiksi työhaastattelussa rekrytoijien kannattaa keskittyä pelkästään haastattelemiseen. Arvioinnin aika on myöhemmin.

”Pyrkimys keskittyä samanaikaisesti kahteen asiaan – haastatteluun ja arviointiin – kuormittaa ajattelua. Silloin on todennäköisempää, että ennakkoluulot ja stereotypiat vaikuttavat arviointiin”, Barbara Bergbom sanoo.

Tiedostamaton syrjintä herättää keskustelua

Rekrytointisuositusten laatijat ovat saaneet työpaikoilta mukavaa palautetta. Ohjeita pidetään selkeinä ja lähestymistavaltaan rakentavina.

”Niin työnantajat kuin työntekijät kokevat hyötyvänsä siitä, että rekrytointikäytäntöjä kehitetään syrjimättömiksi”, Barbara Bergbom sanoo.

Varsinkin kaksi asiaa on herättänyt keskustelua: anonyymi rekrytointi ja tiedostamaton syrjintä.

Anonyymissa rekrytoinnissa hakemuksesta poistetaan kaikki sellaiset hakijaan liittyvät tiedot, jotka eivät liity hänen osaamiseensa tai tehtävän vaatimuksiin. Muun muassa nimi, sukupuoli, ikä, valmistumisvuosi ja hakijan kuva poistetaan.

Tutkimusten mukaan meillä on taipumusta suhtautua myönteisemmin niihin ihmisiin, joiden koemme muistuttavan meitä itseämme. Rekrytoinnissa se voi johtaa tiedostamattomaan syrjintään.

”Tämän ilmiön tunnistaminen on jo ensimmäinen askel syrjinnän vähenemiseen”, Bergbom sanoo.