Työkaverin muuttunut käytös voi johtua muistisairaudesta

Osallistu

Arvioidaan, että 7 000–10 000 työikäisellä suomalaisella on etenevä muistisairaus. Sen ensimmäisinä oireina voi toisinaan olla esimerkiksi näköhahmotuksen, suunnittelukyvyn tai persoonallisuuden muutoksia.

Ennen niin jämpti kollega unohtelee asioita toistuvasti eikä itse huomaa sitä. Leppoisaksi tunnetun esimiehen persoonallisuus tuntuu muuttuneen vihamieliseksi. Yhdelle tiimin jäsenelle sattuu yhä useammin outoja kömmähdyksiä, joita muut joutuvat paikkaamaan.

Kysymys voi olla etenevästä muistisairaudesta, joista yleisimpiä ovat Alzheimerin tauti, otsa-ohimolohkon rappeuma, Lewyn kappale -tauti ja vaskulaarinen dementia.

Kun ihminen vanhenee, muistisairauksien riski kasvaa voimakkaasti. Niiden esiintyvyys kaksinkertaistuu viiden vuoden välein 65 ikävuodesta ylöspäin. Kuitenkin arvioidaan, että myös työikäisistä suomalaisista jopa 7 000–10 000:lla olisi etenevä muistisairaus.

Se, että työikäisellä on muistivaikeuksia, ei kuitenkaan tarkoita, että hänellä olisi muistisairaus.

“Yli 400 000 suomalaista työntekijää kokee merkittäviä muistin tai keskittymisen vaikeuksia, joiden taustalla on yleensä hoidettavissa oleva syy”, sanoo johtava psykologi Teemu Paajanen Työterveyslaitoksesta.

Paajasen mukaan muistisairautta tavallisempia syitä unohteluun ovatkin muun muassa stressi, ylikuormitus, mielialatekijät, unihäiriöt, alkoholin liikakäyttö ja multitaskaus eli monien asioiden tekeminen yhtä aikaa.

Kummallinen käytös hämmentää

Kun etenevän muistisairauden oireet alkavat näkyä töissä, työyhteisö on ymmällään. Muistiongelmien lisäksi oireita voivat olla toimintavirheet, ongelmanratkaisukyvyn heikkeneminen ja muutokset käyttäytymisessä.

Esimerkiksi otsa-ohimolohkon rappeuma muuttaa persoonallisuutta:

”Ihmisestä voi tulla paljon ärtyneempi kuin ennen tai sitten hänen tunteensa latistuvat. Hän voi myös ryhtyä toimimaan hyvin impulsiivisesti ja tehdä harkitsemattomia päätöksiä. Sosiaalinen vuorovaikutus voi muuttua tahdittomaksi”, Teemu Paajanen sanoo.

”Nämä henkilöt eivät helposti tiedosta oireitaan. Heidän muistinsa saattaa sairauden alkuvaiheessa toimia varsin hyvin, ja he pystyvät kommunikoimaan normaalisti, mikä vaikeuttaa sairauden tunnistamista.”

Myös yleisin muistisairaus, Alzheimerin tauti, voi alkaa hahmotusvaikeuksilla: tekstin lukeminen ei onnistu entisellä tavalla tai paikkojen ja reittien löytäminen vaikeutuu. Voi olla yllätys, etteivät ongelmat johdukaan näön heikkenemisestä tai huonoista silmälaseista.

Diagnoosi voi viipyä

Teemu Paajasen mukaan työyhteisö huomaa yleensä, jos kollegassa tapahtuu merkittävä muutos aiempaan verrattuna.

”Sen selvittäminen, onko taustalla muistisairaus vai jokin muu syy, ei ole työkaverien vaan työterveyshuollon tehtävä.”

Jos henkilö ei hakeudu työterveyshuoltoon, esimies voi ottaa asian puheeksi hänen kanssaan. Keskustelua on luontevaa käydä työn ja siinä pärjäämisen kautta. Esimies voi kertoa omista havainnoistaan ja kysyä, onko toinen itse huomannut saman.

Muistisairausdiagnoosi ei välttämättä tule nopeasti. Yksittäinen muistitesti ei riitä, vaan tarvitaan laajat muistiselvitykset. Työikäisellä niihin kuuluvat neurologiset ja neuropsykologiset tutkimukset sekä aivojen kuvantaminen. Seurantakin on tarpeen.

Sairauden toteamisen jälkeen työssä jatkamiseen vaikuttavat muun muassa työtehtävä, sairauden etenemisvauhti ja se, pystytäänkö työtä ja työmäärää mukauttamaan sairastuneelle sopivaksi.

“Nykyisin ihminen jää yleensä pois töistä, kun muistisairausdiagnoosi tulee. Tulevaisuudessa tilanne voi olla toinen, koska alkavia sairauksia pystytään toteamaan yhä aiemmin. Turvallisuuskriittisissä töissä, kuten bussin kuljettamisessa, muistisairauden diagnoosi on suoraan este työssä jatkamiselle”, Paajanen kertoo.

Sama ihminen kuin ennenkin

Työnantaja ei saa kertoa työntekijän muistisairaudesta kollegoille ilman tämän lupaa. Sairastuneen itsensä kuitenkin kannattaa kertoa asiasta mahdollisimman avoimesti ja varhain, jotta vältytään vääriltä tulkinnoilta. Ilman tietoa esimieskään ei pysty tukemaan sairastunutta ja keventämään hänen työkuormaansa.

Teemu Paajanen korostaa sairastuneen inhimillisen kohtelun merkitystä:

“Hän on yhä se sama ihminen kuin ennenkin, joten häneen tulee myös suhtautua samalla tavalla. Toki pitää ottaa tarkasti huomioon ne muutokset, joita on tullut esimerkiksi muistiin tai muuhun tiedonkäsittelyyn.”

Muistiliitto teki hiljattain verkkoesitteen Etenevä muistisairaus ja työelämä – Mahdollinen yhtälö?. Siinä etenevästä muistisairaudesta kärsivän miehen puoliso kertoo työyhteisön tuesta näin:

Se loppuaika, kun mieheni oli vielä töissä, meni entisellä painollaan. Ei ollut tukihenkilöitä tai erityisjärjestelyitä. Tai tokihan vanhat työkaverit tukivat. Ja työajassa joustettiin eikä katsottu muutenkaan niin tarkkaan. Mieheni sai olla läsnä ja osallistua, pitää entisen nimikkeensä ja periaatteessa entiset tehtävätkin.

Marja Sarkkinen MaSarkkinen

Toimituksemme suosittelee

Tutustu myös näihin:
Kommentointi (0)

Mitä ajatuksia juttu herätti? Osallistu keskusteluun tässä.

Ei vielä yhtään kommenttia.

Tuoreimmat jutut

Työyhteisön ei tarvitse olla täydellinen. Hyvä tavoite on, että se on riittävän terve. Riittävän terveeseen työyhteisöön on pääsääntöisesti mukava tulla aamulla töihin.

Näin toteaa työterveyspsykologi Antti Aro kirjassaan Työilmapiiri kuntoon (Alma Talent, 2018). Kirja käsittelee sitä, miten työilmapiiriin voi ja kannattaa vaikuttaa.

Riittävän terveen työyhteisön tunnusmerkkejä ovat nämä:

  1. Työyhteisö on suuntautunut työhön, organisaation perustehtävään. Tavoitteita pyritään jatkuvasti kirkastamaan. Ne ovat realistisia, joten niiden saavuttaminen on mahdollista.
  2. Työyhteisössä vallitsee työrauha. Työntekoa edistävät tekijät on maksimoitu ja sitä häiritsevät asiat minimoitu.
  3. Työyhteisö suuntautuu tulevaisuuteen, mutta on tietoinen myös historiastaan. Toimintaympäristön muutokseen vastataan jatkuvalla parantamisella ja oppimisella.
  4. Johtaminen palvelee työntekoa. Se on tasapuolista, johdonmukaista ja oikeudenmukaista. Asianäkökulma painottuu – tärkeämpää on, mitä sanotaan, kuin se, kuka puhuu.
  5. Työntekijöillä on selkeä käsitys omasta työroolistaan. He tuntevat riittävän hyvin myös työkaveriensa työroolit.
  6. Sosiaalista tukea on tarjolla. Apua saa esimiehiltä, kollegoilta ja alaisilta, ja sitä voi pyytää turvallisin mielin.
  7. Toimintaa arvioidaan säännöllisesti yhdessä. Onnistumisia juhlitaan ja virheistä opitaan. Kaikkien työyhteisön jäsenten panos tunnustetaan – kiitoksia eivät saa pelkästään työyhteisön ”tähtipelaajat”.
  8. Ongelmia ratkaistaan eikä niitä lakaista maton alle. Asioista puhutaan suoraan ja niiden ihmisten kanssa, joita ne koskevat.
  9. Yhteiset pelisäännöt ovat selkeitä ja reiluja. Ne koskevat kaikkia, mutta eivät ole jäykkiä. Terveen järjen käyttö on sallittua.
  10. Työyhteisö huolehtii työhyvinvoinnistaan. Stressiä ja kiirettä ei ihannoida. Erityistä huomiota kiinnitetään työstä palautumiseen.

Vierailijatyötiloissa nopeat syövät hitaat. Jäljelle jääneiden kalusteiden säädöt eivät välttämättä ole omien mittojen mukaisia.

Vaikka vaihtuvan työpisteen säätäminen itselle sopivaksi lähes päivittäin kuulostaa vaivalloiselta, Työterveyslaitoksen tuotepäällikkö Mika Nyberg vakuuttaa sen käyvän nopeasti.

”Kun työpisteen säätämisen ottaa tavaksi, siinä ei loppupeleissä kovin kauan mene. Hyvän työasennon mitat ja säädöt kannattaa ottaa ylös seuraavaa kertaa varten.”

Mittaa kyynärkorkeus, tarkista katselukulma

Mika Nyberg antaa liikkuville toimistotyöntekijöille nämä suositukset hyvän istumatyöasennon lähtökohdista:

  1. Työtuoli kannattaa säätää ensimmäiseksi. Istuessa jalkojen tulisi yltää tukevasti maahan. Vartalon ja reiden kulman on hyvä olla aavistuksen yli 90 astetta. Tuolin istuinosan etureunan ja polvitaipeen väliin saa jäädä noin pari senttiä.
  2. Työpöytä on kätevä säätää, kun hyvä istuma-asento on löytynyt. Mittaa kyynärkorkeus. Pidä käsiä istuessa vartalon sivuilla. Mittaa nyt korkeus kyynärpäästä lattiaan. Pöydän tulisi olla 0–2 senttiä korkeammalla kuin mitattu kyynärkorkeus. Kun nyt asetat käsivarret työpöydälle, hartioiden pitäisi tuntua rennoilta.
  3. Näyttö säädetään, jos mahdollista. Katselukulma on optimaalinen, kun nenä on näytön yläreunan korkeudella. Hyvä katseluetäisyys erillisestä näytöstä on helppo mitata ojentamalla käsivarsi näyttöä kohti. Kun näyttö on suunnilleen käsivarren mitan päässä, katseluetäisyys on sopiva.
  4. Näppäimistö kannattaa viedä pöydän keskelle. Näppäimistön paikka on noin kyynärvarren mitan päässä pöydän reunasta. Käsien tulisi ylettyä näppäimistölle, kun kyynärvarret on asetettu pöydälle näppäimistöä kohti.
  5. Hiirtä tulee käyttää vapaasti koko kyynärvarrella. Pyri välttämään hiiren käyttöä pelkällä ranteella. Esimerkiksi paksu rannetuki yleensä sitoo ranteen paikalleen, jolloin liike on yksipuolista ja kuormittavaa.
  6. Seisoma-asennossa kannattaa huolehtia, että paino jakaantuu tukevasti molemmille jaloille. Istuma- ja seisoma-asennon välillä kannattaa vaihdella työpäivän aikana, jos mahdollista.

Hyvä asento löytyy kokeilemalla

Työpisteen säätöohjeet antavat suuntaa sopivan työasennon löytymiseen. Mika Nyberg painottaa, että säädöt ovat aina yksilöllisiä ja hyvä asento löytyy lopulta kokeilemalla.

”Tietokonetyössä ei ole olemassa selkeitä ratkaisuja, jotka sopisivat kaikille. Työtehtävä ja työntekijän erityisvaatimukset määrittävät pitkälti, millainen työasento kullekin sopii.”

Ja vaikka kalusteiden säädöt olisivat kunnossa, ei paikalleen kannata jämähtää. Liian jäykkä ja kulmikas asento ei pidemmän päälle ole hyväksi. Työasennon vaihtelu ja aktiivinen tauotus ovat tarpeen.

”Työasennon on hyvä tuntua rennolta. Kukaan ei kiellä välillä lukemasta materiaaleja vaikka sohvalla tai pitämästä lyhyttä palaveria seisten”, Nyberg huomauttaa.

Kalustus kannattaa pitää simppelinä

Jotta työntekijän asettuminen työtilaan sujuisi kätevästi, työnantajan kannattaa huomioida vierailijatyöpisteiden suunnittelussa erilaiset käyttäjät.

Mika Nyberg neuvoo valitsemaan vierailijatyöalueelle kalusteet, jotka ovat mahdollisimman helposti säädettävissä erikokoisille työntekijöille.

”Yksinkertainen kalustus, jota on helppo liikutella ja säätää esimerkiksi sähköisesti, on tärkeintä.”

Esimerkkinä Nyberg mainitsee työpöydän: Sen tulisi olla helposti säädettävissä mahdollisimman ylös ja alas. Näin pöytä sopii eripituisille ihmisille ja pöydän ääressä voi halutessaan tehdä töitä myös seisten.

 

Juttu on julkaistu Työterveyslaitoksen Työpiste-verkkolehdessä 24.8.2017.

Tutkimuksista tiedämme, että yksi keskeisistä asioista luottamuksen rakentumisen ja myönteisten odotusten kannalta on oikeudenmukainen eli reilu johtaminen.

Erityisesti epävarmoina aikoina, joihin fuusioitumiset tyypillisesti lukeutuvat, on tärkeää, että emme koe olevamme mielivaltaisen kohtelun alaisia ja että päätöksenteon prosessit noudattelevat oikeudenmukaisuuden periaatteita.

Näitä periaatteita ovat:

  1. Ole johdonmukainen. Käytäntöjen ja sääntöjen ei tulisi vaihdella ihmisten tai ajankohtien välillä.
  2. Mahdollista kuulluksi tuleminen niille, joita päätös koskee.
  3. Perusta päätöksesi mahdollisimman tarkkaan tietoon.
  4. Luo käytäntöjä, joiden perusteella tehtyjen päätösten vaikutusta voidaan seurata ja vääriksi osoittautuneita päätöksiä muuttaa.
  5. Tee päätöksiä, mutta älä hätiköiden.
  6. Kohtele toisia kunnioittavasti.

Toki työpaikkojen realiteetit, kuten esimerkiksi tarpeet viedä muutoksia läpi ripeästikin, eivät aina tee tätä tehtävää helpoksi esimiehille. Miten isossa organisaatiossa esimerkiksi toteutetaan laaja kuuleminen? Entä jos sama prosessi tuntuu toisista hätäiseltä ja toisista maleksimiselta?

Vaikka joskus voi olla haasteitakin, niin kuitenkin kannustan pyrkimään näiden periaatteiden mukaiseen toimintaan. Niitä kannattaa soveltaa muutosten johtamiseen niin hyvin kuin mahdollista, erityisesti jos tähtäimessä on luottamuksen rakentaminen ja toive, että muutos näyttäytyisi työntekijöille (myös) myönteisenä mahdollisuutena. Myönteisten odotusten tiedetään edistävän sopeutumista ja hyvinvointia.

Nämä reiluun prosessiin liittyvät periaatteet olisikin tärkeää huomioida jo muutosprosessia suunniteltaessa, jotta asioille varattaisiin riittävästi resursseja ja aikaa – vaikkakin pääsääntöisesti näiden periaatteiden noudattaminen ei maksa mitään.

Toisena teemana nostan esille työn imun, jolla tarkoitetaan työssä koettua myönteistä tunne- ja motivaatiotilaa, jota luonnehtivat uppoutuminen, tarmokkuus ja omistautuminen työssä.

Työn imun on havaittu edistävän myönteisiä odotuksia tulevaisuutta kohtaan, kuten merkittävän organisaatiomuutoksen näkemistä ennemmin mahdollisuutena kuin uhkana.

Tämän perusteella voidaan odottaa, että työpaikat, joissa työntekijät kokevat työn imua jo ennen muutosta, pärjäävät muutoksissa paremmin. Se korostaa työn imusta huolehtimisen tärkeyttä myös muutosten näkökulmasta.