Esimies ja HR-ammattilainen olisivat hyvä työpari muutoksessa

Osallistu
tutkija Heli Heikkilä Työterveyslaitoksesta

Kun työstä katoaa punainen lanka tai muutokset tuntuvat turhilta, työn kehittäminen voi auttaa. Heli Heikkilä Työterveyslaitoksesta kannustaa HR-ammattilaisia ottamaan muutosagentin roolin.

Työtä ja työprosesseja kehitetään siksi, että työnteosta tulisi entistä sujuvampaa ja mielekkäämpää. Jotta työntekijä voisi hyvin, työssä pitää olla tolkkua ja tarkoitusta.

Esimerkiksi muutokset työpaikalla voivat synnyttää tarpeen uudistaa työtapoja ja hahmottaa uudelleen, mikä on työn punainen lanka.

Tutkija Heli Heikkilä Työterveyslaitoksesta sanoo, että uusien kehittämismenetelmien käyttöönotto työyhteisöissä on usein vaikeaa. Lisäksi yhteisestä kehittämisestä luovutaan helposti kiireessä ja silloin, kun joku kehittämisen avainhenkilö vaihtaa työpaikkaa.

Heikkilä vetää hanketta, jonka lopputuloksena julkaistaan Muutosvuoropuhelu-menetelmä työpaikkojen käyttöön. Esitimme hänelle kuusi kysymystä työn kehittämisestä:

1. Millaisille kehittämismenetelmille työpaikoilla olisi tarvetta?

Hyvä menetelmä on ensinnäkin niin ymmärrettävä ja ketterä, että työyhteisön tai organisaation on helppo käyttää sitä.

Toiseksi menetelmän tulee perustua johonkin teoreettiseen näkemykseen siitä, miten työssä opitaan ja miten osaamista kehitetään.

Menetelmän kehittäjän pitäisi siis pystyä kertomaan, mikä ajatusmalli ja vaikutusmekanismi siellä taustalla oikein on.

2. Kenen vastuulla kehittäminen on työpaikalla?

Vaikka sanotaan, että ”kehittäminen kuuluu kaikille”, toteutusmalleja on monenlaisia.

Kehittämisvastuu on usein esimiehellä, koska työnantajan edustajana hän vastaa toiminnan sujuvuudesta ja turvallisuudesta. Esimiesten osaamistausta on kuitenkin kirjava. Esimieheksi saatetaan ikään kuin ajautua, eikä organisaatio välttämättä huomaa tarjota hänelle kehittämisen välineitä.

Paljon on edelleen myös perinteistä ylhäältä alas -tyyppistä kehittämistä – tai sen yrittämistä. Oletetaan, että johdon tuore oivallus voidaan noin vain tiedottaa ja jalkauttaa uusiksi käytännöiksi ilman, että henkilöstö on alusta asti mukana luomassa uutta.

HR-tutkimuksissa taas on nostettu esiin, että henkilöstöpuolen ammattilaiset ovat jääneet aika lailla sivuun kehittämisestä.

Tyypillisesti HR vastaa tietyistä järjestelmistä ja työsuhdeasioista sekä organisoi henkilöstökoulutusta toiveiden mukaan. Yksittäisen työyksikön arki voi jäädä kaukaiseksi.

3. Millaista muutosta toivoisit HR-ammattilaisten rooliin kehittämisessä?

Järjestelmä- ja työsuhdeasioiden osaajista voisi tulla organisaation sisäisen kehittämisen ammattilaisia.

HR-ammattilainen ja esimies olisivat kehittämisessä hyvät kumppanukset, koska muutoksen työstäminen sekä työurien ja ammatillisen osaamisen tukeminen kuuluvat molempien tontille.

HR voisi olla se taho, joka veisi kehittämisen keinot ja välineet organisaation prosesseihin niin, etteivät ne jää kertailoksi, vaan tulevat pysyväksi toiminnaksi. HR-ammattilaisista tulisi hyviä muutosagentteja.

Muuten kehittämisosaaminen voi olla vain yhden innostuneen esimiehen varassa. Ja kun tämä esimies vaihtaa työnantajaa, osaaminen lähtee hänen mukanaan.

4. Millaista kehittämismenetelmää teidän hankkeessanne jalostetaan?

Muutosvuoropuhelu-menetelmämme pohjautuu kehitysvuoropuheluun. Se taas on menetelmä, joka auttaa tarkastelemaan työn muutosta ja työntekijän ammatillista kehitystä rinnakkain.

Kehitysvuoropuhelu tähtää puheesta tekoihin asti. Tarkoitus on, että osallistujat löytävät itseään innostavat ja motivoivat kehittämiskohteet, jotka kannattelevat sekä omaa että yhteistä työtä.

Vuoropuhelua käyvät työyhteisö yhdessä esimiehen ja HR:n kanssa sekä kollegoista muodostetut pienryhmät keskenään. Tässä kehitysvuoropuhelu poikkeaa esimerkiksi perinteisestä kehityskeskustelusta.

5. Millaisia tuloksia kehitysvuoropuhelusta on saatu?

Tulokset ovat olleet hyviä. Kehitysvuoropuhelu on muun muassa vahvistanut työyhteisön muutoskyvykkyyttä ja avannut esimiehille sitä, miten työntekijät kokevat työnsä.

Työntekijät ovat löytäneet uusia innostuksen lähteitä työstään.

Vuoropuhelu on myös johtanut konkreettisiin ideoihin siitä, miten ratkaistaan työn arjessa hiertävät asiat, kuten työnjakoon liittyvät pulmat.

6. Milloin Muutosvuoropuhelu-menetelmä valmistuu?

Kehitämme parhaillaan välineitä muutoksen hallintaan yhdessä esimiesten ja HR-toimijoiden kanssa. Muutosvuoropuhelu-menetelmä julkaistaan vuoden 2020 loppupuolella, jolloin hankkeemme päättyy. Sen jälkeen menetelmä on vapaasti työpaikkojen käytössä.

Marja Sarkkinen MaSarkkinen

Työterveyslaitoksen johtamassa hankkeessa ”Muutosvuoropuhelu yksilöllisen ja yhteisöllisen kehittämistyön välineenä” kokeillaan ja tutkitaan palvelumuotoilua soveltavaa yhteiskehittelyprosessia. Hanketta rahoittaa Työsuojelurahasto.

Toimituksemme suosittelee

Työterveyslaitoksen sisältöä
Kommentointi (1)

Mitä ajatuksia juttu herätti? Osallistu keskusteluun tässä.

Kommentit (1)

Asiantuntijoiden esimies |

Kehitys-js muutosvuoropuhelu vaikuttaa erittäin kiintoisalta asiantuntijaorganisaatioiden näkökulmasta. Innolla odotan julkaisua.

Tuoreimmat jutut

Nanohiukkasilla tarkoitetaan pienen pieniä hiukkasia, jotka ovat läpimitaltaan vain joitakin millimetrin miljoonasosia.

Luonnollisista lähteistä – kuten metsäpaloista ja tulivuorenpurkauksista – peräisin olevia nanohiukkasia on ilmassa aina. Lisäksi nanohiukkasia tulee ilmaan esimerkiksi liikenteestä ja teollisuuden päästöistä.

Nanohiukkasia valmistetaan myös tarkoituksella. Näitä teollisesti tuotettuja nanomateriaaleja käytetään muun muassa kosmetiikassa, lääkkeissä, tekstiileissä, elektroniikassa ja maaleissa.

Tavoitteena on parantaa tuotteiden ominaisuuksia. Yleisiä nanomateriaaleja ovat esimerkiksi hiilinanoputket ja titaanidioksidi.

Nanohiukkaset voivat päästä keuhkoihin

”Työntekijät saattavat altistua nanohiukkasille työpaikoissa, joissa nanomateriaalia joko valmistetaan tai hyödynnetään tuotteiden valmistuksessa”, sanoo erikoistutkija Anna-Kaisa Viitanen Työterveyslaitoksesta.

Viitanen ja hänen kollegansa mittaavat nanohiukkasille altistumista työpaikoilla ja ehdottavat tulosten perusteella riskinhallintakeinoja. Hän on yksi puhujista Nanoturvallisuusseminaarissa, joka pidetään syyskuussa 2019.

Nanohiukkasille voi altistua kolmella tavalla: hengitysteitse, ihon tai ruoansulatuskanavan kautta. Työpaikoilla todennäköisin tapa on se, että jauhe- tai aerosolimaista nanomateriaalia kulkeutuu hengitysteihin.

Pienen kokonsa vuoksi nanohiukkaset pääsevät keuhkoihin ja sitä kautta mahdollisesti verenkiertoon. Nanohiukkasilla arvellaan olevan yhteyttä keuhkosairauksiin sekä sydän- ja verisuonitauteihin.

Kuusi keinoa torjua riskejä

Anna-Kaisa Viitasen mukaan teollisesti tuotettujen nanohiukkasten riskit tunnistetaan työpaikoilla pääsääntöisesti hyvin ja niihin on varauduttu hyvin. Hiukkasille altistutaan tyypillisesti poikkkeus- ja onnettomuustilanteissa sekä huolto- ja kunnossapitotöissä.

Riskinhallinta lähtee siitä, että nanomateriaaleja ajatellaan yhtenä kemikaalina muiden joukossa. Nanohiukkaset ovat siis osa kemikaalien riskinhallintaa.

”Nanohiukkasten riskinhallinnassa ei ole mitään mystistä eikä siinä tarvita erikoisia menetelmiä. Henkilönsuojaimissa ja kohdepoistolaitteissa tosin pitää olla sellaiset hiukkassuodattimet, jotka soveltuvat nanohiukkasten suodattamiseen.”

Viitanen puhuu riskinhallinnan portaista: Ensin mietitään, voisiko haitallisen materiaalin korvata turvallisemmalla. Toiseksi katsotaan, voisiko altistumista vähentää – ja niin edelleen. Vasta viimeiseksi – kuudennella portaalla – turvaudutaan henkilönsuojaimiin.

Nanohiukkasia voidaan torjua esimerkiksi näillä keinoilla:

  1. Korvaaminen: Otetaan käyttöön materiaali, joka on vähemmän haitallinen ja tuottaa vähemmän hiukkasia kuin nykyinen nanomateriaali.
  2. Vähentäminen: Muutetaan materiaalin olomuotoa hyödyntämällä tahnoja tai nesteitä jauheiden sijaan. Näin pyritään vähentämään altistumista.
  3. Eristäminen: Siirretään valmistusprosessi toiseen tilaan tai koteloidaan se. Käytetään suojaverhoilua, väliseinää tai suojalevyjä.
  4. Vaikuttaminen leviämisreittiin: Käytetään kohdeilmanvaihtoa ja vähennetään pölyämistä pölyämisen estoaineiden avulla tai kostuttamalla.
  5. Altistumisen välttäminen: Vähennetään työntekijöiden altistumisaikaa työkierrolla, prosessin ja työtehtävän ajoituksella sekä estämällä tarpeeton pääsy työtilaan.
  6. Henkilönsuojaimet: Hiukkasilta suojaavat hengityksensuojaimet suojaavat myös nanohiukkasilta. Annetaan työntekijöille koulutusta suojainten käyttöön.

Turvallisuus otettava huomioon alusta asti

Anna-Kaisa Viitanen huomauttaa, että nanomateriaaleja ja niiden turvallisuutta ei voida käsitellä yhtenäisenä ryhmänä. Osa nanohiukkasista voi olla turvallisia ja osa hyvinkin haitallisia. Esimerkiksi joidenkin hiilinanoputkien on todettu käyttäytyvän asbestin kaltaisesti.

Koska nanohiukkasten terveysvaikutuksista ei kuitenkaan ole vielä kattavaa tietoa, riskinhallinta perustuu niin sanottuun varovaisuusperiaatteeseen. Se tarkoittaa, että teollisesti tuotetuille nanohiukkasille altistuminen pyritään minimoimaan.

”Viime aikoina alalla on ollut trendinä Safe by design -periaate. Sen mukaan turvallisuus otetaan huomioon jo siinä vaiheessa, kun nanoteknologiaa hyödyntävää uutta tuotetta aletaan suunnitella”, Viitanen kertoo.

”Kun turvallisuutta mietitään pitkin matkaa ja alan kaikkien toimijoiden kesken, tuloksena on mahdollisimman turvallinen tuote ja valmistusprosessi.”

Työterveyspsykologin vastaanotolle tulee uusi asiakas. Kun psykologi kysyy, mistä asiakas haluaisi jutella, tämä purskahtaa itkuun ennen kuin saa sanottua sanaakaan. Tyypillinen tilanne, kun kyseessä on työuupumus.

”Työuupunut yrittää pitkään pitää kiinni siitä käsityksestä, että sinnittelemällä hän kyllä pystyy, pärjää ja hoitaa asiat niin kuin ennenkin. Se ei ole esittämistä, vaan turvallisuuden tunteen ylläpitämistä. Psykologin kysymys saa padot murtumaan”, sanoo työn ja organisaatioiden erikoispsykologi Susanna Paarlahti.

Paarlahti työskentelee hyvinvointipalveluja tarjoavassa Pihlajalinnassa työterveyspsykologian palvelupäällikkönä. Hänen tehtäviinsä kuuluu muun muassa palvelujen suunnittelua, työterveyspsykologien ammatillisena tukena toimimista ja asiakastyötä.

Paarlahdella on yli 15 vuoden kokemus työuupuneiden asiakkaiden kohtaamisesta. Lokakuussa 2019 järjestettävillä Työterveyspäivillä hän puhuu työuupumukseen vaikuttamisesta.

”Minusta ei ole mihinkään”

Susanna Paarlahden mukaan työuupumus on pitkittyneen palautumisvajeen seurauksena syntynyt fyysisten ja psyykkisten voimien ehtyminen, jossa voimien takaisintankkaus on häiriintynyt.

Työuupuneen ajatukset ovat synkkiä ja toivottomia. Moni pelkää, että uupumuksesta on tullut pysyvä olotila. Katastrofaaliset ajatukset vyöryvät: Minusta ei ole mihinkään. Kukaan ei voi palkata tällaista.

Ensimmäisessä kohtaamisessa vastaanotollaan Paarlahti pyrkii keventämään työuupuneen taakkaa edes hetkeksi ja tarjoamaan tuikahduksen toivoa: toipuminen on mahdollista.

”Kun voimat ovat loppu, olo on huono. Siihen sopii ajatus, että minä olen huono. Nostan esiin sellaisen ajatuksen, että olosuhteet ovat olleet huonot ja ihminen on edelleen yhtä hyvä kuin ennenkin – vaikka hänestä nyt tuntuu pahalta.”

Työuupunut ajautuu umpikujaan

Koska ihmisellä ei ole aiempaa kokemusta työuupumuksesta, se voi tuntua maailmanlopulta:

”Jos minulla ei olisi kokemusta flunssasta ja saisin sen ensimmäistä kertaa aikuisiällä, säikähtäisin varmasti. Nenän tukkeutuminen ja hengityksen vaikeutuminen ovat aika häiritseviä oireita. Pysyn rauhallisena, koska tiedän, että nyt tässä sitten levätään, niistetään ja juodaan kuumaa”, Susanna Paarlahti havainnollistaa.

Tämäntyyppisiä vertauksia hän käyttää vastaanotollaankin. Niiden tarkoitus on tehdä työuupumuksesta ymmärrettävämpi ilmiö.

Paarlahden mukaan toipuminen käynnistyy vasta, kun ihminen lopettaa pakonomaisen puristamisen, päästää irti ja antautuu levolle. Pitkään sinnitelleelle voi käydä kuin lapselle, joka on kiivennyt lipputankoon:

Jossain vaiheessa lapsi tajuaa, että hän on kiivennyt liian korkealle – mutta alaskaan ei uskalla mennä. Sitten hän vain puristaa kouristuksenomaisesti sitä kohtaa, johon on päätynyt.

”Työuupunutkin jää jumiin. Hän ei esimerkiksi saa tehtyä jotain työtehtäväänsä loppuun. Vaikka aikaa kuluu, valmista ei tule. Hän pidentää päiviään, lyhentää palautumisaikaansa ja ajaa itsensä umpikujaan.”

Käännekohta saa päästämään irti

Irti päästämiseen tarvitaan usein jokin kimmoke. Sillä voi olla symbolinen merkitys tai se voi liittyä vuorovaikutukseen. Joku työpaikalla heittää vaikka kommentin, jonka työuupunut kokee epäoikeudenmukaiseksi tai halveksivaksi.

”Viimeinen pisara saattaa olla myös yt-neuvottelujen käynnistyminen. Uupuneen kokemusmaailmassa se osoittaa, ettei työpaikan johto arvosta hänen venymistään. Hän ajattelee, että pitäkää tunkkinne”, Susanna Paarlahti sanoo.

Kriisiyttävä hetki voi johtaa siihen, että uupunut lopultakin hakeutuu työterveyshuoltoon. Siellä hän yleensä kohtaa ensimmäiseksi työterveyslääkärin.

”Lääkärin kannattaa tiedostaa, että hänen sanomisillaan on iso painoarvo. Jos valkotakkinen sanoo, että nyt on lupa päästää hetkeksi irti, viesti menee perille paremmin kuin vaikka puolison sanomana”, Paarlahti huomauttaa.

Esimies huomaa oudon käytöksen

Entä millaisia neuvoja työuupuneen kohtaamiseen Susanna Paarlahti antaisi esimiehelle?

”Esimies ei välttämättä tiedä kohtaavansa uupunutta alaista. Hän ehkä huomaa kohtaavansa ali- tai ylisuoriutuvan, vetäytyvän, liian pitkää päivää tekevän tai muuten kummallisesti käyttäytyvän työntekijän. Esimies voi pitää häntä joko luuserina tai sankarina.”

Joskus esimies katsoo tilannetta liian pitkään sormiensa läpi. Hän odottaa ja toivoo, että työntekijä ryhdistäytyisi.

”Mutta eihän se tilanne ole uupuneen vallassa mitenkään – niin kuin ei nenän valuminenkaan ole flunssapotilaan tahdon vallassa.”

Sen sijaan että voimansa menettänyttä alettaisiin halveksia tai siirtää vähäpätöisempiin tehtäviin, esimiehen on hyvä miettiä, voisiko taustalla olla jokin terveyteen liittyvä syy. Diagnosoimaan ei tarvitse ryhtyä, eikä se ole esimiehen tehtäväkään.

Esimiehen kannattaa ensin jutella työntekijän kanssa. Sen jälkeen yksi vaihtoehto olisi kutsua koolle työterveysneuvottelu. Siinä saman pöydän ääreen istuvat työntekijä, esimies ja työterveyshuollon edustaja. Tavoitteena on hakea yhdessä ratkaisuja työhön.

Kriisiin puuttuminen on kaikkien etu

Susanna Paarlahti muistuttaa, että työuupunut on yleensä aika hauraana. Sen takia muiden sanomiset voivat jäädä kuin polttomerkittyinä sieluun. Siitä huolimatta työssä näkyviin ongelmiin pitää tarttua.

”Työuupumus on energiakriisi. Työntekijän akkua on kulutettu enemmän kuin siihen on ladattu virtaa. On kaikkien etu, että tällaiseen energiakriisiin puututaan.”

”Mutta tehdään se puuttuminen sillä lämmöllä ja asenteella, jolla haluaisimme itsekin tulla kohdatuksi. Akku voi tyhjentyä keneltä tahansa. Jos kuormitusta lisätään riittävästi, kukaan ei ole suojassa uupumiselta.”

Työuupumus on ilmiö, josta puhutaan hyvin vahvoin äänenpainoin. Siihen liittyviä käsityksiä ja uskomuksia voidaan heitellä tosiasioina, vaikkei itsellä olisi oikeasta työuupumuksesta kokemusta tai tietoa, sanoo tutkimusprofessori Jari Hakanen Työterveyslaitoksesta.

Työuupumus on pitkittyneen työstressin seurauksena kehittyvä häiriö, jossa ihmisen psyykkiset voimavarat ehtyvät.

Hakanen on tutkinut työuupumusta yli 20 vuotta muun muassa opettajilla, hammaslääkäreillä ja Arvo Ylpön 1960-luvun alussa tutkimilla lapsilla, kun heistä oli tullut seniori-ikäisiä työntekijöitä. Viimeksi hän tutki työuupumusta 34 kunnan henkilöstössä. Hakanen on tehnyt työuupumuksesta myös väitöstutkimuksensa.

Hakanen ottaa kantaa työuupumukseen liittyviin myytteihin, jotka hänen mukaansa pulpahtelevat esiin vuodesta toiseen:

1. Intohimo työhön aiheuttaa työuupumuksen

Käsitys intohimosta työuupumuksen aiheuttajana voi olla peräisin professori Ayala Pinesin 1970-luvulla kirjoittamasta ajatuksesta: In order to burn out a person needs to have been on fire at one time. Uupuakseen ihmisen on siis pitänyt ensin olla liekeissä.

Siinä on tietty järki, mutta ajatus uupumiseen johtavasta mekanismista on otettu vastaan itsestäänselvyytenä, kyseenalaistamatta.

Viime vuonna julkaistiin minun ja kahden hollantilaisen kollegani seurantatutkimus suomalaisista hammaslääkäreistä. Sen mukaan työn imun kokeminen ennustaa pitkällä aikavälillä vähäisempää työuupumusriskiä.

Työn imu tarkoittaa myönteistä tunne- ja motivaatiotilaa työssä. Sitä kokeva työntekijä lähtee aamulla yleensä mielellään töihin, kokee työnsä mielekkääksi ja nauttii siitä. Tällainen positiivinen intohimo työhön siis suojaa työuupumukselta.

Työn imu sotketaan helposti toiseen intohimon lajiin eli työholismiin. Se tarkoittaa kielteistä, pakkomielteistä ja kohtuutonta työntekoa, jossa työstä irrottautuminen on vaikeaa ja jossa työ on tekijälleen elämää suurempi missio. Työholistilla onkin tavallista suurempi riski uupua työssä.

2. Liiallinen työmäärä on syy työuupumukseen

Usein ajatellaan yksioikoisesti, että työuupumus johtuu pelkästään kohtuuttomasta työmäärästä. Työuupumuksen kehittymiseen vaikuttavat muutkin kuormittavat asiat, kuten epäselvät tavoitteet, huono johtaminen, arvostuksen puute ja työntekoa hankaloittava byrokratia.

Ei pidä unohtaa myöskään voimavaratekijöitä, jotka vahvistavat työn imua ja suojaavat työuupumukselta. Niitä ovat esimerkiksi hyvät vaikutusmahdollisuudet, palautteen saaminen, työyhteisön hyvä henki ja yhdessä jaettu käsitys työpaikan olemassaolon tarkoituksesta.

Jos tällaisia työn voimavaroja on paljon, työn vaatimukset voivat olla kovatkin – eikä työ silti kuormita liikaa. Kysymys on antamisen ja saamisen tasapainosta.

Esimerkiksi yrittäjät, johtajat ja itsensätyöllistäjät tekevät tyypillisesti paljon töitä. Työhyvinvointikyselyissä juuri nämä ryhmät voivat yleensä parhaiten. Uskon sen kertovan siitä, että heidän työssään on vastaavasti paljon vapautta ja muita voimavaroja.

3. Ei työ uuvuta, vaan yksityiselämän kriisit ja paineet

Yksityiselämän asioilla ei näytä olevan merkittävää roolia työuupumuksessa. Tutkin tätä vuonna 2005 väitöskirjassani, jota varten haastattelin työuupuneita ihmisiä.

Meillä on kyllä keinot todeta, milloin kyse on työuupumuksesta eli työperäisestä häiriöstä. On tietysti olemassa työn ulkopuolisestakin elämästä johtuvaa kuormitusta, mutta se on sitten eri asia.

Jos työssä on jo pitkään ollut kohtuutonta kuormitusta ja yksityiselämässä sattuu jotain ikävää, kuten avioero tai läheisen vakava sairastuminen, kamelin selkä voi katketa.

Olen huolissani siitä, että nykyiseen työelämään ei tahdo mahtua elämään kuuluvia vastoinkäymisiä, pettymyksiä ja kriisejä.

4. Työuupumus johtuu ihmisen persoonallisuudesta

Työuupumuksen sanotaan joskus aiheutuvan yksilön heikkoudesta, ylitunnollisuudesta tai vääristä työtavoista.

Koska jaksamisongelmat ilmenevät yksilössä, harhaudutaan helposti siihen myyttiin, että kaikki johtuu yksilöstä. Työuupumus on kuitenkin myös sosiaalinen ilmiö, joka voi jopa tarttua työntekijästä toiseen.

Väitöskirjassani tutkin ”korostunutta vastuuntuntoisuutta”, koska sen mahdollisesta yhteydestä työuupumukseen puhuttiin jo silloin. Yhteys osoittautui hyvin lieväksi. Paljon vahvempi yhteys työuupumukseen oli esimerkiksi sillä, että työssä on rooliristiriitoja ja jatkuvaa kiirettä.

Kun työntekijä uupuu, työyhteisössä nähdään herkästi, mitä hänen olisi kannattanut tehdä toisin. Siinä voi olla perääkin. Ihmisen omilla selviytymiskeinoilla ja työtavoilla on väliä.

Kuitenkin esimerkiksi työholistista, rajatonta työskentelyä voidaan pitää työpaikalla suotavana aina siihen asti, kun se tuottaa ongelmia ja uupumusta.

Ajattelen kuitenkin, että meillä kaikilla on oma persoonallisuutemme, osaamisen tasomme, omat asenteemme, tapamme ja elämäntilanteemme. Tuntuu, että nyt ne nousevat ongelmaksi. Työn henkiset vaatimukset ovat koventuneet niin, että meidän pitäisi olla kuin yhdestä muotista valettuja.

5. Tietty ihmisryhmä on paljon uupuneempi kuin muut

Median huomion kohteeksi ja keskusteluihin nousee välillä jokin ryhmä, jonka sanotaan olevan erityisen uupunut.

Esimerkiksi viime aikoina on puhuttu nuorten naisten jaksamisvaikeuksista. 2000-luvun alussa ongelmaryhmänä pidettiin nuoria – varsinkin it-alalla työskenteleviä.

Meillä ei ole tutkimusnäyttöä siitä, että tietty ihmisryhmä kärsisi työuupumuksesta olennaisesti muita enemmän. On toki mahdollista, että jokin ryhmä on yliedustettuna vaikkapa jollain työterveyshuollon vastaanotolla.

Kattavat tutkimustiedot työuupumuksen yleisyydestä eri ryhmissä ovat toisaalta lähes kymmenen vuoden takaa.

Voisi kuvitella, että naisten miehiä suurempaan uupumiseen olisi paljon syitä. Työelämässä naisten asema ei ole yhtä hyvä kuin miesten, ja kotona monilla naisilla on edelleen enemmän vastuuta kuin miehillä. Arvelen, että naisilla pitää olla myös sellaisia voimavaratekijöitä, jotka suojaavat heitä uupumiselta.

Jonkin ryhmän nostamisella huomion kohteeksi voi olla hyviä seurauksia. Ehkäpä nuorten naisten hyvinvointiin aletaan sen ansiosta kiinnittää lisää huomiota. Haittana voisi olla se, että jokin toinen uupumuksesta kärsivä ryhmä jää yhteiskunnassa pimentoon ja vaille tukea.

6. Työuupumus on muotiasia, jolla kerskutaan

Olen kuullut, että työuupumuksella diivailtaisiin ja kerskailtaisiin. Se on ihmeellinen harhakuvitelma. En usko, että yksikään työuupumuksen kokenut tai sitä läheltä seurannut keksisi siitä mitään ylpeilyn aihetta.

Työuupumukseen liittyy päinvastoin syyllisyyden, riittämättömyyden ja häpeän tunteita sekä itsensä soimaamista. Vasta toipumisprosessin aikana työuupunut alkaa nähdä, että taustalla on paljon muuta kuin oma epäonnistuminen: työolot ovat olleet pitkään kestämättömällä pohjalla.

Olisi hyvä, jos ihmiset pystyisivät leveilemään sillä, että he lopettivat työpäivänsä ajoissa ja lähtivät merenrantaan syömään jäätelöä. Se on nykyisin rohkeampaa kuin työn tekeminen tauotta ja kellon ympäri.