Esimies, tunnista myös heikkoutesi ja laajenna mukavuusaluettasi

Osallistu

Itsetuntemuksesta on apua esimiestyössä. Sitä voi parantaa esimerkiksi pyytämällä palautetta ja suhtautumalla siihen arvostavasti. Myös ilmapiirikyselyjen tulokset kannattaa hyödyntää.

Jokaisella esimiehellä on vahvuuksia ja myös niitä puolia, joita voidaan kutsua heikkouksiksi tai mieluummin kehittämiskohteiksi. Erilaiset piirteet – esimerkiksi pikkutarkkuus – ovat vahvuuksia joissakin tehtävissä mutta vähemmän hyödyllisiä toisissa.

Esimieskoulutuksen osallistujia pyydettiin arvioimaan omia toimintatapojaan suhteessa palvelevaan johtamiseen, joka on kannustavaa ja valtuuttavaa. Eräs kokenut esimies totesi, että hän ei malta tarpeeksi kuunnella alaisiaan ja muita työyhteisön jäseniä. Puheliaana ihmisenä hänelle tuli aina mieleen jotain asiaan liittyvää sanottavaa.

Esimies ei pitänyt tapaansa kovin hyvänä esimiestoimintana. Hän alkoi harjoitella tietoista muiden kuuntelemista ja oman suunsa kiinni pitämistä työpaikan sosiaalisissa tilanteissa.

Ilahduttavan usein kuulee kertomuksia siitä, miten esimiehet ovat onnistuneet muuttamaan jotain epäsuotuisaa piirrettä toiminnassaan.

Esimerkkitarinan esimies oli ensinnäkin tiedostanut itselleen luontaisen tavan puhua paljon ja kommentoida hanakasti muiden sanomisia. Toiseksi hän oli huomannut, että tapa ei todennäköisesti tue esimiestyön tavoitteita. Kolmanneksi hän onnistui muuttamaan sitä ainakin jossain määrin.

Mitkä tilanteet tuntuvat epämukavilta?

Esimiehen kannattaa aika ajoin miettiä näitä asioita:

Mitkä ovat minun vahvuuteni? Millainen on minulle luonteva toimintatapa esimiestyön eri tilanteissa? Millaisissa tilanteissa tai tehtävissä viihdyn? Millaisissa tilanteissa on epämukavaa olla ja toimia? Miksi?

Omilla vahvuusalueilla toimiminen voi tuottaa työn imua ja mielekkyyttä työhön. Mieluisassa työssä pääsee toteuttamaan itseään.

Omilta vahvuusalueiltaan pois liikkuminen on kuitenkin aika ajoin hyödyllistä, avartavaa ja opettavaista. Toki se on esimiestyössä myös pakko – pitäähän esimerkiksi hankaliin tilanteisiin puuttua jämäkästi, vaikkei se tuntuisikaan itsestä luontevalta.

Tätä asiaa on hyvä pitää ”mukavuusalueiden lisäämisenä” eikä perinteisesti ”epämukavuusalueille menemisenä”.

Aitoa mutta asiallista vuorovaikutusta

Esimiehen tulisi olla oma itsensä ja johtaa omalla persoonallaan. Etenkin aloittelevat esimiehet pohtivat toisinaan, mikä on ammatillisuuden ja omana aitona itsenään toimimisen suhde. Oman toiminnan analysointi, rehellisen palautteen saaminen ja hyvä itsetuntemus ovat tässä avainasemassa.

Eräs esimies tokaisi alaisilleen, että tuleva muutto uusiin toimistotiloihin on ”syvältä”. Jälkikäteen hän oli itsekin sitä mieltä, että hänen kannattaa vastedes välttää tällaisten – sinänsä aitojen – mielipiteidensä suodattamatonta esittämistä. Miten hän muuten voisi olettaa alaistenkaan suhtautuvan muutokseen myönteisesti tai edes neutraalisti?

Toisaalta sama esimies tiedosti olevansa usein aidosti innostunut työhön liittyvistä asioista ja muutoksistakin. Silloin omana itsenä johtaminen tuotti hyvää tulosta.

Palautteen vähyys voi yllättää

Monet esimieheksi siirtyneet yllättyvät saamansa palauteen vähyydestä. Esimies voi hankkia palautetta onnistumisestaan esimerkiksi näin:

  • Pyydä kehityskeskusteluun tulevia miettimään sinulle palautetta jo etukäteen.
  • Hyödynnä ilmapiirikyselyjen tai muiden esimiestyötä arvioivien menetelmien tulokset omaa esimiehenä kehittymistäsi ajatellen.
  • Ole kärsivällinen. Jos palautteen antaminen on aiemmin ollut enemmän yksisuuntaista – esimieheltä alaisille – ei työpaikan kulttuuri muutu kovin nopeasti.
  • Suhtaudu palautteeseen arvostavasti. Kiitokset on helppo ohittaa kiusaantuneena, ja kriittinen palaute voi nostaa puolustuspiikit pystyyn. Malta kuunnella ja kiitä palautteesta. Lupaa tarvittaessa palata – ja myös palaa – asiaan.
  • Ei ole haitaksi kertoa, miten aiot hyödyntää saamaasi palautetta. Voit palata asiaan, kun aikaa on kulunut, ja kysyä, miltä oma toimintasi silloin vaikuttaa.

Juttu perustuu oppaan ”Pomohautomo – Opi esimieheksi” käsikirjoitukseen, jonka ovat tehneet työsuojelupäällikkö, työnohjaaja, kouluttaja, valmentaja Tommy Larvi ja henkilöstösuunnittelija, kouluttaja, valmentaja Anna Vanhala.

He työskentelivät Työterveyslaitoksessa muun muassa esimiesten kouluttajina. Nykyisin molemmat ovat Kotkan kaupungin palveluksessa.

Pomohautomossa käydään läpi esimiestyön keskeiset asiat, ja se on tarkoitettu varsinkin tuoreille esimiehille. Heille tärkeitä näkökulmia on kerätty muun muassa Työterveyslaitoksen Työpiste-verkkolehden lukijakyselyillä ja joukkoistamalla aihetta sosiaalisessa mediassa.

Työpiste-verkkolehti julkaisee Pomohautomon juttusarjana. Lue sarjan aiemmat osat kohdasta Toimituksemme suosittelee.

Pomohautomoa voi seurata myös Twitterissä: @pomohautomo

Toimituksemme suosittelee

Tutustu myös:
Kommentointi (0)

Mitä ajatuksia juttu herätti? Osallistu keskusteluun tässä.

Ei vielä yhtään kommenttia.

Tuoreimmat jutut

Vahva motivaatio ja myönteiset asenteet työtä kohtaan. Kokemuksen kautta kertynyt hiljainen tieto ja halu siirtää sitä eteenpäin. Taito soveltaa tietoa, hallita kokonaisuuksia ja tunnistaa olennaisia asioita. Hyvä elämänhallinta ja kyky säädellä omia tunteitaan.

Erikoistutkija Mervi Ruokolainen Työterveyslaitoksesta luettelee esimerkkejä siitä, millaisia vahvuuksia varttuneilla työntekijöillä on tutkimusten mukaan.

Viime aikoina Ruokolainen on saanut puhua paljon ikääntymisestä, siihen liittyvistä voimavaroista ja haasteista – aihe kiinnostaa työpaikoilla. Jos kuulijat ovat työntekijöitä, hänelle sanotaan usein: Sinun pitäisi puhua tästä teemasta meidän esimiehillemme.

”Minäkin haluan vaikuttaa esimiesten asenteisiin ja käyttäytymiseen. Tutkijana minua kiinnostaa, mitä esimies voi tehdä sen eteen, että ikääntyvät työntekijät pysyisivät töissä pidempään ja että heidän osaamistaan arvostettaisiin enemmän. Minua kiinnostaa myös, miten esimiestä voi tässä työssä tukea”, Ruokolainen sanoo.

Kokemus terästää selviytymiskeinoja

Tutkimusnäyttö ei tue monia yleisiä ja kielteisiä ikääntymiseen liitettäviä ennakkoluuloja. Ihmiset ikääntyvät eri tavoin, ja ikään liittyvissä muutoksissa on paljon vaihtelua yksilöiden välillä.

”Saatetaan ajatella esimerkiksi, että työstä suoriutuminen heikkenee helposti, kun työntekijä ikääntyy. Tutkimustulokset eivät sitä puolla”, Mervi Ruokolainen sanoo.

Hänen mielestään työstä suoriutuminen nähdään usein liian kapeasti vain tietyn tehtävän tekemisenä. Siihen liittyy paljon muutakin, kuten se, millainen työtoveri ihminen on ja miten hän toiminnallaan auttaa työyhteisöä saavuttamaan tavoitteensa.

Pitkä kokemus työelämästä kartuttaa ihmisen selviytymiskeinoja. Kun tulee vastoinkäymisiä, konkarit voivat suoriutua jopa muita paremmin sen vuoksi, että he ovat törmänneet vastaaviin tilanteisiin aiemmin ja testanneet erilaisia toimintatapoja ja ratkaisuja.

Vaarana jäähdyttely ennen eläkevuosia

Yhden ennakkoluulon mukaan ikääntyvät työntekijät olisivat muutoksen jarruja. Heillä voi toki ollakin kriittisiä tai kyseenalaistavia näkemyksiä, mutta Mervi Ruokolaisen mukaan tämä on myös perspektiivikysymys:

”He ehkä hahmottavat asioiden välisiä suhteita paremmin ja osaavat kokemuksen kautta välttää monia virheitä tai tunnistaa paikkoja, missä jokin voi mennä pieleen. Silloin keskustelun herättäminen saatetaan tulkita muutosvastarinnaksi.”

Sen sijaan motivaatio oman osaamisen kehittämiseen saattaa heiketä työuran loppupäässä. Ikääntyvät työntekijät ovat usein nuoria tyytyväisempiä nykyiseen asemaansa tai tehtäväänsä ja voivat aloittaa ”jäähdyttelyn” pari kolme vuotta ennen eläkkeelle siirtymistään.

”Tutkimusten mukaan jäähdyttelyfiilistä voi vähentää tarjoamalla haastavia tai jopa ihan uusia työtehtäviä – kunhan ne tuntuvat mielekkäiltä. Kannattaa hyödyntää työntekijän asiantuntemusta ja ottaa hänet mukaan uuden kehittämiseen. Se tuo työhön mielekkyyttä ja uusia tavoitteita”, Ruokolainen vinkkaa.

Osoita, että arvostat kaikenikäisiä

Ennen puhuttiin ikäjohtamisesta, mutta Mervi Ruokolainen puhuu mieluummin työurajohtamisesta. Sen mukaan ikä ei ole ratkaiseva tekijä, vaan huomio suunnataan kunkin työntekijän yksilöllisiin vahvuuksiin, tavoitteisiin, elämäntilanteeseen ja työuran vaiheeseen.

Iästä riippumatta työntekijät toivovat esimieheltään yleensä reilua kohtelua, mahdollisuutta vaikuttaa omaan työhön ja sitä, että tulee kohdatuksi yksilönä eikä esimerkiksi tietyn ikäryhmän edustajana.

Tutkimusten mukaan varttuneet työntekijät pitävät erityisen tärkeänä myös työsuhteen varmuutta ja sitä, että heidän osaamistaan arvostetaan. Työuran loppupäässä työntekijän hyvinvointia ja työn mielekkyyttä voi tukea esimerkiksi näin:

  1. Ole kiinnostunut työntekijän toiveista ja tavoitteista.
  2. Ehdota roolia perehdyttäjänä tai mentorina.
  3. Kannusta kehittämään osaamista.
  4. Tarjoa haastavia tehtäviä ja mahdollisuutta edetä uralla.
  5. Anna työaikojen joustaa.
  6. Helpota työn ja muun elämän yhteensovittamista. Työntekijä voi olla vastuussa esimerkiksi iäkkäistä vanhemmistaan.
  7. Mahdollista eri-ikäisten työskentely yhdessä.
  8. Tue tarvittaessa työssä jaksamista ja työkykyä esimerkiksi työn muokkauksella.
  9. Vahvista luottamusta työpaikan pysyvyyteen.
  10. Osoita asenteillasi ja toiminnallasi, että arvostat kaikenikäisiä työntekijöitä.

Aivan varmasti työttömyys aiheuttaa stressiä, ja pitkään jatkuessaan stressi voi johtaa voimavarojen hupenemiseen eli uupumiseen.

Kun kyse on työttömästä, en kuitenkaan puhuisi työstressistä enkä työuupumuksesta. Niiden lähtökohtana on nimenomaan ihmisen suhde työhön. Työttömyyden aiheuttama uupumus ei tietenkään ole millään lailla vähäarvoisempi ongelma kuin työuupumus.

Stressiä voidaan tarkastella eri näkökulmista. Yhden teorian mukaan stressi syntyy tilanteessa, joka on itselle tärkeä, jonka kokee haastavaksi tai uhkaavaksi ja jossa omat selviytymiskeinot eivät riitä.

Stressiä voidaan hallita karkeasti jaotellen kolmella tavalla: pyritään ratkaisemaan stressiä aiheuttava ongelma, lievitetään stressin aiheuttamia oireita ja vaikutetaan siihen, miten stressaavaan tilanteeseen suhtaudutaan. Nämä keinot sopivat yhtä hyvin työstressiin kuin työttömän stressiin.

Työstressin hallintakeinona nostetaan usein esiin se, että riittävästä palautumisesta pitää huolehtia. Työstä palautuminen tarkoittaa, että antaa aivojen, kehon ja mielen irrottautua ja elpyä työstä.

Työttömänkään ei tarvitse hakea töitä ympäri vuorokauden. Hyvä ohje voisi olla se, että käyttää työpaikan etsimiseen noin kahdeksan tuntia päivässä. Sen jälkeen olisi aika satsata oman itsensä hoitamiseen ja palautumiseen – niin kuin työssä käyvätkin tekevät.

Palautumisessa tärkeää on irrottautuminen. Työttömän tapauksessa se tarkoittaa irrottautumista työnhausta ja työttömyyden murehtimisesta. Illalla ja juuri ennen nukkumaanmenoa ei siis kannata käydä katsomassa netistä avoimia työpaikkoja eikä väsätä CV:tä.

On tietysti helppo sanoa, että murehdi kahdeksan tuntia päivässä ja lopeta se tietyllä kellonlyömällä. Ohjeen toteuttaminen on vaikeampaa. Kuitenkin murehtimiseen voi ja kannattaa vaikuttaa. Kun huolestuttavat asiat tulevat mieleen palautumiseen varatulla ajalla, vaikka nukkumaan mennessä, ne on hyvä kirjoittaa ylös. Itselleen voi todeta, että palaan näihin huoliin sitten huomenna.

Palautumiseen liittyy myös se, että tekee sellaisia asioita, jotka tuntuvat hyvältä. Ne saisivat mielellään vähän haastaa aivoja. Esimerkiksi kielten opiskelu, tanssi ja liikunta ovat siinä mielessä hyviä harrastuksia. Myös jouten oleminen on tarpeen. Riittävä liikunta ja uni sekä riittävä ja terveellinen syöminen ovat tärkeitä – elämäntilanteesta riippumatta.

Jos työttömyys pitkittyy ja ihminen on hakenut lukuisia työpaikkoja ilman tulosta, se alkaa syödä itsetuntoa. Silloin on erityisen tärkeää palauttaa mieleen omat vahvuutensa. Meidän kaikkien olisi hyvä aloittaa päivämme hymyilemällä ystävällisesti peilikuvallemme. Ajatuksiaan kannattaa tietoisesti ohjata niihin asioihin, jotka ovat hyvin. Vaikka työtä ei olekaan, elämässä on muita tärkeitä asioita.