Palveleva johtaja keskittyy ihmisten vahvuuksiin

Osallistu

”Pidän siitä, että palvelevassa johtamisessa työntekijät nostetaan reippaasti ykkösasiaksi”, sanoo tutkimusprofessori Jari Hakanen Työterveyslaitoksesta.

Johtajiksi pitäisi rekrytoida sellaisia ihmisiä, jotka haluavat auttaa muita kasvamaan ja onnistumaan. Tällaisen johtajan motiivina on halu palvella, ei oman uran edistäminen. Johtaminen on palvelutehtävä, sanoo tutkimusprofessori Jari Hakanen Työterveyslaitoksesta.

Palvelevassa johtamisessa esimies keskittyy huolehtimaan kokonaisuudesta ja siitä, että hänen oma porukkansa voi menestyä. Se painottaa työntekijöiden kuuntelemista, voimaannuttamista ja kunnioittamista.

Vastakohtana voi pitää hierarkkista ja autoritääristä sekä myös välinpitämätöntä johtamista, jossa työntekijät kokevat olevansa helposti korvattavissa ja jossa heitä ei kuunnella.

”Minusta palveleva johtaminen on tärkeä kehityshaaste suomalaiselle johtamiselle. Tähän liittyy se hieno ajatus, että myös työntekijöistä tulee toistensa palvelijoita”, Hakanen sanoo.

Selvä yhteys työn imuun

Palvelevasta johtamisesta (servant leadership) alettiin puhua Yhdysvalloissa 1970-luvulla.

Tutkimusten mukaan se vahvistaa luottamusta, luovuutta, työhön sitoutumista ja oikeudenmukaisuuden kokemusta. Lisäksi se parantaa tehokkuutta ja tiimien innovatiivisuutta.

Palveleva johtaminen on selvässä yhteydessä työn imuun, jota Jari Hakanen on tutkinut 15 vuotta. Työn imu on tarmokkuutta, omistautumista ja nautintoa työhön uppoutumisesta. Se kasvattaa sekä työntekijöiden hyvinvointia että työpaikan tuottavuutta.

”Voimaannuttaminen, empaattisuus ja työntekijöiden arvostus ovat palvelevan johtamisen ydintä. Juuri niiden tiedetään liittyvän työn imun kokemiseen”, Hakanen sanoo.

Hänen mukaansa palveleva esimies pyrkii synnyttämään sellaisia työoloja, jotka energisoivat ihmisiä ja ehkäisevät työuupumusta.

Aitous herättää luottamusta

Palvelevan johtajan ominaisuuksia ovat aitous, nöyryys, rohkeus ja kyky antaa anteeksi. Aitous tarkoittaa, ettei ammatillinen rooli peitä alleen sitä, millainen ihminen muuten on.

”Ainoastaan aito esimies voi herättää luottamusta”, Jari Hakanen huomauttaa.

Nöyryys taas lähtee siitä, että esimies tuntee vahvuutensa ja puutteensa. Hän osaa arvostaa ja johtaa myös niitä työntekijöitä, jotka ovat häntä taitavampia. Esimiehellä on myös kanttia siirtyä taustalle ja päästää parrasvaloihin oman porukkansa.

Palveleva esimies ei kanna kaunaa eikä ole kostonhimoinen. Kyky antaa anteeksi ei ole ”pehmeyttä”, vaan se rakentaa luottamusta. Sen turvin työyhteisö uskaltaa ottaa riskejä ja kokeilla uusia toimintatapoja.

Työntekijät ovat numero yksi

Jari Hakasen mukaan palveleva johtaminen ei ole ”ismi”, joka pitäisi saada jonkin toisen johtamisteorian tilalle. Sen ydinasiat ovat arvokkaita – kutsui niitä millä nimelllä tahansa.

”Pidän siitä, että palvelevassa johtamisessa työntekijät nostetaan reippaasti ykkösasiaksi”, Hakanen sanoo.

”Moni yritys ilmoittaa, että asiakkaat ovat heillä ykkössijalla. Minusta asiakkaatkin saavat hyvää palvelua vain, jos työntekijät voivat hyvin ja tekevät työtään hyvällä mielellä ja sydämellä.”

Hakanen vertaa johtajia ja esimiehiä entisaikojen pehtoriin eli tilanhoitajaan. Esimiehellekin on uskottu vaalittavaksi jokin omaisuus – organisaatiossa työskentelevät ihmiset.

”Hänen tehtävänään on pitää huolta ihmisistä, jotta he kukoistaisivat ja tuottaisivat arvokkaita tuloksia. Vain näistä lähtökohdista organisaation strategiat ja tavoitteet voivat toteutua parhaalla mahdollisella tavalla.”

Kehitetään vahvuuksia, ei heikkouksia

Jari Hakasen mielestä yksi esimerkki palvelevasta johtajasta on Pipelife Finland Oy:n toimitusjohtaja Kimmo Kedonpää. Muoviputkia valmistava yritys on kerännyt palkintoja työhyvinvoinnin saralla.

Toinen esimerkki on koripallovalmentaja Henrik Dettmann. Hakanen ei yleensä innostu urheilun ja työelämän rinnastamisesta, mutta kirjassa Dettmann ja johtamisen taito (WSOY, 2015) tulevat hienosti esiin palvelevan johtamisen tärkeimmät ulottuvuudet.

Kun Dettmannista tuli Suomen maajoukkueen valmentaja, hänen työhuoneensa ovenpielessä luki valmennuksen johtaja. Dettmann vaihtoi tilalle nimikkeen palvelija.

Palveleva johtaja ei keskity työntekijän heikkouksiin. Jos pyritään kehittämään vain niitä, tuloksena on tasapaksua porukkaa. Dettmannin kirjan mukaan tämä pätee myös pelaajiin.

”Parempi on tutustua kunkin ihmisen vahvuuksiin, kehittää niitä ja järjestää hänelle mahdollisimman paljon sellaisia tehtäviä, joissa hänellä on hyvät edellytykset onnistua”, Hakanen painottaa.

“Palvelijaksiko tässä pitäisi ryhtyä”

Jari Hakanen osallistui hiljattain Islannissa pidettyyn tapaamiseen, johon kokoontui palvelevan johtamisen tutkijoita eri maista. Monet olivat törmänneet siihen, että tämän johtamisopin nimi ärsyttää joitakuita.

”Totesimme, että se saakin vähän provosoida ja haastaa.”

Hakanen käy työpaikoilla luennoimassa palvelevasta johtamisesta. Kukaan työntekijä ei ole kritisoinut ajatusta esimiehestä, joka kunnioittaa ja kannustaa väkeään.

Jotkut esimiehet saattavat olla huolestuneita siitä, katoavatko hierarkiat ja siirtyykö valta työntekijöille: Palvelijoiksiko tässä pitäisi sitten ryhtyä?

Työyhteisön palvelijana toimiminen ei kuitenkaan tarkoita roolien kääntymistä ylösalaisin. Palveleva johtaja on primus inter pares, ensimmäinen vertaistensa joukossa. Hän voi olla myös jämäkkä.

”Jämäkkyydestä pitää kuitenkin huokua, ettei se ole kyykyttämistä. Ja työntekijöiden vastuuttamiseen kuuluu myös vapaus toteuttaa tehtävänsä viisaimmaksi katsomallaan tavalla.”

Ei pihdata arvostusta!

Parhaimmillaan palveleva johtaminen on koko työpaikkaa yhdistävä tapa. Yksittäisen esimiehen on vaikea toteuttaa sitä organisaatiossa, jossa toisia hyödynnetään itsekkäästi omien päämäärien ajamiseen.

Jari Hakanen puhuu anteliaisuuden kulttuurin puolesta: olemme työpaikalla auttaaksemme toinen toistamme työssä.

”Ei pihdata arvostuksen, kiitoksen ja palautteen kanssa! Niiden antaminen on kaikkien juttu – ei pelkästään esimiesten ja johdon tehtävä.”

Anteliaisuuden kulttuuriin kuuluu vahvasti osaamisen jakaminen. Se tarkoittaa vaikkapa sitä, että on valmis neuvomaan työkaveriaan ja antamaan omat ideansa yhteiseen käyttöön.

 

Esimies, millainen olet palvelevana johtajana?

  • Kuunteletko työntekijöitäsi riittävän usein ja tarkasti?
  • Annatko heille tilaa hyödyntää omaa harkintaa, taitoja ja kokemuksia?
  • Kerrotko selkeästi, mitä työntekijöiltä odotat ja mistä he ovat vastuussa?
  • Luotatko työntekijöihin aidosti?
  • Rohkaisetko aloitteellisuuteen, kehittymään ja ottamaan vastuuta?
  • Edistätkö yhteisiä päämääriä? Suuntaatko porukkasi huomiota kokonaisuuteen?
  • Osoitatko arvostusta ja annatko usein motivoivaa palautetta?
  • Tunnistatko heikkoutesi ja myös vahvuutesi?
  • Oletko onnellinen ja ylpeä huippuosaajista ryhmässäsi?
  • Annatko kiitoksen ja kunnian niille, jotka ovat työn tehneet?
  • Osaatko ottaa vastaan kritiikkiä ja oppia siitä?

 

Jari Hakanen on tutkinut työn imua ja palvelevaa johtamista muun muassa Innostuksen Spiraali (INSPI) –hankkeessa. Parhaillaan hän tutkii niitä Uudistun, innostun, onnistun! –hankkeessa, jossa on mukana 34 kunnan henkilöstö.

Marja Sarkkinen MaSarkkinen

Toimituksemme suosittelee

Työterveyslaitoksen sisältöä
Kommentointi (3)

Mitä ajatuksia juttu herätti? Osallistu keskusteluun tässä.

Kommentit (3)

Henkilöjohtaja. |

Suomessa valitettavasti pidetään heikkoutena sellaista esimiestä joka kuuntelee alaisiaan, ja ottaa huomioon heidänkin mielipiteet. Pitää vaan jyrätä ja olla näyttävinään jotain mitä ei oikeasti ole. Sitä valitettavasti pidetään hyvänä johtamistyylinä. Kaikista pahinta on varastaa alaistensa ideoita, ja laittaa ne omaan piikkiinsä. Näin ainakin eräässä suuressa "suomalaisessa" telealan yrityksessä.

Päätä leikattu |

Oli mahtavaa saada työskennellä tälläisen johtajan työyhteisössä parikymmentä vuotta. Fantastiset uudistukset johtivat keskittämiseen ja palveluperiaate muutosjohtajien ansiosta muuttui kyykytykseksi ja kyttäämiseksi. Fiksu työpaikka muuttui varsinaiseksi helvetin esikartanoksi. Aika aikaansa kutakin.

Tulevaisuuden toivo |

Aivan mahtavia pointteja palvelevasta johtamisesta! Muutos palvelevaan johtamiseen on pitkä prosessi. Ehkäpä me nuoret osaamme vaalia uudenlaista johtamistyyliä ja vaatia johtamiselta entistä enemmän. Muutos vaatii kuitenkin laajaa henkilöstövoimavarojen strategista pohdintaa ja suunnittelua, jotta palveleva johtaminen voi tulla aidosti osaksi organisaatioiden ja työyhteisöjen arkea.

Tuoreimmat jutut

Työyhteisön ei tarvitse olla täydellinen. Hyvä tavoite on, että se on riittävän terve. Riittävän terveeseen työyhteisöön on pääsääntöisesti mukava tulla aamulla töihin.

Näin toteaa työterveyspsykologi Antti Aro kirjassaan Työilmapiiri kuntoon (Alma Talent, 2018). Kirja käsittelee sitä, miten työilmapiiriin voi ja kannattaa vaikuttaa.

Riittävän terveen työyhteisön tunnusmerkkejä ovat nämä:

  1. Työyhteisö on suuntautunut työhön, organisaation perustehtävään. Tavoitteita pyritään jatkuvasti kirkastamaan. Ne ovat realistisia, joten niiden saavuttaminen on mahdollista.
  2. Työyhteisössä vallitsee työrauha. Työntekoa edistävät tekijät on maksimoitu ja sitä häiritsevät asiat minimoitu.
  3. Työyhteisö suuntautuu tulevaisuuteen, mutta on tietoinen myös historiastaan. Toimintaympäristön muutokseen vastataan jatkuvalla parantamisella ja oppimisella.
  4. Johtaminen palvelee työntekoa. Se on tasapuolista, johdonmukaista ja oikeudenmukaista. Asianäkökulma painottuu – tärkeämpää on, mitä sanotaan, kuin se, kuka puhuu.
  5. Työntekijöillä on selkeä käsitys omasta työroolistaan. He tuntevat riittävän hyvin myös työkaveriensa työroolit.
  6. Sosiaalista tukea on tarjolla. Apua saa esimiehiltä, kollegoilta ja alaisilta, ja sitä voi pyytää turvallisin mielin.
  7. Toimintaa arvioidaan säännöllisesti yhdessä. Onnistumisia juhlitaan ja virheistä opitaan. Kaikkien työyhteisön jäsenten panos tunnustetaan – kiitoksia eivät saa pelkästään työyhteisön ”tähtipelaajat”.
  8. Ongelmia ratkaistaan eikä niitä lakaista maton alle. Asioista puhutaan suoraan ja niiden ihmisten kanssa, joita ne koskevat.
  9. Yhteiset pelisäännöt ovat selkeitä ja reiluja. Ne koskevat kaikkia, mutta eivät ole jäykkiä. Terveen järjen käyttö on sallittua.
  10. Työyhteisö huolehtii työhyvinvoinnistaan. Stressiä ja kiirettä ei ihannoida. Erityistä huomiota kiinnitetään työstä palautumiseen.

Vierailijatyötiloissa nopeat syövät hitaat. Jäljelle jääneiden kalusteiden säädöt eivät välttämättä ole omien mittojen mukaisia.

Vaikka vaihtuvan työpisteen säätäminen itselle sopivaksi lähes päivittäin kuulostaa vaivalloiselta, Työterveyslaitoksen tuotepäällikkö Mika Nyberg vakuuttaa sen käyvän nopeasti.

”Kun työpisteen säätämisen ottaa tavaksi, siinä ei loppupeleissä kovin kauan mene. Hyvän työasennon mitat ja säädöt kannattaa ottaa ylös seuraavaa kertaa varten.”

Mittaa kyynärkorkeus, tarkista katselukulma

Mika Nyberg antaa liikkuville toimistotyöntekijöille nämä suositukset hyvän istumatyöasennon lähtökohdista:

  1. Työtuoli kannattaa säätää ensimmäiseksi. Istuessa jalkojen tulisi yltää tukevasti maahan. Vartalon ja reiden kulman on hyvä olla aavistuksen yli 90 astetta. Tuolin istuinosan etureunan ja polvitaipeen väliin saa jäädä noin pari senttiä.
  2. Työpöytä on kätevä säätää, kun hyvä istuma-asento on löytynyt. Mittaa kyynärkorkeus. Pidä käsiä istuessa vartalon sivuilla. Mittaa nyt korkeus kyynärpäästä lattiaan. Pöydän tulisi olla 0–2 senttiä korkeammalla kuin mitattu kyynärkorkeus. Kun nyt asetat käsivarret työpöydälle, hartioiden pitäisi tuntua rennoilta.
  3. Näyttö säädetään, jos mahdollista. Katselukulma on optimaalinen, kun nenä on näytön yläreunan korkeudella. Hyvä katseluetäisyys erillisestä näytöstä on helppo mitata ojentamalla käsivarsi näyttöä kohti. Kun näyttö on suunnilleen käsivarren mitan päässä, katseluetäisyys on sopiva.
  4. Näppäimistö kannattaa viedä pöydän keskelle. Näppäimistön paikka on noin kyynärvarren mitan päässä pöydän reunasta. Käsien tulisi ylettyä näppäimistölle, kun kyynärvarret on asetettu pöydälle näppäimistöä kohti.
  5. Hiirtä tulee käyttää vapaasti koko kyynärvarrella. Pyri välttämään hiiren käyttöä pelkällä ranteella. Esimerkiksi paksu rannetuki yleensä sitoo ranteen paikalleen, jolloin liike on yksipuolista ja kuormittavaa.
  6. Seisoma-asennossa kannattaa huolehtia, että paino jakaantuu tukevasti molemmille jaloille. Istuma- ja seisoma-asennon välillä kannattaa vaihdella työpäivän aikana, jos mahdollista.

Hyvä asento löytyy kokeilemalla

Työpisteen säätöohjeet antavat suuntaa sopivan työasennon löytymiseen. Mika Nyberg painottaa, että säädöt ovat aina yksilöllisiä ja hyvä asento löytyy lopulta kokeilemalla.

”Tietokonetyössä ei ole olemassa selkeitä ratkaisuja, jotka sopisivat kaikille. Työtehtävä ja työntekijän erityisvaatimukset määrittävät pitkälti, millainen työasento kullekin sopii.”

Ja vaikka kalusteiden säädöt olisivat kunnossa, ei paikalleen kannata jämähtää. Liian jäykkä ja kulmikas asento ei pidemmän päälle ole hyväksi. Työasennon vaihtelu ja aktiivinen tauotus ovat tarpeen.

”Työasennon on hyvä tuntua rennolta. Kukaan ei kiellä välillä lukemasta materiaaleja vaikka sohvalla tai pitämästä lyhyttä palaveria seisten”, Nyberg huomauttaa.

Kalustus kannattaa pitää simppelinä

Jotta työntekijän asettuminen työtilaan sujuisi kätevästi, työnantajan kannattaa huomioida vierailijatyöpisteiden suunnittelussa erilaiset käyttäjät.

Mika Nyberg neuvoo valitsemaan vierailijatyöalueelle kalusteet, jotka ovat mahdollisimman helposti säädettävissä erikokoisille työntekijöille.

”Yksinkertainen kalustus, jota on helppo liikutella ja säätää esimerkiksi sähköisesti, on tärkeintä.”

Esimerkkinä Nyberg mainitsee työpöydän: Sen tulisi olla helposti säädettävissä mahdollisimman ylös ja alas. Näin pöytä sopii eripituisille ihmisille ja pöydän ääressä voi halutessaan tehdä töitä myös seisten.

 

Juttu on julkaistu Työterveyslaitoksen Työpiste-verkkolehdessä 24.8.2017.

Tutkimuksista tiedämme, että yksi keskeisistä asioista luottamuksen rakentumisen ja myönteisten odotusten kannalta on oikeudenmukainen eli reilu johtaminen.

Erityisesti epävarmoina aikoina, joihin fuusioitumiset tyypillisesti lukeutuvat, on tärkeää, että emme koe olevamme mielivaltaisen kohtelun alaisia ja että päätöksenteon prosessit noudattelevat oikeudenmukaisuuden periaatteita.

Näitä periaatteita ovat:

  1. Ole johdonmukainen. Käytäntöjen ja sääntöjen ei tulisi vaihdella ihmisten tai ajankohtien välillä.
  2. Mahdollista kuulluksi tuleminen niille, joita päätös koskee.
  3. Perusta päätöksesi mahdollisimman tarkkaan tietoon.
  4. Luo käytäntöjä, joiden perusteella tehtyjen päätösten vaikutusta voidaan seurata ja vääriksi osoittautuneita päätöksiä muuttaa.
  5. Tee päätöksiä, mutta älä hätiköiden.
  6. Kohtele toisia kunnioittavasti.

Toki työpaikkojen realiteetit, kuten esimerkiksi tarpeet viedä muutoksia läpi ripeästikin, eivät aina tee tätä tehtävää helpoksi esimiehille. Miten isossa organisaatiossa esimerkiksi toteutetaan laaja kuuleminen? Entä jos sama prosessi tuntuu toisista hätäiseltä ja toisista maleksimiselta?

Vaikka joskus voi olla haasteitakin, niin kuitenkin kannustan pyrkimään näiden periaatteiden mukaiseen toimintaan. Niitä kannattaa soveltaa muutosten johtamiseen niin hyvin kuin mahdollista, erityisesti jos tähtäimessä on luottamuksen rakentaminen ja toive, että muutos näyttäytyisi työntekijöille (myös) myönteisenä mahdollisuutena. Myönteisten odotusten tiedetään edistävän sopeutumista ja hyvinvointia.

Nämä reiluun prosessiin liittyvät periaatteet olisikin tärkeää huomioida jo muutosprosessia suunniteltaessa, jotta asioille varattaisiin riittävästi resursseja ja aikaa – vaikkakin pääsääntöisesti näiden periaatteiden noudattaminen ei maksa mitään.

Toisena teemana nostan esille työn imun, jolla tarkoitetaan työssä koettua myönteistä tunne- ja motivaatiotilaa, jota luonnehtivat uppoutuminen, tarmokkuus ja omistautuminen työssä.

Työn imun on havaittu edistävän myönteisiä odotuksia tulevaisuutta kohtaan, kuten merkittävän organisaatiomuutoksen näkemistä ennemmin mahdollisuutena kuin uhkana.

Tämän perusteella voidaan odottaa, että työpaikat, joissa työntekijät kokevat työn imua jo ennen muutosta, pärjäävät muutoksissa paremmin. Se korostaa työn imusta huolehtimisen tärkeyttä myös muutosten näkökulmasta.