Työkykyjohtaja: ”Hyvinvoiva hoitaja jaksaa tehdä työtä sydämellä”

Osallistu
Palvelupäällikkö Anu Poikala Päijät-Hämeen hyvinvointikuntayhtymästä

Lähihoitaja ei pystynyt jatkamaan tehtävässään polvivaivojen takia, mutta kouluttautui sihteeriksi omalle työpaikalleen. Tällaiset tarinat ovat huippujuttuja palvelupäällikkö Anu Poikalan työssä.

Kun hoitajamme ovat työkykyisiä ja osaavia, potilaat saavat laadukasta hoitoa. Hyvinvoiva hoitaja jaksaa tehdä työtä sydämellä. Pyrin siihen, että olemme niin hyvä työnantaja, että saamme rekrytoitua lisää ammattitaitoista henkilöstöä, sanoo palvelupäällikkö Anu Poikala.

Hän työskentelee Päijät-Hämeen hyvinvointikuntayhtymän (PHHYKY) Ikääntyneiden palvelut ja kuntoutus -toimialalla, Geriatrisessa osaamiskeskuksessa. Se tarjoaa perusterveydenhuollon osastopalveluja kolmen kunnan alueella: Lahdessa, Hollolassa ja Orimattilassa.

Poikala toimii noin 300 hoitotyötaustaisen henkilön esimiehenä. Hän kokee olevansa nimenomaan työkykyjohtaja.

”Vahvuuteni on, että tunnen henkilöstöämme aika hyvin – jopa nimeltä. Arvostan vuoropuhelua. Käymme säännöllisesti keskustelua asioista, jotka liittyvät osaamiseen ja työkyvyn haasteisiin. Myös tiivis yhteistyö työterveyshuollon kanssa on tärkeää.”

Poikala puhui työkykyjohtamisesta työpajassa, jonka järjesti Työterveyslaitoksen vetämä hanke Strateginen työkykyjohtaminen sote-muutoksessa.

Johtaminen lähtee strategiasta

Anu Poikala on koulutukseltaan terveystieteiden maisteri ja sairaanhoitaja. Palvelupäällikön työssä pääpaino on henkilöstöjohtamisessa ja työn kehittämisessä.

”Työkykyjohtaminen lähtee yhtymän strategiasta. Kun johtaja toimii strategian mukaisesti ja linjakkaasti, hän näyttää mallia myös esimiehille”, Poikala sanoo.

Yhtymän strategia sisältää erilaisia näkökulmia – esimerkiksi vetovoimainen työnantaja ja helppo asiointi. Jokaisessa yksikössä mietitään esimiehen johdolla, miten heillä edistetään työnantajan vetovoimaisuutta ja asioinnin helppoutta.

Nämä keinot ja tavoitteet merkitään niin sanottuun tuloskorttiin. Poikala keskustelee tavoitteista jokaisen esimiehen kanssa, ja tavoitteiden toteutumista seurataan tietyillä mittareilla. Samalla keskustellaan yksikön työhyvinvointikyselyn tuloksista: Miten tiedot liitetään toisiinsa? Mitä toimenpiteitä tulokset edellyttävät?

”Järjestelmällisyys on minulle tärkeää. Emme voi mennä tuulen mukana.”

Esimies ei ole Facebook-kaveri

Anu Poikala kehuu alaisuudessaan toimivia esimiehiä, osastonhoitajia, erinomaisiksi. He johtavat yksiköitään hyvin itsenäisesti, eikä päällikkö ole joka päivä koputtelemassa heidän oveaan.

”Mutta olen myös vaativa. Vaadin, että asiat tehdään sovitusti ja aikatauluista pidetään kiinni. Jokaisen pitää vastata sanomisistaan ja tekemisistään. Koen, etteivät meidän esimiehemme edes tyytyisi muuhun.”

Poikala itse arvelee olevansa helposti lähestyttävä esimies. Jos häntä ei saa kiinni puhelimella, hän soittaa aina takaisin. Hän on selvillä monien alaistensa raskaista tilanteista kotona tai työpaikalla, mutta silti hän säilyttää tietyn välimatkan:

”Uskon, että ammatillinen esimies-työntekijä-asetelma on hyväksi. Liian syvälle toisen elämään ei pidä mennä. Minun valintani esimiehenä esimerkiksi sosiaalisessa mediassa on ollut, että en ole yhdenkään työntekijän Facebook-kaveri.”

”Työelämässä tulee tilanteita, joissa minun pitää antaa työhön liittyvää kritiikkiä. Jos työntekijän kanssa on kovin läheinen, sellaisen palautteen antaminen on vaikeaa”, Poikala sanoo.

Esimiesten vahvuuksista tehtiin maalaus

Ikääntyneiden palvelut ja kuntoutus -toimialan johto ja osastonhoitajat saivat toissa vuonna työstään palautetta 360-menetelmän avulla. Palautetta kerättiin niin työntekijöiltä, kollegoilta kuin omalta esimieheltäkin. Anu Poikala kävi palautteet läpi jokaisen esimiehen kanssa.

Myöhemmin järjestettiin kehittämisiltapäivä, jossa osastonhoitajaporukka keskusteli vahvuuksistaan ja heikkouksistaan. Paikalla oli myös Päijät-Hämeen hyvinvointikuntayhtymän organisaatiotaiteilija Eili Ikonen. Kuulemansa perusteella taiteilija teki maalauksen esimiesten vahvuuksista eli siitä, mistä asioista he olivat saaneet erityisen hyvää palautetta.

Taulu on nykyisin Poikalan huoneessa. Hän on teettänyt siitä osastonhoitajilleen muistivihkoja. Niiden kansissa lukee muun muassa tulevaisuuteen suuntaaja, innostaja, ideoija ja mahdollistaja.

Osastonhoitajien yhteisessä iltapäivässä kaikki saivat myös pyytää toisilta neuvoja siihen, miten parantaa yhtä heikkouttaan. Sen tuloksena jokaiselle tehtiin Kinkkisyyden käyttöohje -kortti. Poikala halusi neuvoja palautteen antamiseen, ja hänen kortissaan lukee:

Muista katsoa myös taaksepäin. Anna oikea-aikaista ja konkreettista palautetta. Lisää spontaaniutta!

Työryhmät kehittävät osaamista

Geriatrisen osaamiskeskuksen hoitajat osallistuvat työn ja osaamisen kehittämiseen muun muassa työryhmien kautta. Työryhmiä on 12, ja niiden vetäjät ovat pääasiassa ”rivihoitajia”. Ryhmissä on edustaja kustakin yksiköstä.

Yksi ryhmä esimerkiksi keskittyy haavanhoito-osaamisen kehittämiseen, toisen asialistalla on ergonomia ja kolmas ryhmä pohtii työhyvinvointiin liittyviä kysymyksiä.

”Minä olen mukana jokaisen työryhmän palavereissa kaksi kertaa vuodessa. Se on yksi tapa tavata henkilöstöä, kuulla heidän ajatuksiaan ja ottaa yhdessä kantaa kehittämiseen”, Anu Poikala sanoo.

Parhaillaan kehittämiskohteena on muun muassa potilaan saapuminen osastolle ja hänen vastaanottamisensa. Jokaisen osaston apulaisosastonhoitaja menee yhdeksi päiväksi toiselle osastolle seuraamaan, miten uudet potilaat siellä otetaan vastaan.

”He seuraavat tilanteita ja kirjaavat havaintonsa, mutta eivät arvostele. Tarkoitus on tutustua toisen yksikön toimintatapoihin. Samalla siirretään hiljaista tietoa ja kehitetään prosessia.”

Hoitajasta tuli hyvä sihteeri

Työnsä haastavimpana ja samalla myös kiinnostavana puolena Anu Poikala pitää sen moninaisuutta. Henkilöstöjohtamisen lisäksi on toiminnan johtamista, kehittämistä ja muutosjohtamista. Hyvästä suunnittelusta huolimatta kaikkea ei pysty ennakoimaan.

”Myös tehtävien priorisoiminen on haastavaa – se, että tekee oikeita asioita ja keskittyy olennaiseen. Johtaja ei voi pureutua yksityiskohtiin eikä keskittyä pieneen piperrykseen.”

Palkitsevimmat hetket liittyvät työntekijöiden onnistuneisiin uudelleensijoituksiin. Yksi esimerkki on lähihoitaja, joka ei pystynyt jatkamaan työssään polvivaivojen takia. Hän kouluttautui oppisopimuksella sihteeriksi työeläkevakuuttaja Kevan tuella.

”Sitten tämä entinen hoitaja työskenteli meillä sihteerinä kymmenen vuotta ja jäi hiljattain eläkkeelle siitä työstä.”

”Uuden työuran löytäminen työntekijälle vaatii esimieheltä aikaa, tilannetajua, kuuntelemista ja välittämistä. Prosessit ovat pitkiä, mutta on hienoa nähdä ihmisen pääsevän taas työhön ja elämään kiinni”, Poikala sanoo.

 

Kuva: Lassi Häkkinen

Marja Sarkkinen MaSarkkinen

Hyvällä työkykyjohtamisella voidaan tukea henkilöstön työhyvinvointia muutoksen keskellä. Lue lisää Strateginen työkykyjohtaminen sote-muutoksessa -hankkeesta.

Toimituksemme suosittelee

Tutustu myös:
Kommentointi (3)

Mitä ajatuksia juttu herätti? Osallistu keskusteluun tässä.

Kommentit (3)

Leni63 |

voin täysillä yhtyä Anun kommentteihin. Juuri tuota on työkykyjohtaminen, tosin joskus kiireisessä arjessa eri työryhmien kokoaminen on haasteellista ja yhteisen ajan löytäminen joskus vaikeaa kun ollaan vuorotyössä ja tiimit toisistaan erillään. Sekin onnistuu kun on yhteinen tahtotila ja kehittämishalua.
Tämä uudelleen kouluttautuminen sekä uudelleen sijoittuminen toisiin työtehtäviin jo ollut arkipäivää täälläkin alueella.
Monta hienoa kokemusta ja uutta työtehtävää olen saanut sivusta seurata ja loppujen lopuksi kaikki ovat tyytyväisiä ratkaisuihin.
Itse näen tärkeäksi myös työntekijöiden tukemisen itsensä johtamisen vastuuseen ja siihen ettei lähiesimieskään ole aina paikalla, saatavissa. Pulmat voi ratkoa omassa työyhteisössä ja siihen asiaan mihin "johtamista" tarvitaan sinne annetaan se ryhtikäs tuki joka nousee strategiasta.

Hoitaja evp. |

Tuollaisia esimiehiksi sopivia henkilöitä on vain niin valitettavan harvassa. Siksi henkilöstö uupuu.

Yhteistyö |

Erinomainen asia monella tavalla.

Tuoreimmat jutut

Vahva motivaatio ja myönteiset asenteet työtä kohtaan. Kokemuksen kautta kertynyt hiljainen tieto ja halu siirtää sitä eteenpäin. Taito soveltaa tietoa, hallita kokonaisuuksia ja tunnistaa olennaisia asioita. Hyvä elämänhallinta ja kyky säädellä omia tunteitaan.

Erikoistutkija Mervi Ruokolainen Työterveyslaitoksesta luettelee esimerkkejä siitä, millaisia vahvuuksia varttuneilla työntekijöillä on tutkimusten mukaan.

Viime aikoina Ruokolainen on saanut puhua paljon ikääntymisestä, siihen liittyvistä voimavaroista ja haasteista – aihe kiinnostaa työpaikoilla. Jos kuulijat ovat työntekijöitä, hänelle sanotaan usein: Sinun pitäisi puhua tästä teemasta meidän esimiehillemme.

”Minäkin haluan vaikuttaa esimiesten asenteisiin ja käyttäytymiseen. Tutkijana minua kiinnostaa, mitä esimies voi tehdä sen eteen, että ikääntyvät työntekijät pysyisivät töissä pidempään ja että heidän osaamistaan arvostettaisiin enemmän. Minua kiinnostaa myös, miten esimiestä voi tässä työssä tukea”, Ruokolainen sanoo.

Kokemus terästää selviytymiskeinoja

Tutkimusnäyttö ei tue monia yleisiä ja kielteisiä ikääntymiseen liitettäviä ennakkoluuloja. Ihmiset ikääntyvät eri tavoin, ja ikään liittyvissä muutoksissa on paljon vaihtelua yksilöiden välillä.

”Saatetaan ajatella esimerkiksi, että työstä suoriutuminen heikkenee helposti, kun työntekijä ikääntyy. Tutkimustulokset eivät sitä puolla”, Mervi Ruokolainen sanoo.

Hänen mielestään työstä suoriutuminen nähdään usein liian kapeasti vain tietyn tehtävän tekemisenä. Siihen liittyy paljon muutakin, kuten se, millainen työtoveri ihminen on ja miten hän toiminnallaan auttaa työyhteisöä saavuttamaan tavoitteensa.

Pitkä kokemus työelämästä kartuttaa ihmisen selviytymiskeinoja. Kun tulee vastoinkäymisiä, konkarit voivat suoriutua jopa muita paremmin sen vuoksi, että he ovat törmänneet vastaaviin tilanteisiin aiemmin ja testanneet erilaisia toimintatapoja ja ratkaisuja.

Vaarana jäähdyttely ennen eläkevuosia

Yhden ennakkoluulon mukaan ikääntyvät työntekijät olisivat muutoksen jarruja. Heillä voi toki ollakin kriittisiä tai kyseenalaistavia näkemyksiä, mutta Mervi Ruokolaisen mukaan tämä on myös perspektiivikysymys:

”He ehkä hahmottavat asioiden välisiä suhteita paremmin ja osaavat kokemuksen kautta välttää monia virheitä tai tunnistaa paikkoja, missä jokin voi mennä pieleen. Silloin keskustelun herättäminen saatetaan tulkita muutosvastarinnaksi.”

Sen sijaan motivaatio oman osaamisen kehittämiseen saattaa heiketä työuran loppupäässä. Ikääntyvät työntekijät ovat usein nuoria tyytyväisempiä nykyiseen asemaansa tai tehtäväänsä ja voivat aloittaa ”jäähdyttelyn” pari kolme vuotta ennen eläkkeelle siirtymistään.

”Tutkimusten mukaan jäähdyttelyfiilistä voi vähentää tarjoamalla haastavia tai jopa ihan uusia työtehtäviä – kunhan ne tuntuvat mielekkäiltä. Kannattaa hyödyntää työntekijän asiantuntemusta ja ottaa hänet mukaan uuden kehittämiseen. Se tuo työhön mielekkyyttä ja uusia tavoitteita”, Ruokolainen vinkkaa.

Osoita, että arvostat kaikenikäisiä

Ennen puhuttiin ikäjohtamisesta, mutta Mervi Ruokolainen puhuu mieluummin työurajohtamisesta. Sen mukaan ikä ei ole ratkaiseva tekijä, vaan huomio suunnataan kunkin työntekijän yksilöllisiin vahvuuksiin, tavoitteisiin, elämäntilanteeseen ja työuran vaiheeseen.

Iästä riippumatta työntekijät toivovat esimieheltään yleensä reilua kohtelua, mahdollisuutta vaikuttaa omaan työhön ja sitä, että tulee kohdatuksi yksilönä eikä esimerkiksi tietyn ikäryhmän edustajana.

Tutkimusten mukaan varttuneet työntekijät pitävät erityisen tärkeänä myös työsuhteen varmuutta ja sitä, että heidän osaamistaan arvostetaan. Työuran loppupäässä työntekijän hyvinvointia ja työn mielekkyyttä voi tukea esimerkiksi näin:

  1. Ole kiinnostunut työntekijän toiveista ja tavoitteista.
  2. Ehdota roolia perehdyttäjänä tai mentorina.
  3. Kannusta kehittämään osaamista.
  4. Tarjoa haastavia tehtäviä ja mahdollisuutta edetä uralla.
  5. Anna työaikojen joustaa.
  6. Helpota työn ja muun elämän yhteensovittamista. Työntekijä voi olla vastuussa esimerkiksi iäkkäistä vanhemmistaan.
  7. Mahdollista eri-ikäisten työskentely yhdessä.
  8. Tue tarvittaessa työssä jaksamista ja työkykyä esimerkiksi työn muokkauksella.
  9. Vahvista luottamusta työpaikan pysyvyyteen.
  10. Osoita asenteillasi ja toiminnallasi, että arvostat kaikenikäisiä työntekijöitä.

Aivan varmasti työttömyys aiheuttaa stressiä, ja pitkään jatkuessaan stressi voi johtaa voimavarojen hupenemiseen eli uupumiseen.

Kun kyse on työttömästä, en kuitenkaan puhuisi työstressistä enkä työuupumuksesta. Niiden lähtökohtana on nimenomaan ihmisen suhde työhön. Työttömyyden aiheuttama uupumus ei tietenkään ole millään lailla vähäarvoisempi ongelma kuin työuupumus.

Stressiä voidaan tarkastella eri näkökulmista. Yhden teorian mukaan stressi syntyy tilanteessa, joka on itselle tärkeä, jonka kokee haastavaksi tai uhkaavaksi ja jossa omat selviytymiskeinot eivät riitä.

Stressiä voidaan hallita karkeasti jaotellen kolmella tavalla: pyritään ratkaisemaan stressiä aiheuttava ongelma, lievitetään stressin aiheuttamia oireita ja vaikutetaan siihen, miten stressaavaan tilanteeseen suhtaudutaan. Nämä keinot sopivat yhtä hyvin työstressiin kuin työttömän stressiin.

Työstressin hallintakeinona nostetaan usein esiin se, että riittävästä palautumisesta pitää huolehtia. Työstä palautuminen tarkoittaa, että antaa aivojen, kehon ja mielen irrottautua ja elpyä työstä.

Työttömänkään ei tarvitse hakea töitä ympäri vuorokauden. Hyvä ohje voisi olla se, että käyttää työpaikan etsimiseen noin kahdeksan tuntia päivässä. Sen jälkeen olisi aika satsata oman itsensä hoitamiseen ja palautumiseen – niin kuin työssä käyvätkin tekevät.

Palautumisessa tärkeää on irrottautuminen. Työttömän tapauksessa se tarkoittaa irrottautumista työnhausta ja työttömyyden murehtimisesta. Illalla ja juuri ennen nukkumaanmenoa ei siis kannata käydä katsomassa netistä avoimia työpaikkoja eikä väsätä CV:tä.

On tietysti helppo sanoa, että murehdi kahdeksan tuntia päivässä ja lopeta se tietyllä kellonlyömällä. Ohjeen toteuttaminen on vaikeampaa. Kuitenkin murehtimiseen voi ja kannattaa vaikuttaa. Kun huolestuttavat asiat tulevat mieleen palautumiseen varatulla ajalla, vaikka nukkumaan mennessä, ne on hyvä kirjoittaa ylös. Itselleen voi todeta, että palaan näihin huoliin sitten huomenna.

Palautumiseen liittyy myös se, että tekee sellaisia asioita, jotka tuntuvat hyvältä. Ne saisivat mielellään vähän haastaa aivoja. Esimerkiksi kielten opiskelu, tanssi ja liikunta ovat siinä mielessä hyviä harrastuksia. Myös jouten oleminen on tarpeen. Riittävä liikunta ja uni sekä riittävä ja terveellinen syöminen ovat tärkeitä – elämäntilanteesta riippumatta.

Jos työttömyys pitkittyy ja ihminen on hakenut lukuisia työpaikkoja ilman tulosta, se alkaa syödä itsetuntoa. Silloin on erityisen tärkeää palauttaa mieleen omat vahvuutensa. Meidän kaikkien olisi hyvä aloittaa päivämme hymyilemällä ystävällisesti peilikuvallemme. Ajatuksiaan kannattaa tietoisesti ohjata niihin asioihin, jotka ovat hyvin. Vaikka työtä ei olekaan, elämässä on muita tärkeitä asioita.