Osoita myötätuntoa ja myötäintoa työkaverillesi

Osallistu

Myötätunto on sitä, että havaitsee toisen tunteet, ottaa ne todesta ja on valmis toimimaan hänen parhaakseen. Sille on tilausta myös työyhteisössä.

Jos haluat muiden olevan onnellisia, harjoita myötätuntoa. Jos haluat itse olla onnellinen, harjoita myötätuntoa.

”Tämä Dalai Laman antama ohje toimii myös työyhteisössä. Myötätunnolla on valtava voima”, sanoo kirkkososiologian professori Anne Birgitta Pessi Helsingin yliopistosta.

Pessi johtaa Tekesin rahoittamaa CoPassion-hanketta, jossa selvitetään myötätunnon yhteyttä työyhteisöjen hyvinvointiin ja merkityksellisyyden kokemukseen työelämässä. Tutkijat edustavat eri tieteenaloja.

Pessin mukaan myötätunto koostuu kolmesta osasta: tiedosta, tunteesta ja toiminnasta. Se on kykyä tunnistaa omia ja toisten tunteita, halua osallistua niihin ja tehdä hyvää. Se on sanoja ja konkreettisia tekoja.

Tutkijat ovat lanseeranneet myös myötäinnon käsitteen. Se tarkoittaa toisen myönteisissä tunteissa ja innostuksessa mukana elämistä.

Lisää luottamusta ja luovuutta

Työelämässä myötätunnon on osoitettu esimerkiksi parantavan sosiaalisia suhteita, kasvattavan luottamusta ja vahvistavan sitoutumista työpaikkaan.

”Pelkkä myötätunnon näkeminenkin edistää ihmisen hyvinvointia, turvallisuuden tunnetta ja luovuutta”, Anne Birgitta Pessi sanoo.

Työpaikalla, jossa vallitsee myötätunnon kulttuuri, jokainen työntekijä nähdään kokonaisena ihmisenä iloineen ja suruineen. Hänestä välitetään.

”Se ei tarkoita, että tunteet olisivat itseisarvo. Se ei myöskään tarkoita mitään ihmeellistä tai enkelimäistä, vaan toisen kohtaamista ja kasvokkaisuutta. Pienet asiat, kuten tervehtiminen ja hymy, voivat antaa loppupäivälle aivan uuden, myönteisen suunnan.”

Yhdessä Pessin aiemmassa työyhteisössä haluttiin lisätä työntekijöiden kohtaamisia ja keskinäistä ideointia. Ratkaisuksi keksittiin yhteinen lounas kerran viikossa ja olohuonemainen kahvitila, jonka mukavat sohvat houkuttelivat istahtamaan alas.

Tiedämme toisistamme vain vähän

Myötätuntoisen työilmapiirin esteitä ovat hierarkkinen kulttuuri, pelolla johtaminen, yksilöiden vieraus toisilleen, kiire, väsymys ja se, että kaikki energia kuluu suorittamiseen ja työstä selviytymiseen.

Yksilön myötätunnon kehittymiseen vaikuttavat paljon lapsuuden ja nuoruuden kokemukset. Anne Birgitta Pessin mukaan kyse on kuitenkin myös taidosta, jota voi tietoisesti harjoitella ja vahvistaa.

”Jo sen tiedostaminen auttaa, miten vähän loppujen lopuksi tiedämme toisistamme. Ihmiset kantavat mukanaan monenlaista hiljaista ahdistusta ja surua. Englanninkielisessä myötätuntotutkimuksessa sanotaan osuvasti, että there is always pain in the room.”

Esimerkiksi näin voit edistää myötätuntoa ja -intoa työyhteisössäsi:

  1. Ole saatavilla. Huomaa toinen, osoita kiinnostusta, kysy kuulumisia ja tarjoa apuasi.
  2. Tutustu työkavereihisi. Kun tunnet heidät, osaat vastata kunkin avuntarpeeseen tavalla, joka on hänelle merkityksellinen.
  3. Tutki omia motiivejasi. Esimerkiksi tunnekuohussa pysähdy pohtimaan, miksi toimit niin kuin toimit.
  4. Ole rohkea. Kokeile myötätunnon ja -innon tekoja. Miltä ne tuntuvat sinusta ja millaisia reaktioita ne herättävät toisissa?
  5. Huolehdi jaksamisestasi. Muista ajanhallinta, lepo, omat rajat ja myötätunto itseäsi kohtaan. Kun itse voit hyvin, huomaat paremmin, mitä lähelläsi tapahtuu.
  6. Ota myötätunto ja -into vastaan. Kun otat vastaan kiitokset, kehut ja avun, annat samalla niiden antajalle ilon ja merkityksellisyyden tunteen.

Marja Sarkkinen MaSarkkinen

Toimituksemme suosittelee

Tutustu myös:
Kommentointi (1)

Mitä ajatuksia juttu herätti? Osallistu keskusteluun tässä.

Kommentit (1)

Vapaa inhimillinen suomi |

Tämä aihe on todella tärkeä. Haluan toimia juuri näin. Miksi nykyinen Suomi ei tee näin? Ajamme päätöksenteon koukeroilla itsemme ja ihmisyyden ohi. Olemme pian kaikki syrjäyttäneet ihmisyyden arvon tehokkuuden vaatimuksissa. Johtaminen kaipaa ravistelua!

Tuoreimmat jutut

Työterveysneuvottelu kuulostaa asialliselta ja ehkä jopa kuivakkaalta tilaisuudelta. Asiaa siellä puhutaankin – onhan tavoitteena löytää paras mahdollinen ratkaisu työssä jatkamiseen. Siitä huolimatta neuvotteluissa ilmaistaan myös tunteita:

”Siellä esiintyy kiitollisuutta, iloa, positiivista yllättyneisyyttä, surua ja ärtymystä. Tunteita ilmaistaan laidasta laitaan, positiivisesta negatiiviseen ja takaisin”, sanoo sosiaalipsykologian maisteriopiskelija Mariel Wuolio.

Neuvottelussa keskustellaan arkaluonteisista asioista, kuten työntekijän voinnista, jaksamisesta, työkyvystä ja tulevaisuudesta työpaikalla. Ei ihme, että tapaamiseen liittyy jännitteitä.

Tilanteen jännitteisyys on omiaan herättämään tunteita. Wuolion mielestä se tekee vuorovaikutuksen tutkimisesta kiinnostavaa. Hän viimeistelee parhaillaan pro gradu -tutkielmaansa, jonka aiheena on työterveysneuvottelun tunneilmaisu.

Osallistujat edustavat ammattirooliaan

Työterveysneuvottelu järjestetään, kun työntekijän työkyky on heikentynyt. Neuvottelussa voidaan esimerkiksi suunnitella työntekijän työhönpaluuta sairausloman jälkeen.

Työterveysneuvotteluun osallistuvat tavallisesti työntekijä, työterveyshuollon edustaja, työpaikalta lähiesimies ja tarvittaessa hänen esimiehensä tai edustaja henkilöstöhallinnosta.

Mariel Wuolio tutki vuorovaikutusta neljässä työterveysneuvottelussa, joiden videotallenteet ovat syntyneet Työterveyslaitoksen ja Tampereen yliopiston tutkimushankkeessa Työterveysneuvottelu työhönpaluun tuessa.

Kukin työterveysneuvottelun osallistujista on paikalla omassa ammattiroolissaan. Sellaisessa tilanteessa oletetaan yleensä, että tunteita ei ilmaista tai että niitä ilmaistaan hillitysti.

”Siihen nähden tunteet voivat näkyä neuvottelussa aika voimakkaastikin”, Wuolio sanoo.

Tunneilmaisu keskeyttää neuvottelun

Tunteiden ilmaiseminen voi olla fyysistä, kuten itkua tai naurua. Muita ilmaisutapoja ovat esimerkiksi äänen korkeus ja voimakkuus, huokaukset ja eleet. Hienovaraisimmillaan tunteet näkyvät ilmeissä ja siinä, mihin katse suuntautuu. Tunneilmaisuksi lukeutuu sekin, että jättää jotain sanomatta tai pitää puheessaan tauon.

Mariel Wuolion tarkastelemissa työterveysneuvotteluissa aloite tunneilmaisuun tuli työntekijältä. Se rakentui ja voimistui vuorovaikutuksessa muiden osallistujien kanssa puheenvuoro puheenvuorolta ja hetki hetkeltä. Kyse oli pienistä yksityiskohdista.

Keskeinen havainto oli, että tunneilmaisu pysäytti neuvottelun etenemisen. Se jatkui vasta sitten, kun tunne oli käsitelty.

”Jos muut osallistujat sivuuttavat tunteen, neuvottelussa jäädään junnaamaan paikoilleen. Siksi on tärkeää, että tunteeseen reagoidaan esimerkiksi empatialla”, Wuolio sanoo.

Empatia voi olla sitä, että osoittaa olevansa samaa mieltä. Tai sitä, että antaa toisen ihmisen näkökulmalle oikeutuksen, vaikka itsellä olisi eri näkökulma. Empatia voi olla mikrotason palautetta: esimerkiksi työterveyslääkäri osoitti empatiaa ynähtämällä ymmärtäväisesti juuri oikeassa kohdassa.

Jokainen vaikuttaa ilmapiiriin

Lähestyvä työterveysneuvottelu voi jännittää varsinkin työntekijää. Joku saattaa pelätä, että tilanne menee tunteisiin ja alkaa vaikka itkettää. Mariel Wuolion mielestä se ei haittaa ollenkaan:

”Olen nähnyt, että tunteita tosiaan otetaan vastaan ja käsitellään empaattisella tavalla. Työterveysneuvottelussa on tilaa myös tunteiden ilmaisemiselle.”

Työterveyslaitos on julkaissut maksuttoman oppimisohjelman Työterveysneuvottelu – ratkaisuja työhön. Sen tarkoitus on tukea ja kehittää neuvottelun vuorovaikutusta. Vuorovaikutukseen annetaan muun muassa nämä ohjeet:

  • Muista kunnioittava ja kannustava keskustelutapa.
  • Puheenjohtaja huolehtii siitä, että kaikkien näkemykset tulevat kuulluiksi ja käsitellyiksi neuvottelun aikana.
  • Jokainen neuvotteluun osallistuva huolehtii osaltaan siitä, että ilmapiiri on luottamuksellinen ja turvallinen.

Rakennustyömaiden yleisilme on kohentunut 1990-luvun jälkeen. Työmaat ovat siistiytyneet ja koneellistuneet. Parannus on ollut huimin työturvallisuudessa, sanoo vanhempi asiantuntija Tuula Räsänen Työterveyslaitoksesta.

Myönteiseen kehitykseen on osaltaan vaikuttanut TR-mittari eli menetelmä, jolla havainnoidaan rakennusalan työturvallisuutta.

Menetelmässä koko työmaa käydään läpi tekemällä havaintoja siitä, ovatko asiat kunnossa vai onko niissä korjattavaa. Merkinnät tehdään havainnointialueittain. Lopputuloksena saadaan turvallisuusindeksi eli prosenttiluku, joka kertoo kunnossa olevien asioiden osuuden.

Mittaajat keskittyvät näihin seitsemään asiaan, jotka vaikuttavat tapaturmiin:

  1. työskentely (suojainten käyttö ja riskinotto)
  2. telineet, kulkusillat ja tikkaat
  3. koneet ja välineet
  4. putoamissuojaus
  5. sähkö ja valaistus
  6. järjestys ja jätehuolto
  7. pölyisyys

Menetelmä on otettu käyttöön 1990-luvun puolivälissä. Yritykset hyödyntävät sitä yleisesti rakennustyömaidensa viikoittaisissa kunnossapitotarkastuksissa. Mittari on myös työsuojelutarkastajien työväline.

TR-mittarin kehitystä ovat vieneet eteenpäin yhteistyössä monet tahot ja henkilöt. Räsänen nostaa esiin viisi faktaa mittarin historiasta ja nykytilanteesta:

1. Mittaus kannusti työnantajia toimimaan

Työturvallisuustason mittausmenetelmiä tarvittiin motivoimaan työnantajia turvallisuuden parantamiseen.

1980-luvun lopussa tyypillisiä puutteita talonrakennuksessa olivat telineiden rakenteelliset virheellisyydet, telineiden käyttöönottotarkastusten laiminlyönti, holveilla olevien aukkojen riittämättömät suojaukset ja henkilökohtaisten suojainten vähäinen käyttö. Työmaiden väliset erot olivat suuria.

TR-mittari kehitettiin Työterveyslaitoksen Tuttava-menetelmän hyvien käytäntöjen ja kokemusten pohjalta ja sitä testattiin ensin laajasti. Mittarin perusta luotiin työpajoissa yhteistyössä rakennustyömaiden ja työsuojelutarkastajien kanssa.

1990-luvun alkupuolella työturvallisuuden puutteet tulivat yritysjohdolle usein yllätyksenä. Yksi esimerkki mittarin vaikutuksista on työmaa, jossa TR-mittari näytti ensimmäisellä kerralla lukemaa 30. Suurin osa havainnoista oli siis virheitä ja puutteita.

Tällä työmaalla herättiin tekemään muutoksia. Myöhemmin kyseisen työmaan edustaja sai hakea useita kertoja työturvallisuuspalkinnon, jonka myöntävät vuosittain Talonrakennusteollisuus ry, aluehallintovirasto (AVI) ja Rakennusliitto.

2. TR-mittari todettiin vaikuttavaksi työkaluksi

Työterveyslaitos tutki TR-mittarin vaikutusta kahdella rakennustyömaalla 1990-luvulla. Heikki Laitisen ja Ismo Ruohomäen tutkimuksessa todettiin, että käyttämällä TR-mittaria ja siihen liittyvää palautetaulua työmaalla voitiin merkittävästi ja pysyvästi parantaa työmaan turvallisuusindeksiä.

Myöhemmissä tutkimuksissa havaittiin muun muassa, että TR-mittarin turvallisuusindeksillä ja tapaturmataajuudella oli merkittävä yhteys: mitä pienempi indeksilukuku, sitä suurempi tapaturmataajuus. Tapaturmataajuus tarkoittaa suhdelukua, joka lasketaan työtapaturmien lukumäärästä miljoonaa tehtyä työtuntia kohti.

Tutkimustulokset siis tukivat TR-mittarin käyttöä turvallisuustason parantamiseen rakennustyömailla.

3. TR-mittari mahdollisti työmaiden vertailun ja kilpailun

TR-mittari otettiin käyttöön työmaiden vertailussa. Sen avulla alettiin myös kilpailla.
Vuonna 1997 rakennusalan keskeiset toimijat käynnistivät kolmivuotisen Turvallisesti 2000-luvulle -työturvallisuuskilpailun Uudellamaalla.

Markku Marjamäen – silloisen Uudenmaan työsuojelupiirin johtajan – mukaan kilpailu paransi rakennusalan työoloja ainutlaatuisella tavalla.

Työsuojelutarkastajat tekivät kilpailuun osallistuville työmaille mittauskierroksia ilmoittamalla niistä etukäteen. Parhaat yritykset palkittiin vuosittain. Seuraavina vuosina kilpailu aloitettiin myös muilla alueilla.

4. Parhaiden työmaiden tulokset hipovat sataa

Vuoden 2018 talonrakennusalan työturvallisuuskilpailun mukaan hyvä kehitys jatkuu. Nykyisin parhaat työmaat yltävät TR-mittauksissa jo sataan. Tällainen työmaa oli esimerkiksi NCC Suomi Oy:n työmaa.

Kilpailun kärkeen osui useita työmaita, joilla ei sattunut yhtään työtapaturmaa koko mittauksen kohteena olevan vuoden aikana.

Kilpailuun osallistuneissa yrityksissä tapaturmataajuus on saatu pienenemään lukuun 12, mikä tarkoittaa kahta tapaturmaa sataa työntekijää kohti vuodessa. Vertailun vuoksi voidaan mainita, että vuoden 1998 kilpailuun osallistuneiden yritysten tapaturmataajuus oli 67.

5. TR-mittaukseen ja koulutukseen on tullut uusia keinoja

Nykyisin TR-mittaukset tehdään työmailla enimmäkseen erilaisten älypuhelin- tai tablettisovellusten avulla. Niiden ansiosta mittaustulokset saadaan käsiteltyä nopeasti ja esitettyä esimerkiksi graafeina.

Työterveyslaitoksen TR360-verkkokoulutuksessa mittauksen periaatteita ja työturvallisuuden havainnointia harjoitellaan 360 asteen kuvien avulla. Osallistujat opiskelevat tietokoneella omien aikataulujensa mukaan.

Lähestyn asiaa tutkimustiedon näkökulmasta: Tutkimuksissa vaikutusmahdollisuudet työhön liitetään usein englanninkieliseen käsitteeseen job control. Siinä on kaksi ulottuvuutta: työn monipuolisuus ja päätäntävalta omaan työhön.

Työn monipuolisuudella tarkoitetaan sitä, että työssä on esimerkiksi erilaisia taitoja vaativia tehtäviä ja työssä voi kehittyä ja oppia uusia taitoja.

Päätäntävalta omaan työhön puolestaan tarkoittaa, että voi itse määritellä esimerkiksi oman työnsä tavoitteita, työtapaa tai tekemisen rytmiä.

Työn monipuolisuuden on tutkimuksissa havaittu olevan työhyvinvointia ja terveyttä edistävä tekijä. Tutkimukset päätäntävallasta omaan työhön ovat ristiriitaisempia. Olennaista on, mihin asiaan päätäntävalta liittyy ja missä tilanteessa.

Päätäntävalta omiin työaikoihin (esimerkiksi joustavat työajat, vuorosuunnitteluun osallistuminen) on lisännyt tutkimuksissa työtyytyväisyyttä ja esimerkiksi vähentänyt siirtymistä työkyvyttömyyseläkkeelle.

Sen sijaan esimerkiksi suuri päätäntätavalta omiin tavoitteisiin ei ole ollut tutkimuksissa yksiselitteisesti hyvinvointia lisäävä tekijä. Syy voi olla siinä, että tällöin esimerkiksi vastuut voivat tulla epäselvemmiksi, mikä lisää kuormitusta. Joillain aloilla ja työntekijäryhmillä halu ja mahdollisuudet itseohjautuvampaan työskentelytapaan ovat suuremmat kuin toisilla.

Joskus mahdollisuus vaikuttaa työhön voi olla turha tai ylimääräinen tehtävä. Kokeellisessa tutkimuksessa selvitettiin, miten mahdollisuus valita tauon ajankohta vaikuttaa tutkittavien stressihormoneihin ja tehtävän tuloksellisuuteen. Niillä, jotka itse määrittelivät tauon ajankohdan suoritettavan tehtävän aikana, oli suuremmat stressihormonitasot ja he suoriutuivat itse tehtävästä huonommin kuin ne, joille tauko oli ennalta määrätty tiettyyn kohtaan.

Työntekijälle tärkeintä on hallinnan tunne omassa työssä. Hallinnan tunne on kokemusta siitä, että työ sujuu, on tasapainossa muun elämän kanssa ja on sopivan haastavaa – tuomatta mukanaan liiallista, uuvuttavaa kuormitusta.

Joissain tilanteissa parhaat keinot tähän pääsemiseksi ovat yksilöllisiä ja itsenäisempiä. Toisinaan on parempi, että toimintatavat ovat yhdenmukaisempia ja ylhäältä johdetumpia.

Yleinen ”vaikutusmahdollisuuksia pitää lisätä” -ajattelu voi johtaa siihen, että hyvin toimivia työprosesseja muutetaan, eikä lopputulos ole parempi toiminnan eikä hyvinvoinninkaan kannalta.

Oleellista on, että työtä ja työprosesseja suunnitellaan työpaikalla yhdessä työntekijöiden kanssa. Näin työntekijät voivat ryhmänä vaikuttaa siihen, miten työ kannattaa tehdä, eikä yksittäinen työntekijä jää liian yksin työnsä hallinnan kanssa.