Työkykyjohtaminen on välittämistä, eikä sitä voi ulkoistaa

Osallistu

Luottamuksen ja välittämisen ilmapiiri lisää vastuun ottamista omasta työstä. Ihmiset toimivat vastavuoroisesti: kun heidät huomataan ja heitä autetaan, he yrittävät parastaan ja auttavat myös muita.

Työkykyjohtaminen on arkista johtamista työpaikalla. Se ei ole erillinen johtamisoppi, vaan yksi näkökulma, joka kuuluu hyvään johtamiseen. Tavoitteena ovat hyvinvoivat ja tuottavat työntekijät, sanoo erikoistutkija Eija Haukka Työterveyslaitoksesta.

Haukka johtaa hanketta Strateginen työkykyjohtaminen sote-muutoksessa, jossa levitetään työkykyjohtamisen malleja ja hyviä käytäntöjä sekä tuetaan sote-muutoksen johtamista. Mukana on viisi organisaatiota eri puolilta Suomea.

Vanhempi asiantuntija Irmeli Pehkonen on mukana hankkeessa, ja hän toimii myös työkykyjohtamisen kouluttajana työpaikoilla.

Esitimme heille kymmenen kysymystä työkykyjohtamisesta:

1. Kenen asia työkykyjohtaminen on?

Työkykyjohtamisella tähdätään työhyvinvoinnin ja työkyvyn parantamiseen ja ylläpitämiseen. Sitä tehdään yhteistyössä.

Mukana ovat esimerkiksi johto, HR-ammattilaiset, esihenkilöt, työsuojelutehtävissä toimivat ja työntekijät sekä työpaikan ulkopuoliset tahot, kuten työterveyshuolto, työeläkeyhtiö ja tapaturmavakuutusyhtiö.

2. Mitä hyötyä työkykyjohtamisesta on organisaatiolle?

Organisaatio hyötyy siitä, että hyvinvoivat työntekijät tekevät laadukasta työtä ja esimerkiksi sairauspoissaoloihin ja työkyvyttömyyteen liittyvät kustannukset pysyvät mahdollisimman pieninä.

Se, että työntekijöistä pidetään hyvää huolta, vaikuttaa myös työpaikan imagoon ja voi toimia valttina rekrytoinnissa.

3. Onko työkykyjohtaminen erityisen tärkeää sote-alalla?

Työkykyjohtamista tarvitaan kaikilla aloilla. Sosiaali- ja terveysalan organisaatioissa tarve on kova, koska siellä tehdään fyysisesti, henkisesti ja eettisestikin kuormittavaa työtä. Talous on tiukalla, työvoimasta on pulaa ja uusien työntekijöiden rekrytoiminen on vaikeaa. Koronapandemia on tuonut alalle vielä lisää haasteita.

Työkykyjohtamista pitää kehittää ja yhtenäistää myös siksi, että useat pienet yksiköt ovat liittyneet yhteen isommiksi sote-alueiksi.

4. Mistä kiikastaa, jos työkykyjohtaminen on heikkoa?

Vaikka henkilöstöhallinto olisi suunnitellut työkyvyn tuen malleja, ne eivät aina ole menneet käytäntöön saakka. Siksi johdolla ja HR-väellä voi olla työkykyjohtamisesta ruusuisempi kuva kuin esihenkilöillä.

Isossa organisaatiossa saattaa myös olla varsin kirjavat käytännöt. Kun työntekijän työkyky heikkenee, saman organisaation eri yksiköissä toimitaan eri tavalla. Yhdessä sovitut toimintamallit terästäisivät työkykyjohtamista.

Tyypillinen haaste on sekin, että toimintamallit ovat hyvin henkilösidonnaisia.

5. Millä lailla työkykyjohtaminen voi henkilöityä?

Organisaatiossa voi esimerkiksi olla yksi aktiivinen HR-ihminen, joka vastaa käytäntöjen laatimisesta ja koordinoi työkykyasioita. Jos käytännöistä ei tule kaikille yhteisiä ja pysyviä, ne unohtuvat henkilön vaihtaessa työpaikkaa.

Henkilöitymisellä tarkoitamme myös sitä, että jotkut esihenkilöt ovat työkykyasioista innostuneita ja hoitavat niitä hyvin. Sitten on niitä, joilta puuttuu osaamista.

Henkilösidonnaisuuden riskit pienenevät, kun työkykyjohtamisen mallit, roolit ja vastuut ovat kaikkien tiedossa – työntekijöistä aina ylimpään johtoon saakka.

6. Mihin onnistunut työkykyjohtaminen perustuu?

Organisaatiossa vallitseva välittämisen ja luottamuksen kulttuuri on paras perusta työkykyjohtamiselle.

Välittäminen näkyy kaikilla tasoilla. Jos joku alkaa esimerkiksi vetäytyä työyhteisöstä tai työt eivät enää oikein suju, työkaveri kysyy, onko kaikki hyvin. Hän voi myös kertoa huolestaan esihenkilölle.

Huolenpitoa ja puheeksi ottamista ei tulkita kyttäämiseksi, kun kaikki tietävät, että meillä toimitaan näin. Se kuuluu kulttuuriin.

7. Millaisia väärinkäsityksiä työkykyjohtamiseen liittyy?

Välillä törmää käsitykseen, että työkykyjohtamisen voisi ulkoistaa työterveyshuollolle tai sysätä HR:n hommaksi. Se on mahdotonta. Kyse on yhteistyöstä, jossa kaikilla on oma vastuunsa.

Yksi harhaluulo on, että työkyky tarkoittaisi pelkkää terveyttä. Työkyky rakentuu kolmesta osasta: terveydestä, osaamisesta ja motivaatiosta.

Osaamisen puute ja työmotivaation hiipuminen alkavat ennen pitkää näkyä erilaisena oireiluna. Varsinkin osaamisen kehittämistä voi pitää työkykyjohtamisen laiminlyötynä osa-alueena.

8. Millainen esihenkilö on hyvä työkykyjohtaja?

Hyvä työkykyjohtaja on helposti lähestyttävä. Hän on tekemisissä työntekijöiden kanssa ja heidän käytettävissään.

Hän tuntee työpaikan käytännöt ja tietää, mihin ottaa yhteyttä silloin, kun oma osaaminen ei riitä. Hyväkin johtaja tarvitsee oman esihenkilönsä tuen.

9. Kertoisitteko esimerkin työkykyjohtamisen parantamisesta?

Strateginen työkykyjohtaminen sote-muutoksessa -hankkeemme organisaatiot ovat kehittäneet muun muassa työterveysyhteistyötä.

Sote-organisaation ja työterveyshuollon avainhenkilöt ovat istuneet saman pöydän ääreen. He ovat käyneet läpi prosessejaan ja niiden kompastuskiviä: miksi työterveyshuollosta ei saada irti kaikkea sitä, mitä haluttaisiin ja mistä maksetaan?

Molemmilla tahoilla on ollut odotuksia, joista ei ole aiemmin puhuttu. Molemmilla on toimintamallit esimerkiksi työterveysneuvotteluun ja työpaikkaselvitykseen, mutta ne eivät tuekaan toisiaan.

Keskusteluissa on käsitelty myös tiedonkulun katkoksia. Miten varmistetaan vaikkapa se, että työkykykoordinaattori saa työkokeiluun liittyvän tiedon juuri oikeaan aikaan?

10. Miten korona on vaikuttanut työkykyjohtamiseen?

Korona on ylimääräinen, yhteisesti taklattava haaste. Sote-organisaatioissa se tuntuu jopa sujuvoittaneen yhteistyötä työkykyasioissa.

Tämä on näkynyt esimerkiksi siinä, miten suhtaudutaan verkon välityksellä käytävään työterveysneuvotteluun. Ennen pandemiaa etäneuvottelun onnistumista epäiltiin ja siitä etsittiin sudenkuoppia. Nyt on ollut pakko lähteä kokeilemaan uutta ennakkoluulottomasti.

Marja Sarkkinen MaSarkkinen

Aiheesta lisää:

Strateginen työkykyjohtaminen sote-muutoksessa (Euroopan sosiaalirahaston rahoittaman tutkimushankkeen esittely)

Työkykyjohtaja: ”Hyvinvoiva hoitaja jaksaa tehdä työtä sydämellä” (Työterveyslaitoksen Työpiste-verkkolehti)

Kymmenen kysymystä työn muokkauksesta (Työterveyslaitoksen Työpiste-verkkolehti)

”Meillä tuetaan työkykyä, ei työkyvyttömyyttä” (Työterveyslaitoksen Työpiste-verkkolehti)

Työterveysneuvottelu etänä? Panosta hyvään vuorovaikutukseen (Pirjo Juvonen-Postin blogikirjoitus)

Korona haastoi työkykyjohtamisen – viisi hyvää käytäntöä (Työterveyslaitoksen Työpiste-verkkolehti)

Työkykyjohtamisen konsultointi (Työterveyslaitoksen sivuilla)

Tutustu myös:
Kommentointi (0)

Mitä ajatuksia juttu herätti? Osallistu keskusteluun tässä.

Ei vielä yhtään kommenttia.

Tuoreimmat jutut

Jokin uusi asia alkaa pyöriä mielessä. Se voi olla vaikka sana, joka toistuu ihmisten puheissa ja tuntuu liittyvän tähän aikaan. Ajatukset palaavat asiaan suorastaan häiritsevästi. Pitää selvittää, mistä siinä on kyse.

Minna Toivasen tutkimusideat syntyvät tyypillisesti näin. Hän kirjoittaa muistiin pieniäkin ajatuksia, joita herää vaikkapa tutkimushaastatteluja tehdessä. Meneillään oleva tutkimus on monesti poikinut aiheen seuraavaan.

”On ihana lähteä suunnittelemaan jotain täysin uutta. Silloin saa ideoida ja temmeltää vapaasti.”

Toivanen työskentelee vanhempana asiantuntijana Työterveyslaitoksessa. Hän uppoutuu työelämän uusiin ilmiöihin usein erityisasiantuntija Kirsi Yli-Kaitalan kanssa.

Kohti yhteiseksi koettua työelämää

Kasvatustieteilijä Minna Toivanen aloitti Työterveyslaitoksessa noin 20 vuotta sitten. Sosiologi Kirsi Yli-Kaitala on ollut talossa kymmenisen vuotta – siitä lähtien, kun heidän ensimmäinen yhteinen projektinsa alkoi.

Yhteiset tutkimukset ovat liittyneet muun muassa työyhteisön monimuotoisuuteen, ajanhallintaan ja psykologiseen turvallisuuteen.

”Työelämä saisi olla nykyistä yhdenvertaisempaa ja yhteisöllisempää. Haluamme tuottaa ihmisille uusia oivalluksia ja näkökulmia”, Toivanen sanoo.

Heillä on selkeä työnjako: Toivanen suunnittelee, koordinoi ja johtaa hankkeita ja on enemmän tutkijan roolissa. Yli-Kaitalan vahvuus on tiedon yleistajuistaminen ja levittäminen. Hän kirjoittaa käytännönläheisiä oppaita, luennoi, viestii ja valmentaa työyhteisöjä hankkeiden aiheista.

Ajanhallinta on koko työyhteisön asia

Tutkimuksista varsinkin Työsuojelurahaston rahoittamat ”AikaJärjestys asiantuntijatyössä” ja ”Yhteensattumia” ovat olleet molemmille henkilökohtaisesti tärkeitä. Niissä on saanut toteuttaa itseään.

Asiantuntijoiden ajanhallintaa tarkastellut tutkimus lähestyi aihepiiriä uudella tavalla:

“Tein hankkeessa ajanhallintaoppaan. Ajanhallinnasta oli olemassa valtavasti oma-apuoppaita, jotka oli kirjoitettu yksilön näkökulmasta. Me otimme mukaan työyhteisön näkökulman”, Kirsi Yli-Kaitala kertoo.

Hän vetää Työterveyslaitoksen Aika & fokus -verkkovalmennusta, joka perustuu tutkimustietoon. Työn merkitys tulee esille, kun kuulee, että valmennuksesta on työpaikoilla konkreettista hyötyä.

Yhteensattumia-tutkimus nosti esiin psykologisen turvallisuuden arvon työyhteisöille. Senkin hankkeen tuotoksena julkaistiin opas – Pelotta töissä.

Työtä saa tehdä levollisin mielin

Minna Toivaselle on tärkeää, että hänen tuottamansa tieto ei mene pelkästään tutkijayhteisölle, raportteihin ja tieteellisiin artikkeleihin.

”Siksi arvostan niin paljon Kirsin työtä tiedon levittämisessä ja hänen tekemiään oppaita. Ne on tarkoitettu tavallisille työntekijöille.”

”Yhteistyö Kirsin kanssa on mutkatonta ja hauskaa. Tykkään hänen ajattelustaan todella paljon. Hän ei tee asioita niin kuin aina ennenkin, vaan lähtee etsimään uusia tapoja.”

Kirsi Yli-Kaitala kuvailee työkaveriaan mahtavaksi projektipäälliköksi. Isotkin kokonaisuudet etenevät sulavasti ja ilman hätiköintiä.

”Hankkeissa ei ole kiireen tuntua. Kun puikoissa on hyvän ajanhallinnan omaava ihminen, kaikille tulee levollinen fiilis.”

Tiivis työhuoneyhteisö antaa voimaa

Tutkijoilla on ikävä Helsingin Töölössä sijaitsevaa työhuonettaan ja erityisesti huonekavereitaan. Ennen koronaa kuuden hengen porukasta ehti muodostua tiivis yhteisö.

”Meillä oli kauhean kivaa, paljon huumoria ja pieniä rupatteluhetkiä. Kaipaan myös sitä, että saan esittää kysymyksiä muutenkin kuin kirjoittamalla viestin tai soittamalla”, Kirsi Yli-Kaitala sanoo.

Hän ja Minna Toivanen istuvat töissä selät vastakkain. Toisen mielipidettä on helppo kysyä koputtamalla olalle: Miltä tämä kuulostaa? Onko suunta oikea? Mitä tekisimme tämän asian kanssa?

”Kun minulla on jokin ajatus, joka on epäselvä vielä itsellenikin, saatan höpistä siitä Kirsille. Hän nappaa nopeasti kiinni ajatuksesta ja pääsee jyvälle. Se auttaa minua eteenpäin”, Toivanen sanoo.

Pahentaako viestintä infoähkyä?

Molempien mielestä tutkijan kuuluu viestiä tutkimuksensa tuloksista. Oikea tapa ja muoto kuitenkin mietityttävät:

”Välillä tulee epätoivoinen olo. Sosiaalinen media on täynnä kaikkea. Haluaako sinne syytää vielä lisää tavaraa? Jaksaako kukaan lukea raportteja, tiedotteita, esitteitä ja mainoksia tai katsoa videoita”, Minna Toivanen pohtii.

Tulevaisuudessa hän haluaisi selvittää työn ydintä. Esimerkiksi asiantuntijan aika voi kulua tehtäviin, jotka tuntuvat turhilta tai muille kuuluvilta. Epäsopivasta tehtävästä on kyse vaikkapa silloin, kun professori joutuu huolehtimaan kopiokoneen toimivuudesta.

Toivasta kiinnostaa, miten työn ytimen löytää ja miten sitä voi kirkastaa. Olisiko siinä seuraavan tutkimuksen aihe?

Kuva: Sirpa Levonperä

Noin vuosi sitten Jie Li aloitti uudessa työpaikassa, Työterveyslaitoksessa. Kyse oli sosiaalipsykologian yliopisto-opintoihin liittyvästä harjoittelusta. Työkaverit vinkkasivat, että heillä on talossa sählyporukka.

Pelivuoro oli tiistaisin aamukahdeksalta. Lähes tunnin matka kotoa urheiluhalliin tarkoitti, että kello piti laittaa herättämään kuudelta. Se tuntui todella aikaiselta.

”Pakko sinne on mennä verkostoitumaan”, Li ajatteli.

Vasta myöhemmin hän tunnisti, että kokemus kytkeytyi ilmiöön nimeltä FOMO. Lyhenne tulee sanoista ”fear of missing out”. Se suomennetaan yleensä paitsi jäämisen peloksi.

Nykyisin Li työskentelee Työterveyslaitoksessa väitöskirjatutkijana. Hän on mukana tutkimushankkeessa Työstä mieltä ja mielenterveyttä – eri sukupolvet työelämän aallokoissa. Siinä tarkastellaan varsinkin nuorten aikuisten työhyvinvointia.

Some vahvistaa ikävää tunnetta

FOMO-ilmiö yhdistetään yleensä nuoriin ihmisiin. Tunne paitsi jäämisestä voi syntyä esimerkiksi silloin, kun tietää kaveriensa olevan parhaillaan hauskoissa bileissä. Itse ei oikein jaksaisi lähteä kotoa.

Tietoisuus siitä, että ei ole mukana yhteisessä hauskanpidossa, tuntuu ikävältä. Tunne vain vahvistuu, kun näkee sosiaalisessa mediassa välähdyksiä illan käänteistä.

Opiskelijoille voi syntyä paitsi jäämisen kokemuksia, koska tarjolla on – normaaleina aikoina – paljon opiskelijatapahtumia ja muita rientoja. Mihin osallistua? Mitä jättää väliin? Missä tutustuisi uusiin ihmisiin? Milloin on parempi viettää ilta tenttikirjojen parissa?

Jie Lin mukaan FOMO määritellään käsitykseksi tai peloksi siitä, että jää paitsi jostain palkitsevasta kokemuksesta. Kokemuksen ei tarvitse olla aina tapahtuma, vaan se voi olla myös jokin somessa käytävä ryhmäkeskustelu. Joka tapauksessa pois jääminen stressaa.

Työkaverit saavat tietoa, minä en

Paitsi jäämisen pelko nousi ilmiönä esiin parikymmentä vuotta sitten. Vuonna 2013 sitä käsiteltiin psykologian alan tutkimusartikkelissa, jonka mukaan ilmiötä luonnehtivat pelko, ahdistus ja huoli.

Viime aikoina FOMOsta on alettu puhua myös työnäkökulmasta. Vuonna 2020 amerikkalaistutkijat julkaisivat sitä koskevan mittarin, jonka taustalla ovat sosiaalinen vertailu kollegoihin ja uraa edistävät tilaisuudet. He tunnistivat ilmiössä kaksi ulottuvuutta:

Ensinnäkin työntekijä on huolissaan siitä, että hän jää ilman jotain työnsä kannalta olennaista tietoa. Samaan aikaan joku työkaveri pääsee käsiksi tähän tietoon. Toinen ulottuvuus liittyy työpaikan ihmissuhteisiin. Se on huolta esimerkiksi siitä, että jää paitsi tärkeistä mahdollisuuksista verkostoitua.

”Toisin sanoen ihminen pelkää jäävänsä pois jostain tärkeästä jutusta, joka saattaisi auttaa häntä työuralla tai vahvistaa suhteita työkavereihin tai asiakkaisiin”, Li kiteyttää.

Stressi ja unettomuus on yhdistetty FOMOon

Tutkimuksissa paitsi jäämisen pelko on yhdistetty muun muassa sosiaalisen median ongelmakäyttöön, tyytymättömyyteen, stressiin ja unettomuuteen. Yhdessä tutkimuksessa löydettiin yhteys myös työuupumukseen.

”Töissä FOMO voi johtaa siihen, että käy jatkuvasti tarkistamassa sähköpostia, intraa, Teamsia ja sosiaalista mediaa. Jopa lomalla pitää varmistaa, ettei mikään tärkeä viesti tai keskustelu vain jää huomaamatta”, Jie Li sanoo.

Mielenterveyttä ja nuoria aikuisia koskevaan Työterveyslaitoksen tutkimukseen ajateltiin ensin sisällyttää hieman FOMO-näkökulmaa. Se rajautui lopulta pois.

Lin mielestä työelämää on kuitenkin hyvä tarkastella myös paitsi jäämisen pelon kautta. Vaikka tutkimustietoa ei vielä runsaasti ole, voisi ajatella, että riskiryhmässä ovat työuraansa aloittelevat nuoret.

”Nuoret ja vastavalmistuneet kokevat usein epävarmuutta. Haasteena on kiinnittyä onnistuneesti työyhteisöön ja rakentaa työura, joka vastaa omaa koulutusta ja arvoja.”

Työolot voivat lievittää tai ruokkia FOMOa

Vastalääkkeeksi FOMOlle on tarjottu JOMOa. ”Joy of missing out” tarkoittaa paitsi jäämisen riemua. Keskitytään siis käsillä olevaan hetkeen sen sijaan, että mietitään, mitä jossain muualla on tarjolla samaan aikaan.

Jie Lin mielestä ratkaisu ei silti saa jäädä vain yksittäisen ihmisen harteille. Työpaikalla merkitystä on myös työoloilla:

Kun työpaikalla viestitään sujuvasti, ilman tietoa jäämisen pelko voi lievittyä. Pakonomainen viestien selaaminen taas voi vähentyä yhteisillä pelisäännöillä. Sovitaan vaikka, ettei viestejä lähetellä enää työajan jälkeen. Silloin niitä ei tarvitse käydä tarkistamassa vapaalla.

Myös yhteisöllisen työkulttuurin kautta voidaan vaikuttaa. Luodaan sellaista ilmapiiriä, jossa omaa uraa ja menestymistä ei tarvitse verrata kollegoihin.

Jutun alussa Li kertoi esimerkin tilanteesta, jossa hän ei olisi jaksanut lähteä verkostoitumaan työpaikan sählyporukkaan. Miten sen kanssa kävi?

”Raahauduin väkisin pelaamaan. Kyllä se kannatti. Liikunta virkisti mukavasti ennen työpäivää, ja samalla tutustuin ihmisiin. En kuitenkaan usko, että nykyinen työpaikkani oli sählystä kiinni.”

Työ antaa minulle todella paljon. Olen onnellinen, kun teen työtä. Työ kannattelee minua.

Tämäntyyppiset lauseet toistuivat, kun päälle viisikymppiset yrittäjät puhuivat työstään. Erikoistutkija Sara Lindström teki havainnon vertais- ja valmennusryhmissä, joita hän työtovereineen pitää yrittäjille.

”Minua alkoi kiinnostaa, miten yrittäjät ylläpitävät arjessaan kokemusta siitä, että heidän työnsä on merkityksellistä”, Lindström sanoo.

Hän on tutkinut ja kehittänyt erityisesti pienyrittäjien ja itsensätyöllistäjien työtä. Nyt meneillään on EntreFox-hanke, jossa tuetaan yli 55-vuotiaiden yrittäjien uraa, työhyvinvointia ja työn tuottavuutta.

Työterveyslaitos keskittyy hankkeessa yrittäjien osaamiseen ja työhyvinvointiin. Vertais- ja valmennusryhmät liittyvät juuri niihin.

Ryhmiin on hakeutunut muun muassa sosiaali- ja terveysalan yrittäjiä, konsultteja sekä kauneusalan ja luovien alojen yrittäjiä. Useimmat ovat itsensätyöllistäjiä.

”Osallistujat ovat tosi pätevää porukkaa. He tietävät, mitä osaavat, ja kokevat työnsä mielekkääksi.”

Puhutaan iästä myönteisessä mielessä

Ennen EntreFox-hanketta Sara Lindström suhtautui hieman epäillen siihen, että kohderyhmä rajataan iän mukaan. Eikö ikä pitäisi nimenomaan unohtaa?

Projektin kuluessa hänen mielensä on muuttunut. Iästä pitää puhua – varsinkin myönteisessä mielessä. Ikään liittyy sitkeitä myyttejä, kuten se, että vanhemmat ihmiset vastustaisivat uuden oppimista.

Suomalaisista yrittäjistä reilu kolmannes on yli 55-vuotiaita, ja vanhempien ikäluokkien osuus on viime vuosina kasvanut.

Yrittäjyyteen kohdistuu meillä paljon odotuksia: sen toivotaan työllistävän ja luovan uusia työpaikkoja.

”Mitä yrittäjäksi ryhtyminen merkitsee ihmiselle, joka on tehnyt pitkän työuran jonkun muun palveluksessa? Millaisten asioiden edessä hän on? Millaisia tukikanavia on olemassa? Sen miettiminen on minusta tärkeää”, Lindström sanoo.

Yrittäjät jakavat digi- ja markkinointivinkkejä

Yrittäjien vertais- ja valmennusryhmät kokoontuvat parin kolmen viikon välein muutaman kuukauden ajan. Kullakin osallistujalla on myös henkilökohtaisia keskusteluja yhden valmentajan kanssa.

Ryhmätapaamisissa on jaettu muun muassa digityökaluihin ja markkinointiin liittyviä vinkkejä ja harjoiteltu lyhyiden esittelyvideoiden tekoa. Muilta yrittäjiltä voi pyytää kommentteja ja ideoita vaikkapa mainokseen, jota on tarkoitus jakaa sosiaalisessa mediassa.

”Sellaista apua on helppo pyytää työkavereilta, mutta nämä yrittäjät työskentelevät yleensä yksin. Ryhmä tarjoaa heille mahdollisuuden jakaa asioita”, Sara Lindström sanoo.

Tapaamisten keskeistä sisältöä on omien vahvuuksien, osaamisen ja ikään liittyvien voimavarojen tunnistaminen.

Itsetuntemus syvenee, rentous lisääntyy

Varsinkin ikään liittyvien voimavarojen pohtiminen on herättänyt vilkasta keskustelua. Yrittäjät ovat tunnistaneet esimerkiksi tällaisia voimavaroja:

  • itsetuntemuksen syveneminen
  • vapaus, levollisuus ja rentous
  • ehdottomuuden väheneminen
  • rohkeus olla oma itsensä
  • järkevyys, varmuus ja fiksu ajankäyttö
  • kokemus, näkemys ja perspektiivi asioihin
  • vakuuttavuus, kärsivällisyys ja se, että tietää selviytyvänsä

”Moni yrittäjä on pitänyt voimavarojen ja vahvuuksien listaamista hyödyllisenä. Siitä on selvästi jäänyt hyvä fiilis”, Sara Lindström sanoo.

Auttaminen luo työhön merkitystä

Kun Sara Lindström tarkasteli, miten yrittäjät säilyttävät kokemuksen työnsä merkityksellisyydestä, esiin nousi vahvimmin kolme asiaa:

Itsenäisyyttä ja oman työn hallintaa pidetään tärkeänä. Yrittäjät pystyvät päättämään ajankäytöstään ja usein siitäkin, kenen kanssa ja missä he työskentelevät.

Työssä pääsee toteuttamaan itseään ja tekemään juuri sitä, missä on hyvä. Monet arvostavat myös mahdollisuutta syventää tai laajentaa ammattiosaamistaan.

Tunne siitä, että on hyödyksi muille, tekee työstä tarpeellista ja merkityksellistä. Yrittäjä voi kokea auttavansa työllään esimerkiksi asiakkaitaan.

Kukaan yrittäjistä ei sen sijaan kokenut intohimokseen kirjanpitoa, hinnoittelua, rahoituksen suunnittelua, myyntiä tai markkinointia.

Jos tällaisia yrittäjyyteen liittyviä velvollisuuksia ja taitoja ei ole varaa ulkoistaa, ne on kuitenkin hoidettava itse.

Moni kaipaa työasioiden jakamista

Millä keinoilla yrittäjien työstä voisi tehdä vielä merkityksellisempää?

”Vaikka yrittäjäryhmiemme osallistujilla on paljon vahvuuksia, heiltä on puuttunut yksi tärkeä voimavara eli sosiaalinen tuki. He ovat kaivanneet nimenomaan työkaveruutta ja asioiden jakamista kollegojen kesken”, Sara Lindström sanoo.

”Siksi tällaiset ryhmät ovat tärkeitä. Meille on ollut aina paljon tulijoita. Ongelmana on, että hankkeiden päättyessä ryhmätoimintakin loppuu. Minun mielestäni siitä pitäisi saada pysyvää.”

Tutussa ja turvallisessa yrittäjäporukassa olisi tilaisuus jakaa myös sitä kuormaa, joka liittyy yrittäjyyden hallinnollisiin velvollisuuksiin. Silloin jokaisen yrittäjän ei tarvitsisi olla esimerkiksi kirjanpidon tai somemarkkinoinnin taitaja.

Uusi digityökalu tulossa yrittäjille

EntreFox-hankkeen henkilökohtaisissa sparrauksissa yrittäjät ovat päässeet keskustelemaan Työterveyslaitoksen valmentajien kanssa kahden kesken.

Eräs yrittäjä totesi juttutuokion jälkeen, että tämähän oli kuin hyvä kehityskeskustelu. Hän oli aiemmin tehnyt pitkän uran palkkatyössä ja toiminut sen jälkeen yrittäjänä.

Kommentti on johtanut uudenlaisen digityökalun tekemiseen:

Tämän vuoden lopussa julkaistaan kaikille maksuton ”yrittäjän kehityskeskustelu”, jossa yrittäjä ensin vastaa kysymyksiin ja miettii sen pohjalta seuraavia askeleitaan: Miten lähtisin kehittämään työtäni? Miten seuraan kehittymistäni?