Työkykyjohtaja: ”Hyvinvoiva hoitaja jaksaa tehdä työtä sydämellä”

Lähihoitaja ei pystynyt jatkamaan tehtävässään polvivaivojen takia, mutta kouluttautui sihteeriksi omalle työpaikalleen. Tällaiset tarinat ovat huippujuttuja palvelupäällikkö Anu Poikalan työssä.
Palvelupäällikkö Anu Poikala Päijät-Hämeen hyvinvointikuntayhtymä

Marja Sarkkinen

Kun hoitajamme ovat työkykyisiä ja osaavia, potilaat saavat laadukasta hoitoa. Hyvinvoiva hoitaja jaksaa tehdä työtä sydämellä. Pyrin siihen, että olemme niin hyvä työnantaja, että saamme rekrytoitua lisää ammattitaitoista henkilöstöä, sanoo palvelupäällikkö Anu Poikala.

Hän työskentelee Päijät-Hämeen hyvinvointikuntayhtymän (PHHYKY) Ikääntyneiden palvelut ja kuntoutus -toimialalla, Geriatrisessa osaamiskeskuksessa. Se tarjoaa perusterveydenhuollon osastopalveluja kolmen kunnan alueella: Lahdessa, Hollolassa ja Orimattilassa.

Poikala toimii noin 300 hoitotyötaustaisen henkilön esimiehenä. Hän kokee olevansa nimenomaan työkykyjohtaja.

”Vahvuuteni on, että tunnen henkilöstöämme aika hyvin – jopa nimeltä. Arvostan vuoropuhelua. Käymme säännöllisesti keskustelua asioista, jotka liittyvät osaamiseen ja työkyvyn haasteisiin. Myös tiivis yhteistyö työterveyshuollon kanssa on tärkeää.”

Poikala puhui työkykyjohtamisesta työpajassa, jonka järjesti Työterveyslaitoksen vetämä hanke Strateginen työkykyjohtaminen sote-muutoksessa.

Johtaminen lähtee strategiasta

Anu Poikala on koulutukseltaan terveystieteiden maisteri ja sairaanhoitaja. Palvelupäällikön työssä pääpaino on henkilöstöjohtamisessa ja työn kehittämisessä.

”Työkykyjohtaminen lähtee yhtymän strategiasta. Kun johtaja toimii strategian mukaisesti ja linjakkaasti, hän näyttää mallia myös esimiehille”, Poikala sanoo.

Yhtymän strategia sisältää erilaisia näkökulmia – esimerkiksi vetovoimainen työnantaja ja helppo asiointi. Jokaisessa yksikössä mietitään esimiehen johdolla, miten heillä edistetään työnantajan vetovoimaisuutta ja asioinnin helppoutta.

Nämä keinot ja tavoitteet merkitään niin sanottuun tuloskorttiin. Poikala keskustelee tavoitteista jokaisen esimiehen kanssa, ja tavoitteiden toteutumista seurataan tietyillä mittareilla. Samalla keskustellaan yksikön työhyvinvointikyselyn tuloksista: Miten tiedot liitetään toisiinsa? Mitä toimenpiteitä tulokset edellyttävät?

”Järjestelmällisyys on minulle tärkeää. Emme voi mennä tuulen mukana.”

Esimies ei ole Facebook-kaveri

Anu Poikala kehuu alaisuudessaan toimivia esimiehiä, osastonhoitajia, erinomaisiksi. He johtavat yksiköitään hyvin itsenäisesti, eikä päällikkö ole joka päivä koputtelemassa heidän oveaan.

”Mutta olen myös vaativa. Vaadin, että asiat tehdään sovitusti ja aikatauluista pidetään kiinni. Jokaisen pitää vastata sanomisistaan ja tekemisistään. Koen, etteivät meidän esimiehemme edes tyytyisi muuhun.”

Poikala itse arvelee olevansa helposti lähestyttävä esimies. Jos häntä ei saa kiinni puhelimella, hän soittaa aina takaisin. Hän on selvillä monien alaistensa raskaista tilanteista kotona tai työpaikalla, mutta silti hän säilyttää tietyn välimatkan:

”Uskon, että ammatillinen esimies-työntekijä-asetelma on hyväksi. Liian syvälle toisen elämään ei pidä mennä. Minun valintani esimiehenä esimerkiksi sosiaalisessa mediassa on ollut, että en ole yhdenkään työntekijän Facebook-kaveri.”

”Työelämässä tulee tilanteita, joissa minun pitää antaa työhön liittyvää kritiikkiä. Jos työntekijän kanssa on kovin läheinen, sellaisen palautteen antaminen on vaikeaa”, Poikala sanoo.

Esimiesten vahvuuksista tehtiin maalaus

Ikääntyneiden palvelut ja kuntoutus -toimialan johto ja osastonhoitajat saivat toissa vuonna työstään palautetta 360-menetelmän avulla. Palautetta kerättiin niin työntekijöiltä, kollegoilta kuin omalta esimieheltäkin. Anu Poikala kävi palautteet läpi jokaisen esimiehen kanssa.

Myöhemmin järjestettiin kehittämisiltapäivä, jossa osastonhoitajaporukka keskusteli vahvuuksistaan ja heikkouksistaan. Paikalla oli myös Päijät-Hämeen hyvinvointikuntayhtymän organisaatiotaiteilija Eili Ikonen. Kuulemansa perusteella taiteilija teki maalauksen esimiesten vahvuuksista eli siitä, mistä asioista he olivat saaneet erityisen hyvää palautetta.

Taulu on nykyisin Poikalan huoneessa. Hän on teettänyt siitä osastonhoitajilleen muistivihkoja. Niiden kansissa lukee muun muassa tulevaisuuteen suuntaaja, innostaja, ideoija ja mahdollistaja.

Osastonhoitajien yhteisessä iltapäivässä kaikki saivat myös pyytää toisilta neuvoja siihen, miten parantaa yhtä heikkouttaan. Sen tuloksena jokaiselle tehtiin Kinkkisyyden käyttöohje -kortti. Poikala halusi neuvoja palautteen antamiseen, ja hänen kortissaan lukee:

Muista katsoa myös taaksepäin. Anna oikea-aikaista ja konkreettista palautetta. Lisää spontaaniutta!

Työryhmät kehittävät osaamista

Geriatrisen osaamiskeskuksen hoitajat osallistuvat työn ja osaamisen kehittämiseen muun muassa työryhmien kautta. Työryhmiä on 12, ja niiden vetäjät ovat pääasiassa ”rivihoitajia”. Ryhmissä on edustaja kustakin yksiköstä.

Yksi ryhmä esimerkiksi keskittyy haavanhoito-osaamisen kehittämiseen, toisen asialistalla on ergonomia ja kolmas ryhmä pohtii työhyvinvointiin liittyviä kysymyksiä.

”Minä olen mukana jokaisen työryhmän palavereissa kaksi kertaa vuodessa. Se on yksi tapa tavata henkilöstöä, kuulla heidän ajatuksiaan ja ottaa yhdessä kantaa kehittämiseen”, Anu Poikala sanoo.

Parhaillaan kehittämiskohteena on muun muassa potilaan saapuminen osastolle ja hänen vastaanottamisensa. Jokaisen osaston apulaisosastonhoitaja menee yhdeksi päiväksi toiselle osastolle seuraamaan, miten uudet potilaat siellä otetaan vastaan.

”He seuraavat tilanteita ja kirjaavat havaintonsa, mutta eivät arvostele. Tarkoitus on tutustua toisen yksikön toimintatapoihin. Samalla siirretään hiljaista tietoa ja kehitetään prosessia.”

Hoitajasta tuli hyvä sihteeri

Työnsä haastavimpana ja samalla myös kiinnostavana puolena Anu Poikala pitää sen moninaisuutta. Henkilöstöjohtamisen lisäksi on toiminnan johtamista, kehittämistä ja muutosjohtamista. Hyvästä suunnittelusta huolimatta kaikkea ei pysty ennakoimaan.

”Myös tehtävien priorisoiminen on haastavaa – se, että tekee oikeita asioita ja keskittyy olennaiseen. Johtaja ei voi pureutua yksityiskohtiin eikä keskittyä pieneen piperrykseen.”

Palkitsevimmat hetket liittyvät työntekijöiden onnistuneisiin uudelleensijoituksiin. Yksi esimerkki on lähihoitaja, joka ei pystynyt jatkamaan työssään polvivaivojen takia. Hän kouluttautui oppisopimuksella sihteeriksi työeläkevakuuttaja Kevan tuella.

”Sitten tämä entinen hoitaja työskenteli meillä sihteerinä kymmenen vuotta ja jäi hiljattain eläkkeelle siitä työstä.”

”Uuden työuran löytäminen työntekijälle vaatii esimieheltä aikaa, tilannetajua, kuuntelemista ja välittämistä. Prosessit ovat pitkiä, mutta on hienoa nähdä ihmisen pääsevän taas työhön ja elämään kiinni”, Poikala sanoo.

Kuva: Lassi Häkkinen

Aiheesta lisää:

Työkykyjohtaminen on välittämistä, eikä sitä voi ulkoistaa (Työterveyslaitoksen Työpiste-verkkolehti)

Strateginen työkykyjohtaminen sote-muutoksessa (Euroopan sosiaalirahaston rahoittaman tutkimushankkeen esittely)

”Meillä tuetaan työkykyä, ei työkyvyttömyyttä” (Työterveyslaitoksen Työpiste-verkkolehti)

Korona haastoi työkykyjohtamisen – viisi hyvää käytäntöä (Työterveyslaitoksen Työpiste-verkkolehti)

Kymmenen kysymystä työn muokkauksesta (Työterveyslaitoksen Työpiste-verkkolehti)

Työterveysneuvottelu etänä? Panosta hyvään vuorovaikutukseen (Pirjo Juvonen-Postin blogikirjoitus)

Työkykyjohtamisen konsultointi

Avainsanat

työkykyjohtaminen
sote
työkyky

Jaa sisältö somessa!