"Se nyt vaan on sellainen" ei oikeuta häiritsevää työkäytöstä

Työkaverin erilaisuutta pitää ymmärtää ja sietää – mutta ei sellaista, joka haittaa työn sujumista.
-

Toistuva myöhästely palavereista, tehtävien laiminlyönti, erivapauksien vaatiminen ja vihamielinen suhtautuminen työkavereihin ovat esimerkkejä vastuuttomasta työkäyttäytymisestä. Työterveyslaitoksen johtava konsultti Marjut Joki saa työpaikoilta yhteydenottoja, joissa kerrotaan häiritsevän käytöksen aiheuttamista ongelmista. ”Käytös vaikeuttaa työyhteisön toimintaa ja työntekoa. Seurauksena on ärtymystä, loukkaantumista, mielipahaa ja työmotivaation heikkenemistä”, Joki kertoo. Kyse ei ole työpaikkakiusaamisesta, joka on toistuvaa, pitkään jatkuvaa, systemaattista ja tiettyyn henkilöön kohdistuvaa. Vastuuton työkäyttäytyminen voi kohdistua kehen tahansa tai työyhteisön kaikkiin jäseniin. ”Yksittäiset ylilyönnit ovat asia erikseen. Olemme kaikki vain ihmisiä ja saatamme joskus kivahtaa.”

"Kun huudat, menen lukkoon"

Erilaisuuden arvostamisesta puhutaan paljon. Marjut Joen mukaan työkaverien erilaisuutta pitää toki ymmärtää ja sietää – mutta ei sellaista erilaisuutta, joka haittaa työn sujumista. Joku perustelee temperamentillaan sitä, että reagoi voimakkaasti, lähtee palaverista ovet paukkuen, tyrmää muiden ideat tai huutaa. Osa kollegoistakin sanoo, että ”se nyt vaan on sellainen”. ”Vastuullinen käytös ei edellytä temperamentin, vaan käyttäytymisen muuttamista”, Joki huomauttaa. Hänen mielestään työpaikoilla pitäisi puhua nykyistä enemmän vastuullisesta, ammatillisesta työkäyttäytymisestä. Vastuullisuus on sitä, että hoitaa tehtävänsä, toimii yhteistyössä muiden kanssa, välittää tietoa, neuvoo ja kertoo, jos ei ehdi tai osaa tehdä jotain hommaa. Vastuullista on myös rajojen asettaminen. Jos työkaverin käytös haittaa, se on hyvä sanoa: Toivoisin, ettet korota ääntäsi. Kun alat huutaa, menen ihan lukkoon enkä pysty keskittymään töihini.

Työkaverit alkavat vältellä

Monet esimiehet kokevat, ettei heillä ole keinoja puuttua häiritsevään käyttäytymiseen. Puheeksi ottamisen pelätään pahentavan tilannetta. Puuttumattomuudella on kuitenkin ikäviä seurauksia: Syntyy käsitys, että huono käytös on hyväksyttyä. Ihmiset alkavat valikoida, kenen kanssa he työskentelevät. Omia ideoita ei uskalleta kertoa. Työn laatu kärsii, kun yhdessä ei pystytä keskustelemaan asiallisesti. Marjut Joki kollegoineen kouluttaa esimiehiä ja sparraa heitä paremmiksi puheeksiottajiksi. Perusasiat ovat nämä:

  1. Sovi työntekijän kanssa keskusteluaika ja keskustelun tavoite.
  2. Selkeytä itsellesi, minkä asian otat puheeksi. Mikä on se ongelma, johon pitää löytää ratkaisu?
  3. Kokoa faktoja. Millaista töiden laiminlyömistä on havaittu? Millainen käytös on koettu haitalliseksi?
  4. Kuuntele työntekijän näkemyksiä. Pysy rauhallisena äläkä provosoidu.
  5. Perustele, miksi käyttäytyminen on häiritsevää ja miksi se ei voi jatkua.
  6. Kerro selvästi, minkä pitää muuttua.
  7. Tue ihmistä kohti muutosta. Kyse ei ole rankaisukeskustelusta.

Keskustelussa voi selvitä vaikkapa, että työntekijä on toivonut saavansa paremman aseman organisaatiossa. Pettymys purkautuu huonona käytöksenä. Taustalla voi olla myös osaamattomuutta, jaksamattomuutta, mielenterveysongelmia tai kuormittava elämäntilanne.

Hankalaksi leimaaminen arveluttaa

Marjut Joen mielestä on arveluttavaa leimata ihmisiä hankaliksi tyypeiksi. On parempi sanoa, että joku käyttäytyy häiritsevästi tai että hänen tapansa toimia haittaa muita. ”Jos minut määritellään hankalaksi, niin se alkaa ruokkia itseään. Käyttäydyn entistä hankalammin.” Hän kannustaa kaikkia silloin tällöin arvioimaan omaa käytöstään töissä: Huomioinko työkavereitani? Kysynkö välillä, mitä heille kuuluu? Moikkaanko, jos olen huonolla tuulella? Miten otan vastaan palautetta? Alanko heti selitellä, puolustella tai hyökätä? Vai kuuntelenko ja kysynkö lisää?  

Marja Sarkkinen

Jaa sisältö somessa!