Kymmenen kysymystä työn muokkauksesta

Osallistu

Työtä voi muokata esimerkiksi niin, että räätälöidään työtehtäviä tai järjestellään työaikoja. Tavoitteena on turvata työssä jatkaminen tai työllistyminen.

Työn muokkaus tarkoittaa työn sovittamista työkykyä vastaavaksi. Se on yksi keino, joka mahdollistaa työskentelyn esimerkiksi terveyteen tai elämäntilanteeseen liittyvistä rajoitteista huolimatta. Samalla varmistetaan, että ihmisillä on yhdenvertaiset mahdollisuudet tehdä työtä.

”Työn muokkausta voi tarvita meistä kuka vain ja missä tahansa työuran vaiheessa”, sanoo vanhempi tutkija Nina Nevala Työterveyslaitoksesta.

Kysyimme Nevalalta ja Työterveyslaitoksen erityisasiantuntijalta Pauliina Mattila-Holapalta, mistä työn muokkauksessa on kysymys.

1. Miksi työn muokkaus on nyt pinnalla?

Kiinnostus työn muokkausta kohtaan liittyy osittain siihen, että työllisyysastetta halutaan nostaa. Tavoitteen saavuttamiseksi kaikkien osaaminen ja olemassa oleva työkyky tarvitaan yhteiskunnan ja yritysten käyttöön.

Osatyökykyisten ja vammaisten nykyistä parempi työllistyminen ja mahdollisuus jatkaa työelämässä pitää turvata. Suomi myös ikääntyy kovaa vauhtia, ja ikääntyessä toimintakyky vähitellen heikentyy.

Tarvitaan monenlaisia keinoja ja palveluja, jotta jokainen halukas voi olla mukana työelämässä omien edellytystensä mukaan.

2. Millaisissa tilanteissa työtä voi muokata?

Työtä voi muokata työuran kaikissa vaiheissa – rekrytoinnista alkaen. Jo työnhaun yhteydessä saattaa tulla esiin, että työnhakijalla on käytössään apuvälineitä tai hän tarvitsee joissakin tehtävissä toisen apua.

3. Mitä hyötyä työntekijälle on työn muokkaamisesta?

Työn muokkaus voi auttaa pääsemään työhön tai jatkamaan työssä, vaikka työkyky olisi heikentynyt. Työntekijä pystyy hyödyntämään osaamistaan ja kehittämään ammattitaitoaan. Näin työura jatkuu, eikä siihen tule katkoksia. Hänen ei tarvitse jäädä sairauslomalle eikä työkyvyttömyyseläkkeelle. Taloudellinen tilanne on työssä ollessa parempi, ja myös eläketulot karttuvat.

Työelämässä oleminen tukee terveyttä, ja työssä voi myös kuntoutua. Työ antaa mahdollisuuden toteuttaa itseään, saada palautetta ja nauttia oman työnsä tuloksista.

4. Mitä hyötyä työnantajalle on työn muokkaamisesta?

Työn muokkauksen ansiosta työnantaja voi rekrytoida tai pitää osaavan työntekijän, joka on sitoutunut työhönsä ja tekee yritykselle tulosta. Työntekijän ei tarvitse jäädä sairauslomalle, eikä hänelle välttämättä tarvitse palkata sijaista.

Muutokset työelämässä ovat nopeita. Muokattua työtä tekevä työntekijä pysyy kärryillä työssä tapahtuvista muutoksista ja voi tehdä voimavarojaan vastaavaa työtä.

Työnantajalle työn muokkaus on edullisempaa kuin työntekijän sairauspoissaolot. Asteittainen paluu sairauspoissaolon jälkeen tukee työhön paluun onnistumista.

5. Millä tavoin työtä voi muokata?

Tyypillisiä työn muokkauksen keinoja ovat työaikajärjestelyt, työn organisoinnin ratkaisut, työympäristön muutokset, teknologiaratkaisut ja apuvälineet, avun saaminen työssä ja työmatkojen kulkemisen ratkaisut.

Joillakin työpaikoilla on jo etukäteen suunniteltu, miten työn muokkauksen kanssa toimitaan. Työpaikalla on voitu miettiä sellaisia kevyempiä tehtäviä, joihin työntekijä tarvittaessa siirtyy määräajaksi.

6. Miten työtä voi muokata, kun työntekijällä on liikuntavamma?

Työntekijän liikuntavamma tai tuki- ja liikuntaelinsairaus voi edellyttää työjärjestelyjä, esimerkiksi joidenkin työtehtävien rajaamista pois tai parityöskentelyä.

Työympäristön esteettömyys on erityisen tärkeää. Esteettömyys voi tarkoittaa, että työpaikalla on mahdollista käyttää hissejä, säädettäviä työpisteitä tai omaa merkittyä autopaikkaa. Joskus työntekijä voi tarvita apua jossain työtehtävässä.

Työpaikalla käytössä olevat työaikajoustot ja etätyömahdollisuus vähentävät työn muokkauksen tarvetta.

7. Miten työtä voi muokata, kun työntekijällä on mielenterveysongelmia?

Olennaista on tunnistaa ne työtehtävät tai tilanteet, jotka sairauden vuoksi aiheuttavat kuormitusta. Ne liittyvät usein vuorovaikutukseen tai tiedonkäsittelyn ja tarkkaavaisuuden vaatimuksiin.

Keinoja voivat olla esimerkiksi parityöskentely, työn jakaminen pienempiin kokonaisuuksiin esimiehen tai työkaverin avulla ja ylimääräiset tauot.

Aina työssä ei ole tiettyjä kuormittavia tilanteita, vaan työntekijä hyötyy työajan lyhentämisestä tai työtehtävien määrän vähentämisestä. Työterveyshuollon asiantuntemus auttaa arvioimaan, millaisista muokkauksista olisi hyötyä.

Useimmista mielenterveyden häiriöistä toivutaan, mutta toimintakyky palautuu vähitellen. Asteittainen työhön paluu sairauspoissaolon jälkeen on usein toimiva ratkaisu.

8. Miten työn muokkaus vaikuttaa työyhteisöön?

Kun yhden työtä muokataan, muidenkin työ voi muuttua. Esimies joutuu pohtimaan, jakautuvatko työt oikeudenmukaisesti ja miten viestiä muutoksesta.

Joissakin tapauksissa työ on osaltaan vaikuttanut työntekijän sairastumiseen. Taustalla on voinut olla esimerkiksi liiallista kuormitusta. Silloin yksilön työn muokkaaminen ei riitä, vaan työpaikalla tarvitaan laajempia muutoksia tilanteen parantamiseksi. Niistä hyötyy koko työyhteisö.

9. Onko työnantajalla velvollisuus muokata työtä?

Yhdenvertaisuuslaki edellyttää, että työnantaja tekee kohtuulliset mukautukset. Työturvallisuuslain mukaan työnantaja on vastuussa kaikkien työntekijöiden terveellisistä ja turvallisista työoloista.

Työterveyshuoltolain mukaan työterveyshuollon tehtävänä on vajaakuntoisen työntekijän työssä selviytymisen seuranta ja edistäminen työntekijän terveydelliset edellytykset huomioon ottaen. Työn muokkaus mainitaan yhtenä työhön paluun tukikeinona myös uudessa Käypä hoito -suosituksessa, joka koskee sairauspoissaolon tarpeen arviointia.

10. Saako työn muokkaukseen rahallista tukea?

Työn muokkaukseen on mahdollista saada rahallista tukea tai tarvittavia palveluja. Työn muokkaus ei välttämättä aiheuta kustannuksia työnantajalle.

Työnantaja voi saada TE-toimistosta työolosuhteiden järjestelytukea. Sitä voi saada enintään 4000 euroa, jos työhön palkattava tai työssä oleva henkilö tarvitsee järjestelyjä vamman tai sairauden perusteella. Tukea voi saada myös siihen, että toinen työntekijä auttaa toista osan työajastaan.

Työntekijä voi puolestaan saada maksutta työssä tarvitsemiaan apuvälineitä Kelasta, terveydenhuollosta tai ammatillisena kuntoutuksena työeläkeyhtiöstä. Tällaisia ovat esimerkiksi näkövammaisen henkilön tietokoneen ruudunlukuohjelma tai suurennusnäyttö, jonka hän voi saada Kelasta.

Työmatkojen kulkemiseen työntekijällä on mahdollisuus saada vammaispalvelulain perusteella tukea omasta kunnasta. Tuki on harkinnanvaraista, ja se voi koskea esimerkiksi oman auton muutostöitä tai oikeutta käyttää taksia työmatkoilla.

Työn muokkaus voi tarkoittaa myös Kelan tulkkipalvelua, jolloin kuulo- ja puhevammainen työntekijä voi saada viittomakielen tulkkausta työhönsä. Siitä ei aiheudu kustannuksia työnantajalle.

TE-toimisto voi myöntää työhönvalmentajan palvelua. Silloin työntekijä saa henkilökohtaista tukea työhön perehtymiseen ja työn tekemiseen.

 

Nina Nevala esitteli työn muokkauksen mahdollisuuksia Strateginen työkykyjohtaminen sote-muuoksessa -hankkeen vertaisoppimispäivässä, joka pidettiin Joensuussa syyskuussa 2019. Hanketta johtaa Työterveyslaitos.

Marja Sarkkinen MaSarkkinen

Lisää tietoa:

Työn muokkauksen keinot, kun mielenterveyden häiriö vaikuttaa työkykyyn -opas (Työterveyslaitos sekä sosiaali- ja terveysministeriö, 2018)

Työterveysneuvottelu, ratkaisuja työhön -oppimisohjelma (Työterveyslaitos)

Työkyky käyttöön! – videot, podcastit ja blogikirjoitukset (sosiaali- ja terveysministeriö, Osatyökykyisille tie työelämään eli OTE-hanke)

Toimituksemme suosittelee

Tutustu myös:
Kommentointi (1)

Mitä ajatuksia juttu herätti? Osallistu keskusteluun tässä.

Kommentit (1)

Iloa työhön |

Ennakoiva tuki ja apu esim. työn muokkaamisen keinoin on monin kerroin parempi vaihtoehto kuin sairausloma. Työpaikoilla tulisi kehittää ilmapiiriä avoimempaan suuntaan, jotta ennakoiva toiminta onnistuisi. Työnantajien on myös kyettävä järjestämään työtehtäviä toisin ja ottamaan tilanteista vastuuta. Työnteon muutokset vaativat työnantajan ja työntekijän yhteistyötä.

Tuoreimmat jutut

Kiitos kysymyksestä! Työyhteisönne on jo osoittanut joustavaa oppimiskykyä. Nyt siis innokkaasti seuraavien oppimishaasteiden kimppuun:

1. Pohtikaa palaverien tarkoitus

Pohtikaa ja tarvittaessa kyseenalaistakaa yhteisten kokoontumisten luonnetta. Mitkä ovat enemmän tiedottavia, mitkä taas sisältävät keskustelua tai yhdessä työstämistä?

Tiedotusluonteisiin voi kokeilla vaikka tallennettuja videoviestejä, jotka kukin voi katsoa itselleen sopivimpana aikana sopivimmassa paikassa.

Aktiivista yhteistekemistä sisältävät hetket taas kannattaa ajoittaa mahdollisimman paljon etukäteen. Silloin mahdollisimman moni voi tarvittaessa saapua paikan päälle tai tilaisuuden järjestäjä ehtii suunnitella ja valmistella tarkoituksenmukaiset virtuaaliset fasilitointikeinot.

Sopikaa vakiopalavereihinne osallistumisen pelisäännöt eli keskustelkaa, mitkä ovat ensisijaisesti lähitapaamisia ja mihin voi osallistua etänä. Kannattaa myös sopia tämän merkintätapa kalenterikutsuun.

2. Ottakaa tekniikka haltuun

Hankkikaa hyvät mikrofonit ja kuulokkeet. Lähitapaajien huoneessa hyvä kaiutinmikrofoni maksaa hintansa takaisin pian käytön sujuvoittajana. Opetelkaa laitteiden yhdistämisen hienoudet ja kokeilkaa kohinanvaimennuksien hyötyjä.

Opetelkaa etäkokoussovellusten monipuolisia ominaisuuksia myös mobiiliversioissa.

3. Sopikaa moderoijan roolista

Sopikaa palaveriin moderoijan rooli. Moderoijan päätehtävä on ajatella tapahtumaa etäosallistujien näkökulmasta.

Hän voi päivystää kokouksen kirjallista viestikanavaa ja avittaa etäosallistujien tasavertaista kohtelua – vaikkapa osoittaa heille puheenvuoroja tai selventää kokoushuoneessa puhuttua.

Kun moderoijan vuoro kiertää, saavat kaikki hiljalleen kokemusta etäosallistujien hyvästä huomioimisesta.

Etäkokouksen vetäminen on kognitiivisen ergonomian eli aivotyön kannalta todella monimutkaista ja kuormittavaa puuhaa.

Kannattaa keventää kuormaa jakamalla rooleja: yksi huolehtii tavoitetta tai agendaa edistävästä tekemisestä, toinen huolehtii ryhmätyömenetelmien suunnittelusta ja toteutuksesta ja kolmas seuraa etäosallistujien tilannetta.

4. Opetelkaa sinnikkäästi virtuaalisia ryhmätyökeinoja

Lähikokouksen puheeseen perustuvat osallistumistavat käyvät etäkuulijalle pidemmän päälle puuduttaviksi. Ne ovat myös aika hitaita, jos osallistujia on paljon.

Taklatkaa videoväsymys opettelemalla monipuolinen valikoima virtuaaliseen ympäristöön soveltuvia ryhmätyö- eli fasilitointikeinoja. Harjoitelkaa niitä sinnikkäästi eri tilanteissa, kunnes löydätte muutaman omaan tekemiseenne sopivan.

Turvallinen kokeilu ja tekemisessä harjaantuminen ovat vaiheita, joita tarvitaan välttämättä sovellusten teknisen asentamisen lisäksi. Varatkaa siis yhdessä harjoittelemisellekin aikaa.

5. Suhtautukaa alkukankeuteen lempeästi

Jatkuvat alkukankeudet kuuluvat uudistuvaan työympäristöön. Näihin tohtorilla ei ole lääkettä.

On siis hyvä opetella suhtautumaan niihinkin joustavasti ja lempeästi. Aina olemme jossain uudessa kikassa vajavaisia, mutta toisiamme kannustaen ja hyviä kokemuksia jakaen tulemme yhdessä sujuvammiksi.

Hyviä hybridihetkiä porukallenne!

Työsuojeluvaltuutettu edustaa työntekijöitä työsuojelun yhteistoiminnassa työpaikalla. Hänen toimikautensa kestää kaksi kalenterivuotta, ellei toisin sovita.

Työsuojeluvaltuutettu valitaan työpaikalla, jossa työskentelee säännöllisesti vähintään kymmenen työntekijää. Pienemmälläkin työpaikalla valtuutettu voidaan valita. Työsuojeluvaltuutetulle valitaan kaksi varavaltuutettua.

”Työsuojeluvaltuutetun tehtävä sopii ihmiselle, joka tarttuu mielellään monenlaisiin asioihin. Työ ei ole ainakaan yksitoikkoista”, sanoo erityisasiantuntija Hanna Uusitalo Työterveyslaitoksesta.

Hän suunnittelee, toteuttaa ja kehittää Työterveyslaitoksen työsuojelukoulutuksia. Niihin osallistuvista valtaosa on työsuojeluvaltuutettuja ja työsuojelupäälliköitä.

Tänä syksynä monella työpaikalla järjestetään työsuojeluvaalit. Esitimme Uusitalolle kymmenen kysymystä työsuojeluvaltuutetuista ja heidän roolistaan:

1. Miksi kannattaa pyrkiä työsuojeluvaltuutetuksi?

Ensinnäkin on tärkeää, että työpaikalta löytyy henkilöstön edustaja työsuojelun yhteistoimintaan.

Työpaikalla tehdään päätöksiä joka tapauksessa. Se, että henkilöstön ääni ei kuulu päätöksenteossa, on monella tapaa harmillista. Silloin päätöksiä tehdään sumean tiedon varassa, eivätkä ne perustu käytännön kokemukseen työn arjesta.

Jos kokee, että työpaikalla asiat ovat huonosti, niitä kannattaa lähteä parantamaan. Työpaikoilla tehdään tosin nyt jo paljon hyviä työsuojeluun liittyviä asioita. Aina voi kuitenkin miettiä, mitä tehdä toisin, jotta työn saisi sujumaan entistä paremmin.

2. Mitä työsuojeluvaltuutettu saa tehtävästä itselleen?

Työsuojeluvaltuutettu saa aiempaa laajemman näkökulman omaan työpaikkaansa, koko toimialaan ja työsuojelutoimintaan ylipäätään. Moni valtuutettu kokee olevansa näköalapaikalla.

Lisäksi tehtävän hoitaminen antaa uuden ulottuvuuden omaan työhön, laajentaa osaamista ja kasvattaa verkostoja.

3. Pidetäänkö työsuojeluvaltuutetun tehtävää kiinnostavana?

Jotkut koulutuksiimme tulevista työsuojeluvaltuutetuista sanovat, että ketään muutakaan ei asettunut ehdolle. En tiedä, onko se suomalaista vaatimattomuutta vai onko tehtävään oikeasti menty puolipakolla.

Kun työsuojelun kokonaisuus hahmottuu ja valtuutetun tehtävässä pääsee syvemmälle, monet kuitenkin innostuvat.

Innostukseen vaikuttaa myös se, miten työsuojelun yhteistoiminta on toteutettu työpaikalla ja pääseekö valtuutettu käyttämään siinä omaa asiantuntemustaan.

4. Miten kiteyttäisit työsuojeluvaltuutetun roolin?

Minusta työsuojeluvaltuutetun roolissa on olennaista, että työnantajan ja työntekijöiden edustajat käyvät keskustelua aktiivisesti ja ilman vastakkainasettelua.

Kullakin on oma roolinsa, ja kaikkia tarvitaan työpaikalla. Tarkoitus on luoda yhdessä hyviä käytäntöjä, joilla pidetään huolta porukasta.

Olen työsuojelun yhteistoiminnan puolestapuhuja!

5. Millaisia vuorovaikutustaitoja työsuojeluvaltuutettu tarvitsee?

Työsuojeluvaltuutettu on henkilöstön edustaja ja paljon tekemisissä edustamiensa työntekijöiden kanssa. Pitäähän hänen pysyä kärryillä siitä, mitä heille kuuluu.

Vuorovaikutus on esimerkiksi juttelemista ja esillä olemista. Hyvä valtuutettu on helposti lähestyttävissä työturvallisuuteen, terveyteen ja työkykyyn liittyvissä asioissa.

Työsuojelun yhteistoimintaan kuuluu, että henkilöstön ja työnantajan edustajat hoitavat asioita yhdessä. Työsuojeluvaltuutettu tarvitsee siinä myös rohkeutta, jotta hän pystyy ottamaan asioita esille.

6. Millaista tietoa uusi työsuojeluvaltuutettu tarvitsee?

Kun tuntee työturvallisuuslain, työsuojelun yhteistoimintalain ja työterveyshuoltolain, pääsee jo pitkälle. Oman toimialan ja työpaikan keskeiset kuormitustekijät tai altisteet on hyvä tuntea.

Kannattaa paneutua työpaikan riskinarviointiin: mitä tähän mennessä on todettu ja tehty? Lisäksi pitää tutustua niihin työpaikan olemassa oleviin käytäntöihin, joilla huolehditaan, että ihmiset pysyvät terveinä ja työkykyisinä.

Uusi työsuojeluvaltuutettu tuntee oman työnsä, mutta hänen on perehdyttävä myös edustamiensa työntekijöiden työhön.

7. Mikä uutta työsuojeluvaltuutettua mietityttää?

Uusi valtuutettu voi miettiä tilannetta, jossa joku työntekijä kääntyy hänen puoleensa ensimmäistä kertaa. Miten edetä asian kanssa?

Esimerkiksi tähän annamme valmiuksia työsuojelukoulutuksissamme.

Varsinkin epäasiallisen käytöksen ja kiusaamisen selvittely koetaan etukäteen vaikeaksi. Yleensä työpaikalla on toimintamalli, jonka mukaan edetään.

8. Mitä sanoisit työsuojeluvaltuutetun tehtävää harkitsevalle?

Kannustan ja rohkaisen asettumaan ehdolle, jos nämä asiat vähänkin kiinnostavat. Tehtävässä pärjää, kun ottaa asioita rohkeasti puheeksi.

Työsuojeluvaltuutetun ei tarvitse yksin keksiä ratkaisuja ongelmiin. Riittää, kun vie prosessia eteenpäin, toimii työntekijän tukihenkilönä ja etsii ratkaisuja yhdessä muiden kanssa. Yleensä ongelmat ratkaistaan linjaorganisaatiossa.

9. Mistä työsuojeluvaltuutettu saa tukea?

Työsuojeluvaltuutetulla on kaksi varavaltuutettua. Työpaikalla voi olla myös työsuojeluasiamiehiä ja muita työsuojeluvaltuutettuja. Heistä saa oman tukiverkoston.

Valtuutettu toimii usein työparina työsuojelupäällikön kanssa, joten työsuojeluasioita ei tarvitse pohtia pelkästään yksin.

Lain tulkintakysymyksissä voi arkailematta ottaa yhteyttä työsuojeluviranomaisen valtakunnalliseen puhelinneuvontaan.

10. Miksi työsuojeluvaltuutetun kannattaa kouluttautua?

Työsuojelu-uran alussa koulutus antaa valtuutetulle valmiuksia tehtävän hoitamiseen.

Koulutuksessa hän saa käsityksen siitä, mistä kaikesta työsuojelussa on kysymys. Työsuojelukoulutus myös jäsentää sitä kokonaisuutta niin, että omalla työpaikalla on helpompi tarttua asioihin.

Myöhemmin osaamisen päivittäminen on tarpeen uusien ideoiden herättämiseksi ja toimivien työsuojelukäytäntöjen kehittämiseksi.

Työnantajan pitää huolehtia siitä, että työsuojeluvaltuutetulla on mahdollisuus saada tehtäväänsä koulutusta. Oikeus koulutukseen on mainittu työsuojelun valvontalaissa.

Kohtaamiset ja keskustelut työyhteisöissä vähenevät huolestuttavasti. Tarvitaan lisää puhetta nimenomaan työstä. Hyvä johtaminen tukee työhyvinvointia.

Henkilöstö- ja työsuojelupäällikkö Sari Uotila Jyväskylän kaupungilta listaa syitä siihen, miksi heillä satsataan esihenkilöiden tukemiseen.

”Haluamme siirtää johtamisen painopistettä asioista ihmisiin. Kuinka paljon oikeasti käytämme aikaa ihmisten johtamiseen?”

Esihenkilöitä tuetaan toki myös heidän oman hyvinvointinsa takia. Hektisessä työelämässä heihin kohdistuu valtavasti odotuksia ja paineita.

Hyvä johtaja on lämmin ja jämäkkä

Esihenkilöt kaipaavat eniten tukea vuorovaikutukseen ja ihmisten johtamiseen.

”Työntekijöiden jaksaminen on koetuksella. Ihmissuhdetyö vie voimia, työkuormituksesta on vaikea palautua, eivätkä kaikki pysy mukana muutoksissa. Tämä lisää konfliktiherkkyyttä työyhteisöissä”, Sari Uotila sanoo.

Hänen mukaansa esihenkilö joutuu väistämättä työyhteisön monenlaisten ilmiöiden pyörteisiin. Tehtävässä tarvitaan sekä lämpöä että jämäkkyyttä.

”Esihenkilön pitäisi pysyä koko ajan työyhteisön pulssilla. Siihen ei oikeastaan ole muuta keinoa kuin vuorovaikutus.”

Uotila puhui esihenkilöiden tuen keinoista Strateginen työkykyjohtaminen sote-muutoksessa -hankkeen teemawebinaarissa ”Työkykyjohtamisella säästöjä ja työhyvinvointia”.

Jyväskylän esihenkilöitä tuetaan esimerkiksi näin:

1. Johtaminen on esillä perehdytyksessä

Uudet esihenkilöt perehdytetään kaupungin henkilöstöpalveluissa eli HR:ssä. Jokaiselle laaditaan henkilökohtainen perehdytyssuunnitelma.

Yleisperehdytyksen lisäksi jokainen esihenkilö tapaa henkilöstöjohtajan, oman alueensa työsuojeluvaltuutetun ja henkilöstön kehittämispäällikön.

Henkilöstöjohtajan kanssa käydään läpi esihenkilön roolia, vastuita ja oikeuksia. Henkilöstön kehittämispäällikön kanssa on mahdollisuus jutella esimerkiksi omasta johtamistyylistä ja toimintatavasta.

2. Ammattilaisen kanssa voi pohtia esihenkilötyötä

Esihenkilöiden käytössä on HR:ssä oma asiantuntija, joka työskentelee henkilöstön kehittämispäällikkönä ja on koulutukseltaan psykologi. Häneltä saa tukea kaikenlaisiin esihenkilötyön pohdintoihin ja pulmiin.

Henkilökohtaisen keskusteluajan voi varata kuka tahansa esihenkilö – oli hän sitten uusi tulokas tai konkari. Keskustelut ovat tietysti luottamuksellisia.

3. Toisilta esihenkilöiltä saa vertaistukea

Esihenkilöille järjestetään tarpeen mukaan vertaistukea pienryhmissä, ohjatusti.

Muutaman esihenkilön porukka voi kokoontua jakamaan ajatuksia vaikkapa palautumisesta ja jaksamisesta. Joskus tapaamisissa halutaan käsitellä johtamisen kipukohtia tai ilonaiheita.

Tarve tällaisiin ”pomopysäkkeihin” voi syntyä muutostilanteessa. Hiljattain alkoi kokoontua ryhmä esihenkilöitä, joiden johtamat yksiköt olivat siirtyneet yhteisiin monitoimi- ja yhteiskäyttötiloihin.

4. Työyhteisö pääsee jakamaan huoliaan

Muutokset, työkuorma ja poikkeukselliset tilanteet herättävät tunteita työyhteisössä. Työn lomassa niistä ei välttämättä ehditä puhua.

Mieltä painavia asioita ja huolia voidaan jakaa tunnetyöpajoissa, joihin osallistuu koko työyhteisö – esihenkilö muiden mukana. Esimerkiksi kaupunginsairaalan henkilöstölle järjestettiin tunnetyöpajoja pahimpaan korona-aikaan.

Tapaaminen tai tapaamiset suunnitellaan aina yksikön tarpeen mukaan. Vaikka ne ovat henkilöstölle tarkoitettuja, esihenkilö saa niistä tukea johtamistyölleen. Tunneilmaston johtamisesta on tullut yhä tärkeämpää.

5. Esihenkilöiden koulutukset pyörivät koko ajan

Esihenkilöille on jatkuvasti tarjolla koulutuksia. Ne liittyvät esimerkiksi vuorovaikutukseen, viestintään ja osaamisen kehittämiseen.

Kuukausittain pidetään esihenkilön työsuojelutunti. Niiden aiheita ovat muun muassa riskinarviointi, psykosiaalinen kuormitus ja työsuojeluhenkilöstön tarjoama tuki koko henkilöstölle.

6. Työstä puhumiseen järjestetään aikaa

Kerran vuodessa pidettävistä kehityskeskusteluista on siirrytty siihen ajatukseen, että johtamisen pitäisi perustua jatkuvaan keskusteluun ja palautteen antamiseen. Parhaimmillaan työstä puhutaan työssä.

Yksi esimerkki tästä ovat Mitä kuuluu? Puhutaanko työstä? -keskustelut. Ne ovat esihenkilön ja työntekijän välisiä.

Ideana on, että esihenkilö voisi ehdottaa juttutuokiota vaikkapa silloin, kun hän kohtaa työntekijän käytävällä. Ajan voi sopia myös etukäteen. Keskustelut auttavat esihenkilöä pysymään ajan tasalla siitä, miten työntekijät voivat.

Esihenkilöt uskaltavat hakea apua

Sari Uotilan mukaan satsaus esihenkilöihin näkyy siinä, että he hakevat aiempaa herkemmin apua ja tukea. Se ei tunnu enää nololta, eikä kasvojen menettäminen pelota. Esihenkilön ei tarvitse olla täydellinen.

”Jos työyhteisö alkaa riidellä ja ihmissuhteet menevät solmuun, esihenkilö voi olla aika aseeton ja neuvoton. Sanon aina, että silloin täytyy heti nostaa käsi pystyyn ja huutaa apua.”

Esihenkilöt ymmärtävät entistä paremmin myös oman jaksamisensa ja hyvinvointinsa merkityksen. Jaksava esihenkilö on paras esihenkilö.