Työ tekee hyvää, vaikka työkyky ei olisi täydellinen

Osallistu
Erityisasiantuntija Kirsi Unkila ja tutkimuspäällikkö Minna Savinainen Työterveyslaitoksesta

Jokaiselle voi löytää työn, joka sopii terveydentilaan ja osaamiseen. Kirsi Unkilan ja Minna Savinaisen tavoitteena on hyvä työelämä kaikille. Työparia yhdistävät samanlaiset arvot ja huumori.

Kun työkaverin kanssa matkustaa ympäri maata, hänet oppii tuntemaan perin pohjin. Varsinkin, kun istutaan vierekkäin autossa tai junassa ja nukutaan samassa hotellihuoneessa. Tällaiset reissut tekivät Kirsi Unkilan ja Minna Savinaisen yhteistyöstä saumatonta.

Muutama vuosi sitten kaksikko kiersi Suomea esittelemässä Kykyviisaria, joka on Työterveyslaitoksen kehittämä työ- ja toimintakyvyn itsearviointimenetelmä.

He pitivät luentoja, infotilaisuuksia ja työpajoja, joihin osallistui sosiaalialan ja työllisyyden hoidon ammattilaisia sekä työllistymistä tukevissa hankkeissa toimivia ihmisiä. Tavoitteena oli jakaa tietoa ja saada porukka kokeilemaan menetelmää asiakastyössään.

”Matkalla, ennen tilaisuutta, kävimme läpi puhuttavat asiat. Tilaisuuden jälkeen kävimme läpi, mikä meni hyvin ja mitä voisimme tehdä toisin seuraavalla kerralla”, Savinainen sanoo.

Työpaikkailmoituksen sanat kolahtivat

Minna Savinainen on terveystieteiden tohtori ja työfysioterapeutti, joka toimii tutkimuspäällikkönä. Hän on ollut Työterveyslaitoksessa viitisentoista vuotta ja tekee työpaikkojen kanssa tutkimus- ja kehittämistyötä.

Kirsi Unkila näki vuonna 2016 työpaikkailmoituksen, jonka sanat osuivat suoraan hänen kiinnostuksenkohteisiinsa: ”Kehitetään työ- ja toimintakyvyn itsearviointimenetelmää vaikeassa työmarkkina-asemassa oleville henkilöille.”

”Oli pakko hakea paikkaa, ja Minna rekrysi minut.”

Unkila työskentelee erityisasiantuntijana. Hän on yhteiskuntatieteiden lisensiaatti ja ammatistaan ylpeä sosiaalityöntekijä. Twitterissä hän käyttää aihetunnistetta #jokapaikansossu.

”Minusta sosiaalityöntekijän osaamiselle on käyttöä ihan joka paikassa – myös työelämässä olevien ihmisten kanssa.”

Tieteilijä ja taiteilija täydentävät toisiaan

Työparin erilaisista ammattitaustoista on ollut hyötyä Kykyviisari-kiertueista lähtien. He täydentävät toisiaan muutenkin:

”Minna on tieteilijä ja minä olen tällainen taitelija. Minnalla on tutkijan työvälineet hallussaan. Hän ymmärtää, mikä on uutta ja oleellista”, Kirsi Unkila kiteyttää.

Minna Savinainen kokee itse olevansa sekoitus tutkijaa ja kehittäjää. Työkaveriaan hän kuvailee ideanikkariksi, joka on yhteiskunnallisesti valistunut.

”Kirsillä on tapana kirjoittaa muistiinpanoja kaikenlaisille lippusille ja lappusille, joita hänen kotoaan löytyy. Eteeni on ilmestynyt pakettipahviin kirjoitettuja ideoita. Niistä on syntynyt monta hyvää juttua. Kehitämme ideoita yhdessä eteenpäin.”

Taustalla on luottamus toiseen. Myös hauskanpito yhdistää. Työmatkoilla autossa on keksitty laulunsanoja ja harjoiteltu näytelmän repliikkejä. Yhteen aikaan molemmat olivat mukana harrastajateatterissa.

Jokaiselle voi löytää sopivan työn

Yhteistyötä helpottavat samanlainen arvomaailma ja halu auttaa ihmistä. Molemmat uskovat, että jokaiselle on löydettävissä työ, joka sopii hänen terveydentilaansa ja osaamiseensa. Siihen pitää tarjota mahdollisuus.

Kun Kykyviisari-menetelmän kyselylomaketta aikoinaan kehitettiin, Minna Savinainen ja Kirsi Unkila haastattelivat työttömiä.

”Monet kokivat syyllisyyttä työttömyydestään. Minusta se oli karmeaa. Suurin osa ihmisistä haluaa ihan oikeasti olla työelämässä”, Unkila sanoo.

Savinaisen mielestä suhtautuminen työttömiin on muuttunut paremmaksi viimeistään korona-aikana. Ilman töitä on jäänyt muun muassa ravintola- ja matkailualan ammattilaisia, jotka eivät aiemmin ole kokeneet työttömyyttä.

Työn tulokset näkyvät myöhemmin

Kun Kirsi Unkila aiemmin työskenteli sosiaalityöntekijänä, työstä sai välitöntä kiitosta ja palautetta. Silloin pystyi parantamaan joidenkin yksilöiden tilannetta ja auttamaan heitä uusille urille.

Työterveyslaitoksessa hän kokee tekevänsä samaa työtä, mutta laajemman joukon hyväksi. Nyt työssä voi vaikuttaa työkyvyn ja työllistymisen tuen prosesseihin ja toimintamalleihin.

”Palaute ei ole niin välitöntä ja henkilökohtaista, mutta työ palkitsee. Se sopii omiin arvoihini, mikä tukee jaksamista. Työn tulokset voivat näkyä vasta pitkän ajan kuluttua.”

Minna Savinainen nauttii siitä, että saa kehittää työelämää yhdessä työpaikkojen kanssa. Tutkijat eivät huutele mistään norsunluutornista, mitä työpaikoilla kuuluu tehdä.

Kykyviisari on löytänyt paikkansa

Nykyisin työkaverukset ovat tekemisissä aiempaa vähemmän. Minna Savinainen on toiminnallisessa esihenkilöasemassa, mikä vie aikaa.

Molemmat ovat mukana Kuura-hankkeessa, jossa luodaan työhön kytkeytyvän kuntoutuksen tietopaketti ja työn muokkauksen toimintamalli. Kirsi Unkila kuuluu edelleen Kykyviisari-porukkaan.

Mitä menetelmälle kuuluu?

”Kykyviisarille kuuluu oikein hyvää. Se on löytänyt paikkansa asiakastyössä. Menetelmää käytetään myös hallitusohjelman työllistymistä edistävissä hankkeissa eli työllisyyden kuntakokeiluissa ja Työkykyohjelmassa”, Unkila sanoo.

”Kyllä me Minnan kanssa taisimme tehdä jotain oikein silloin, kun teimme road trippejä ja juurrutimme Kykyviisaria käyttöön.”

 

Kuva: Rami Marjamäki

Marja Sarkkinen MaSarkkinen

Toimituksemme suosittelee

Tutustu myös:
Kommentointi (0)

Mitä ajatuksia juttu herätti? Osallistu keskusteluun tässä.

Ei vielä yhtään kommenttia.

Tuoreimmat jutut

Miten turvaamme palvelumme, jos vedenjakelu katkeaa? Miten viestimme häiriötilanteesta asiakkaillemme, jotka ovat haavoittuvassa asemassa?

Syksyllä 2019 Oulun kaupungin palvelupäällikkö Merja Halonen pohti näitä kysymyksiä valmennuksessa. Sen aiheena oli organisaation resilienssin kehittäminen sote-alalla. Resilienssi tarkoittaa kykyä selviytyä muutoksista.

Resilienssivalmennuksen järjesti Työterveyslaitoksen Sotejoki-hanke. Harjoituksessa vesikatkos oli kuviteltu uhka. Kukaan ei voinut aavistaa, että nurkan takana odotti paljon suurempi kriisi eli koronapandemia.

”Resilienssin näkökulma ja valmennuksesta saadut työkalut auttoivat minua paljon koronakriisin aikana”, Halonen sanoo.

Mikä on tilanne ja kuka johtaa?

Merja Halonen toimii Oulussa erityisryhmien asumis- ja päiväpalvelujen päällikkönä. Hänen yksikössään on noin 320 työntekijää, heistä valtaosa sosionomeja ja lähihoitajia. Halosen suorassa alaisuudessa työskentelee kahdeksan palveluesihenkilöä.

Resilienssivalmennuksessa oli mukana esihenkilöitä, tiimivastaavia ja työntekijöitä eri yksiköistä.

Vesikatkosta koskevassa harjoituksessa pohdittiin, miten häiriö vaikuttaa kotiin annettaviin palveluihin. Niiden asiakkaat asuvat omissa kodeissaan. He ovat mielenterveyskuntoutujia, kehitysvammaisia ja päihdeasiakkaita, joiden luona ohjaajat käyvät.

Häiriötilanteeseen varautumista hahmotettiin niin sanotun Kanvaasityökalun avulla. Kanvaasin eli taulun keskellä on uhka. Sitä tarkastellaan tilannekuvan, tilanteen johtamisen, viestinnän ja yhteistyön kautta.

Työskentely jakautuu kolmeen vaiheeseen: tilanne päällä, toipuminen, havainnot ja johtopäätökset.

Koko yksikön toiminta mullistui

Kanvaasityöskentelyn tuloksena syntyi reikäleipää muistuttava kuvio teksteineen ja post it -lappuineen. Merja Halonen vei sen työhuoneensa seinälle – huoneentauluksi.

”Kun koronakriisi alkoi, jäsensin tilannetta kuvion avulla. Kiihkeimmän johtamisen keskellä kävin läpi, mitä kaikkea pitää ottaa huomioon.”

Koko yksikön toiminta mullistui. Esimerkiksi työ- ja päivätoiminta keskeytettiin kokonaan. Se tarkoitti, että kotona asuvat asiakkaat eivät enää liikkuneet kodin ulkopuolella. Heidän palvelunsa piti järjestää uudelleen.

”Sovimme, kuka ottaa yhteyttä kehenkin asiakkaaseen. Varmistimme, että jokaisesta asiakkaasta pidetään huolta koko ajan, jottei kukaan jäisi pelkojensa kanssa yksin kotiin”, Halonen sanoo.

Kaikki tiesivät, kuka viestii mistäkin

Alussa tilanne tuntui kaoottiselta. Henkilökunta oli huolissaan siitä, voivatko he enää mennä asiakkaiden luokse ja miten heidän pitäisi suojautua. Myös asiakkaiden omaiset soittelivat hädissään.

Merja Halosen mukaan kaupunki otti koronaviestinnän nopeasti hallintaan. Hänen omassa yksikössään sovittiin, miten tieto kulkee päällikön, esihenkilöiden ja työntekijöiden välillä. Yhteydenpitoa tiivistettiin ja Teams-palavereita lisättiin.

”Minä välitin omalle esihenkilölleni ne asiat, joista meidän yksikössämme oli epätietoisuutta. Hän vei ne sitten kaupungin koronaryhmään.”

”Minusta viestintä toimi loistavasti. Kaikki tiesivät, mikä siinä on kenenkin vastuulla.”

Resilienssi vahvistui koronavuonna

Resilientti organisaatio ei lamaannu, vaan säilyy toimintakykyisenä yllättävissäkin tilanteissa. Se mukautuu uuteen tilanteeseen ja menestyy siinä. Se kehittää jatkuvasti kykyään selviytyä muutoksista ja vaaratilanteista.

Oulun kaupungin erityisryhmien kotiin vietävissä asumis- ja päiväpalveluissa resilienssiä mitattiin henkilöstökyselyillä. Alkukysely tehtiin ennen korona-aikaa ja seurantakysely alkuvuodesta 2021. Mittaukset liittyivät Sotejoki-hankkeeseen.

Erityisasiantuntija Miira Heiniö Työterveyslaitoksesta kertoo, että tulokset paranivat kautta linjan. Esimerkiksi viestintä, yhteinen ennakointi ja tunne työyhteisöön kuulumisesta olivat vahvistuneet. Porukka oli osallistunut aiempaa enemmän työ- ja toimintatapojen kehittämiseen.

”Hyvät tulokset osoittavat, että organisaatioresilienssiä on mahdollista parantaa kriisin aikanakin. Kriisin voi ottaa myös ainutlaatuisena oppimismahdollisuutena. Minusta kyse on paljolti johtajan valinnoista”, Heiniö sanoo.

Resilienssi osaksi sote-koulutusta?

Merja Halonen on halunnut olla työntekijöilleen turvallinen ja avoin johtaja. Hän tiedostaa, että kriisitilanteessa päätöksiä tulee tehtyä hätäisestikin. Onneksi niitä voi myöhemmin korjata.

”Kun työ- ja päivätoiminta piti sulkea, siirsimme työntekijöitä muihin yksiköihin, jotta he eivät joutuisi lomautetuiksi. Pyrimme huomioimaan ratkaisuissa aiemman työkokemuksen ja koulutuksen.”

”Kaikkien toiveita emme siinä kiireessä ehtineet kuunnella. Olemme käyneet tilannetta yhdessä läpi jälkikäteen”, Halonen kertoo.

Hänen mielestään resilienssi ja sen työkalut kannattaisi sisällyttää lähihoitajan ja sosionomin koulutukseen. Kun kriisitilanne on kerran otettu hallintaan harjoituksessa, se onnistuu todennäköisesti myös tosipaikan tullen.

Työfysioterapeutin työ ei ole pelkästään ongelmien ratkomista. Haluan katsoa asiakkaan tilannetta myös voimavarojen näkökulmasta, sanoo Mikko Patovirta.

Patovirta voi nyt käyttää nimikettä työfysioterapeutti. Hän sai vastikään päätökseen työterveyshuoltoon pätevöittävän moniammatillisen koulutuksen Työterveyslaitoksessa. Opiskelu kesti kuusi kuukautta.

”Työterveyshuolto kiinnostaa minua, koska työelämässä on nykyisin isoja haasteita. Tuntui mielekkäältä paneutua työssä jaksamisen keinoihin entistä paremmin.”

Patovirta on työskennellyt fysioterapeuttina vuodesta 1995. Hänellä on Tampereella oma yritys, Bodymind, joka on erikoistunut psykofyysiseen fysioterapiaan. Kerran viikossa hän pitää vastaanottoa työterveyspalveluja tarjoavassa Pirtessä.

Moniammatillinen yhteistyö avautui

Mikko Patovirran mukaan terveydenhuollossa puhutaan paljon moniammatillisuudesta. Se jää helposti sanahelinäksi.

Työterveyslaitoksen pätevöitymiskoulutuksessa työterveyshuollon eri ammattikuntien yhteistyötä rakennetaan tosissaan:

Opiskelijat jaetaan kuuden hengen ryhmiin, joissa on fysioterapeutteja, lääkäreitä, terveydenhoitajia ja psykologeja. Ryhmäläiset keskustelevat ja tekevät tehtäviä yhdessä. Opiskelua ohjaa moniammatillinen kouluttajatiimi.

”Koulutus auttoi ymmärtämään, mitä muut ammattiryhmät tekevät ja millaisia keinoja heillä on käytössään. Tarvitsemmehan toisiamme käytännön työssäkin.”

Opiskelu toi vaihtelua arkeen

Moniammatillisten pienryhmien lisäksi koulutukseen kuului asiantuntijoiden luentoja, itsenäistä opiskelua ja ryhmätyöskentelyä kollegojen eli toisten fysioterapeuttien kanssa. Oli kiinnostavaa kuulla, miten muissa työterveyshuolloissa toimitaan.

Koronan takia pätevöittävä koulutus järjestettiin kokonaan etänä. Se sujui yllättävän hyvin. Myös opiskelutehtävien ja työn rytmittäminen onnistui.

”Koulutuspäiviä oli kuukausittain aina kolme peräkkäin. Silloin sain keskittyä itseeni ja opiskeluun. Työstä irrottautuminen teki hyvää ja toi vaihtelua.”

Vaikka Patovirta on kokenut fysioterapeutti, koulutuksesta sai paljon uutta tietoa.

”Esimerkiksi toistotyön haasteet ja kokonaiskuormittavuuden käsite selkeytyivät asiantuntijoiden luennoilla.”

Kokonaiskuormittavuus tarkoittaa usean eri kuormitustekijän yhteisvaikutusta. Huomioon otetaan esimerkiksi psykososiaaliset ja fyysiset kuormitustekijät sekä työajat.

Hyvä työfysioterapeutti seuraa alaansa

Työfysioterapeutti Mika Nyberg Työterveyslaitoksesta on yksi työterveyshuollon pätevöittävän koulutuksen kouluttajista.

”Hyvä työfysioterapeutti on tiimipelaaja, joka on ylpeä omasta osaamisestaan ja roolistaan työterveyshuollossa. Hän seuraa alaansa aktiivisesti ja haluaa kehittyä työssään.”

Nyberg haluaa kirkastaa opiskelijoille heidän rooliaan työfysioterapeuttina ja antaa työkaluja toteuttaa hyvän työterveyshuoltokäytännön mukaista toimintaa. Hän korostaa tutkimustiedon merkitystä:

”Työfysioterapeutin pitää perustaa työnsä tutkittuun tietoon ja hyviin käytäntöihin. Tarkoitus on tehdä vaikuttavia asioita.”

Asiakas saa mukaansa keinoja

Opintojen aikana Mikko Patovirralla oli mentorina työkaveri, Pirten työfysioterapeutti. Mentorin kanssa oli hyvä vaihtaa ajatuksia opiskelutehtävistä ja käytännön työstä.

Työfysioterapeuttina Patovirta haluaa päästä kiinni ongelmiin mahdollisimman varhain. Ennaltaehkäisy on tehokkaampaa kuin vahinkojen korjaaminen.

”Kun asiakas tulee vastaanotolleni, hän odottaa yleensä konkreettisia keinoja. Onnistun, jos hän saa minulta yhdenkin keinon, joka auttaa eteenpäin ja helpottaa hänen elämäänsä. Se tekee työstäni palkitsevaa”, Patovirta sanoo.

Kuva: Rami Marjamäki

Työyhteisön monimuotoisuudella tarkoitetaan työntekijöiden keskinäistä erilaisuutta. Työntekijät voivat olla erilaisia esimerkiksi iältään, sukupuoleltaan, etniseltä taustaltaan tai koulutukseltaan.

Työyhteisön monimuotoisuuden on osoitettu olevan yhteydessä muun muassa innovatiivisuuteen ja luovuuteen:

”Kun työntekijät ovat erilaisia, heillä on myös erilaisia näkemyksiä. Erilaisten näkemysten kohdatessa syntyy uutta. Ja kun omia näkemyksiään vielä joutuu perustelemaan muille, ideat yleensä jalostuvat”, sanoo johtava asiantuntija Barbara Bergbom Työterveyslaitoksesta.

Vuoden 2020 Monimuotoisuusbarometrin mukaan lähes 80 prosenttia henkilöstöalan ammattilaisista katsoo, että heidän organisaatiossaan hyväksytään monimuotoisuuden eri ilmenemismuodot.

”Jotkut HR-ammattilaiset pitävät ongelmana, että rekrytoinneissa hakijajoukko jää monimuotoisuudeltaan kapeaksi”, Bergbom sanoo.

Rekrytointisuositukset sopivat kaikille aloille

Työterveyslaitoksen Moninaisesti parempi -hanke on laatinut työpaikoille monimuotoisuutta edistävät rekrytointisuositukset. Ne ehkäisevät työnhaussa tapahtuvaa syrjintää, joka voi usein olla myös tahatonta.

Nämä kymmenen suositusta sopivat kaikille aloille:

  1. Tarkastelkaa organisaationne monimuotoisuuden tilaa.
  2. Määritelkää haettava tehtävä ja arviointikriteerit selkeästi ja syrjimättömästi.
  3. Miettikää kielitaitoon liittyvät kysymykset etukäteen.
  4. Laatikaa työpaikkailmoitus huolellisesti.
  5. Käyttäkää monipuolisia rekrytointikanavia ja verkostoja.
  6. Varmistakaa rekrytoinnissa käytettävien järjestelmien saavutettavuus.
  7. Harkitkaa anonyymin tai osittain anonyymin rekrytoinnin käyttöä.
  8. Valmistautukaa huolellisesti haastattelutilanteeseen.
  9. Varmistakaa valinnan syrjimättömyys ja läpinäkyvyys.
  10. Tehkää selkeä ohjeistus yhdenvertaisuutta edistävistä rekrytointikäytännöistä.

Rekrytointisuosituksia esittelevällä verkkosivulla jokaista periaatetta avataan yksityiskohtaisesti. Esimerkiksi työhaastattelussa rekrytoijien kannattaa keskittyä pelkästään haastattelemiseen. Arvioinnin aika on myöhemmin.

”Pyrkimys keskittyä samanaikaisesti kahteen asiaan – haastatteluun ja arviointiin – kuormittaa ajattelua. Silloin on todennäköisempää, että ennakkoluulot ja stereotypiat vaikuttavat arviointiin”, Barbara Bergbom sanoo.

Tiedostamaton syrjintä herättää keskustelua

Rekrytointisuositusten laatijat ovat saaneet työpaikoilta mukavaa palautetta. Ohjeita pidetään selkeinä ja lähestymistavaltaan rakentavina.

”Niin työnantajat kuin työntekijät kokevat hyötyvänsä siitä, että rekrytointikäytäntöjä kehitetään syrjimättömiksi”, Barbara Bergbom sanoo.

Varsinkin kaksi asiaa on herättänyt keskustelua: anonyymi rekrytointi ja tiedostamaton syrjintä.

Anonyymissa rekrytoinnissa hakemuksesta poistetaan kaikki sellaiset hakijaan liittyvät tiedot, jotka eivät liity hänen osaamiseensa tai tehtävän vaatimuksiin. Muun muassa nimi, sukupuoli, ikä, valmistumisvuosi ja hakijan kuva poistetaan.

Tutkimusten mukaan meillä on taipumusta suhtautua myönteisemmin niihin ihmisiin, joiden koemme muistuttavan meitä itseämme. Rekrytoinnissa se voi johtaa tiedostamattomaan syrjintään.

”Tämän ilmiön tunnistaminen on jo ensimmäinen askel syrjinnän vähenemiseen”, Bergbom sanoo.