Etkö saa työstäsi palautetta? Näin annat sitä itsellesi

Osallistu

Jos arvostat työtäsi ja näet sen tulokset, et ole pelkästään ulkoisen palautteen varassa. Koet todennäköisesti myös työn imua, sanoo tutkimusprofessori Jari Hakanen Työterveyslaitoksesta.

Työelämässä on paljon sellaista, mikä ruokkii jatkuvaa riittämättömyyden tunnetta. Vaikka miten huhkii, ei saa tehtyä kaikkea.

”Nykyisin meitä rassaavat varsinkin kolme asiaa: kiire, epävarmuus ja tunnustusvaje eli kokemus siitä, ettei omasta työstään saa tarpeeksi kiitosta”, sanoo tutkimusprofessori Jari Hakanen Työterveyslaitoksesta.

Palaute on merkki siitä, että ihmisen työ huomataan. Jos palautetta ei tipu, voi tuntua, ettei työllä ole mitään merkitystä. Se heikentää työhyvinvointia.

”Palautteen ajatellaan yleensä tulevan pelkästään ulkoapäin, esimieheltä tai työkavereilta. Kuitenkin palautetta voi ja kannattaa antaa myös itselleen. Jo se, että itse arvostaa työtään, suojaa kiireen ja epävarmuuden kokemuksilta”, Hakanen sanoo.

Mitä kokonaisuutta työni palvelee?

Itselle annettavalla palautteella on periaatteessa sama tehtävä kuin palautteella yleensäkin: se motivoi, ohjaa ja auttaa kehittymään työssä.

”Välillä kannattaa pysähtyä arvioimaan, missä asioissa on onnistunut ja mitä voisi vastedes tehdä paremmin. Itseään voi ajatella vaikka omana esimiehenään: jos olisin esimies, niin millaista palautetta antaisin itselleni”, Jari Hakanen ehdottaa.

Työhyvinvoinnin kannalta on tärkeää, että osaa nähdä työnsä osana laajempaa kokonaisuutta. Valmista tulee vasta, kun kaikki palaset loksahtavat paikoilleen.

Tällainen työn merkityksen hahmottaminen on yksi tapa antaa itselleen palautetta ja tuunata työtään entistä mielekkäämmäksi:

Esimerkiksi asiakkaiden kanssa ystävällisesti jutteleva kassatyöntekijä voi nähdä työnsä tarkoitukseksi sen, että hän tuo iloa ihmisten päivään. Sairaalan välinehuoltaja voi saada mielihyvää tietäessään, että hänen roolinsa on korvaamaton osa potilaan hoitoa, vaikkei tätä koskaan tapaisikaan.

Tee onnistumiset näkyviksi

Ehkä parasta palautetta itselle on se, että huomaa oman työnsä tulokset. Tutkimusten mukaan se on yhteydessä työn imuun, joka tarkoittaa työhön liittyvää myönteistä tunne- ja motivaatiotilaa.

Jari Hakanen on tutkinut muun muassa hammaslääkärien työn voimavaroja ja kuormitustekijöitä. Se, että he näkevät työnsä tulokset ja arvostavat kättensä jälkiä, torjuu työuupumusta ja vahvistaa työn imua.

”Tällainen arvostuksen kokemus on hammaslääkäreillä kolmanneksi tärkein voimavara työssä. Ykkönen on muiden osoittama arvostus ja kakkonen työn monipuolisuus.”

Vastaavia tuloksia on saatu myös Työterveyslaitoksen Innostuksen spiraali, Innostavat ja menestyvät työyhteisöt -hankkeessa:

Hakanen tarkasteli, millaisia työn voimavaroja 11 ammattiryhmän edustajilla oli. Heidän joukossaan oli muun muassa sairaanhoitajia, kirjastovirkailijoita, tutkijoita ja it-alan ammattilaisia. Hakasta kiinnosti, mitkä työhön liittyvistä voimavaroista ennustivat parhaiten työn imun kokemista.

Palaute itselle eli oman työn tulosten huomaaminen oli kolmen kärjessä. Se on siis yksi tärkeimmistä työn imua ennustavista asioista – ammatista riippumatta.

Ammattiylpeys heijastuu ympäristöön

Jari Hakanen kertoo esimerkin siitä, miten työn merkitystä voi konkretisoida ja millaisia vaikutuksia sillä saattaa olla. Esimerkki on peräisin amerikkalaisen sosiaalipsykologin Adam Grantin kirjasta Give and take:

Israelilaisessa tutkimuksessa vertailtiin radiologian erikoislääkäreitä, jotka tekivät diagnooseja tietokonekuvien perusteella. Osa heistä sai nähtäväkseen myös valokuvan siitä potilaasta, jonka kuvia he tutkivat. Näiden radiologien diagnoosit olivat pidempiä ja tarkempia kuin muiden.

”Minusta tämä on huikea esimerkki. On tärkeää tehdä itselleen näkyväksi, ketä oma työ hyödyttää. Se innostaa ja auttaa työskentelemään paremmin”, Hakanen sanoo.

Hän muistuttaa, että oman työn arvostaminen ja onnistumisen kokemukset heijastuvat ympäristöön monin tavoin. Kun kokee ammattiylpeyttä ja iloa aikaansaannoksistaan, on helpompi osoittaa arvostusta myös toisille.

Jos et saa palautetta, kokeile näitä:

  1. Kirjoita ylös, mitä olet saanut aikaan. Listaa aikaansaannoksesi säännöllisesti, esimerkiksi työpäivän tai työviikon päätteeksi. Asiat voivat olla pieniä tai suuria – odottamattomiakin. Vaikka asia ei olisi kuulunut tavoitteisiisi, sait sen kuitenkin tehtyä.
  2. Ota kaikki irti muualta tulleesta palautteesta. Säilytä ne palautteet, joita saat esimerkiksi asiakkailta tai yhteistyökumppaneilta. Kun pidät tallessa kehut ja kiitokset, voit palata niihin huonoina hetkinä.
  3. Älä vaadi itseltäsi mahdottomia. Osoita itsellesi armeliaisuutta ja myötätuntoa. Se, että teet parhaasi, riittää. Aina ei voi eikä tarvitse onnistua sataprosenttisesti.
  4. Listaa kolme, viisi tai kymmenen vahvuuttasi. Mitä työhön liittyviä ominaisuuksia, taitoja tai toimintatapoja arvostat itsessäsi? Muistuta itseäsi näistä vahvuuksista. Kun keskityt heikkouksien sijaan hyviin puoliisi, saat myös rohkeutta kohdata työelämän muutokset ja mennä kohti uutta.
  5. Pyydä palautetta. Mene juttelemaan esimiehesi tai työkaverisi kanssa ja kysy, miten olet pärjännyt työssäsi ja millaisia toiveita hänellä olisi. Voit pyytää palautetta myös jostain rajatusta asiasta.

Marja Sarkkinen MaSarkkinen

Aiheesta lisää:

Työn imua työtä tuunaamalla -verkkovalmennus (Työterveyslaitoksen sivuilla)

Toimituksemme suosittelee

Tutustu myös:
Kommentointi (2)

Mitä ajatuksia juttu herätti? Osallistu keskusteluun tässä.

Kommentit (2)

Kehittämisestä unohdettu |

Jostakin tässä olisi motivaatio ammennettava. Eipä näköjään omaa uurastusta monikaan huomaa.

sannat |

Hyviä ajatuksia palautteesta :D! Tämä on tärkeää ihan joka päivä!

Tuoreimmat jutut

Työterveysneuvottelu kuulostaa asialliselta ja ehkä jopa kuivakkaalta tilaisuudelta. Asiaa siellä puhutaankin – onhan tavoitteena löytää paras mahdollinen ratkaisu työssä jatkamiseen. Siitä huolimatta neuvotteluissa ilmaistaan myös tunteita:

”Siellä esiintyy kiitollisuutta, iloa, positiivista yllättyneisyyttä, surua ja ärtymystä. Tunteita ilmaistaan laidasta laitaan, positiivisesta negatiiviseen ja takaisin”, sanoo sosiaalipsykologian maisteriopiskelija Mariel Wuolio.

Neuvottelussa keskustellaan arkaluonteisista asioista, kuten työntekijän voinnista, jaksamisesta, työkyvystä ja tulevaisuudesta työpaikalla. Ei ihme, että tapaamiseen liittyy jännitteitä.

Tilanteen jännitteisyys on omiaan herättämään tunteita. Wuolion mielestä se tekee vuorovaikutuksen tutkimisesta kiinnostavaa. Hän viimeistelee parhaillaan pro gradu -tutkielmaansa, jonka aiheena on työterveysneuvottelun tunneilmaisu.

Osallistujat edustavat ammattirooliaan

Työterveysneuvottelu järjestetään, kun työntekijän työkyky on heikentynyt. Neuvottelussa voidaan esimerkiksi suunnitella työntekijän työhönpaluuta sairausloman jälkeen.

Työterveysneuvotteluun osallistuvat tavallisesti työntekijä, työterveyshuollon edustaja, työpaikalta lähiesimies ja tarvittaessa hänen esimiehensä tai edustaja henkilöstöhallinnosta.

Mariel Wuolio tutki vuorovaikutusta neljässä työterveysneuvottelussa, joiden videotallenteet ovat syntyneet Työterveyslaitoksen ja Tampereen yliopiston tutkimushankkeessa Työterveysneuvottelu työhönpaluun tuessa.

Kukin työterveysneuvottelun osallistujista on paikalla omassa ammattiroolissaan. Sellaisessa tilanteessa oletetaan yleensä, että tunteita ei ilmaista tai että niitä ilmaistaan hillitysti.

”Siihen nähden tunteet voivat näkyä neuvottelussa aika voimakkaastikin”, Wuolio sanoo.

Tunneilmaisu keskeyttää neuvottelun

Tunteiden ilmaiseminen voi olla fyysistä, kuten itkua tai naurua. Muita ilmaisutapoja ovat esimerkiksi äänen korkeus ja voimakkuus, huokaukset ja eleet. Hienovaraisimmillaan tunteet näkyvät ilmeissä ja siinä, mihin katse suuntautuu. Tunneilmaisuksi lukeutuu sekin, että jättää jotain sanomatta tai pitää puheessaan tauon.

Mariel Wuolion tarkastelemissa työterveysneuvotteluissa aloite tunneilmaisuun tuli työntekijältä. Se rakentui ja voimistui vuorovaikutuksessa muiden osallistujien kanssa puheenvuoro puheenvuorolta ja hetki hetkeltä. Kyse oli pienistä yksityiskohdista.

Keskeinen havainto oli, että tunneilmaisu pysäytti neuvottelun etenemisen. Se jatkui vasta sitten, kun tunne oli käsitelty.

”Jos muut osallistujat sivuuttavat tunteen, neuvottelussa jäädään junnaamaan paikoilleen. Siksi on tärkeää, että tunteeseen reagoidaan esimerkiksi empatialla”, Wuolio sanoo.

Empatia voi olla sitä, että osoittaa olevansa samaa mieltä. Tai sitä, että antaa toisen ihmisen näkökulmalle oikeutuksen, vaikka itsellä olisi eri näkökulma. Empatia voi olla mikrotason palautetta: esimerkiksi työterveyslääkäri osoitti empatiaa ynähtämällä ymmärtäväisesti juuri oikeassa kohdassa.

Jokainen vaikuttaa ilmapiiriin

Lähestyvä työterveysneuvottelu voi jännittää varsinkin työntekijää. Joku saattaa pelätä, että tilanne menee tunteisiin ja alkaa vaikka itkettää. Mariel Wuolion mielestä se ei haittaa ollenkaan:

”Olen nähnyt, että tunteita tosiaan otetaan vastaan ja käsitellään empaattisella tavalla. Työterveysneuvottelussa on tilaa myös tunteiden ilmaisemiselle.”

Työterveyslaitos on julkaissut maksuttoman oppimisohjelman Työterveysneuvottelu – ratkaisuja työhön. Sen tarkoitus on tukea ja kehittää neuvottelun vuorovaikutusta. Vuorovaikutukseen annetaan muun muassa nämä ohjeet:

  • Muista kunnioittava ja kannustava keskustelutapa.
  • Puheenjohtaja huolehtii siitä, että kaikkien näkemykset tulevat kuulluiksi ja käsitellyiksi neuvottelun aikana.
  • Jokainen neuvotteluun osallistuva huolehtii osaltaan siitä, että ilmapiiri on luottamuksellinen ja turvallinen.

Rakennustyömaiden yleisilme on kohentunut 1990-luvun jälkeen. Työmaat ovat siistiytyneet ja koneellistuneet. Parannus on ollut huimin työturvallisuudessa, sanoo vanhempi asiantuntija Tuula Räsänen Työterveyslaitoksesta.

Myönteiseen kehitykseen on osaltaan vaikuttanut TR-mittari eli menetelmä, jolla havainnoidaan rakennusalan työturvallisuutta.

Menetelmässä koko työmaa käydään läpi tekemällä havaintoja siitä, ovatko asiat kunnossa vai onko niissä korjattavaa. Merkinnät tehdään havainnointialueittain. Lopputuloksena saadaan turvallisuusindeksi eli prosenttiluku, joka kertoo kunnossa olevien asioiden osuuden.

Mittaajat keskittyvät näihin seitsemään asiaan, jotka vaikuttavat tapaturmiin:

  1. työskentely (suojainten käyttö ja riskinotto)
  2. telineet, kulkusillat ja tikkaat
  3. koneet ja välineet
  4. putoamissuojaus
  5. sähkö ja valaistus
  6. järjestys ja jätehuolto
  7. pölyisyys

Menetelmä on otettu käyttöön 1990-luvun puolivälissä. Yritykset hyödyntävät sitä yleisesti rakennustyömaidensa viikoittaisissa kunnossapitotarkastuksissa. Mittari on myös työsuojelutarkastajien työväline.

TR-mittarin kehitystä ovat vieneet eteenpäin yhteistyössä monet tahot ja henkilöt. Räsänen nostaa esiin viisi faktaa mittarin historiasta ja nykytilanteesta:

1. Mittaus kannusti työnantajia toimimaan

Työturvallisuustason mittausmenetelmiä tarvittiin motivoimaan työnantajia turvallisuuden parantamiseen.

1980-luvun lopussa tyypillisiä puutteita talonrakennuksessa olivat telineiden rakenteelliset virheellisyydet, telineiden käyttöönottotarkastusten laiminlyönti, holveilla olevien aukkojen riittämättömät suojaukset ja henkilökohtaisten suojainten vähäinen käyttö. Työmaiden väliset erot olivat suuria.

TR-mittari kehitettiin Työterveyslaitoksen Tuttava-menetelmän hyvien käytäntöjen ja kokemusten pohjalta ja sitä testattiin ensin laajasti. Mittarin perusta luotiin työpajoissa yhteistyössä rakennustyömaiden ja työsuojelutarkastajien kanssa.

1990-luvun alkupuolella työturvallisuuden puutteet tulivat yritysjohdolle usein yllätyksenä. Yksi esimerkki mittarin vaikutuksista on työmaa, jossa TR-mittari näytti ensimmäisellä kerralla lukemaa 30. Suurin osa havainnoista oli siis virheitä ja puutteita.

Tällä työmaalla herättiin tekemään muutoksia. Myöhemmin kyseisen työmaan edustaja sai hakea useita kertoja työturvallisuuspalkinnon, jonka myöntävät vuosittain Talonrakennusteollisuus ry, aluehallintovirasto (AVI) ja Rakennusliitto.

2. TR-mittari todettiin vaikuttavaksi työkaluksi

Työterveyslaitos tutki TR-mittarin vaikutusta kahdella rakennustyömaalla 1990-luvulla. Heikki Laitisen ja Ismo Ruohomäen tutkimuksessa todettiin, että käyttämällä TR-mittaria ja siihen liittyvää palautetaulua työmaalla voitiin merkittävästi ja pysyvästi parantaa työmaan turvallisuusindeksiä.

Myöhemmissä tutkimuksissa havaittiin muun muassa, että TR-mittarin turvallisuusindeksillä ja tapaturmataajuudella oli merkittävä yhteys: mitä pienempi indeksilukuku, sitä suurempi tapaturmataajuus. Tapaturmataajuus tarkoittaa suhdelukua, joka lasketaan työtapaturmien lukumäärästä miljoonaa tehtyä työtuntia kohti.

Tutkimustulokset siis tukivat TR-mittarin käyttöä turvallisuustason parantamiseen rakennustyömailla.

3. TR-mittari mahdollisti työmaiden vertailun ja kilpailun

TR-mittari otettiin käyttöön työmaiden vertailussa. Sen avulla alettiin myös kilpailla.
Vuonna 1997 rakennusalan keskeiset toimijat käynnistivät kolmivuotisen Turvallisesti 2000-luvulle -työturvallisuuskilpailun Uudellamaalla.

Markku Marjamäen – silloisen Uudenmaan työsuojelupiirin johtajan – mukaan kilpailu paransi rakennusalan työoloja ainutlaatuisella tavalla.

Työsuojelutarkastajat tekivät kilpailuun osallistuville työmaille mittauskierroksia ilmoittamalla niistä etukäteen. Parhaat yritykset palkittiin vuosittain. Seuraavina vuosina kilpailu aloitettiin myös muilla alueilla.

4. Parhaiden työmaiden tulokset hipovat sataa

Vuoden 2018 talonrakennusalan työturvallisuuskilpailun mukaan hyvä kehitys jatkuu. Nykyisin parhaat työmaat yltävät TR-mittauksissa jo sataan. Tällainen työmaa oli esimerkiksi NCC Suomi Oy:n työmaa.

Kilpailun kärkeen osui useita työmaita, joilla ei sattunut yhtään työtapaturmaa koko mittauksen kohteena olevan vuoden aikana.

Kilpailuun osallistuneissa yrityksissä tapaturmataajuus on saatu pienenemään lukuun 12, mikä tarkoittaa kahta tapaturmaa sataa työntekijää kohti vuodessa. Vertailun vuoksi voidaan mainita, että vuoden 1998 kilpailuun osallistuneiden yritysten tapaturmataajuus oli 67.

5. TR-mittaukseen ja koulutukseen on tullut uusia keinoja

Nykyisin TR-mittaukset tehdään työmailla enimmäkseen erilaisten älypuhelin- tai tablettisovellusten avulla. Niiden ansiosta mittaustulokset saadaan käsiteltyä nopeasti ja esitettyä esimerkiksi graafeina.

Työterveyslaitoksen TR360-verkkokoulutuksessa mittauksen periaatteita ja työturvallisuuden havainnointia harjoitellaan 360 asteen kuvien avulla. Osallistujat opiskelevat tietokoneella omien aikataulujensa mukaan.

Lähestyn asiaa tutkimustiedon näkökulmasta: Tutkimuksissa vaikutusmahdollisuudet työhön liitetään usein englanninkieliseen käsitteeseen job control. Siinä on kaksi ulottuvuutta: työn monipuolisuus ja päätäntävalta omaan työhön.

Työn monipuolisuudella tarkoitetaan sitä, että työssä on esimerkiksi erilaisia taitoja vaativia tehtäviä ja työssä voi kehittyä ja oppia uusia taitoja.

Päätäntävalta omaan työhön puolestaan tarkoittaa, että voi itse määritellä esimerkiksi oman työnsä tavoitteita, työtapaa tai tekemisen rytmiä.

Työn monipuolisuuden on tutkimuksissa havaittu olevan työhyvinvointia ja terveyttä edistävä tekijä. Tutkimukset päätäntävallasta omaan työhön ovat ristiriitaisempia. Olennaista on, mihin asiaan päätäntävalta liittyy ja missä tilanteessa.

Päätäntävalta omiin työaikoihin (esimerkiksi joustavat työajat, vuorosuunnitteluun osallistuminen) on lisännyt tutkimuksissa työtyytyväisyyttä ja esimerkiksi vähentänyt siirtymistä työkyvyttömyyseläkkeelle.

Sen sijaan esimerkiksi suuri päätäntätavalta omiin tavoitteisiin ei ole ollut tutkimuksissa yksiselitteisesti hyvinvointia lisäävä tekijä. Syy voi olla siinä, että tällöin esimerkiksi vastuut voivat tulla epäselvemmiksi, mikä lisää kuormitusta. Joillain aloilla ja työntekijäryhmillä halu ja mahdollisuudet itseohjautuvampaan työskentelytapaan ovat suuremmat kuin toisilla.

Joskus mahdollisuus vaikuttaa työhön voi olla turha tai ylimääräinen tehtävä. Kokeellisessa tutkimuksessa selvitettiin, miten mahdollisuus valita tauon ajankohta vaikuttaa tutkittavien stressihormoneihin ja tehtävän tuloksellisuuteen. Niillä, jotka itse määrittelivät tauon ajankohdan suoritettavan tehtävän aikana, oli suuremmat stressihormonitasot ja he suoriutuivat itse tehtävästä huonommin kuin ne, joille tauko oli ennalta määrätty tiettyyn kohtaan.

Työntekijälle tärkeintä on hallinnan tunne omassa työssä. Hallinnan tunne on kokemusta siitä, että työ sujuu, on tasapainossa muun elämän kanssa ja on sopivan haastavaa – tuomatta mukanaan liiallista, uuvuttavaa kuormitusta.

Joissain tilanteissa parhaat keinot tähän pääsemiseksi ovat yksilöllisiä ja itsenäisempiä. Toisinaan on parempi, että toimintatavat ovat yhdenmukaisempia ja ylhäältä johdetumpia.

Yleinen ”vaikutusmahdollisuuksia pitää lisätä” -ajattelu voi johtaa siihen, että hyvin toimivia työprosesseja muutetaan, eikä lopputulos ole parempi toiminnan eikä hyvinvoinninkaan kannalta.

Oleellista on, että työtä ja työprosesseja suunnitellaan työpaikalla yhdessä työntekijöiden kanssa. Näin työntekijät voivat ryhmänä vaikuttaa siihen, miten työ kannattaa tehdä, eikä yksittäinen työntekijä jää liian yksin työnsä hallinnan kanssa.