Eilen palaverissa yritin kertoa ideastani, mutta minut sivuutettiin täysin. Tällä viikolla te muut olette lähteneet yhdessä lounaalle, mutta kukaan ei ole pyytänyt minua mukaan. Se tuntuu pahalta. Kuulin äsken, kuinka tylysti puhuit Maijalle.
Tällaisia kokemuksia ja havaintoja ei välttämättä sanota ääneen työpaikalla. Jos asia jää vaivaamaan, siitä olisi ehkä syytä puhua. Tätä mieltä on erityisasiantuntija Peter Peitsalo Työterveyslaitoksesta. Hän toimii valmentajana koulutuksissa, jotka liittyvät johtamiseen ja työhyvinvointiin.
”Olen nähnyt työpaikoilla, että hyvin pienistäkin asioista voi ajan myötä kasvaa isoja ongelmia. Joskus ne ovat sitä luokkaa, että kolme vuotta sitten työkaveri söi jääkaapista minun jogurttini.”
Peitsalo ei tarkoita, että jokainen mielipaha tai loukkaantumisen kokemus pitäisi ottaa puheeksi.
Hänestä puhumista on kuitenkin hyvä harjoitella jo sen vuoksi, että siihen perustuu työyhteisön kyky ennakoida jännitteitä ja käsitellä hankalia tilanteita rakentavasti. Peitsalo kutsuu sellaisia taitoja konfliktikompetenssiksi.
Työyhteisö voi lähteä parantamaan konfliktikompetenssiaan esimerkiksi näin:
1. Keskustelkaa siitä, mitä hyvän työilmapiirin rakentaminen tarkoittaa käytännössä
Millainen käytös työporukassanne on sallittua? Miten toimia esimerkiksi silloin, kun itsellä on huono päivä? Olisiko kollegoille hyvä kertoa, ettei harmistus johdu heistä?
Työyhteisön jokainen jäsen vaikuttaa siihen, onko töihin kiva tulla ja voiko töitä tehdä turvallisin mielin.
2. Sopikaa, miten ongelmat otetaan puheeksi
Jos mieltä kaihertavista asioista ei jutella ajoissa, pienikin pulma voi paisua isoksi.
Tehkää yhdessä toimintamalli siihen, miten teillä menetellään, kun huomaa ongelmia. Malliin sitoutuminen madaltaa kynnystä puhua hankalista asioista – silloin on lupa tai melkein velvollisuus ottaa ne puheeksi.
3. Harjoitelkaa palautteen antamista
Älkää säästelkö kiitoksia. Ennen korjaavan palautteen antamista kannattaa miettiä, mitä sillä haluaa saada aikaan:
Harva haluaa aiheuttaa toiselle esimerkiksi syyllisyyden tunnetta. Yleensä toiveena on jokin myönteinen muutos. Kuinka antaa palautetta niin, että se edistäisi toivottua muutosta?
Palautetta ei kannata antaa tunnekuohun vallassa. Jos on kiihtynyt, on parasta ottaa ensin aikalisä.
4. Opetelkaa ottamaan vastaan palautetta
Palauteen tarkoitus ei ole osoittaa vastaanottajan huonoutta, vaan auttaa häntä kehittymään. Kun tämän pitää mielessä, ei niin herkästi lähde puolustautumaan tai selittelemään, vaan keskittyy ensin kuuntelemaan.
Palautteeseen olisi hyvä suhtautua uteliaasti, jopa kiitollisesti. Palautetta saa ja kannattaa myös itse pyytää.
5. Luokaa turvalliset olot ajatusten vaihtamiseen
Pääsevätkö erilaiset näkökulmat ja ideat esiin työyhteisössänne? Se auttaa löytämään parhaat vaihtoehdot.
Psykologisesti turvallisessa ilmapiirissä kaikille annetaan tilaa puhua ja myös hiljaisia kannustetaan tuomaan esiin mielipiteensä.
Aiheesta lisää:
Työterveyslaitoksen Virtuario™ on virtuaalitodellisuuden oppimisympäristö. Siellä on myös työyhteisötaitoihin ja hankalien tilanteiden käsittelyyn liittyvää sisältöä, jonka kehittämisessä Peitsalo on ollut mukana.
Pelotta töissä – psykologinen turvallisuus työyhteisössä -opas
Hyvä työkaveruus on voimavara, ja sitä voi tuunata entistä paremmaksi (Työterveyslaitoksen Työpiste-verkkolehti)
Näillä keinoilla jokainen voi parantaa työyhteisönsä vuorovaikutusta (Työterveyslaitoksen Työpiste-verkkolehti)
Palaute on työelämän pienin suuri asia (Työterveyslaitoksen Työpiste-verkkolehti)
Kommentointi