Psykologinen palautuminen työstä – nämä kuusi kokemusta edistävät sitä

Osallistu

”Hyvä palautuminen ei ole pelkkää lepoa, vaan siihen kuuluu myös mukavaa tekemistä”, sanoo Anniina Virtanen Työterveyslaitoksesta.

Työstä palautuminen tarkoittaa kehon ja mielen elpymistä työn rasituksista. Riittävä palautuminen estää työstressin kasaantumista, ehkäisee terveysongelmia ja suojaa työuupumukselta.

Palautuminen on riittävää, kun vapaaillan, viikonlopun tai loman jälkeen tuntee olevansa virkistynyt ja valmis palaamaan töihin. Uutta työpäivää ei tarvitse aloittaa ennestään väsyneenä ja kuormittuneena.

”Oleellista on, että jaksaa myös vapaa-ajalla tehdä itselleen mieluisia ja tärkeitä asioita. Kaikki vapaa-aika ei saisi mennä työstä toipumiseen”, sanoo tutkija, psykologi Anniina Virtanen Työterveyslaitoksesta.

Virtasen erikoisalaa on psykologinen palautuminen. Hän tekee aiheesta väitöstutkimusta, joka keskittyy opettajien palautumiseen työstä.

Mitkä keinot auttavat palautumaan?

Psykologista palautumista voi jäsentää niin sanotun DRAMMA-mallin pohjalta. Se sisältää kuusi palautumisen kokemusta, jotka edistävät hyvinvointia: työstä irrottautuminen (detachment), rentoutuminen (relaxation), autonomia eli omaehtoisuus (autonomy), taidon hallinta (mastery), merkityksellisyys (meaning) ja yhteenkuuluvuus (affiliation).

”Kun tekee vapaa-ajallaan asioita, jotka tuottavat näitä kokemuksia, työstä palautuu helpommin ja voi paremmin”, Anniina Virtanen sanoo.

Malli on kehitetty Yhdysvalloissa vuonna 2014 tutkijoiden työkaluksi, mutta sen avulla voi pohtia myös omia keinojaan palautua:

  1. Työstä irrottautuminen: Tee vapaalla asioita, jotka poikkeavat mahdollisimman paljon omasta työstäsi. Kun keskityt vaikkapa liikuntaan tai luovaan tekemiseen, et ajattele etkä murehdi työasioita.
  2. Rentoutuminen: Ota rauhallisesti. Tee jotain sellaista, joka ei vaadi fyysisiä eikä älyllisiä ponnisteluja. Joku rentoutuu lukemalla kirjaa, joku toinen taas kuuntelemalla musiikkia tai kuljeskelemalla luonnossa.
  3. Autonomia eli omaehtoisuus: Työssä on paljon asioita, joihin et pysty vaikuttamaan. Järjestä vapaalla itsellesi edes vähän aikaa, jolloin voit tehdä mitä haluat eikä kukaan vaadi sinulta mitään. Entä pystytkö joskus kieltäytymään esimerkiksi vierailuista, joihin sinulla ei juuri silloin ole voimavaroja?
  4. Taidon hallinta: Haasta itsesi hiomaan jotain taitoa – kunhan se ei liity työhön. Voit oppia uutta vaikka käsitöiden, kieltenopiskelun tai liikuntaharrastuksen parissa. Näin saat onnistumisen kokemuksia.
  5. Merkityksellisyys: Tee asioita, jotka ovat sinulle tärkeitä ja merkityksellisiä. Esimerkiksi toisten auttaminen voi tehdä vapaa-ajasta merkityksellistä. Tällaiset asiat saattavat vaatia vaivannäköä, mutta ne tukevat hyvinvointiasi.
  6. Yhteenkuuluvuus: Panosta hyviin, läheisiin ihmissuhteisiin. Onko ympärilläsi ihmisiä, joiden kanssa saat olla oma itsesi? Sosiaalisissa suhteissa laatu on määrää tärkeämpää.

Yhteiset tauot irrottavat työstä

Palautumista tapahtuu vapaa-ajan lisäksi tauoilla työpäivän aikana. Erityisen palauttavaa on, jos työstä pystyy välillä irrottautumaan mukavien työkavereiden seurassa.

”Esimerkiksi opettajilla yhteiset hetket opettajanhuoneessa ovat yhteydessä parempaan hyvinvointiin. Tekee hyvää jutella, purkaa hankalia työasioita, vitsailla ja nauraa”, Anniina Virtanen sanoo.

Palautumista vaikeuttavat muun muassa kiire, huono työilmapiiri, teknologian käyttöön liittyvä stressi, epäselvät asiat, epävarmuus ja paine olla koko ajan tavoitettavissa.

Virtanen korostaa, ettei palautuminen voi olla pelkästään yksittäisen työntekijän vastuulla. Kyse on myös työoloista: Onko taukojen pitäminen ylipäätään mahdollista? Onko työpaikalla siihen sopivat tilat? Onko työpäivässä huokoisuutta?

Tee sitä, mistä saat hyvän mielen

DRAMMA-mallin kuusi palauttavaa kokemusta ovat hyvä ohjenuora. Vapaa-aikaa suunnitellessa kannattaa pyrkiä tasapainoon. Jos palautuminen alkaa tuntua yhdeltä suoritukselta lisää ja vapaapäivät täyttyvät mieluisastakin tekemisestä, ei ehkä tule nukuttua tarpeeksi.

Hyvää ja riittävää unta ei voi korvata millään muulla. Se on palautumisen kannalta tärkeintä”, Anniina Virtanen sanoo.

Vaikka palautumiskeinoista voi tehdä vinkkilistoja, jokaisen on tunnistettava juuri itselleen sopivat tavat. Jos Virtasen pitäisi antaa vain yksi vinkki palautumiseen, se olisi tämä:

Tee jotain kivaa.

 

Työterveyslaitoksessa Anniina Virtanen on mukana muun muassa tutkimushankkeessa Kimmoisat työntekijät muuttuvassa työelämässä. Psykologista palautumista käsittelevää väitöstutkimustaan hän tekee Tampereen yliopistoon.

Marja Sarkkinen MaSarkkinen

Aiheesta lisää:

Virtaa palautumisesta -verkkovalmennus

Mars matkalle! Terveyttä työpaikalle -suositukset 

Kun työstä palautuu hyvin, jaksaa elää kokonaista elämää (Jaana Laitisen haastattelu Työterveyslaitoksen Työpiste-verkkolehdessä)

Uni on korvaamatonta – varsinkin aivojen palautumiselle (Mikael Sallisen haastattelu Työterveyslaitoksen Työpiste-verkkolehdessä)

Toimituksemme suosittelee

Tutustu myös:
Kommentointi (2)

Mitä ajatuksia juttu herätti? Osallistu keskusteluun tässä.

Kommentit (2)

Millään ihmisel ei väliä. |

Kuulostaa järkeen käyvältä, mutta mitenkään ei toteutettavissa ainakaan julkisilla työpaikoilla. Varsin hyvänä esimerkkinä työpaikkamme hoitopuolen vuorotyöhenkilöstö. Ja pahempaan ollaan menossa, johto ja esimiehet rullaa hymyssä suin .

"Aina saatavilla" |

Työpaikallani ammattioppilaitoksessa tauot eivät ole arvostettuja ja esimies näytti esimerkillään, että on oltava aina saatavilla joko fyysisesti tai sähköisesti. Myös kollegoilta tulee viestiä jo klo 6 jälkeen.

Tuoreimmat jutut

Työyhteisön monimuotoisuudella tarkoitetaan työntekijöiden keskinäistä erilaisuutta. Työntekijät voivat olla erilaisia esimerkiksi iältään, sukupuoleltaan, etniseltä taustaltaan tai koulutukseltaan.

Työyhteisön monimuotoisuuden on osoitettu olevan yhteydessä muun muassa innovatiivisuuteen ja luovuuteen:

”Kun työntekijät ovat erilaisia, heillä on myös erilaisia näkemyksiä. Erilaisten näkemysten kohdatessa syntyy uutta. Ja kun omia näkemyksiään vielä joutuu perustelemaan muille, ideat yleensä jalostuvat”, sanoo johtava asiantuntija Barbara Bergbom Työterveyslaitoksesta.

Vuoden 2020 Monimuotoisuusbarometrin mukaan lähes 80 prosenttia henkilöstöalan ammattilaisista katsoo, että heidän organisaatiossaan hyväksytään monimuotoisuuden eri ilmenemismuodot.

”Jotkut HR-ammattilaiset pitävät ongelmana, että rekrytoinneissa hakijajoukko jää monimuotoisuudeltaan kapeaksi”, Bergbom sanoo.

Rekrytointisuositukset sopivat kaikille aloille

Työterveyslaitoksen Moninaisesti parempi -hanke on laatinut työpaikoille monimuotoisuutta edistävät rekrytointisuositukset. Ne ehkäisevät työnhaussa tapahtuvaa syrjintää, joka voi usein olla myös tahatonta.

Nämä kymmenen suositusta sopivat kaikille aloille:

  1. Tarkastelkaa organisaationne monimuotoisuuden tilaa.
  2. Määritelkää haettava tehtävä ja arviointikriteerit selkeästi ja syrjimättömästi.
  3. Miettikää kielitaitoon liittyvät kysymykset etukäteen.
  4. Laatikaa työpaikkailmoitus huolellisesti.
  5. Käyttäkää monipuolisia rekrytointikanavia ja verkostoja.
  6. Varmistakaa rekrytoinnissa käytettävien järjestelmien saavutettavuus.
  7. Harkitkaa anonyymin tai osittain anonyymin rekrytoinnin käyttöä.
  8. Valmistautukaa huolellisesti haastattelutilanteeseen.
  9. Varmistakaa valinnan syrjimättömyys ja läpinäkyvyys.
  10. Tehkää selkeä ohjeistus yhdenvertaisuutta edistävistä rekrytointikäytännöistä.

Rekrytointisuosituksia esittelevällä verkkosivulla jokaista periaatetta avataan yksityiskohtaisesti. Esimerkiksi työhaastattelussa rekrytoijien kannattaa keskittyä pelkästään haastattelemiseen. Arvioinnin aika on myöhemmin.

”Pyrkimys keskittyä samanaikaisesti kahteen asiaan – haastatteluun ja arviointiin – kuormittaa ajattelua. Silloin on todennäköisempää, että ennakkoluulot ja stereotypiat vaikuttavat arviointiin”, Barbara Bergbom sanoo.

Tiedostamaton syrjintä herättää keskustelua

Rekrytointisuositusten laatijat ovat saaneet työpaikoilta mukavaa palautetta. Ohjeita pidetään selkeinä ja lähestymistavaltaan rakentavina.

”Niin työnantajat kuin työntekijät kokevat hyötyvänsä siitä, että rekrytointikäytäntöjä kehitetään syrjimättömiksi”, Barbara Bergbom sanoo.

Varsinkin kaksi asiaa on herättänyt keskustelua: anonyymi rekrytointi ja tiedostamaton syrjintä.

Anonyymissa rekrytoinnissa hakemuksesta poistetaan kaikki sellaiset hakijaan liittyvät tiedot, jotka eivät liity hänen osaamiseensa tai tehtävän vaatimuksiin. Muun muassa nimi, sukupuoli, ikä, valmistumisvuosi ja hakijan kuva poistetaan.

Tutkimusten mukaan meillä on taipumusta suhtautua myönteisemmin niihin ihmisiin, joiden koemme muistuttavan meitä itseämme. Rekrytoinnissa se voi johtaa tiedostamattomaan syrjintään.

”Tämän ilmiön tunnistaminen on jo ensimmäinen askel syrjinnän vähenemiseen”, Bergbom sanoo.

Ohjeisiin liittyvät epäselvyydet ja ristiriidat ovat yleinen ongelma työpaikoilla. Se, että ohjetta ei löydy tai sen avulla ei pääse eteenpäin omassa työssään, kuormittaa.

Kehittämispäällikkö Tiina Heusala Työterveyslaitoksesta vetää työpaikoilla aivotyövalmennuksia. Ennen valmennusta tehtävissä kyselyissä ohjeiden pulmat nousevat esiin melkein aina. Ne herättävät myös paljon keskustelua.

Mikä ohjeissa sitten on pielessä?

”Usein oletetaan, että ihmiset lukevat ohjeet heti ja muistavat ne ulkoa. Kykymme muistaa yksityiskohtia on kuitenkin rajallinen. Ohjeen pitäisi olla saatavilla sillä hetkellä, kun sitä työssään tarvitsee.”

Nämä neuvot auttavat ohjeiden laatijaa välttämään tyypilliset virheet:

1. Tallenna ohjeet samaan paikkaan

Työpaikoilla ohjeita tallennetaan yleensä moniin eri paikkoihin, kuten intraan, Teamsiin ja SharePointiin. Niitä lähetetään myös sähköpostin liitteenä.

Kun työntekijä sitten tarvitsee ohjetta, hän muistelee tai arvailee, mistä kanavasta se löytyisi.

Kaikissa kanavissa ei välttämättä ole hakutoimintoa. Vaikka ohjeen hakeminen olisi mahdollista, oikeita hakusanoja voi olla vaikea keksiä.

Työpaikalla kannattaa sopia yksi paikka, johon kaikki ohjeet tallennetaan. Siinä saisi mielellään olla hakutoiminto. Ohjeiden löytämistä helpottavat selkeästi jäsennellyt ja nimetyt kansiot.

2. Suunnittele ohjeelle selkeä rakenne

Kerro heti alussa, mitä ohje koskee ja kenelle se on tarkoitettu.

Etene johdonmukaisesti: Mitä tehdään ensin? Mitä seuraavaksi? Milloin tehtävä on hoidettu? Käytä käskymuotoa ja helpota tiedon hahmottamista esimerkiksi numero- ja pallukkalistoilla.

Laadi havainnolliset väliotsikot. Tee niiden perusteella sisällysluettelo. Siitä näkee, mitä kaikkea ohjeessa käsitellään ja missä kohdassa.

Lopussa on hyvä olla lisätietojen antajan yhteystiedot: Keneltä voi kysyä, jos jokin asia jää hämäräksi? Mitä tehdä, jos ohje ei sovikaan omaan tilanteeseen? Yhteyshenkilö ei välttämättä ole sama kuin ohjeen tekijä.

3. Esitä asiat riittävän tarkasti

Hyvä ohje sisältää kaiken tärkeän mutta ei mitään ylimääräistä. Karsi turhat täytesanat.

Esitä asia tarkasti ja aukottomasti. Älä jätä pois välivaiheita, vaikka ne tuntuisivat sinusta automaattisilta ja itsestään selviltä.

Joskus ohjeen aihepiiri on osalle ihmisistä tuttu ja osalle aivan uusi. Olisiko tarpeen tehdä lyhyt pikaohje ja pidempi, yksityiskohtaisempi ohje?

4. Pyydä ohjeen käyttäjää testaajaksi

Kun ohje on mielestäsi valmis, pyydä jotakuta tulevaa käyttäjää testaamaan se. On tärkeää, ettei hän ole osallistunut ohjeen tekemiseen.

Auttaako ohje testaajaa hoitamaan tehtävän alusta loppuun asti? Testaus paljastaa epäselvyydet ja aukkopaikat.

5. Päivitä ohjetta ja kerro, mikä muuttui

Pidä ohje ajan tasalla. Kun teet päivityksiä, kerro, mikä on muuttunut. Jos olet esimerkiksi lisännyt ohjetekstiin pari lausetta, voit merkitä ne korostusvärillä.

Näin käyttäjä ei joudu kahlaamaan läpi koko ohjetta ja miettimään, mitä uutta siihen on tullut.

6. Muista perusasiat – oli ohjeen muoto mikä tahansa

Ohjeet voivat olla vaikkapa Word-tiedostoja, Powerpoint-esityksiä tai videoita. Vaikka muoto muuttuisi, ohjeen pitää olla helppokäyttöinen. Samat nyrkkisäännöt pätevät.

Esimerkiksi 20-minuuttisen ohjevideon katsoja tarvitsee tiedon siitä, mitä ohje käsittelee ja missä kohdassa häntä kiinnostava asia tulee esiin.

7. Auta ihmistä ohjetulvassa

Jos ohjeita tehdään ja päivitetään tiuhaan, työntekijän on vaikea pysyä kärryillä: mitkä ohjeet ja päivitykset koskevat hänen työtään?

Tämä on erityisen ongelmallista, jos meneillään on esimerkiksi organisaatiomuutos tai koronapandemian kaltainen poikkeustilanne.

Esihenkilö voi auttaa työntekijää ohjetulvassa. Hän voi nostaa esiin ne ohjeet ja asiat, jotka ovat oleellisia juuri hänen tiimilleen.

8. Käykää tärkeät ohjeet läpi yhdessä

Ohjeita tehdään, jotta kaikki työntekijät toimisivat tietyllä tavalla. Jos tavoitteena on tärkeä muutos, siihen liittyvät ohjeet on hyvä käydä läpi yhdessä.

Varatkaa aikaa keskusteluun. Silloin työntekijöillä on mahdollisuus esittää tarkentavia kysymyksiä ja pohtia, miten ohjeen toteuttaminen onnistuu käytännössä.

Yhteinen keskustelu sitouttaa uuteen toimintatapaan ja siitä jää parempi muistijälki kuin lueskelemalla ohjetta itsekseen.

Kun työkaverin kanssa matkustaa ympäri maata, hänet oppii tuntemaan perin pohjin. Varsinkin, kun istutaan vierekkäin autossa tai junassa ja nukutaan samassa hotellihuoneessa. Tällaiset reissut tekivät Kirsi Unkilan ja Minna Savinaisen yhteistyöstä saumatonta.

Muutama vuosi sitten kaksikko kiersi Suomea esittelemässä Kykyviisaria, joka on Työterveyslaitoksen kehittämä työ- ja toimintakyvyn itsearviointimenetelmä.

He pitivät luentoja, infotilaisuuksia ja työpajoja, joihin osallistui sosiaalialan ja työllisyyden hoidon ammattilaisia sekä työllistymistä tukevissa hankkeissa toimivia ihmisiä. Tavoitteena oli jakaa tietoa ja saada porukka kokeilemaan menetelmää asiakastyössään.

”Matkalla, ennen tilaisuutta, kävimme läpi puhuttavat asiat. Tilaisuuden jälkeen kävimme läpi, mikä meni hyvin ja mitä voisimme tehdä toisin seuraavalla kerralla”, Savinainen sanoo.

Työpaikkailmoituksen sanat kolahtivat

Minna Savinainen on terveystieteiden tohtori ja työfysioterapeutti, joka toimii tutkimuspäällikkönä. Hän on ollut Työterveyslaitoksessa viitisentoista vuotta ja tekee työpaikkojen kanssa tutkimus- ja kehittämistyötä.

Kirsi Unkila näki vuonna 2016 työpaikkailmoituksen, jonka sanat osuivat suoraan hänen kiinnostuksenkohteisiinsa: ”Kehitetään työ- ja toimintakyvyn itsearviointimenetelmää vaikeassa työmarkkina-asemassa oleville henkilöille.”

”Oli pakko hakea paikkaa, ja Minna rekrysi minut.”

Unkila työskentelee erityisasiantuntijana. Hän on yhteiskuntatieteiden lisensiaatti ja ammatistaan ylpeä sosiaalityöntekijä. Twitterissä hän käyttää aihetunnistetta #jokapaikansossu.

”Minusta sosiaalityöntekijän osaamiselle on käyttöä ihan joka paikassa – myös työelämässä olevien ihmisten kanssa.”

Tieteilijä ja taiteilija täydentävät toisiaan

Työparin erilaisista ammattitaustoista on ollut hyötyä Kykyviisari-kiertueista lähtien. He täydentävät toisiaan muutenkin:

”Minna on tieteilijä ja minä olen tällainen taitelija. Minnalla on tutkijan työvälineet hallussaan. Hän ymmärtää, mikä on uutta ja oleellista”, Kirsi Unkila kiteyttää.

Minna Savinainen kokee itse olevansa sekoitus tutkijaa ja kehittäjää. Työkaveriaan hän kuvailee ideanikkariksi, joka on yhteiskunnallisesti valistunut.

”Kirsillä on tapana kirjoittaa muistiinpanoja kaikenlaisille lippusille ja lappusille, joita hänen kotoaan löytyy. Eteeni on ilmestynyt pakettipahviin kirjoitettuja ideoita. Niistä on syntynyt monta hyvää juttua. Kehitämme ideoita yhdessä eteenpäin.”

Taustalla on luottamus toiseen. Myös hauskanpito yhdistää. Työmatkoilla autossa on keksitty laulunsanoja ja harjoiteltu näytelmän repliikkejä. Yhteen aikaan molemmat olivat mukana harrastajateatterissa.

Jokaiselle voi löytää sopivan työn

Yhteistyötä helpottavat samanlainen arvomaailma ja halu auttaa ihmistä. Molemmat uskovat, että jokaiselle on löydettävissä työ, joka sopii hänen terveydentilaansa ja osaamiseensa. Siihen pitää tarjota mahdollisuus.

Kun Kykyviisari-menetelmän kyselylomaketta aikoinaan kehitettiin, Minna Savinainen ja Kirsi Unkila haastattelivat työttömiä.

”Monet kokivat syyllisyyttä työttömyydestään. Minusta se oli karmeaa. Suurin osa ihmisistä haluaa ihan oikeasti olla työelämässä”, Unkila sanoo.

Savinaisen mielestä suhtautuminen työttömiin on muuttunut paremmaksi viimeistään korona-aikana. Ilman töitä on jäänyt muun muassa ravintola- ja matkailualan ammattilaisia, jotka eivät aiemmin ole kokeneet työttömyyttä.

Työn tulokset näkyvät myöhemmin

Kun Kirsi Unkila aiemmin työskenteli sosiaalityöntekijänä, työstä sai välitöntä kiitosta ja palautetta. Silloin pystyi parantamaan joidenkin yksilöiden tilannetta ja auttamaan heitä uusille urille.

Työterveyslaitoksessa hän kokee tekevänsä samaa työtä, mutta laajemman joukon hyväksi. Nyt työssä voi vaikuttaa työkyvyn ja työllistymisen tuen prosesseihin ja toimintamalleihin.

”Palaute ei ole niin välitöntä ja henkilökohtaista, mutta työ palkitsee. Se sopii omiin arvoihini, mikä tukee jaksamista. Työn tulokset voivat näkyä vasta pitkän ajan kuluttua.”

Minna Savinainen nauttii siitä, että saa kehittää työelämää yhdessä työpaikkojen kanssa. Tutkijat eivät huutele mistään norsunluutornista, mitä työpaikoilla kuuluu tehdä.

Kykyviisari on löytänyt paikkansa

Nykyisin työkaverukset ovat tekemisissä aiempaa vähemmän. Minna Savinainen on toiminnallisessa esihenkilöasemassa, mikä vie aikaa.

Molemmat ovat mukana Kuura-hankkeessa, jossa luodaan työhön kytkeytyvän kuntoutuksen tietopaketti ja työn muokkauksen toimintamalli. Kirsi Unkila kuuluu edelleen Kykyviisari-porukkaan.

Mitä menetelmälle kuuluu?

”Kykyviisarille kuuluu oikein hyvää. Se on löytänyt paikkansa asiakastyössä. Menetelmää käytetään myös hallitusohjelman työllistymistä edistävissä hankkeissa eli työllisyyden kuntakokeiluissa ja Työkykyohjelmassa”, Unkila sanoo.

”Kyllä me Minnan kanssa taisimme tehdä jotain oikein silloin, kun teimme road trippejä ja juurrutimme Kykyviisaria käyttöön.”

 

Kuva: Rami Marjamäki