Ledning av arbetsförmåga i social- och hälsovårdsreformen

När du har gått igenom modulen vet du att många förändringar riktas mot social- och hälsovårdsbranschens arbete och du kan identifiera faktorer som påverkar reformen. Du vet också hurudan inverkan förändringar i arbetet och arbetsmiljön kan ha på arbetshälsan och välbefinnandet. Därtill vet du hur hälsa och välbefinnande kan stödjas i förändringssituationer med hjälp av ledning av arbetsförmåga.

Inom social- och hälsovårdsbranschen utförs samhälleligt värdefullt arbete. Många, samtidiga och sammanhängande förändringar, såsom social- och hälsovårdsreformen, coronavirusepidemin, digitaliseringen och resursbristen ändrar emellertid arbetsförhållanden, arbetets organisation och personalens kompetenskrav (Figur 1). Arbetstagarna står ständigt inför nya situationer, vilket kan äventyra kompetensen och motivationen, men även hälsan och funktionsförmågan. Detta påverkar i sin tur arbetsproduktiviteten och -resultaten.

Ledning av arbetsförmågan har en betydande roll i en föränderlig situation. Det viktigaste är att säkerställa att arbetet och arbetsmiljön förblir hälsosamma och säkra. Arbetets ökade multilokalitet och arbetsgemenskapens mångfald ska beaktas i ledarskapet. I en föränderlig arbetsmiljö är kompetensledning särskilt viktigt, eftersom kompetensbehoven snabbt förändras.

Figur 1. Verksamhetsmiljöns förändringar inom social- och hälsovårdsbranschen och utmaningar för ledning av arbetsförmåga.

Förändringen kan synas på arbetsplatsen som nya eller förändrade

arbetsuppgifter.
arbetskamrater på arbetsplatsen eller inom samarbetsnätverket.
chefer och direktörer.
arbetsprocesser.
arbetsmetoder till exempel inom beslutsfattandeprocessen.
arbetsplatser.

Förändringar i verksamhetsmiljön, arbete som innehåller rikligt med olika belastningsfaktorer, sjukfrekvens och pensionering förutsätter ett strategiskt grepp av kommunorganisationen vad gäller ledning av arbetsförmåga.

Kommun 10-undersökningen (länk till webbplatsen) utreder kommunsektorns personals arbete och förändringar i arbetet och hur de påverkar personalens hälsa och välbefinnande. Enkäter görs med två års mellanrum i 11 kommuner.Till målgruppen hör samtliga cirka 90 000 arbetstagare i kommunernas tjänst. Arbetshälsoinstitutets äldre forskare Jenni Ervasti berättar på videon om arbetets psykosociala belastningsfaktorer med stöd av undersökningen.

Med gott ledarskap mot en lyckad förändring

Förändringarnas inverkan på välbefinnandet beror huvudsakligen på i hur stor utsträckning förändringen visar sig som en positiv förhoppning eller ett hot ur arbetstagarens synvinkel.

Positiva förhoppningar främjar arbetstagarnas arbetsengagemang, viljan att utveckla det egna arbetet samt engagera sig i förändringar.
Om förändringen ses som ett hot, ligger fokus mer på att skydda sig själv än att främja förändringen och utveckla framtiden.

Med lyckad ledning av arbetsförmåga kan man påverka hur man förhåller sig till den osäkerhet som förändringen medför. Det viktiga är att främja arbetstagarnas positiva förväntningar inför framtiden och försöka motarbeta upplevelser av att förändringen är ett hot mot det egna arbetet eller ställningen.

Lyckad ledning av arbetsförmåga främjar arbetstagarnas positiva reaktioner gentemot förändringen, välbefinnande och anpassning, och på så sätt förändringens framgång.

Nyckelfaktorer för en meningsfull förändring

En lyckad förändringsprocess möjliggörs av öppen och kontinuerlig kommunikation genom alla organisationsnivåer samt arbetstagarnas stöd och möjlighet att delta. I förändringen betonas uppdatering av aktuell information när situationerna förändras. Det utmanar till att stärka samarbetet med olika aktörer som medverkar i förändringen och öka dialogen mellan aktörerna.

Inom organisationen har alla en egen viktig roll för att genomföra en lyckad förändring (Figur 2).

Utöver att fatta beslut har ledningen i uppgift att fungera som ”förändringens ansikte”. Detta innebär närvaro samt diskussion om förändringen och orsakerna till den med arbetstagarna och deras representanter. Som representant för arbetstagarna har ledningen ansvar för att förverkliga organisationsförändringsprocessen och för processens inverkan på arbetstagarnas hälsa och välbefinnande.

HR är ofta ”förändringens verkställande kraft”. Förändringen utmanar HR att tänka på ledning av arbetsförmåga som helhet. HR bedömer förändringsberedskapen redan innan förändringsprocessen genom att säkerställa att arbetstagarna har tillräcklig och mångsidig kompetens samt erbjuder vid behov utbildning.

HR behövs för att stärka varje aktörs verksamhet och resurser samt stödja i förändringen. HR kan stödja olika aktörers deltagande i planeringen och förverkligandet av förändringen.