Välittävän työkulttuurin tukeminen työterveysyhteistyön avulla

Välittävän työkulttuurin osalta suurin vastuu on yrityksellä itsellään ja työterveyshuollon rooli on vähäisempi. Yrityksen omat toimivat käytännöt mahdollistavat sujuvan työterveysyhteistyön. Työterveysyhteistyötä tarvitaankin monessa kohdassa: työterveyshuollon on hyvä olla vähintään tietoinen yrityksen toimintatavoista vaikkapa vaikeisiin tilanteisiin puuttumisessa, esimiestyön kehittämisessä ja niin edelleen. Työterveyshuolto osallistuu työpaikan kuormitus- ja voimavaratekijöiden arviointiin työpaikkaselvityksissä; koko työterveyshuollon toimintasuunnitelmahan perustuu näissä tehtyihin havaintoihin. Työterveyshuollon osaamista kannattaa hyödyntää myös erilaisten toimintamallien laatimisessa.
Sisällysluettelo

Työkulttuuri vaikuttaa kaikkeen tekemiseen – myös työterveysyhteistyöhön

Työkulttuurilla tarkoitetaan työyhteisön jäsenten toimintaa ohjaavia sääntöjä ja työyhteisössä yhteisesti hyväksyttyjä arvoja.  Työkulttuuri kertoo, miten työpaikalla on tapana toimia. Kulttuuri muotoutuu pitkän ajan kuluessa. Siihen kertyvät työpaikan sovitut ja kirjoittamattomat säännöt. Osa kulttuurista on näkyvillä, osa pinnan alla; kaikkia työn tekemisen tapoihin vaikuttavia asioita ei nähdä tai osata tunnistaa. Toisinaan kulttuuri sisältää myös vanhentuneita käytäntöjä. Se, että jokin työtapa, toimintamalli tai pelisääntö on ollut joskus tärkeä, ei takaa, että se olisi edelleen toimiva

Työkulttuurissa ilmenee myös se, miten työyhteisön vuorovaikutus toimii sekä miten kohdellaan asiakkaita ja muita sidosryhmiä. Myös johtamisen ja päätöksenteon tapa, organisaation rakenteet, tavoitteiden asettaminen ja toiminnan mittaaminen ilmenevät työkulttuurissa. Työkulttuuri syntyy siitä, mitä me teemme; yhdessä ja erikseen. Työpaikalla jokaisella on vastuu.

Kulttuurit, joissa voidaan avoimesti puhua monenlaisista työhön liittyvistä asioista, kuten henkilökohtaisista suoriutumiseroista tai osatyökykyisyyden vaikutuksista, ovat luonnollisesti työkyvyn tukemisen näkökulmasta terveimpiä. Avoin vuorovaikutus ja yleinen luottamus mahdollistavat pitkäjänteisen työkyvyn johtamisen, tukemisen ja yksilötason hyvinvoinnin, joka koskee meitä kaikkia.

Työterveyshuollot kohtaavat monenlaisia työkulttuureja toimiessaan eri työpaikkojen kanssa. Työterveysyhteistyön näkökulmasta on tärkeää ymmärtää ja kunnioittaa kunkin yrityksen omaa kulttuuria.

Miten johtamisella tuetaan työkykyä?

Johtamisen tavat ja käytännöt ovat keskeinen osa työkulttuuria. Johtamisen kautta vaikutetaan siihen, millaiseksi kulttuuri muotoutuu. Voisikin sanoa, että yksi keskeinen johtamisen kohde on työkulttuuri. Samalla se on myös yksi vaikeimmista. Organisaatiot ovat täynnä tarinoita erilaisista enemmän tai vähemmän pieleen menneistä ’kulttuurinmuutoshankkeista’. Yrittää kannattaa siitä huolimatta. Vaikuttamalla työkulttuuriin vaikutetaan myös työkykyyn.

Esihenkilönä voit tukea työkykyä johtamisen hyvillä käytännöillä. Samat käytännöt edistävät myös työn tuloksellisuutta ja tehokkuutta. Hyvää johtamista voi toteuttaa monenlaisella persoonalla ja toimintatyylillä.

Halu kehittyä johtamisen työssä tuo mielekkyyttä myös esihenkilön omaan työhön. Esihenkilö rooliin sisältyy usein ristiriitaisia vaatimuksia: omalla esimerkillä ja olemuksella pitäisi luoda luottamusta ja turvallisuutta, vaikka moniin päätöksiin sisältyy myös epätietoisuutta ja epävarmuutta. Tasapaino tässä löytyy kokemuksen kautta.

Näillä johtamisen käytännöillä voit tukea työkykyä:

Johtaminen on siis keino vaikuttaa siihen, millaiseksi työkulttuuri muotoutuu. Kulttuuri puolestaan ohjaa huomiota työyhteisössä siihen, mikä on arvokasta ja tärkeää tai mitä kannattaa välttää. Ratkaisu- ja voimavarakeskeistä työkulttuuria kannattaa pyrkiä vahvistamaan. Tämä tarkoittaa yksinkertaisesti sitä, että johtamisen ja muiden keinojen kautta vahvistetaan toimintamalleja, jotka tähtäävät ratkaisujen löytämiseen ja työyhteisön omien voimavarojen tunnistamiseen ja vahvistamiseen. Huomio kannattaa kiinnittää positiiviseen, sillä hyvä ruokkii hyvää. Tämä ei luonnollisesti tarkoita sitä, että ongelmat sivuutetaan tai riskit jätetään arvioimatta; nämä tulee selvittää ja hoitaa asianmukaisesti. Kyse on siitä, kumpi puoli painottuu.

Miten voimavaroja lisätään?

Voimavaroja on sekä työpaikalla että työntekijällä. Työpaikan voimavaroja ovat mm.:

  • Tehtävään liittyvät voimavarat: työn palkitsevuus, kehittävyys ja monipuolisuus.
  • Työn järjestämiseen liittyvät voimavarat: vaikutusmahdollisuudet omaan työhön, työroolien ja tavoitteiden selkeys sekä työaikojen joustavuus.
  • Työyhteisön vuorovaikutukseen liittyvät voimavarat: esihenkilön ja työyhteisön tuki, oikeudenmukaisuus ja johtamisen selkeät käytännöt, arkinen huomaavaisuus, ystävällisyys, palaute ja arvostus sekä muiden kokema työn imu.
  • Organisaatioon liittyvät voimavarat: työn varmuus, innovatiiviset toimintatavat, työpaikan ilmapiiri, työn ja muun elämän yhteensovittamista tukevat asenteet ja käytännöt.

Työpaikan voimavarat suojaavat psykososiaalisen kuormituksen haitalliselta vaikutukselta ja lisäävät työn imua. Työn imua kokeva työntekijä lähtee aamulla yleensä mielellään töihin, kokee työnsä mielekkääksi ja nauttii siitä. 
Työn imu on jo sinällään arvokas hyvinvoinnin kokemus. Lisäksi sillä on monia myönteisiä seurauksia työntekijälle itselleen, hänen muulle elämälleen ja organisaatiolle, jossa hän työskentelee. Monet myönteiset seuraukset ovat nähtävissä vielä pitkän ajan kuluttua.
 

Näillä käytännöillä voit vahvistaa työntekijöiden voimavaroja:

Voimavarojen vahvistamisen lisäksi on tärkeää kohdata myös ongelmat ja riskit. Välittävään kulttuuriin kuuluu olennaisesti se, että riskit tunnistetaan, arvioidaan ja niitä pyritään pienentämään. Tapa, jolla kohdataan esimerkiksi vaikeat työkykyyn liittyvät riskit tai ongelmat, kertoo paljon työpaikan kulttuurista. Piilottelun, jopa pelon, sijaan kannattaa pyrkiä rakentamaan toimintatapoja, joissa vaikeatkin asiat voidaan käsitellä luottamuksella, uskalluksella ja yhteisellä pyrkimyksellä kaikkien kannalta hyvää ratkaisuun.

Miten tunnistan työkyvyn riskejä?

Esihenkilöllä on roolistaan käsin erityinen mahdollisuus ja velvollisuus havainnoida työntekijöiden hyvinvointia. Työkykyriskien tunnistamisessa voi hyödyntää erilaisia työkaluja, kuten työturvallisuuslain mukainen riskien arviointi, työterveyshuollon tekemä työpaikkaselvitys ja henkilöstökyselyt. Myös sairauspoissaolojen kehitys ja työterveyshuoltoon kertyvä tieto auttavat riskien tunnistamisessa.
Työssä ilmenevistä, erityisesti mielenterveyteen ja työkykyyn kielteisesti vaikuttavista tekijöistä käytetään usein ilmausta psykososiaaliset kuormitustekijät. Nämä kuormitustekijät voivat liittyä työn sisältöön, työjärjestelyihin tai työyhteisön sosiaaliseen toimivuuteen. Näitä ovat esimerkiksi liiallinen työkuorma, ristiriitaiset vaatimukset, eettinen kuormitus, työn yksitoikkoisuus tai väkivallan uhka. Työn muuttuessa myös mielenterveyden riskitekijät muuttuvat. Käynnissä olevaan työn murrokseen liittyy epävarmuutta, kovenevaa kilpailua asiakkaista ja markkinoista sekä kiristyneitä osaamis- ja tehokkuusvaatimuksia.
Kaiken riskeistä saatavan tiedon hyödyntämisessä tärkeää on tunnistaa olennaisimmat kehittämiskohteet, tehdä konkreettinen suunnitelma toimenpiteistä ja seurata niiden toteutumista. Kokonaistilanteen arvioinnissa on tärkeää huomioida voimavaratekijöiden merkitys vaarojen ja kuormitustekijöiden rinnalla.