2. Främja arbetsförmågan

Författare

Minna Haapakoski, Lisbeth Forsman-Grönholm, Marika Heiskanen, Katriina Hyvönen, Nina Nevala, Irmeli Pehkonen, Heidi Ruotsalainen, Anja Tanttu

Referens

Haapakoski M, Forsman-Grönholm L, Heiskanen M, Hyvönen K, Nevala N, Pehkonen I, Ruotsalainen H, Tanttu A. Edistä työkykyä. Informationspaketet Rehabilitering anknutet till arbetet. Jyväskylä yrkeshögskola, Arbetshälsoinstitutet, Uleåborgs universitet, Uleåborgs yrkeshögskola 2022.

Det är ekonomiskt och etiskt lönsammare att främja arbetsförmågan än att behandla sjukdomar. Eftersom både arbetstagaren och arbetsgivaren ansvarar för att främja arbetsförmågan är det viktigt att planera främjandet av arbetstagarnas hälsa och ta med arbetstagarna i planeringen.

Främjandet av hälsan ska grunda sig på yrkets krav och arbetstagarnas behov. Verksamhet som baserar sig på arbetstagarnas egna mål ökar motivationen att delta. 

I arbetshälsoplanen beskrivs

• verksamhetens mål, metoder och tidtabellen för genomförandet av dem
• hinder och resursfaktorer för välbefinnandet i arbetsgemenskapen
• bedömning av verksamhetens fördelar och effekter
• verksamhetens utvecklingsbehov.  

Företagshälsovården är arbetsplatsens partner för främjandet av hälsa. Företagshälsovårdens sakkunskap ska utnyttjas när främjandet av hälsa planeras och genomförs och också vid utvärderingen. Företagshälsovården deltar i främjandet av hälsan och hjälper till att hitta andra serviceproducenter som till exempel stadens idrottsväsende, idrottsföreningar och kulturtjänster.

I det här avsnittet beskrivs hur arbetsgivaren kan stödja sina anställdas sunda levnadsvanor, utveckla kunnandet och arbetsplatsens kultur samt genomföra den övergripande ergonomiska planeringen av arbetet.

Begrepp

Kunskapsutveckling

Kunskapsutveckling är en allmän benämning på de åtgärder som påverkar kunnandet hos en enskild arbetstagare, en arbetsgrupp eller hos hela personalen.

Övergripande ergonomi 

Ergonomi innebär förutseende planering och övergripande utveckling av arbetet och arbetsmiljön. Ergonomin indelas i tre delområden: fysisk, kognitiv och organisatorisk ergonomi.

Med arbetstagarens kunnande avses hens förmåga att klara av sina arbetsuppgifter, lösa problem, utveckla sitt arbete och arbeta i nätverk. Kunnandet bygger på arbetstagarens kunskaper, färdigheter, attityder och erfarenheter.

Organisationens kunnande består av dess kultur, processer, system och handlingsmönster. Med hjälp av dem ändras individens kunnande till organisationens kunnande.

En del av främjandet av personalens arbetsförmåga är att upprätthålla och utveckla personalens kunnande. En kompetent och yrkeskunnig arbetstagare upprätthåller både sin egen och arbetsgemenskapens arbetsförmåga och arbetshälsa. Samarbetslagen på arbetsplatsen förutsätter också att yrkeskunnandet upprätthålls, främjas och granskas regelbundet. Även om kunskapsutvecklingen är individuell kräver den en god växelverkan på arbetsplatsen.

En öppen växelverkan i arbetet och inom arbetsgemenskapen utgör grunden för kontinuerlig kunskapsutveckling. Det är också bra att förutse framtida kunskapsbehov på arbetsplatserna. Kunnandet kan kompletteras med utbildningar (Tabell 1). Jämlikhetsprincipen ska följas i fråga om tillgång till utbildning, kostnadsersättning och tidsanvändning.

Tabell 1. Metoder för Kunskapsutveckling på arbetsplatserna.

Arbetsplatsens kultur avser en helhet som skapas av arbetsplatsens beteendenormer, värderingar, verksamhetssätt och motsvarande. Arbetsplatsens kultur ändras och den kan påverkas till exempel genom gemensamt överenskomna värderingar och belöningssystem. Denna kultur skapar också en grund för att upprätthålla och utveckla arbetsförmågan.

Företagen förutsätts genomföra en ansvarsfull verksamhet. I Näringslivets centralförbunds enkät framhöll över 80 procent av de små och medelstora företagen ansvarsarbetet som det viktigaste för personalens välbefinnande, arbetssäkerhet och kunskapsutveckling.

Arbetstagarnas och -gemenskapernas ökade möjligheter att påverka och självstyrning tillhör de största förändringarna i arbetslivet under 2020-talet. Som centrala element i arbetshälsan betonas jämlikt beslutsfattande samt en övergripande kontroll av arbetet (Figur 5). Arbetet blir meningsfullare om arbetstagaren upplever att arbetet är betydelsefullt samt av att arbetet har ett bredare syfte. Arbetets betydelse ökar också med arbetstagarens erfarenhet av att förverkliga sig själv genom arbetet.

Figur 5. Element i arbetshälsan

Psykologiskt trygg arbetsplats

Med en psykologiskt trygg arbetsplats avses en arbetsgemenskap där arbetstagaren upplever sig vara accepterad som sig själv. Inom arbetsgemenskapen råder en öppen attityd som tillåter olikheter och respekterar andra. De anställda vågar vara av annan åsikt och även diskutera svåra frågor. I en psykologiskt trygg arbetsgemenskap behöver man inte vara rädd för att göra fel och man vågar också be om hjälp. En trygg atmosfär ökar kreativiteten, stödjer inlärningen, förbättrar arbetsresultaten och stärker arbetstillfredsställelsen.

Arbetsplatsens ledning och chefer har en viktig roll i skapandet av en psykologiskt trygg arbetsplats. Ledningen och cheferna kan öka känslan av psykologisk trygghet genom att lyssna på de anställda, kommunicera öppet och visa uppskattning i interaktionssituationer

Främjande av likabehandling i arbetet

Enligt arbetsavtalslagen och diskrimineringslagen är arbetsgivaren skyldig att bemöta alla arbetstagare och arbetssökande jämlikt. Enligt diskrimineringslagen får en arbetsgivare inte utan godtagbart skäl särbehandla arbetstagare på grund av deras ålder, hälsotillstånd, nationella eller etniska ursprung, sexuella läggning, språk, religion, åsikt, familjeförhållanden, fackföreningsverksamhet, politiska verksamhet eller någon annan därmed jämförbar omständighet. Diskrimineringslagen tillämpas för anställningsgrunder, arbetsförhållanden, arbetsrelaterade förmåner och avancemang.

Arbetsgivaren ska bedöma och främja likabehandling på arbetsplatsen. Arbetsplatser med minst trettio anställda ska ha en likabehandlingsplan. Representanter för arbetstagarna och arbetarskyddet har rätt att på begäran få veta hur arbetsgivaren har främjat likabehandling. 
 

Främjande av jämställdhet

Varje arbetsgivare ska främja jämställdheten mellan könen på ett målinriktat och planmässigt sätt. Arbetsgivaren förutsätts vidta åtgärder för att lediga platser söks av både kvinnor och män. Arbetsgivaren ska främja en jämlik placering av kvinnor och män i olika uppgifter samt skapa lika möjligheter för kvinnor och män att avancera i karriären. Dessutom ska arbetsgivaren främja jämställdheten mellan kvinnor och män i arbetsvillkoren, särskilt i fråga om lönerna.

Mångfald på arbetsplatsen

På en arbetsplats präglad av mångfald värdesätts arbetstagarnas olikheter och olika kunnande. Olikheter ses som arbetsplatsens styrka och inte som en svaghet. Alla anställda behandlas jämlikt och alla är likvärdiga oberoende av bakgrund och individuella egenskaper.

Det är viktigt att beakta mångfalden både i planeringen av arbetet och i utvecklingen och produktionen av tjänster. Även de som använder tjänsterna ska betjänas jämlikt. 

Varje anställd ansvarar för sig själv men arbetsplatsen kan ge stöd till sundare levnadsvanor. Inom arbetsgemenskapen kan man uppmuntra de anställda till ökad motion, hälsosam kost, god återhämtning, rökfrihet och drogfrihet.

Arbetsgemenskapens verksamhetskultur kan antingen främja eller förhindra att sunda levnadsvanor följs. Varje anställd påverkar för sin del arbetsplatsens kultur. Det innebär små vardagliga handlingar och attityder som visar vad som tillåts eller inte tillåts inom arbetsgemenskapen.

På arbetsplatserna finns många möjligheter att främja sunda levnadsvanor. I planeringen och utvecklingen av verksamheten ska man dock beakta arbetsplatsens strategi och affärsverksamhetens mål samt faktorer med anknytning till arbetstagaren och arbetsgemenskapen (Figur 6).

Figur 6. Främjande av sunda levnadsvanor på arbetsplatsen.

Främjande av fysisk aktivitet, konst och kultur

Med fysisk aktivitet avses i detta sammanhang all sådan fysisk aktivitet, rörelse och motion som kan stödja och främja arbetstagarnas arbetsförmåga. Regelbunden motion ingår i förebyggandet, behandlingen och rehabiliteringen av många kroniska sjukdomar. Pauser i sittande arbete minskar den skadliga ensidiga belastningen. Motion skyddar också mot depressions- och ångestsymtom samt stödjer återhämtningen, sömnen och funktionsförmågan. Dessutom utvecklar aerobisk motion hjärnans formbarhet och stödjer på så sätt inlärningsförmågan i arbetet.

Främjande av fysisk aktivitet i arbetet är en del av utvecklingen av en hälsofrämjande verksamhetskultur. Arbetsplatserna kan möjliggöra regelbundna aktiva pauser som upprätthåller koncentrationsförmågan och vakenheten särskilt hos dem som är stillasittande. Under pauserna kan arbetstagaren ställa sig upp, sträcka på benen och röra på sig. På motsvarande sätt är det viktigt att hitta återhämtningstid i ett fysiskt aktivt arbete.

Arbetstagaren har också möjlighet att diskutera med företagshälsovårdspersonal om de lämpligaste sätten att börja motionera eller fortsätta motionera efter insjuknandet. Det är särskilt viktigt att göra så om man har funderingar över att börja motionera och fortsätta med det, om det är säkert och om belastningen är lämplig. Företagshälsovården känner till respektive arbetstyp och mängden fysisk aktivitet som stödjer arbetstagarens arbetsförmåga. Tabell 2 innehåller olika metoder för att främja fysisk aktivitet på arbetsplatsen.

Tabell 2. Främjande av fysisk aktivitet på arbetsplatsen

Konst och kultur är kostnadseffektiva sätt att främja arbetsförmågan. Med hjälp av dem kan man förebygga fysiska och psykiska sjukdomar samt återhämtning och rehabilitering. Med hjälp av konst kan man också öka känslan av samhörighet i arbetsgemenskapen.

Sunda matvanor stödjer arbetsförmågan

Sunda matvanor förbättrar arbetstagarens arbetsförmåga, vakenhetstillstånd, ork och återhämtning och de har också positiva effekter på sömnen. Val i anslutning till måltider görs både på arbetstid och utanför den.

På arbetsplatserna kan man främja sunda matvanor. Dessa vanor består av regelbunden måltidsrytm, måttliga portioner samt en mångsidig och hälsosam kost. En lunch i en icke-brådskande miljö enligt rekommendationerna främjar arbetsförmågan och hälsan. Alla borde ha möjlighet till en näringsrik måltid till ett rimligt pris under arbetsskiftet.

En gemensam lunch är en social situation inom arbetsgemenskapen. Det är lätt att tillägna sig matvanor som främjar sunda levnadsvanor när de ingår i arbetsplatsens sociala verksamhet. På arbetsplatsen kan man bjuda på grönsaker och frukt i pausrummet och på möten. På arbetsplatsen kan man också förbinda sig till att minska ätandet av rött kött.

Man bör fästa uppmärksamhet vid att arbetstagarna kan hålla både en lunchpaus och andra pauser. Detta gäller i synnerhet skiftarbetare som oftare än andra har en oregelbunden måltidsrytm och ohälsosamt sammansatta måltider.
Man upplever ofta som hinder för arbetsplatsmåltider brådska eller arbete någon annanstans än på den egentliga arbetsplatsen. Arbetstagarens val påverkas av många faktorer, såsom seder, preferenser, arbetsplatsens kultur, arbetsgemenskapen och arbetets karaktär.

Arbetsgivarna kan erbjuda sina arbetstagare en lunch- eller kostförmån antingen som skatteavdrag eller naturaförmån. Arbetsgivaren kan ha en egen personalrestaurang eller ett avtal om ordnande av arbetsplatsmåltider med en utomstående restaurang. På Skatteförvaltningens webbplats kan man läsa mer om kostförmånen som arbetsgivaren ordnar. 

Arbetstagaren kan få handledning och stöd av företagshälsovården för planeringen av en lämplig hälsosam kost som främjar arbetsförmågan. Det är viktigt att kontrollera den egna kosten och be om handledning särskilt om blodets fett- eller sockervärden är höga eller det förekommer övervikt.

Arbetsplatserna kan få stöd och handledning av företagshälsovårdens näringsexpert, hälsovårdare eller läkare för att främja arbetstagarnas sunda matvanor. Det är också möjligt att diskutera känslor och tankar kring ätandet med en arbetspsykolog.

Metoder som förbinder sig till hälsosamma matvanor och uppnående av uppställda mål är   

• livsstilshandledning och -rådgivning som erbjuds på arbetsplatserna
• servera eller öka utbudet av grönsaker, frukt och grönsaksbaserad mat
• minska utbudet av rött kött
• förande av måltidsdagböcker under handledning som stöd för egen uppföljning
• ökad flexibilitet i arbetet
• bättre samordning av arbete och fritid
• minska stressen och ge socialt stöd i arbetsgemenskapen.

Återhämtning från arbete

Återhämtningen är en psykofysiologisk process under vilken stressymtomen minskar eller försvinner och återhämtning sker. Det innebär att kroppen och kroppen lugnar ner sig och att resurserna fylls på. Återhämtningen sker oftast på fritiden, dvs. efter arbetsdagen eller arbetsskiftet, under veckoslut och på semestern. Pauserna under arbetsdagen eller -skiftena är också viktiga.

Återhämtningen främjas av att man frigör sig från arbetet under pauserna, såsom genom att röra på sig, röra sig i naturen, avslappnings- och närvaroövningar, social växelverkan med arbetskamraterna samt lunchpauser till exempel utanför arbetsplatsen. Återhämtningen innebär både att arbetsdagen balanseras och att man söker en motvikt till arbetet och den belastning som det medför. 

Olika arbetsrelaterade strategier kan stödja återhämtningen. Exempel på sådana är

• att göra varierande uppgifter under arbetsdagen
• att fokusera på trevliga uppgifter
• att göra självständiga pauser i arbetet och
• att hjälpa andra.

Upplevelsen av att man kan själv påverka sitt eget arbete främjar återhämtningen.
Återhämtningen kan stödjas på arbetsplatsen genom att erbjuda arbetstagarna till exempel ett tyst utrymme som gör det möjligt att slappna av och lugna ner sig. I figur 7 presenteras metoder för att stödja återhämtningen på arbetsplatserna.

Figur 7. Metoder för att stödja återhämtningen i arbetet

En tillräcklig och bra sömn är en av de viktigaste faktorerna för såväl återhämtningen från arbetet som för hälsan och välbefinnandet även i en vidare bemärkelse. Under sömnen återställs kroppen, sinnet och vakenhetstillståndet och energireserverna fylls. Sömnen upprätthåller också kroppens motståndskraft och förebygger sjukdomar och stress. Sovandet har ett samband med regleringen av kroppens ämnesomsättning och upprätthållandet av hormonfunktionens balans samt påverkar minnet, inlärningen av nya saker och hanteringen av känslor.

Fungerande arbetstidslösningar främjar arbetsförmågan och arbetets produktivitet vilket syns till exempel i form av en minskad frånvaro. Betydelsen av återhämtning från arbetet framhävs i skiftarbete. För att orka är det viktigt med såväl pauser under arbetsskiftet som med en tillräcklig veckovila. Det kan också vara viktigt att ha en möjlighet att påverka sina egna arbetsskift. Med framåtroterande arbetsskift avses ett skiftsystem där morgonskiftet följs av kvällsskift och nattskift. Detta system har konstaterats orsaka mindre trötthet och försämra sömnkvaliteten mindre än turerna som går bakåt.

När arbetsbelastningen ökar, ökar också behovet av att återhämta sig från arbetet. I takt med att arbetsbelastningen ökar upptäcker man dock ofta att arbetstagarens återhämtning minskar, det blir svårare än tidigare att lösgöra sig från arbetet, hen rör sig mindre än vanligt och hens sömnkvalitet blir lidande. För att bryta den onda cirkeln behövs en förändring i arbetsbelastningen, dvs. anpassning av arbetet så återhämtning blir möjlig.

Fri från rusmedel och rökning

Genom förebyggande missbrukarvård engageras arbetstagarna i en kultur på arbetsplatsen som är fri från rusmedel. Under introduktionen presenteras arbetsplatsensrusmedelsprogram för nya arbetstagare. De olägenheter och risker som rusmedel medför arbetet beaktas på arbetsplatsen som en del av bedömningen av faror och risker.

På arbetsplatserna kan man på många sätt uppmuntra till att sluta röka och snusa. Effektiva metoder är individuell handledning och rådgivning samt gruppträffar där man behandlar rökstopp. Redan i platsannonsen lönar det sig att lyfta fram att arbetsplatsen är rökfri. Arbetsplatserna kan dessutom förbjuda rökning i arbetslokalerna och man kan uppmuntra rökstopp genom utmaningar och ekonomiska priser. Arbetsplatserna kan också stödja rökstopp genom att bevilja ekonomiskt stöd för behandling med nikotinersättning. Arbetarskyddsaktörerna på arbetsplatsen övervakar att tobakslagen följs.

En bra arbetsergonomi främjar personalens arbetstillfredsställelse och gör arbetet smidigt, skapar förutsättningar för arbetets kvalitet, produktivitet och arbetshälsa samt minskar olycksfall i arbetet, arbetsoförmågan och kostnaderna för dem.

Rätt ergonomi förbättrar arbetsplatsens verksamhetssätt och förhållanden. Övergripande ergonomi beaktar människors behov, stödjer framgång i arbetet och främjar både hälsa och välbefinnande. Ergonomilösningarna stödjer också partiellt arbetsföra personers deltagande i arbetslivet. 

Beaktandet av ergonomin i planeringen och utvecklingen förutsätts av att man utnyttjar forskningsdata, praktisk erfarenhet samt ett sektorövergripande samarbete. Utgångspunkten för planeringen är branschens särdrag samt de uppgifter som samlas in på arbetsplatsen, såsom resultaten från riskbedömningen och arbetsplatsutredningarna. Dessutom behövs information om aktuella och eventuella förändringar i organisationen och inom branschen.

Huvudansvaret för den ergonomiska utvecklingen på arbetsplatsen ligger hos arbetsgivaren. Ett bra resultat kräver samarbete, kunnande och deltagande av alla som arbetar på arbetsplatsen. Arbetsplatserna borde ha ergonomikunnande inom branschen i fråga. Här kan man få hjälp av en företagsfysioterapeut som kan utbilda personalen.

Det är viktigt att arbetstagarna ger respons på hur arbetsmiljön och arbetsredskapen fungerar och att arbetsgivaren är öppen för informationen/responsen. Vid planeringen och dimensioneringen av arbetet ska arbetstagarnas fysiska och psykiska förutsättningar beaktas för att de olägenheter eller risker som belastningen i arbetet orsakar för arbetstagarens säkerhet eller hälsa ska kunna undvikas eller minskas.

Ergonomins mål uppnås bäst med stöd från cheferna och ledningen samt i samarbete med arbetarskyddet. Cheferna ansvarar för verkställandet, uppföljningen och utvärderingen av de ergonomiska lösningarna på arbetsplatserna. Ergonomin förverkligas i arbetets vardag. Varje anställd ska förstå betydelsen av god ergonomi i sitt eget arbete och agera därefter.

Fysisk ergonomi

Utvecklingen av ergonomin och hanteringen av den fysiska belastningen främjar arbetstagarens fysiska funktionsförmåga och att arbetet är smidigt. Vid planeringen av arbetet ska arbetsmiljön, arbetsuppgifterna, -rörelserna och -redskapen samt olika arbetstagare beaktas. Utgångspunkten för dimensioneringen av platsen för arbetet eller arbetsutrymmet är måtten på arbetstagarnas kroppar och variationerna i dem. På så sätt kan man uppnå en bra arbetsställning där arbetsrörelserna kan göras effektivt och så enkelt som möjligt.

Kognitiv ergonomi

Den kognitiva ergonomin fokuserar på arbetets kunskapsmässiga innehåll. Därför granskas iakttagelser, hågkomster, inlärning och beslutsfattande. Syftet är att utveckla arbetet genom att minska minnesbelastningen som arbetet kräver, störande faktorer och avbrott i arbetet. Det är viktigt att identifiera och hantera olika avbrott. Syftet med kognitiv ergonomi är dessutom att underlätta beslutsfattandet och inlärningen.

Organisatorisk ergonomi

Utvecklingen av den organisatoriska ergonomin inriktas på organiseringen av hela arbetsgemenskapens arbete samt på utvecklingen av ledningspraxis, intern interaktion och gemensamma verksamhetssätt i arbetsgemenskapen. Ergonomin syns i planeringen av personalens arbetsprocesser och arbetshelheter som till exempel metoder för personaldimensionering, arbetstids- och arbetsskiftsplanering, pauser i arbetet och arbetstidsplanering.

Ergonomins delområden

I tabell 3 nedan presenteras ergonomins olika delområden och exempel på hur de kan genomföras på ett bra sätt i olika uppgifter.

Tabell 3. Ergonomins delområden.

Arbetsplanering kan till exempel innebära planering av arbetsmiljöer, maskiner och anordningar, arbetsprocesser och -uppgifter, organisering av arbetet, arbetstider och personaldimensionering. I det här avsnittet behandlas de allmänna utgångspunkterna för arbetsplanering och principen för planering som lämpar sig för alla (Design for all).

Enligt arbetarskyddslagen är arbetsgivaren ansvarig för sunda arbetsförhållanden. Goda arbetsförhållanden ökar trivseln i arbetet och arbetets produktivitet. Syftet med lagen om företagshälsovård är också att förbättra arbetsförhållandena så att arbetstagarnas arbetsförmåga kan tryggas. Detta kräver ergonomi- och användbarhetskompetens av både planerare och arbetsgivare.

Med utnyttjande av ergonomisk information avses att arbetstagaren och tekniken samarbetar effektivt och att arbetet löper störningsfritt samt att kvaliteten på arbetet är god. Denna helhet av människor, teknologi, arbetsgemenskap, -redskap, -uppgifter och -miljö kan benämnas arbetssystem. När arbetssystemet fungerar enligt människans naturliga egenskaper och förväntningar uppnår man med samma insatser mer resultat (Figur 8).

Figur 8. Arbetssystem. I figuren påverkar faktorerna i anslutning till arbetet varandra och arbetsresultatet.

Exempel på planeringsprocess: Planering/sammanfattning av laboratoriet för hälso- och sjukvård

Laboratoriet för hälso- och sjukvård skulle flyttas till andra lokaler i ett byggnadsverk som skulle totalrenoveras. Arkitektkontoret som ansvarar för byggnadens renovering ansvarade också för planeringen av laboratorielokalerna. I planeringsgruppen deltog förutom arkitekterna laboratoriets chef, arbetarskyddsfullmäktige, en representant för arbetstagarna, en representant för företagshälsovården samt en expert på ergonomi.

Insamling av information och utredning av alternativ. Planeringsgruppen bad laboratoriets personal registrera laboratoriets alla arbetsprocesser. Utgående från anteckningarna preciserades och korrigerades arkitekternas preliminära plan för lokalerna. Varje arbetsprocess skulle framskrida smidigt inom utrymmet och därför placerades alla arbetsplatser enligt arbetsprocessens gång.

Val och genomförande av lösningar. När arbetsplatserna hade placerats i lokalerna planerades var och en av dem separat. Arbetsplatserna i det gamla laboratoriet hade redan tidigare beskrivits och dessutom hade man räknat upp alla anordningar som används vid varje arbetsstation, deras mått samt de utvecklingsbehov som arbetstagarna framfört. Planeringsgruppen gick igenom varje arbetsplatsplan med fotografier och användarnas önskemål. Arbetstagarna ville arbeta både i sittande och stående och därför gjordes alla arbetsplatser höjdjusterbara. På arbetsplatserna beaktades också den belysning som exakt arbete kräver, ändamålsenliga förvaringslösningar, lättanvända förflyttningshjälpmedel samt förvaringsplatser för hjälpmedel. Företagsfysioterapeuten gav handledning och råd om hur man tillägnar sig nya arbetssätt.

Uppföljning, utvärdering och nyttan. Under veckomötena på arbetsplatsen gick man igenom de anställdas erfarenheter och upplevda arbetssätt. Chefen följde med arbetets produktivitet och de anställdas erfarenheter samt utvecklingsförslag i det nya laboratoriet. Företagshälsovården följde upp särskilt antalet besvär i stöd- och rörelseorganen samt sjukfrånvaron.

Principen - Planera för alla

Syftet med principen Planera för alla är att beakta olika användare direkt från början av planeringen.  På så sätt kan man skapa en miljö, produkt eller tjänst som olika människor kan använda.

Tillgänglighet är en central del av denna princip. Ju bättre tillgängligheten har beaktats med avseende på arbetsplatsens lokaler, arbetsredskap, produkter och tjänster, desto mindre behöver arbetstagarna individuella lösningar, såsom anpassning av arbetet.

Med tillgänglighet avses i synnerhet att byggnader och annan byggd miljö är lättframkomliga och fungerar. I praktiken kan det till exempel innebära att det är lätt att besöka en arbetsplats, ett ämbetsverk eller hälso- och sjukvårdstjänster även om man rör sig med rullstol eller synen har försämrats. Tillgänglighet innebär hindersfrihet i den digitala världen. När tillgängligheten förverkligas är det lätt för olika människor att använda digitala tjänster och innehållet i dem. Tillgängligheten kan gälla digitala tjänster, dvs. webbplatser och mobilapplikationer och den förbättrar jämlikheten, självständigheten och delaktigheten i samhället (Figur 9).

Figur 9. Tillgänglighet innebär en kombination av teknik, användarvänlighet och begripligt innehåll.

Arbetssäkerhet innebär att de fysiska, psykiska och sociala arbetsförhållandena på arbetsplatsen är i ordning. Arbetarskyddet är ett samarbete mellan arbetsgivaren och arbetstagarna som används för att säkerställa att det är tryggt och hälsosamt att arbeta på arbetsplatsen. Enligt arbetarskyddslagen ska varje arbetsgivare ha ett verksamhetsprogram för arbetarskyddet där arbetsplatsens åtgärder för att främja säkerhet och hälsa och upprätthålla arbetstagarnas arbetsförmåga beskrivs. Arbetet ändras ständigt och vid sidan av eller i stället för traditionella risker kan det uppstå nya belastnings-, olägenhets- och riskfaktorer. Därför förutsätter hanteringen av arbetssäkerheten kontinuerlig bedömning och utveckling av arbetet och arbetsmiljön. Genom en bra arbetarskyddsverksamhet

• främjas personalens arbetstillfredsställelse, smidigheten i arbetet och helhetsproduktiviteten
• minskas olycksfallen i arbetet, sjukdom med anknytning till arbetet, arbetsoförmåga och kostnader i anslutning till dessa
• skapas förutsättningar för goda arbetsprestationer och arbetsresultat
• minskas störningar och svinn i verksamheten.

Arbetsgivaren har huvudansvaret för att upprätthålla och främja arbetssäkerheten men arbetssäkerheten kräver samarbete, kompetens och deltagande av alla som är verksamma på arbetsplatsen. På praktisk nivå representeras arbetsgivaren av en chef som bland annat ansvarar för att

• se till att de anställda har ett tillräckligt kunnande för att utföra arbetet på ett säkert sätt
• observera arbetsmiljön, identifiera och bedöma riskerna i arbetet och vidta nödvändiga korrigerande åtgärder
• lära arbetstagarna säkra arbetssätt och övervaka att de följs
• övervaka användningen av personlig skyddsutrustning.

Arbetstagarna är skyldiga att följa arbetsgivarens föreskrifter och anvisningar samt ta hand om sin egen och andra arbetstagares säkerhet i sitt arbete bland annat genom att anmäla missförhållanden som de upptäcker i maskiner, anordningar eller arbetsmiljön. Arbetarskyddspersonalens uppgift är att iaktta arbetsmiljön, identifiera eventuella missförhållanden och komma med utvecklingsförslag för att lösa dem.

Material på internet

Chrodis Plus Työkalusarja: Krooniset terveyshaasteet työelämässä. 2022. Refererad 8.9.2022 The CHRODIS+ Workbox on Employment and Chronic Conditions

Larjovuori R-L, Kinnari I, Nieminen H, Heikkilä-Tammi K. 2021. Työhyvinvointi itseohjautuvassa organisaatiossa. Avaimia kehittämiseen. Tammerfors universitet, Arbetarskyddsfonden. Refererad 8.9.2022. http://www.kunnat.net/fi/asiantuntijapalvelut/soster/nimikkeistot-luokitukset/kuntoutus-erityistyontekijoiden-nimikkeistot/Documents/Terveyssosiaalityön tuni_itseohjautuva_opas290621.pdf

Liikkuminen ja liikunta osana hyvää työpäivää. Läromedel. Arbetshälsoinstitutet. Refererad 20.1.2022. https://www.ttl.fi/oppimateriaalit/liike-ja-mieli/liikkuminen-ja-liikunta-osana-hyvaa-tyopaivaa

Arbetsliv i rörelse. Sen senare, när det finns pengar Refererad 23.3.2022 https://liikkuvatyoelama.fi/sv/for-arbetsgivare/spara-pengar/

Kom igång! – Hälsosamma arbetsplatser -rekommendationer. Refererad 08.9.2022. https://www.ttl.fi/teemat/tyohyvinvointi-ja-tyokyky/elintavat/mars-matkalle-terveytta-tyopaikoille-suositukset

Mitä on osaamisen kehittäminen. 2019. Koulutus.fi. Refererad 13.1.2022. https://www.koulutus.fi/oppaat/mita-on-osaamisen-kehittaminen-15630

Pehkonen I, Anttilainen J, Turunen J. 2021. Promotiiviset keinot (sidor 25-34). I verket Työeläkelaitosten työkyvyttömyysriskien hallintatoimien vaikuttavuuteen liittyvä selvitys. Uppdragsgivare: Arbetspensionsförsäkrarna TELA rf Genomförd av: Arbetshälsoinstitutet och Stiftelsen för Rehabilitering Refererad 28.3.2022 Refererad 28.3.2022. 34374-Selvitys-työkyvyttömyysriskin-hallintatoimien-vaikuttavuudesta.pdf (tela.fi)

Pk-sektorin vastuullisuusbarometri: Henkilöstö on pk-työnantajien tärkein vastuullisuuden osa-alue.2021. Finlands Näringsliv Refererad 22.9.2022 Pk-sektorin vastuullisuusbarometri: Henkilöstö on pk-työnantajien tärkein vastuullisuuden osa-alue – Elinkeinoelämän keskusliitto

Verktyg för rusmedelsprogram. Programmet för psykisk hälsa i arbetslivet. Arbetshälsoinstitutet. Refererad 11.4.2022. https://hyvatyo.ttl.fi/mielityo/tyokalut/paihdeohjelmatyokalu

Suosituksia työvuorojen suunnitteluun. Arbetshälsoinstitutet. Refererad 17.2.2022. https://www.ttl.fi/teemat/tyohyvinvointi-ja-tyokyky/tyoaika/vuorotyo/suosituksia-tyovuorojen-suunnitteluun

Tainio-Keinonen K. 2020. Osaamisen kehittämisen menetelmät ja työkalut. Blogg 23.9.2020. Refererad 14.2.2020. https://www.vuolearning.com/fi/blog/osaamisen-kehittamisen-menetelmat-ja-tyokalut

Työelämän monimuotoisuusohjelma. 2021. Arbets- och näringsministeriets publikationer 10. Refererad 23.3.2022. Työelämän monimuotoisuusohjelma (valtioneuvosto.fi)

Vetenskapliga artiklar

Gao Y, Nevala N, Cronin NJ, Finni T. Effects of environmental intervention on sedentary time, musculoskeletal comfort and work ability in office workers. European Journal of Sport Science 2016 Sep; 16(6): 747–754.

Haslam C, O’Hara J, Kazi A, Twumasi R, Haslam R. Proactive occupational safety and health management: Promoting good health and good business. Safety Science 2016; 81: 99–108. https://doi.org/10.1016/j.ssci.2015.06.010

Kock H, Eilström P-E. Competence development in the workplace: Concepts, strategies and effects Asia Pacific Education Review 2008; 9(1): 5–20.

Martela F, Pessi A. Significant Work is About Self-Realization and Broader Purpose: Defining the Key Dimensions of Meaningful Work. Frontiers in Psychology 2021;9(363): 1-15. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2018.00363

McDowell CP, Dishman RK, Gordon BR, Herring MP. Physical Activity and Anxiety: A Systematic Review and Meta-analysis of Prospective Cohort Studies. American Journal of Preventive Medicine 2019; 57(4): 545-556.

Reijula J, Nevala N, Lahtinen M, Ruohomäki V, Reijula K. Lean design improves both healthcare facilities and processes: a literature review. Intelligent Buildings International 2014; 6(3): 170-185. DOI: 10.1080/17508975.2014.901904. http://dx.doi.org/10.1080/17508975.2014.901904

Schuch F, Vancampfort D, Firth J, Rosenbaum S, Ward P, Silva E, Hallgren M, Ponce De Leon A, Dunn A, Deslandes A, Fleck M, Carvalho A, Stubbs B. Physical Activity and Incident Depression: A Meta-Analysis of Prospective Cohort Studies. The American Journal of Pshyciathry 2018; 175:631–648. https://doi.org/10.1176/appi.ajp.2018.17111194

Sonnentag S, Venz L, Casper A. Advances in Recovery Research: What Have We Learned? What Should Be Done Next? Journal of Occupational Health Psychology 2017; 22 (3): 365–380.

What is the evidence on the role of the arts in improving health and well-being? A scoping review. 2019. World Health Organization. WHO Health Evidence Network synthesis report 67. ISBN-13: 978-92-890-5455-3 9789289054553-eng.pdf (who.int)

Böcker, utgivna verk, rapporter och handböcker

Ervasti J, Varje P, Kausto J, Leino-Arjas P. 2022. Työkyvyn tukitoimien kokonaisuus. I verket Ervasti J, Kausto J, Leino-Arjas P, Turunen J, Varje P, Väänänen, A. 2022. Työkyvyn tuen vaikuttavuus. Tutkimuskatsaus työkyvyn tukitoimien työkyky- ja kustannusvaikutuksista. Publikationsserien för statsrådets utrednings- och forskningsverksamhet 7 (s. 11-22). Refererad 2.2.2022. https://julkaisut.valtioneuvosto.fi/bitstream/handle/10024/163779/VNTEAS_2022_7.pdf?sequence=1&isAllowed=y

Mäkikangas A, Mauno S, Feldt T. 2017. Tykkää työstä. Työhyvinvoinnin psykologiset perusteet. PS-Kustannus, Jyväskylä. ISBN: 978-952-451-781-2

Virtanen A. 2021. Psykologinen palautuminen. Tuuma-kustannus, Jyväskylä. ISBN: 978-952-370-151-9

Väyrynen S, Nevala N, Päivinen M. 2004. Ergonomia ja käytettävyys suunnittelussa. Teknologiateollisuus ry. ISBN:951-817-848-8

Lagar

Lagen om samarbete inom företag 2007. Refererad 2.1.2022. https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2007/20070334

Lagen om företagshälsovård. 1383/2001. Finlex. Refererad 14.12.2021. https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2001/20011383

Arbetarskyddslagen 738/2002 Finlex. Refererad 2.2.2022. https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2002/20020738

Samarbetslagen 1333/2021. Finlex. Refererad 23.3.2022. https://finlex.fi/fi/laki/alkup/2021/20211333

Diskrimineringslagen 1325/2014 Finlex. Refererad 23.3.20221. https://www.finlex.fi/fi/laki/alkup/2014/20141325

Lagen om ordnande av social- och hälsovård 2021/612, 6 § Främjande av hälsa och välfärd i kommunerna Refererad 8.9.2022 https://finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2021/20210612