2. Edistä työkykyä

Osion kirjoittajat

Minna Haapakoski, Lisbeth Forsman-Grönholm, Marika Heiskanen, Katriina Hyvönen, Nina Nevala, Irmeli Pehkonen, Heidi Ruotsalainen, Anja Tanttu

Viittausohje

Haapakoski M, Forsman-Grönholm L, Heiskanen M, Hyvönen K, Nevala N, Pehkonen I, Ruotsalainen H, Tanttu A.  Edistä työkykyä.  Työhön kytkeytyvä kuntoutus -tietopaketti. Jyväskylän ammattikorkeakoulu, Työterveyslaitos, Oulun yliopisto, Oulun ammattikorkeakoulu 2022.

Terveyden edistämisen pitää perustua ammatin vaatimuksiin ja työntekijöiden tarpeisiin. Työntekijöiden omiin tavoitteisiin perustuva toiminta lisää motivaatiota osallistua siihen. 

Työhyvinvointisuunnitelmassa kuvataan

• toiminnan tavoitteet, keinot ja niiden toteutuksen aikataulu
• työyhteisön hyvinvoinnin esteet ja voimavaratekijät
• toiminnan hyötyjen ja vaikuttavuuden arviointi
• toiminnan kehittämistarpeet.  

Terveyden edistämisessä työterveyshuolto on työpaikan kumppani. Työterveyshuollon asiantuntemusta kannattaakin käyttää niin terveyden edistämisen suunnittelussa, toteutuksessa kuin arvioinnissakin. Työterveyshuolto osallistuu terveyden edistämiseen ja auttaa löytämään muita palveluntuottajia, joita voivat olla esimerkiksi kaupungin liikuntatoimi, urheiluseurat ja kulttuuripalvelut.

Tässä osiossa kuvataan, miten työnantaja voi tukea työntekijöidensä terveellisiä elämäntapoja, osaamisen ja työpaikan kulttuurin kehittämistä sekä työn kokonaisvaltaista ergonomista suunnittelua.

Käsitteitä

Osaamisen kehittäminen

Osaamisen kehittäminen on yleisnimitys niille toimenpiteille, joilla vaikutetaan yksittäisen työntekijän, työryhmän tai koko henkilöstön osaamiseen.

Kokonaisvaltainen ergonomia 

Ergonomia on työn ja työympäristön ennakoivaa suunnittelua ja kokonaisvaltaista kehittämistä. Ergonomia jaetaan kolmeen osa-alueeseen: fyysiseen, kognitiiviseen ja organisatoriseen ergonomiaan.

Työntekijän osaaminen tarkoittaa hänen kykyään suoriutua työtehtävistään, ratkaista ongelmia, kehittää työtään ja työskennellä verkostoissa. Osaaminen rakentuu työntekijän tiedoista, taidoista, asenteista ja kokemuksista.

Organisaation osaaminen muodostuu sen kulttuurista, prosesseista, järjestelmistä ja käytännöistä. Niiden avulla yksilöiden osaaminen muutetaan organisaation osaamiseksi.

Henkilöstön osaamisen ylläpitäminen ja kehittäminen ovat osa sen työkyvyn edistämistä. Osaava ja ammattitaitoinen työntekijä ylläpitää sekä omaa että työyhteisönsä työkykyä ja työhyvinvointia. Myös työpaikan yhteistoimintalaki edellyttää ammatillisen osaamisen ylläpitämistä, edistämistä ja säännöllistä tarkastelua. Vaikka osaamisen kehittäminen on yksilöllistä, se vaatii hyvää vuorovaikutusta työpaikalla.

Avoin vuorovaikutus työssä ja työyhteisössä on perusta osaamisen jatkuvalle kehittämiselle. Työpaikoilla kannattaa myös ennakoida tulevia osaamistarpeita. Osaamista voidaan täydentää koulutuksilla (Taulukko 1). Yhdenvertaisuuden periaatetta on noudatettava koulutuksiin pääsyssä, kustannusten korvaamisessa ja ajankäytössä.

Taulukko 1. Osaamisen kehittämisen keinoja työpaikoilla.

Työpaikan kulttuuri tarkoittaa työpaikan käyttäytymisnormien, arvojen, toimintatapojen ja muiden vastaavien muodostamaa kokonaisuutta. Työpaikan kulttuuri muuttuu, ja siihen voidaan vaikuttaa esimerkiksi yhteisesti sovituilla arvoilla ja palkitsemiskäytännöillä. Tämä kulttuuri luo perustan myös työkyvyn ylläpitämiseen ja kehittämiseen.

Yrityksiltä edellytetään vastuullista toimintaa. Elinkeinoelämän keskusliiton kyselyssä yli 80 prosenttia pienistä ja keskisuurista yrityksistä nosti vastuullisuustyön oman henkilöstönsä hyvinvoinnin, työturvallisuuden ja osaamisen kehittämisen kärjeksi.

Työntekijöiden ja -yhteisöjen vaikutusmahdollisuuksien korostuminen ja itseohjautuvuus ovat 2020-luvun työelämän suurimpia muutoksia. Työhyvinvoinnin keskeisinä elementteinä korostuvat tasapuolinen päätöksenteko sekä työn kokonaisvaltainen hallinta (Kuvio 5). Työn mielekkyyttä lisäävät työntekijän kokemus työn merkityksellisyydestä sekä siitä, että työllä on laajempi tarkoitus. Työn merkityksellisyyttä lisää myös työntekijän kokemus itsensä toteuttamisesta työn kautta.

Kuvio 5. Työhyvinvoinnin elementtejä

Psykologisesti turvallinen työpaikka

Psykologisesti turvallinen työpaikka tarkoittaa työyhteisöä, jossa työntekijä kokee olevansa hyväksytty omana itsenään. Työyhteisössä vallitsee avoin, erilaisuuden salliva ja muita kunnioittava asenne, ja työntekijät uskaltavat olla eri mieltä sekä keskustella vaikeistakin asioista. Psykologisesti turvallisessa työyhteisössä ei tarvitse pelätä virheitä, ja siellä uskaltaa myös pyytää apua. Turvallinen ilmapiiri lisää luovuutta, tukee oppimista, parantaa työn tuloksellisuutta ja vahvistaa työtyytyväisyyttä.

Työpaikan johdolla ja esihenkilöillä on tärkeä rooli psykologisesti turvallisen työpaikan rakentajina. Johto ja esihenkilöt voivat lisätä psykologisen turvallisuuden tunnetta kuuntelemalla työntekijöitä, viestimällä avoimesti ja osoittamalla arvostusta vuorovaikutustilanteissa.

Yhdenvertaisuuden edistäminen työssä

Työnantajalla on työsopimus- ja yhdenvertaisuuslain mukaan velvollisuus kohdella tasapuolisesti kaikkia työntekijöitä ja -hakijoita. Yhdenvertaisuuslain mukaan työnantaja ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa työntekijöitä keskenään eri asemaan näiden iän, terveydentilan, kansallisen tai etnisen alkuperän, sukupuolisen suuntautuneisuuden, kielen, uskonnon, mielipiteen, perhesuhteiden, ammattiyhdistystoiminnan, poliittisen toiminnan tai muun näihin verrattavan seikan vuoksi. Yhdenvertaisuuslakia sovelletaan työhönottoperusteisiin, työoloihin, työhön liittyviin etuihin ja uralla etenemiseen.

Työnantajan on arvioitava ja edistettävä yhdenvertaisuuden toteutumista työpaikalla. Vähintään kolmekymmentä henkilöä työllistävillä työpaikoilla on oltava yhdenvertaisuussuunnitelma. Työntekijöiden ja työsuojelun edustajilla on oikeus pyynnöstä saada tietää, miten työnantaja on edistänyt yhdenvertaisuutta. 

Tasa-arvon edistäminen

Jokaisen työnantajan on edistettävä sukupuolten välistä tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti. Työnantajalta edellytetään toimia, jotta avoinna oleviin tehtäviin hakeutuisi sekä naisia että miehiä. Työnantajan on edistettävä naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista erilaisiin tehtäviin sekä luotava yhtäläiset mahdollisuudet näiden etenemiseen urallaan. Lisäksi työnantajan pitää edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa työehdoissa, erityisesti palkkauksessa.

Monimuotoinen työpaikka

Monimuotoisella työpaikalla arvostetaan työntekijöiden erilaisuutta ja erilaisia osaamisia. Erilaisuus osataan nähdä työpaikan vahvuutena eikä heikkoutena. Kaikkia työntekijöitä kohdellaan yhdenvertaisesti, ja kaikki ovat samanarvoisia taustastaan ja yksilöllisistä ominaisuuksistaan riippumatta.

On tärkeää ottaa monimuotoisuus huomioon sekä työn suunnittelussa että palvelujen kehittämisessä ja tuottamisessa. Myös palvelujen käyttäjiä pitää palvella yhdenvertaisesti. 

Jokaisella työntekijällä on vastuu itsestään, mutta työpaikka voi tukea terveellisiä elintapoja. Työyhteisössä voidaan kannustaa työntekijöitä liikunnan lisäämiseen, terveelliseen ravitsemukseen, hyvään palautumiseen, savuttomuuteen sekä päihteettömyyteen.

Työyhteisön toimintakulttuuri voi joko edistää tai estää terveellisten elintapojen noudattamista. Jokainen työntekijä vaikuttaa osaltaan työpaikan kulttuuriin. Se tarkoittaa pieniä arjen tekoja ja asenteita, joilla osoitetaan, mitä työyhteisössä sallitaan tai ei sallita.

Työpaikoilla on monia mahdollisuuksia terveellisten elintapojen edistämiseen. Toiminnan suunnittelussa ja kehittämisessä on kuitenkin otettava huomioon työpaikan strategia ja liiketoiminnan tavoitteet sekä työntekijään ja työyhteisöön liittyvät tekijät (Kuvio 6).

Kuvio 6. Terveellisten elintapojen edistäminen työpaikalla.

Liikkumisen edistäminen, taide ja kulttuuri

Liikkumisella tarkoitetaan tässä yhteydessä kaikkea sellaista fyysistä aktiivisuutta, liikettä ja liikuntaa, jolla voidaan tukea ja edistää työntekijöiden työkykyä. Säännöllinen liikkuminen sisältyy monien pitkäaikaissairauksien ehkäisyyn, hoitoon ja kuntoutukseen. Istumatyössä paikallaan olemisen tauottaminen vähentää haitallista yksipuolista kuormitusta. Liikkuminen suojaa myös masennus- ja ahdistusoireilta sekä tukee palautumista, unta ja toimintakykyä. Lisäksi aerobinen liikunta kehittää aivojen muovautuvuutta ja tukee näin oppimiskykyä työssä.

Liikkumisen edistäminen työssä on osa terveyttä edistävän toimintakulttuurin kehittämistä. Työpaikat voivat mahdollistaa säännölliset, keskittymiskykyä ja vireyttä ylläpitävät aktiiviset tauot erityisesti niille, jotka tekevät työtä paikallaan. Taukojen aikana työntekijän on mahdollista nousta seisomaan, jaloittelemaan sekä liikkumaan. Vastaavasti runsaasti liikkumista sisältävässä työssä on tärkeää löytää palautumisaikaa.

Työntekijällä on myös mahdollisuus keskustella työterveyshuollon ammattilaisen kanssa hänelle sopivimmista tavoista aloittaa liikkuminen tai jatkaa sitä sairastumisen jälkeen. Näin kannattaa toimia erityisesti, mikäli liikkumisen aloittaminen, jatkaminen, sen turvallisuus ja sopiva kuormitus mietityttävät. Työterveyshuolto tuntee kunkin työn luonteen ja työntekijän työkykyä tukevan liikkumisen määrän. Taulukossa 2 on erilaisia keinoja liikkumisen edistämiseen työpaikalla.

Taulukko 2. Liikkumisen edistäminen työpaikalla

Taide ja kulttuuri ovat kustannustehokkaita tapoja edistää työkykyä. Niiden avulla voi ehkäistä fyysisiä ja psyykkisiä sairauksia sekä niistä toipumista ja kuntoutumista. Taiteen avulla voidaan lisätä myös yhteenkuuluvuuden tunnetta työyhteisössä.

Terveelliset ruokailutottumukset tukevat työkykyä

Terveelliset ruokailutottumukset parantavat työntekijän työkykyä, vireystilaa, jaksamista ja  palautumista ja niillä on myönteisiä vaikutuksia myös uneen. Ruokailuun liittyviä valintoja tehdään niin työajalla kuin sen ulkopuolellakin.

Työpaikoilla voidaan edistää terveellisiä ruokailutottumuksia. Nämä tottumukset koostuvat säännöllisestä ateriarytmistä, kohtuullisen kokoisista annoksista sekä monipuolisesta ja terveellisestä ruokavaliosta. Suositusten mukainen lounas kiireettömässä ympäristössä edistää työkykyä ja terveyttä. Kaikilla tulisikin olla mahdollisuus kohtuuhintaiseen ja ravitsevaan ateriaan työvuoron aikana.

Yhteinen lounas on työyhteisön sosiaalinen tilanne. Onkin helppo omaksua terveellisiä elintapoja edistäviä ruokailutottumuksia, kun ne kuuluvat osaksi työpaikan sosiaalista toimintaa. Työpaikalla voidaan tarjota kasviksia ja hedelmiä taukotilassa sekä kokouksissa. Työpaikalla voidaan myös sitoutua punaisen lihan syönnin vähentämiseen.

On kiinnitettävä huomiota siihen, että työntekijät pystyvät pitämään sekä lounastauon että muita taukoja. Tämä koskee erityisesti vuorotyöntekijöitä, joilla on muita useammin epäsäännöllinen ateriarytmi ja epäterveellisesti kootut ateriat.

Työpaikkaruokailun esteiksi koetaan usein kiire tai työn tekeminen muualla kuin varsinaisella työpaikalla. Työntekijän valintoihin vaikuttavatkin monet tekijät, kuten tavat, mieltymykset, työpaikan kulttuuri, työyhteisö ja työn luonne.

Työnantajat voivat tarjota työntekijöilleen lounas- tai ravintoedun joko verovähennyksenä tai luontoisetuna. Työnantajalla voi olla oma henkilöstöravintola tai sopimus työpaikkaruokailun järjestämisestä ulkopuolisen ravintolan kanssa. Verohallinnon internetsivuilla voi perehtyä tarkemmin työnantajan järjestämään ravintoetuun. 

Työntekijän on mahdollista saada työterveyshuollosta ohjausta ja tukea itselleen sopivan terveellisen ja työkykyä edistävän ravitsemuksen suunnitteluun. Omaa ravitsemusta kannattaa tarkastella ja pyytää siihen ohjausta erityisesti, mikäli veren rasva- tai sokeriarvot ovat korkeat tai on kertynyt ylipainoa.

Työpaikat voivat saada tukea ja ohjausta työntekijöiden terveellisten ruokailutottumusten edistämiseen työterveyshuollon ravitsemusasiantuntijalta, terveydenhoitajalta tai lääkäriltä. Myös työpsykologin kanssa on mahdollista keskustella syömiseen liittyvistä tunteista ja ajatuksista.

Terveellisiin ruokailutottumuksiin ja asetettujen tavoitteiden saavuttamiseen sitouttavia keinoja ovat   

• työpaikoilla tarjottu ammattilaisten toteuttama elintapaohjaus ja -neuvonta
• kasvisten, hedelmien ja kasvipainotteisen ruuan tarjoaminen tai lisääminen tarjontaan
• punaisen lihan tarjonnan vähentäminen
• ruokailupäiväkirjojen pitäminen ohjatusti omaseurannan tukena
• työn joustavuuden lisääminen
• työn ja vapaa-ajan aiempaa parempi yhteensovittaminen
• stressin vähentäminen ja työyhteisön sosiaalinen tuki.

Työstä palautuminen

Palautuminen on psykofysiologinen prosessi, jonka aikana stressioireet vähentyvät tai poistuvat ja tapahtuu palautumista. Se tarkoittaa kehon ja elimistön rauhoittumista sekä voimavarojen täydentymistä. Palautumista tapahtuu useimmiten vapaa-ajalla eli työpäivän tai työvuoron jälkeen, viikonloppuisin sekä lomilla. Myös tauot työpäivän tai -vuorojen aikana ovat keskeisiä.

Palautumista edistää työstä irrottautuminen taukojen aikana, kuten liikkuminen, luontokäynnit, rentoutus- ja läsnäoloharjoitukset, sosiaalinen vuorovaikutus työkavereiden kanssa sekä lounastaukojen viettäminen esimerkiksi työpaikan ulkopuolella. Palautuminen onkin sekä työpäivän tasapainottamista että toisaalta vapaa-aikana tapahtuvaa vastapainon hakemista työlle ja siitä aiheutuvalle kuormitukselle. 

Erilaiset työhön liittyvät strategiat voivat tukea palautumista. Tällaisia voivat olla esimerkiksi

• vaihtelevien tehtävien tekeminen työpäivän aikana
• mieluisiin tehtäviin keskittyminen
• omaehtoinen työn tauottaminen ja
• toisten auttaminen.

Kokemus siitä, että pystyy itse vaikuttamaan omaan työhönsä, edistää palautumista.

Palautumista voi työpaikalla tukea tarjoamalla työntekijöille esimerkiksi hiljaisen tilan, joka mahdollistaa rentoutumisen ja rauhoittumisen. Kuviossa 7 on esitetty keinoja palautumisen tukemiseen työpaikoilla.

Kuvio 7. Keinoja tukea palautumista työssä.

Riittävä ja laadukas uni on keskeisimpiä seikkoja niin työstä palautumisessa kuin terveydessä ja hyvinvoinnissa laajemminkin. Unen aikana elimistö, mieli ja vireystila palautuvat ja energiavarastot täyttyvät. Uni myös ylläpitää elimistön vastustuskykyä ja ennaltaehkäisee sairauksia sekä stressiä. Nukkumisella on yhteys elimistön aineenvaihdunnan säätelyyn ja hormonitoiminnan tasapainon ylläpitämiseen, minkä lisäksi se vaikuttaa muistiin, uusien asioiden oppimiseen sekä tunteiden käsittelyyn.

Toimivat työaikaratkaisut edistävät työkykyä ja työn tuottavuutta, mikä näkyy esimerkiksi vähentyneinä poissaoloina. Työstä palautumisen merkitys korostuu vuorotyössä. Jaksamisen kannalta keskeisiä ovat niin tauot työvuoron aikana kuin riittävä viikoittainen lepoaikakin. Tärkeä voi olla myös mahdollisuus vaikuttaa omiin työvuoroihinsa. Eteenpäin kiertävillä työvuoroilla tarkoitetaan vuorojärjestelmää, jossa aamuvuoroa seuraa iltavuoro ja sitä yövuoro. Tämän järjestelmän on todettu aiheuttavan vähemmän väsymystä ja huonontavan unen laatua vähemmän kuin taaksepäin kiertävien vuorojen.

Kun työn kuormittavuus lisääntyy, kasvaa myös työstä palautumisen tarve. Työn kuormittavuuden lisääntyessä havaitaan kuitenkin usein, että työntekijän palautuminen vähenee, hänen on aiempaa vaikeampi irrottautua työstään, hän liikkuu tavallista vähemmän ja hänen unenlaatunsa kärsii. Noidankehän katkaisemiseksi tarvitaan muutos työn kuormituksessa eli työn muokkaamista, jotta palautuminen mahdollistuisi. 

Päihteettömyys ja savuttomuus

Ennaltaehkäisevällä päihdetyöllä sitoutetaan työntekijöitä päihteettömään kulttuuriin työpaikalla. Uusille työntekijöille esitellään perehdytyksessä työpaikan päihdeohjelma. Päihteiden työhön tuomat haitat ja riskit huomioidaan työpaikalla osana vaarojen ja riskien arviointia.

Työpaikoilla voidaan kannustaa monin keinoin tupakoinnin ja nuuskaamisen lopettamiseen. Vaikuttavia keinoja ovat yksilöllinen ohjaus ja neuvonta sekä ryhmätapaamiset, joissa käsitellään tupakoinnin lopettamista. Jo työpaikkailmoituksessa kannattaa tuoda esille, että työpaikka on savuton. Työpaikat voivat lisäksi kieltää tupakoinnin työtiloissaan, ja tupakoinnin lopettamiseen voidaan kannustaa haasteilla ja taloudellisilla palkinnoilla. Työpaikat voivat tukea tupakoinnin lopettamista myös myöntämällä taloudellista tukea nikotiinikorvaushoitoon. Työpaikan työsuojelutoimijat valvovat tupakkalain noudattamista.

Hyvä työergonomia edistää henkilöstön työtyytyväisyyttä ja työn sujuvuutta, luo edellytykset työn laadun, tuottavuuden ja työhyvinvoinnin toteutumiseen sekä vähentää työtapaturmia, työkyvyttömyyttä sekä niistä aiheutuvia kustannuksia.

Oikeanlainen ergonomia parantaa työpaikan toimintatapoja ja olosuhteita. Kokonaisvaltainen ergonomia huomioi ihmisten tarpeet, tukee työssä onnistumista ja edistää sekä terveyttä että hyvinvointia. Ergonomiaratkaisut tukevat myös osatyökykyisten työelämään osallistumista. 

Ergonomian huomioon ottaminen suunnittelussa ja kehittämisessä edellyttää tutkimustiedon hyödyntämistä, käytännön kokemusta sekä monialaista yhteistyötä. Suunnittelun lähtökohtana ovat työpaikan toimialaan liittyvät erityispiirteet sekä työpaikalta kerättävät tiedot, kuten riskien arvioinnin ja työpaikkaselvitysten tulokset. Lisäksi tarvitaan tietoa ajankohtaisista ja mahdollisista organisaatiossa sekä toimialalla tapahtuvista muutoksista.

Päävastuu työpaikan ergonomisessa kehittämisessä on työnantajalla. Hyvä tulos vaatii kaikkien työpaikalla toimivien yhteistyötä, osaamista ja osallistumista. Työpaikoilla tulisi olla kyseisen ammattialan ergonomiaosaamista. Tässä apuna voi toimia työfysioterapeutti, joka voi kouluttaa henkilöstöä.

On tärkeää, että työntekijät antavat palautetta työympäristön ja työvälineiden toimivuudesta ja että työnantaja ottaa tiedon/palautteen avoimesti vastaan. Työn suunnittelussa ja mitoituksessa on otettava huomioon työntekijöiden fyysiset ja henkiset edellytykset, jotta työn kuormitustekijöistä työntekijän turvallisuudelle tai terveydelle aiheutuvaa haittaa tai vaaraa voidaan välttää tai vähentää.

Ergonomian tavoitteisiin päästään parhaiten esihenkilöiden ja johdon tuella sekä yhteistoiminnassa työsuojelun kanssa. Esihenkilöt vastaavat työpaikoilla ergonomisten ratkaisujen toimeenpanosta, seurannasta ja arvioinnista. Ergonomia toteutuukin työn arjessa. Jokaisen työntekijän on ymmärrettävä hyvän ergonomian merkitys omassa työssään ja toimittava sen mukaisesti.

Fyysinen ergonomia

Ergonomian kehittäminen ja fyysisen kuormittumisen hallinta edistävät työntekijän fyysistä toimintakykyä ja työn sujuvuutta. Työn suunnittelussa on otettava huomioon työympäristö, työtehtävät, -liikkeet ja -välineet sekä erilaiset työntekijät. Työpisteen tai työtilan mitoituksessa lähtökohtana ovat työntekijöiden kehojen mitat ja niiden vaihtelu. Näin voi toteutua hyvä työasento, jossa työliikkeet voi tehdä tehokkaasti ja mahdollisimman helposti.

Kognitiivinen ergonomia

Kognitiivinen ergonomia keskittyy työn tiedolliseen sisältöön, joten siinä tarkastellaan havaitsemista, muistamista, oppimista ja päätöksentekoa. Tavoitteena on kehittää työtä vähentämällä sen vaatimaa muistikuormaa, työn häiriötekijöitä ja keskeytyksiä. Erilaisten keskeytysten tunnistaminen ja hallinta ovatkin olennaisia. Kognitiivisen ergonomian tavoitteena on lisäksi helpottaa päätöksentekoa ja oppimista.

Organisatorinen ergonomia

Organisatorisen ergonomian kehittäminen kohdistuu koko työyhteisön tekemään työn organisointiin sekä johtamiskäytäntöjen, sisäisen vuorovaikutuksen ja yhteisten toimintatapojen kehittämiseen työyhteisössä. Ergonomia näkyy henkilöstön työprosessien ja työn kokonaisuuksien suunnittelussa esimerkiksi henkilömitoituksen, työaika- ja työvuorosuunnittelun, työn tauotuksen ja työajan suunnittelun keinoina.

Ergonomian osa-alueet

Alla olevassa taulukossa 3 on esitelty ergonomian eri osa-alueita ja esimerkkejä niiden hyvästä toteuttamisesta eri tehtävissä.

Taulukko 3. Ergonomian osa-alueita.

Työn suunnittelu voi tarkoittaa esimerkiksi työympäristöjen, koneiden ja laitteiden, työprosessien ja -tehtävien, työn organisoinnin, työaikojen ja henkilöstömitoituksen suunnittelua. Tässä kappaleessa käsitellään työn suunnittelun yleisiä lähtökohtia ja kaikille sopivan suunnittelun (Design for all) periaatetta.

Työnantaja on työturvallisuuslain mukaan vastuussa terveellisistä työolosuhteista. Hyvät työolosuhteet lisäävät työssä viihtymistä sekä työn tuottavuutta. Myös työterveyshuoltolain tavoitteena on parantaa työolosuhteita, jotta työntekijöiden työkyky voidaan turvata. Tämä vaatii ergonomia- ja käytettävyysosaamista sekä suunnittelijoilta että työnantajilta.

Ergonomiatiedon hyödyntämisellä tarkoitetaan, että työntekijä ja tekniikka toimivat tehokkaasti yhteen, työ sujuu häiriöttä ja työn laatu on hyvä. Tätä ihmisen, teknologian, työyhteisön, -välineiden, -tehtävien ja -ympäristön kokonaisuutta voidaan nimittää työjärjestelmäksi. Kun työjärjestelmä toimii ihmisen luontaisten ominaisuuksien ja odotusten mukaisesti, saadaan työssä samoilla panoksilla enemmän tuloksia aikaan (Kuvio 8).

Kuvio 8. Työjärjestelmä. Kuviossa työhön liittyvät tekijät vaikuttavat toisiinsa ja työn tulokseen.

Esimerkki työn suunnitteluprosessista: Terveydenhuollon laboratorion suunnittelu / tiivistys

Terveydenhuollon laboratorio oli siirtymässä toisiin tiloihin vanhaan, peruskorjattavaan arvorakennukseen. Rakennuksen peruskorjauksesta vastuussa oleva arkkitehtitoimisto vastasi myös laboratoriotilojen suunnittelusta. Suunnitteluryhmään osallistuivat arkkitehtien lisäksi laboratorion esihenkilö, työsuojeluvaltuutettu, työntekijöiden edustaja, työterveyshuollon edustaja sekä ergonomian asiantuntija.

Tiedon keräys ja vaihtoehtojen selvitys. Suunnitteluryhmä pyysi laboratorion henkilöstöä kirjaamaan kaikki laboratorion työprosessit. Kirjauksen perusteella tarkennettiin ja korjattiin arkkitehtien tekemää alustavaa tilasuunnitelmaa. Jokaisen työprosessin piti edetä tilassa sujuvasti, joten kaikki työpisteet sijoitettiin työprosessin kulun mukaisesti.

Ratkaisujen valinta ja toteutus. Kun työpisteet oli sijoitettu tilaan, suunniteltiin niistä jokainen erikseen. Vanhan laboratorion työpisteet oli jo aiemmin kuvattu, ja lisäksi oli luetteloitu kussakin työpisteessä käytettävät laitteet, niiden mitat sekä työntekijöiden esittämät kehittämistarpeet. Suunnitteluryhmä kävi läpi jokaisen työpistesuunnitelman valokuvineen ja käyttäjien esittämine toivomuksineen. Työntekijät halusivat työskennellä sekä istuen että seisten, joten kaikista työpisteistä tehtiin korkeudeltaan säädettäviä. Työpisteissä huomioitiin myös tarkan työn vaatima valaistus, tarkoituksenmukaiset säilytysratkaisut, helppokäyttöiset siirron apuvälineet sekä apuvälineiden säilytyspaikat. Työfysioterapeutti opasti ja neuvoi uusien työtapojen omaksumisessa.

Seuranta, arviointi ja saadut hyödyt. Työpaikan viikkopalavereissa käytiin läpi työntekijöiden kokemuksia ja hyväksi koettuja työskentelytapoja. Esihenkilö seurasi uudessa laboratoriossa työn tuottavuutta ja työntekijöiden kokemuksia sekä kehittämisehdotuksia. Työterveyshuolto seurasi etenkin työntekijöiden tuki- ja liikuntaelinvaivojen määrää sekä sairauspoissaoloja. 

Suunnittele kaikille -periaate

Suunnittele kaikille -periaatteen tarkoituksena on huomioida erilaiset käyttäjät heti suunnittelun alusta alkaen.  Näin voidaan toteuttaa ympäristö, tuote tai palvelu, jota erilaiset ihmiset voivat käyttää.

Esteettömyys ja saavutettavuus liittyvät keskeisesti tähän periaatteeseen. Mitä paremmin esteettömyys ja saavutettavuus on huomioitu työpaikan tiloissa, työvälineissä, tuotteissa ja palveluissa, sitä vähemmän työntekijät tarvitsevat yksilöllisiä ratkaisuja, kuten työn muokkausta.

Esteettömyydellä tarkoitetaan etenkin rakennusten ja muun rakennetun ympäristön helppokulkuisuutta ja toimivuutta. Käytännössä se voi tarkoittaa esimerkiksi sitä, että työpaikalle, virastoon tai terveydenhuollon palveluihin on helppo mennä, vaikka liikkuisi pyörätuolilla tai näkö olisi heikentynyt. Saavutettavuus tarkoittaa esteettömyyttä digitaalisessa maailmassa. Saavutettavuuden toteutuessa erilaisten ihmisten on helppo käyttää digitaalisia palveluja ja niissä olevia sisältöjä. Saavutettavuus voi koskea digitaalisia palveluita eli verkkosivuja ja mobiilisovelluksia, ja se parantaa yhdenvertaisuutta, itsenäisyyttä ja osallisuutta yhteiskunnassa.

Kuvio 9. Saavutettavuus tarkoittaa tekniikan, helppokäyttöisyyden ja ymmärrettävän sisällön yhdistelmää.

Työturvallisuus tarkoittaa sitä, että työpaikan fyysiset, psyykkiset ja sosiaaliset työolot ovat kunnossa. Työsuojelu on työnantajan ja työntekijöiden välistä yhteistoimintaa, jolla varmistetaan, että työpaikalla on turvallista ja terveellistä tehdä työtä. Työturvallisuuslain mukaan jokaisella työnantajalla on oltava työsuojelun toimintaohjelma, jossa kerrotaan työpaikan toimenpiteet turvallisuuden ja terveellisyyden edistämiseksi ja työntekijöiden työkyvyn ylläpitämiseksi. Työ muuttuu jatkuvasti, ja perinteisten riskien rinnalle tai tilalle voi syntyä uusia kuormitus-, haitta- ja vaaratekijöitä. Tämän vuoksi työturvallisuuden hallinta edellyttää jatkuvaa työn ja työympäristön arviointia ja kehittämistä. 

Hyvällä työturvallisuustoiminnalla

• edistetään henkilöstön työtyytyväisyyttä, työskentelyn sujuvuutta ja kokonaistuottavuutta
• vähennetään työtapaturmia, työhön liittyvää sairastumista, työkyvyttömyyttä ja näihin liittyviä kustannuksia
• luodaan edellytyksiä hyville työsuorituksille ja työn tuloksille
• vähennetään toiminnan häiriöitä ja hävikkiä.

Päävastuu työturvallisuuden ylläpitämisestä ja edistämisestä on työnantajalla, mutta työturvallisuus vaatii kaikkien työpaikalla toimivien yhteistyötä, osaamista ja osallistumista. Käytännön tasolla työnantajan edustajana toimii esihenkilö, jonka vastuulla on muun muassa

• huolehtia siitä, että työntekijöillä on riittävä osaaminen työn tekemiseksi turvallisesti
• tarkkailla työympäristöä, tunnistaa ja arvioida työhön liittyvät vaarat ja toteuttaa tarvittavat korjaavat toimenpiteet
• opettaa työntekijöille turvalliset työtavat ja valvoa niiden noudattamista
• valvoa henkilösuojainten käyttöä.

Työntekijöiden velvollisuus on noudattaa työnantajan antamia määräyksiä ja ohjeita sekä huolehtia työssään omasta ja muiden työtekijöiden turvallisuudesta muun muassa ilmoittamalla koneissa, laitteissa tai työympäristössä havaitsemistaan epäkohdista. Työsuojeluhenkilöstön tehtävänä on havainnoida työympäristöä, tunnistaa mahdollisia epäkohtia ja tehdä kehittämisehdotuksia niiden ratkaisemiseksi.

Verkkoaineistot

Chrodis Plus Työkalusarja: Krooniset terveyshaasteet työelämässä. 2022. Viitattu 8.9.2022 The CHRODIS+ Workbox on Employment and Chronic Conditions

Larjovuori R-L, Kinnari I, Nieminen H, Heikkilä-Tammi K. 2021. Työhyvinvointi itseohjautuvassa organisaatiossa. Avaimia kehittämiseen. Tampereen yliopisto, Työsuojelurahasto. Viitattu 8.9.2022. aa05a276-tuni_itseohjautuva_opas290621.pdf

Liikkuminen ja liikunta osana hyvää työpäivää. Oppimateriaalit. Työterveyslaitos. Viitattu 20.1.2022. https://www.ttl.fi/oppimateriaalit/liike-ja-mieli/liikkuminen-ja-liikunta-osana-hyvaa-tyopaivaa

Liikkuva työelämä. Sitten joskus, kun on varaa. Viitattu 23.3.2022 https://liikkuvatyoelama.fi/tyonantajalle/saastopaineet/

Mars Matkalle! – Terveyttä Työpaikoille -suositukset. Viitattu 8.9.2022. https://www.ttl.fi/teemat/tyohyvinvointi-ja-tyokyky/elintavat/mars-matkalle-terveytta-tyopaikoille-suositukset

Mitä on osaamisen kehittäminen. 2019. Koulutus.fi. Viitattu 13.1.2022. https://www.koulutus.fi/oppaat/mita-on-osaamisen-kehittaminen-15630

Pehkonen I, Anttilainen J, Turunen J. 2021. Promotiiviset keinot (sivut 25-34). Teoksessa Työeläkelaitosten työkyvyttömyysriskien hallintatoimien vaikuttavuuteen liittyvä selvitys. Toimeksiantaja: Työeläkevakuuttajat Tela ry. Toteuttajat: Työterveyslaitos ja Kuntoutussäätiö. Viitattu 28.3.2022 Viitattu 28.3.2022. 34374-Selvitys-työkyvyttömyysriskin-hallintatoimien-vaikuttavuudesta.pdf (tela.fi)

Pk-sektorin vastuullisuusbarometri: Henkilöstö on pk-työnantajien tärkein vastuullisuuden osa-alue.2021. Elinkeinoelämän keskusliitto. Viitattu 22.9.2022 Pk-sektorin vastuullisuusbarometri: Henkilöstö on pk-työnantajien tärkein vastuullisuuden osa-alue – Elinkeinoelämän keskusliitto

Päihdeohjelmatyökalu. Työelämän mielenterveysohjelma. Työterveyslaitos. Viitattu 11.4.2022. https://hyvatyo.ttl.fi/mielityo/tyokalut/paihdeohjelmatyokalu

Suosituksia työvuorojen suunnitteluun. Työterveyslaitos. Viitattu 17.2.2022. https://www.ttl.fi/teemat/tyohyvinvointi-ja-tyokyky/tyoaika/vuorotyo/suosituksia-tyovuorojen-suunnitteluun

Tainio-Keinonen K. 2020. Osaamisen kehittämisen menetelmät ja työkalut. Blogi 23.9.2020. Viitattu 14.2.2020. https://www.vuolearning.com/fi/blog/osaamisen-kehittamisen-menetelmat-ja-tyokalut

Työelämän monimuotoisuusohjelma. 2021. Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja 10. Viitattu 23.3.2022. Työelämän monimuotoisuusohjelma (valtioneuvosto.fi)

Tieteelliset artikkelit

Gao Y, Nevala N, Cronin NJ, Finni T. Effects of environmental intervention on sedentary time, musculoskeletal comfort and work ability in office workers. European Journal of Sport Science 2016 Sep; 16(6): 747-754.

Haslam C, O’Hara J, Kazi A, Twumasi R, Haslam R. Proactive occupational safety and health management: Promoting good health and good business. Safety Science 2016; 81: 99-108. https://doi.org/10.1016/j.ssci.2015.06.010

Kock H, Eilström P-E. Competence development in the workplace: Concepts, strategies and effects Asia Pacific Education Review 2008; 9(1): 5-20.

Martela F, Pessi A. Significant Work is About Self-Realization and Broader Purpose: Defining the Key Dimensions of Meaningful Work. Frontiers in Psychology 2021;9(363): 1-15. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2018.00363

McDowell CP, Dishman RK, Gordon BR, Herring MP. Physical Activity and Anxiety: A Systematic Review and Meta-analysis of Prospective Cohort Studies. American Journal of Preventive Medicine 2019; 57(4): 545-556.

Reijula J, Nevala N, Lahtinen M, Ruohomäki V, Reijula K. Lean design improves both healthcare facilities and processes: a literature review. Intelligent Buildings International 2014; 6(3): 170-185. DOI: 10.1080/17508975.2014.901904. http://dx.doi.org/10.1080/17508975.2014.901904

Schuch F, Vancampfort D, Firth J, Rosenbaum S, Ward P, Silva E, Hallgren M, Ponce De Leon A, Dunn A, Deslandes A, Fleck M, Carvalho A, Stubbs B. Physical Activity and Incident Depression: A Meta-Analysis of Prospective Cohort Studies. The American Journal of Pshyciathry 2018; 175:631–648. https://doi.org/10.1176/appi.ajp.2018.17111194

Sonnentag S, Venz L, Casper A. Advances in Recovery Research: What Have We Learned? What Should Be Done Next? Journal of Occupational Health Psychology 2017; 22 (3): 365–380.

What is the evidence on the role of the arts in improving health and well-being? A scoping review. 2019. World Health Organization. WHO Health Evidence Network synthesis report 67. ISBN-13: 978-92-890-5455-3 9789289054553-eng.pdf (who.int)

Kirjat, toimitetut teokset, raportit ja oppaat

Ervasti J, Varje P, Kausto J, Leino-Arjas P. 2022. Työkyvyn tukitoimien kokonaisuus. Teoksessa Ervasti J, Kausto J, Leino-Arjas P, Turunen J, Varje P, Väänänen, A. 2022. Työkyvyn tuen vaikuttavuus. Tutkimuskatsaus työkyvyn tukitoimien työkyky- ja kustannusvaikutuksista. Valtioneuvostonselvitys- ja tutkimustoiminnan julkaisusarja 7 (s. 11-22). Viitattu 2.2.2022. https://julkaisut.valtioneuvosto.fi/bitstream/handle/10024/163779/VNTEAS_2022_7.pdf?sequence=1&isAllowed=y

Mäkikangas A, Mauno S, Feldt T. 2017. Tykkää työstä. Työhyvinvoinnin psykologiset perusteet. PS-Kustannus, Jyväskylä. ISBN: 978-952-451-781-2

Virtanen A. 2021. Psykologinen palautuminen. Tuuma-kustannus, Jyväskylä. ISBN: 978-952-370-151-9

Väyrynen S, Nevala N, Päivinen M. 2004. Ergonomia ja käytettävyys suunnittelussa. Teknologiateollisuus ry. ISBN:951-817-848-8

Lait

Laki yhteistoiminnasta yrityksissä. 2007. Viitattu 2.1.2022. https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2007/20070334

Työterveyshuoltolaki. 1383/2001. Finlex. Viitattu 14.12.2021. https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2001/20011383

Työturvallisuuslaki 738/2002. Finlex. Viitattu 2.2.2022. https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2002/20020738

Yhteistoimintalaki 1333/2021. Finlex. Viitattu 23.3.2022. https://finlex.fi/fi/laki/alkup/2021/20211333

Yhdenvertaisuuslaki 1325/2014. Finlex. Viitattu 23.3.20221. https://www.finlex.fi/fi/laki/alkup/2014/20141325

Laki sosiaali- ja terveydenhuollon järjestämisestä 2021/612, 6 § Hyvinvoinnin ja terveyden edistäminen kunnassa. Viitattu 8.9.2022 https://finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2021/20210612