Perheystävälliseksi työpaikaksi!

-
Tietopaketti työn ja muun elämän yhteensovittamisen edistämiseen työpaikalla.
Sisällysluettelo

1. Työ ja muu elämä

Tervetuloa Perheystävälliseksi työpaikaksi! -koulutuksen pariin. Tavoitteena on, että koulutuksen jälkeen tunnet työn ja muun elämän yhteensovittamisen hyödyt ja hyvät käytännöt, tunnistat yhteensovittamista estävät ja edistävät tekijät ja osaat kehittää työpaikan perheystävällisyyttä.

Tutustu ensin tähän tietopakettiin, joka on koulutuksen ensimmäinen osa. Tee seuraavaksi tietopaketin lopussa oleva välitehtävä. Koulutukseen kuuluu vielä 2-3 tunnin mittainen lähikoulutusjakso, johon saat erillisen kutsun.

Tutustu teemaan katsomalla “Työ ja muu elämä – yhteinen palapeli” -video (kesto 1,5 min).

Työn ja muun elämän yhteensovittaminen – onnistuuko hyvin vai huonosti?

Työn ja muun elämän yhteensovittaminen tarkoittaa sitä kokemusta, joka meillä työssä käyvillä on siitä, miten työssä käyminen ja muu elämä sopivat yhteen. Työ vaikuttaa muuhun elämään ja muu elämä työhön.

Yhteensovittamisen onnistuminen tarkoittaa sitä, että elämä sujuu ja eri elämänalueet, mukaan lukien työ, tuntuvat sopivan kokonaisuuteen luontevasti toisiaan täydentäen. Kun muu elämä ja työ ovat voimavaroja toisilleen, työntekijä tekee parempaa tulosta ja on sitoutunut.

Kun aika, energia ja voimat eivät tunnu riittävän työn ja muun elämän asioiden hoitamiseen ilman ristiriitoja, työ ja muu elämä eivät ole tasapainossa. Ristiriidan kokemus heikentää työhön sitoutumista ja lisää työuupumuksen riskiä sekä poissaoloja.

Työpaikalla pyritään järjestämään työt niin, että ne eivät aiheuttaisi turhaa kuormitusta ja stressiä vaan työ voisi olla voimavara ja henkisen hyvinvoinnin lähde. Tässä pyrkimyksessä työn ja muun elämän yhteensovittamistakin voi tarkastella tapana kehittää henkilöstön työhyvinvointia.

Työn ja muun elämän vuorovaikutusta on kahta laatua

Ristiriitainen vuorovaikutus

  • Kokemus siitä, että työ ja muu elämä ovat ristiriidassa keskenään.
  • Aika ja energia eivät riitä tai eri elämänalueet ovat muuten ristiriidassa keskenään.
  • Ristiriitaa saattaa aiheuttaa kokemus siitä, että työpaikalta, esimieheltä tai työtovereilta saa vain vähän ymmärrysta ja tukea erityisesti perhe-elämän asioihin.
  • Ristiriita aiheuttaa stressiä, työuupumusta ja poissaoloja, tyytymättömyyttä työhön ja parisuhteeseen, sitoutumattomuutta työhön ja työpaikan vaihtoaikomuksia sekä vähäisempää panostusta työhön.

Vuorovaikutus voimavarana

  • Työ ja muu elämä ovat toistensa voimavaroja ja rikastavat toisiaan.
  • Elämänalueelta toiselle siirtyvät voimavarat voivat olla konkreettisia, esimerkiksi opittuja taitoja, tai myönteisten tunnetilojen siirtymistä. Esimerkiksi onnistuneen työpäivän jälkeen menee kotiin hyväntuulisena ja tyytyväisenä.
  • Tasapainon kokemus ja tunne siitä, että elämänalueet yhdessä ovat enemmän kuin osiensa summa.
  • Tyytyväisyys heijastuu elämänalueelta toiselle ja ihminen voi hyvin.
  • Hyvälaatuinen työ (vaikutusmahdollisuudet, sopivasti haasteita) lisää hyvinvointia myös perhe-elämään.

Työntekijä arvioi elämäntilanteensa tarpeet ja sen, miten työ ja työpaikka pystyvät vastaamaan näihin tarpeisiin. Työajat, työpaikan joustot ja myönteinen suhtautuminen saattavat ratkaista työpaikan vaihtamisen tai työhön sitoutumisen.

Sulauttaminen ja rajaaminen selviytymisstrategioina

Moni haluaa pitää esimerkiksi työn ja vapaa-ajan irrallaan toisistaan, jotta elämän eri elementtien ja osa-alueiden välillä säilyisi tasapaino. Toisaalta useat ihmiset antavat mielellään eri alueiden välisten rajojen hämärtyä ja haluavat vaikkapa pidentää työpäivää ja hoitaa omia asioita kesken päivän. Työssäolon ja sen ulkopuolisen elämän rajoja voi myös tietoisesti säädellä hyödyntämällä erilaisia selviytymisstrategioita:

Sulauttaminen (”integration”) tarkoittaa sitä, että työn ja muun elämän rajojen annetaan hämärtyä ja hyödynnetään joustavuutta puolin ja toisin. Sulauttamista on esimerkiksi se, kun etätyöpäivällä vie lapsen koulupäivän kesken hammaslääkäriin tai vapaapäivänään ohjaa puhelimitse kokemattomampaa työntekijää hankalassa työvaiheessa.

Rajaaminen (”segregation”) ”) tarkoittaa rajojen vaalimista ja hyödyntämistä. Rajaaamista on esimerkiksi työn tekemisen rajaaminen työpaikalle ja se, että työaikana ei soita kotiasioihin liittyviä puheluita.

Hyödynnämme yleensä eri tapoja, mutta useimmat tunnistavat itselleen luontaisen tavan toimia. Sen käyttöä voi tietoisesti hyödyntää. Työpaikalla on hyvä tunnistaa nämä yksilölliset tyylit ja keskustella työn ja muun elämän yhteensovittamisen tarpeista kunkin työntekijän kanssa.

2. Miksi perheystävällinen työpaikka?

Työ ja perhe ovat työntekijälle tärkeitä, siksi kannattaa huomioida molemmat. Tilastokeskuksen työolotutkimusten mukaan ihmiset haluavat entistä enemmän päätösvaltaa oman ajankäyttönsä suhteen. Vaikka työ on edelleen tärkeä elämänsisältö, perheen ja vapaa-ajan tärkeys on kasvanut vuosien mittaan sekä miehillä että naisilla (Kuva 1). Perhe ja vapaa-aika ovat se elämänympäristö, jossa palaudutaan myös työn kuormituksesta. Palautuminen on tärkeää työkyvyn ylläpidolle. Kun työnantaja tukee työntekijää työn ja muun elämän yhteensovittamisessa, hän osoittaa myös arvostavansa työntekijälle tärkeitä asioita ja kokonaishyvinvointia.

Kaavio työolotutkimuksien tuloksista vuosilta 1984, 1990, 1997, 2003, 2008 ja 2013

Kuva 1. Eri elämänalueiden tärkeys. Pitää erittäin tärkeänä. (Työolotutkimukset 1984, 1990, 1997, 2003, 2008 ja 2013).

Joustojen lisääminen voi parantaa yrityksen tuottavuutta

Yhdysvaltalaisessa tutkimuksessa yrityksen tulos parani, kun organisaatiossa siirryttiin työajan seurannan johtamisesta tulosten perusteella johtamiseen. Yrityksen työntekijät saivat itse päättää milloin ja missä tekivät sovitut työt. Esimiehiä koulutettiin tukemaan muutosta. Tavoitteena oli myönteinen suhtautuminen ja työntekijöiden tukeminen uudessa tavassa tehdä työtä.

Perheystävällisen työpaikan win-win

Kun työn ja muun elämän yhteensovittaminen onnistuu, henkilöstö voi keskittyä työhönsä, on tyytyväinen ja sitoutuu työpaikkaan. Se vaikuttaa myönteisesti myös työpaikan tuottavuuteen ja palvelun laatuun.

Työn ja muun elämän yhteensovittamisen vaikutuksena tyytyväinen, hyvioinvoiva ja sitoutunut työntekijä ja perheenjäsen sekä sitä kautta tuottava, vetovoimainen yritys ja tyytyväinen asiakas -vaiheet kuvattuna vaiheittain laatikoissa.

Kuva 2. Työterveyslaitoksen viesti päättäjille 1/2016. Työpaikan perhemyönteiset käytänteet tukevat työkykyä.

Työuran ja elämän monenlaiset vaiheet ja tarpeet

Eri ikäisillä tai eri elämäntilanteissa olevien tarpeet vaikkapa työajan joustoihin saattavat muuttua paljonkin, ja joskus tarpeet ovat vain lyhytaikaisia. Esimerkiksi pienten lasten vaiheen jälkeen – tai samaan aikaan – saattaa olla hoitovastuita omista ikääntyvistä vanhemmista. Myös oma työkyky saattaa vaihdella. Tai työuran tienhaarassa saattaa olla tarve työajan joustoille opiskelun vuoksi (Kuva 3).

Työuran vaiheet esitettynä: Työelämään kiinnittyminen, työn ja muun elämän yhteensovittaminen, työkyvyn muutokset, työuran tienhaarat, konkarina työyhteisössä ja eläkkeelle siirtyminen

Kuva 3. Työn ja muun elämän yhteensovittamista tarvitaan työuran eri vaiheissa.

3. Millainen on perheystävällinen työpaikka?

Työn ja muun elämän yhteensovittamiseen liittyvä toimintakulttuuri työyhteisössä muodostuu yhteisesti jaetuista (kirjoittamattomista) oletuksista, uskomuksista ja arvoista, jotka koskevat työpaikan tarjoamaa tukea ja työpaikan viestimää arvostusta työntekijöiden muulle elämälle.

Toimintakulttuuria muovaavat esimerkiksi:

  • Työaikaan liittyvät uskomukset (Uskotaanko työpaikallanne, että ylitöiden tekeminen on merkki sitoutumisesta?)
  • Urakehityskulttuuri (Onko joustojen hyödyntämisellä kielteisiä vaikutuksia urakehitykseen?)
  • Johtamiskulttuuri (Saako esimieheltä henkistä tai konkreettista tukea esim. joustojen hyödyntämiseen?).

Toimintakulttuuri ratkaisee viime kädessä hyvien toimintatapojen ja käytäntöjen hyödyntämisen.

Millainen on perhemyönteinen kulttuuri?

Arvot ja strategialinjaukset työpaikan halusta panostaa työn ja muun elämän yhteensovittamiseen ovat tärkeitä, mutta eivät yksistään tee työpaikasta työ-elämä-kulttuuriltaan myönteistä. Työn ja muun elämän yhteensovittamisen käytännöt on tuotava osaksi koko organisaation toimintaa ja kaikkien työntekijöiden ulottuville.

Myönteisessä työ-elämä-kulttuurissa perheestä ja muusta elämästä saa puhua ja ne nähdään tärkeäksi asiaksi työntekijän hyvinvoinnin ja siten myös yrityksen tuloksen kannalta. Hyvä esimies osaa huomioida tasapuolisesti työntekijät ja ottaa puheeksi tarvittaessa yksityiselämänkin asioita hienovaraisesti.

Miten perheystävällisyys näkyy työpaikalla?

Perheystävällisellä työpaikalla

  • ymmärretään työn ja muun elämän vaikutus työntekijän hyvinvointiin
  • pyritään järjestämään kuhunkin työhön mahdollisia joustoja
  • pyritään huomioimaan työntekijöiden muu elämä ja sen vaatimukset.

Perheystävällisyys on käytännön tekoja ja myönteistä suhtautumista.

Perhemyönteiset käytännöt suomalaisilla työpaikoilla –kysely toteutettiin lokakuussa 2015. Siihen vastasi 2718 työsuojelupäällikköä ja –valtuutettua 2345:ltä eri työpaikalta. Kyselyssä nousivat esiin erityisesti seuraavat asiat:

  • Työn ja muun elämän yhteensovittaminen onnistuu 3/4 vastaajien työpaikoista hyvin tai erittäin hyvin: isoilla työpaikoilla vahvuutena kirjatut käytännöt ja prosessit; pienillä työpaikoilla asiat sovitaan yksilöllisemmin.
  • Kehitettävää on esimiesten osaamisessa ottaa puheeksi työelämän ulkopuoliseen elämään liittyviä kysymyksiä henkilöstön kanssa. He myös kaipaavat konkreettisia ohjeita käytäntöjen järjestämiseen ja henkilöstölle tiedottamiseen.
  • Valtaosalla työpaikoista perhe nähtiin positiivisena voimavarana työlle.
  • Suurella osalla työpaikoista oli helppo ottaa puheeksi aikomus jäädä perhevapaalle, hoitamaan läheistään tms. – miesvaltaisilla se oli kuitenkin jonkin verran vaikeampaa.
  • Perhevapaiden tai muiden joustojen käytöllä arvioitiin olevan vaikutusta urakehitykseen joka viidennellä työpaikalla; miesvaltaisten työpaikkojen edustajat arvioivat näin hieman useammin.

4. Miten luodaan perheystävällinen työpaikka?

Perheystävällisen työpaikan luominen on yhteistoimintaa. Henkilöstön työn ja muun elämän yhteensovittamiseen voidaan vaikuttaa työpaikalla monilla organisaation toiminnan tasoilla (kuva 4).

Kuva 4. Organisaation toiminnan eri tasot yhteensovittamiseen vaikuttajina.

Perhemyönteisten käytäntöjen kirjaaminen ja seuranta

Työn ja muun elämän yhteensovittamiseen liittyvien käytäntöjen kirjaamista ja seurantaa voidaan tehdä eri tavoin.

Perhemyönteisen käytännöt suomalaisilla työpaikoilla -kyselyssä vuonna 2015 kysyttiin työpaikkojen kirjaamis- ja seurantakäytännöistä. Alla yhteenveto tuloksista.

Työpaikalla kirjatut työn ja muun elämän yhteensovittamisen käytännöt

  • Useimmin käytäntöjä kirjattiin työterveyshuollon suunnitelmaan – yli puolella vastaajien työpaikoista toimittiin näin.
  • Seuraavaksi eniten kirjauksia oli tehty tasa-arvosuunnitelmaan ja työsuojelun toimintaohjelmaan (n. 40 % työpaikoista) sekä työhyvinvointisuunnitelmaan/ikäohjelmaan ja henkilöstö- tai koulutussuunnitelmaan (30-35 %).
  • Etätyöohje oli käytössä neljäsosan työpaikoissa.
  • Strategiasta, arvoista tai johtosäännöstä aiheeseen liittyviä kirjauksia löytyi vain reilun viidenneksen työpaikoilta.

Työn ja perheen yhteensovittamisen seuranta työpaikoilla
Yleisimmin työpaikoilla seurattiin työajan joustojen sekä perhe- ja muiden vapaiden käyttöä. Yli puolella työpaikoista työterveyshuolto huomioi työntekijän perhe-elämästä nousevat haasteet. Alle viidennes ilmoitti, että yhteensovittamiseen liittyvät kysymykset ovat heillä esillä työsuojelutoimikunnan kokouksissa.

Eri toimijoiden rooleja

Onnistuneeseen yhteensovittamiseen tarvitaan työpaikan eri toimijoiden yhteistyötä. Toimijat voivat omasta roolistaan käsin edistää perheystävällistä työpaikkaa. Keskeisiä toimijoita ovat johto ja esimiehet, HR-asiantuntijat, työsuojeluhenkilöstö, luottamusmiehet sekä työterveyshuolto. Myös henkilöstön vastuullinen, toisia huomioiva työkäytös on edellytys työpaikan perheystävällisyyttä tukevalle kulttuurille (kuva 5).

 Työpaikan eri toimijat yhteensovittamisen edistäjinä kuvattuna toisiinsa kytköksissä olevina muodostaen kokonaisuuden.

Kuva 5. Työpaikan eri toimijat yhteensovittamisen edistäjinä (soveltaen Saarelma-Thiel 2009).

Työn ja muun elämän yhteensovittamisen hyvät käytännöt

Seuraavat hyvät työpaikan käytännöt on koottu Työ ja perhe-elämä -ohjelman kyselyissä ja verkkoaivoriihessä saatujen noin 3000 idean pohjalta. Näihin vinkkeihin pureudutaan tarkemmin Työ@Elämä -oppaassa (2016).

  1. Joustavuus työajoissa: Työaikaan liittyvät joustot sekä yhteisesti sovitut järjestelyt, kuten työaikapankki ja työaikaliukumat, ovat tärkeimpiä keinoja helpottaa työn ja muun elämän yhteensovittamista.
  2. Etätyö: Etätyön yleistymistä voi tukea kannustavalla ohjeistuksella, hyvällä teknisellä toteutuksella ja lähiesimiesten myönteisellä asenteella.
  3. Toimivat sijaisjärjestelyt ja hyvät käytännöt työhön palaamiseen: Työpaikalla kannattaa varautua sekä ennakoitaviin että yllättäviin poissaoloihin. Työpaikalle tarvitaan toimintamalli esimerkiksi siihen, miten perhevapaalta työhön palaavia perehdytetään ja tuetaan.
  4. Kirjatut tavoitteet ja toimintaohjeet: Esimiehet tarvitsevat oman työnsä tueksi ylimmän johdon linjaukset ja tiedon niistä käytännöistä, joilla työn ja muun elämän yhdistämistä tuetaan.
  5. Sovitut pelisäännöt ja tasapuolisuus: Työpaikalla tulisi olla selkeät pelisäännöt, joita sovelletaan tasapuolisesti kaikkiin työntekijöihin. Tasapuolisuus ei kuitenkaan tarkoita, että kaikilla on aina samat oikeudet ja velvollisuudet ja ettei erikoistilanteita huomioitaisi. Avoin ja myönteinen ilmapiiri mahdollistaa asioista keskustelemisen ja sopimisen yhdessä. On hyvä tiedostaa, että esimerkiksi yksinhuoltajuus ja omaishoivavastuu voivat olla erityisen haastavia elämäntilanteita.
  6. Työn ja muun elämän yhteensovittaminen osaksi henkilöstöprosesseja: Työpaikalla kannattaa seurata henkilöstön ikärakennetta, hoivavastuita ja sitä, miten työn ja muun elämän yhteensovittaminen onnistuu. Esimerkiksi kehityskeskustelut ja ilmapiirikyselyt tarjoavat mahdollisuuden ottaa nämä asiat puheeksi kahden kesken tai työyhteisössä.
  7. Yksityiselämän kysymykset osaksi työterveysyhteistyötä ja työkyvyn ylläpitoa: Henkilöstön työhyvinvointiin vaikuttavat perhetilanteet ja yksityiselämän kysymykset kannattaa ottaa osaksi työterveyshuollon toimintaa ja selvityksiä. Esimerkiksi omaishoivatilanteiden tunnistaminen ja neuvonta on hyödyllistä.
  8. Tukea henkilöstölle työn ja muun elämän yhteensovittamiseen: Työpaikalla tulisi olla selkeästi määritelty, mitä työntekijän työtehtäviin kuuluu. Työn kuormituksesta palautuminen on tärkeä taito meille kaikille. Työn ja muun elämän yhteensovittamisen ratkaisut ja selviytymiskeinot ovat yksilöllisiä, mutta jokainen voi harjoitella itsetuntemusta ja oman elämän hallintaa. Tukea voi antaa esimies tai työtoveri, ja siihen voi järjestää myös koulutusta.
  9. Lastenhoito ja muut arkea helpottavat palvelut: Työpaikalla kannattaa keskustella, kokeeko henkilöstö tarvetta palveluille, jotka tukevat arkea. Tarvittaessa työantaja voi selvittää työpaikan mahdollisuudet niiden järjestämiseen tai välittämiseen. Yksi esimerkki on työpaikan tarjoama sairaan lapsen hoitopalvelu.
  10. Perheen huomiointi työpaikoilla: Perheen olisi hyvä saada tutustua työpaikkaan ja työhön, sillä se auttaa ymmärtämään vanhemman, puolison tai oman lapsen työtä ja siihen liittyviä vaatimuksia. Esimerkiksi koko perheen yhteiset tapahtumat työpaikalla ovat hyviä keinoja tutustumiseen. Samalla työnantaja saa tilaisuuden tutustua työntekijän perheeseen, joka on tärkeä voimavara.

5. Tehtäväksi ennen lähikoulutusjaksoa

Välitehtävä

Tee alla kuvattu tehtävä ennen lähikoulutukseen osallistumista. 

Mieti jokin työntekijän työn ja muun elämän yhteensovittamisen tilanne, jonka ratkaisemiseen olet esimiehenä, HR-asiantuntijana, työsuojeluhenkilönä, luottamusmiehenä tai työterveyshuollon asiantuntijana osallistunut.

Pohdi ja kirjaa vastauksia seuraaviin kysymyksiin:

  1. Mikä yhteensovittamisen tilanne oli kyseessä?
  2. Mitä käytäntöä tai käytäntöjä tilanteessa hyödynnettiin (esim. työaikajoustoa, palkatonta poissaoloa)?
  3. Oliko lopputulos onnistunut tai miten tilanne ratkesi?

Jos mieleesi ei tule yhtään erityistä yhteensovittamisen tilannetta, kerro lyhyesti, mitä yhteensovittamista helpottavia käytäntöjä tai järjestelyjä tiedät työpaikaltasi.

Kirjoita ajatuksiasi ylös ja ota välitehtäväsi mukaan yhteiseen tapaamiseen.

 

Pohdi

  1. Minkälaisiin organisaation asiakirjoihin tai ohjeistuksiin työn ja muun elämän yhteensovittamiseen liittyviä toimintatapoja/menettelyohjeita/käytäntöjä on hyvä kirjata? Muistatko vähintään kolme paikkaa? Voit tarkistaa kirjaamisen paikkoja osiosta 4.
  2. Mitä työn ja muun elämän yhteensovittamisen käytäntöjä on käytössä omalla työpaikallasi? Tarkista työpaikan hyviä käytäntöjä osiosta 4.

Kirjallisuutta

  • Barbosa, C., Bray, J.W., Dowd, W.N., Mills, M.J., Moen, P., Wipfli, B., Olson, R. & Kelly, E. L. (2015). Return on investment of a work-family intervention. Evidence from the work, family, and health network. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 57(9), 943-951.
  • Kelly, E. L., Moen, P., Oakes, J. M., Fan, W., Okechukwu, C., Davis, K. D., Hammer, L. B., Kossek. E. E., King, R. B., Hanson, G. C., Mierzwa, F. & Casper, L. M. (2014). Changing work and work-family conflict: Evidence from the Work, Family, and Health Network. American Sociological Review, 79(3), 485‒516.
  • Ropponen et al. (2016) Organizational Initiatives for Promoting Employee Work-Life Reconciliation Over the Life Course. A Systematic Review of Intervention Studies. NWLS.
  • Saarelma-Thiel, T. (2009) Kriisistä eteenpäin. Työterveyslaitos.
  • Sutela, H. & Lehto, A-M (2014). Työolojen muutokset 1977−2013. Tilastokeskus.
  • Toppinen-Tanner ym. (2015) Voimaa arkeen. Työterveyslaitos, Helsinki.
  • Toppinen-Tanner, S. ym. (2016). Työ@Elämä. Opas työpaikoille työn ja muun elämän yhteensovittamiseksi. Työterveyslaitos.
  • Toppinen-Tanner, S. & Kirves, K. (2016). Työn ja muun elämän yhteensovittamista tukevat käytännöt ja kulttuuri suomalaisilla työpaikoilla. Työelämän tutkimus, 3/2016, 276-294.
  • Työ ja perhe-elämä –ohjelma, kyselyt 2014 ja 2015.

Avainsanat

Työhyvinvointi ja työkyky