6. Uppföljning av arbetsförmågan

Utvecklingen av arbetet och arbetsmiljön för att motsvara arbetstagarens hälsa och arbetsförmåga utgör en del av arbetsplatsens personalledning. Chefen bör känna till faktorer som påverkar arbetstagarnas arbetsförmåga. Företagshälsovården gör en utvärdering av arbetstagarens återstående arbetsförmåga och utreder tillsammans med arbetstagaren och hens chef arbets- och hälsorelaterade problem och hur de påverkar möjligheten att utföra arbetet. Företagsfysioterapeutens och företagspsykologens sakkunskap utnyttjas i samband med utredningen om hur arbetsuppgifterna och arbetsarrangemangen kan förändras i enlighet med arbetstagarens arbetsförmåga. Förändring av arbetet kan gälla en individ eller hela organisationen.

Arbetet kan förändras exempelvis i följande fall:

• som en metod för stödjande i ett tidigt stadium i samband med de första tecknen på att en arbetstagares arbetsförmåga håller på att försvagas, hotas av att försvagas eller överbelastas
• när en arbetstagare återvänder till arbetet efter en sjukfrånvaro
• när en arbetstagare övergår till att få partiell sjukdagpenning eller delinvalidpension
• när arbetet är helt nytt på grund av att det tidigare arbetet av hälsoskäl är omöjligt att utföra
• när en arbetstagare inleder arbetsprövning, arbetsträning eller arbetspraktik som en del av den yrkesinriktade rehabiliteringen.

Planeringen och genomförandet av den lyckad förändring av arbetet förutsätter ett välfungerande samarbete mellan arbetstagaren, hens arbetsgivare och företagshälsovården. Olika aktörers tydliga ansvar och roller, gemensamma handlingsmönster, regelbundna möten och möjligheter att lätt ta kontakt är förutsättningar för ett lyckat samarbete. Kännedom om arbetsplatsens verksamhet främjar företagshälsovårdens samarbete med arbetsplatsen. Även arbetsplatsens beredskap och förståelse för utvecklingen av arbetet och arbetets förändringsåtgärder har stor betydelse för att företagshälsovårdssamarbetet ska fungera smidigt.

När det gäller förändringsåtgärder är det viktigt att företagsfysioterapeuten och företagspsykologen i samarbete med företagshälsovårdens multidisciplinära team, arbetaren och hens chef utreder följande:

• Vilka uppgifter hör till arbetstagarens arbete?
• Vilka arbetsuppgifter klarar arbetstagaren av utan problem och vilka uppgifter orsakar problem?
• Vilka utvecklingsmöjligheter finns det för att lösa problemen?
• Hur genomförs de och vem tar ansvar för att driva igenom och följa upp dem?

De alternativa lösningarna för att stödja arbetsförmågan varierar från fall till fall och kan fastställas för en viss tid eller permanent. Lösningar på förändringar av arbetet kan till exempel vara:

• nya arbetstidsarrangemang, såsom kortare arbetstid per dag eller vecka
• skräddarsydda arbetsuppgifter, såsom begränsade arbetsuppgifter eller organisering av nya uppgifter
• påbyggnadsutbildning
• arbetsprövning
• lösningar som gäller hjälpmedel i arbetet och en tillgänglig arbetsmiljö eller hjälp av en annan person.

Arbets- och näringsbyrån kan bevilja arbetsgivaren stöd för specialarrangemang på arbetsplatsen om en sjukdom eller skada hos en arbetstagare eller hos en person som ska anställs kräver anskaffning av arbetsredskap, hjälp av en annan person eller ändringar av förhållandena på arbetsplatsen.

Med arbetstagaren bör man komma överens om hur hens återgång i arbete eller de förändrade arbetsuppgifterna ska delges arbetsgemenskapen. Arbetsgemenskapen ska informeras om att arbetsarrangemangen är nödvändiga för att upprätthålla arbetsförmågan. Arbetsplatsens egna handlingsmodell och praxis för stödjande av arbetsförmågan säkerställer att varje arbetstagare i en motsvarande situation bemöts på samma sätt.

När man på arbetsplatsen kommer överens om praxis gällande sjukfrånvaro och uppföljningen av den, ska man uppmärksamhet vid nödvändiga uppföljningsmöjligheter med företagshälsovården. Om arbetsoförmågan drar ut på tiden ska arbetsgivaren anmäla arbetstagarens sjukfrånvaro till företagshälsovården senast när frånvaron har fortgått i 30 dagar under ett år. Arbetstagaren ska ansöka om sjukdagpenning inom två månader (60 dagar) räknat från och med den dag när arbetsoförmågan började och partiell sjukdagpenning inom två månader räknat från den dag när förmånen önskas. Företagshälsovården ger råd och vägleder arbetsgivaren och arbetstagaren i frågor som gäller återgången till arbetet. Återgång till arbetet vid rätt tidpunkt efter sjukfrånvaro beaktar arbetstagarens hälsotillstånd och funktionsförmåga samt arbetets krav och möjligheter till anpassbarhet.

Nätverksmötet är en viktig del av hanteringen och uppföljningen av arbetsförmågan och den arbetshälsorelaterade processen som gäller stöd i ett tidigt stadium. Syftet med nätverksmötet är att finna lösningar på problem med arbetsförmågan och finna stödjande åtgärder tillsammans med arbetstagaren, arbetsgivaren och företagshälsovården. Före långa perioder av arbetsoförmåga är det skäl att i ett tidigt stadium ta itu med frågor som gäller att stödja arbetsförmågan och använda nätverksmöten som metod.

Initiativet till nätverksmötet kan komma från företagshälsovårdens håll, från arbetsgivaren eller arbetaren själv. I samband med planeringen av sammansättningen för mötet kring arbetsförmågan är det viktigt att man inom företagshälsovården kan dra nytta av olika yrkesutbildade personers kompetens och sakkunskap. Vid behov, om arbetaren så önskar kan till exempel arbetsplatsens förtroendeman eller arbetarskyddsfullmäktig inbjudas att delta i förhandlingen. Om frågan gäller en olägenhet för arbets- eller funktionsförmågan till följd av en sjukdom i stöd- och rörelseorganen, deltar företagsfysioterapeuten i hanteringen, behandlingen och uppföljningen av arbetsförmågan. Företagspsykologen sakkunskap understryks i samband med olägenheter för arbets- eller funktionsförmågan som anknyter till psykiska störningar.

Företagshälsovårdens uppgift vid nätverksmötet

• utreda varför ett nätverksmöte har tillkallats och vilka ärenden som ska behandlas
• beskriva arbetarens arbetssituation och arbetsförmåga samt faktorer som påverkar arbetsförmågan
• tillsammans med deltagarna finna lösningar för att stödja arbetsförmågan och besluta om fortsatta planer för att stödja den

Företagshälsovården har ett särskilt ansvar att enligt sin egen sakkunskap beskriva hur sjukdomen och följderna påverkar arbetstagarens arbets- och funktionsförmåga. Vid nätverksmötet kring arbetshälsa diskuteras inte arbetstagarens patientuppgifter, utan man diskuterar om de faktorer som är ett hinder eller stör utförandet av arbetet. Det är även viktigt att konstatera vilka arbetsuppgifter som är möjliga att utföra. Utgångspunkten för diskussionen är hur arbetet kan förändras eller ändras så att arbetstagaren kan fortsätta i sitt arbete och återvända till arbetet efter en period av arbetsoförmåga. Det är viktigt att alla som deltar i förhandlingen har likformiga förhandlingsanvisningar som styr diskussionens innehåll och gång mot frågor om arbetstagarens utförande av arbetet och nödvändig förändring av arbetet.

Promemorior som skrivs i samband med förhandlingen om arbetshälsa är inte patientjournaler, utan snarare arbetsgivarens dokument. I promemorian får inga uppgifter som ska hållas hemliga antecknas, såsom uppgifter om sjukdomar, även i de fall man diskuterat dessa med arbetstagarens samtycke. Med tanke på rättssäkerheten för dem som deltar i nätverksmötet är det viktigt att de ärenden som antecknades under förhandlingarna dokumenteras, undertecknas och arkiveras både på arbetsplatsen och hos företagshälsovården. För att fastställa planeringen av alternativen för att förändra arbetet och ansvaret för genomförandet bestäms det i samband med mötet hur situationen kan stödjas med hjälp av företagshälsovårdens åtgärder eller rehabiliteringsåtgärder.

På Arbetshälsoinstitutets webbplats Förhandling kring arbetshälsa – lösningar på arbetet har ett inlärningsprogram som stödjer och utvecklar växelverkan under förhandlingar kring arbetshälsan sammanställts för arbetstagaren, chefen och företagshälsovården.

Om det på arbetsplatsen och genom arrangemang i företagshälsovårdssamarbetet inte är möjligt att i tillräcklig grad stödja arbetstagaren arbetsförmåga, ska möjligheten till en för situationen lämplig rehabiliteringslösning beaktas. Information om olika rehabiliteringsmöjligheter fås till exempel hos Folkpensionsanstalten (FPA), Arbetspensionsförsäkrarna TELA ry, företagshälsovården eller av samordnaren för arbetsförmågan på arbetsplatsen eller av en sakkunnig inom socialvården. För att rehabiliteringen ska lyckas är det viktigt att rehabiliteringsprocessen redan i planeringsskedet utgör en del av arbetsplatsens och företagshälsovårdens gemensamma praxis och att rehabiliteringen inte blir avskild från arbetet och arbetsmiljön.

Företagshälsovården ska multidisciplinärt bedöma arbetstagarens behov av rehabilitering och identifiera korrekt typ av rehabilitering. Hänvisning till rehabilitering i rätt tid och rehabiliteringsåtgärderna stödjer företagshälsovårdens och arbetsplatsens gemensamma åtgärder. Företagsfysioterapeuten har utifrån sin sakkunskap en viktig roll i synnerhet när det gäller hänvisning av arbetstagare med problem i stöd- och rörelseorganen till rehabilitering och i fråga om rehabiliteringssamarbetet. För att främja företagsterapeutens och företagspsykologens roll behövs en fungerande växelverkan inom företagshälsovården och aktuell information om olika rehabiliteringsmöjligheter och rehabiliteringspraxis.

Företagsfysioterapeutens och företagspsykologens yrkeskunskap och synsätt är bra att nyttiggöra redan i utformningen av de första målen för rehabiliteringen i B-utlåtandet. I dessa kan arbetsrelaterade mål ingå som man i samband med rehabiliteringen kan vidare precisera. Till exempel behandlingen av arbetets belastningsfaktorer ska redan när rehabiliteringsprocessen börjar beaktas som en del av rehabiliteringsmålen. Genomgången av arbetsrelaterade mål tillsammans med arbetsgivaren och företagshälsovården främjar rehabiliteringsresultatet samt stödjandet av arbetet och arbetsförmågan såväl på arbetsplats som hos företagshälsovården.

För att rehabiliteringen ska lyckas förutsätter det att man på arbetsplatsen och inom företagshälsovården fortsätter att stödja arbetsförmågan såväl under som efter rehabiliteringen. Informationen från rehabiliteringsresponsen har stor betydelse. Det är viktigt att responsen från rehabiliteringen behandlas multidisciplinärt inom företagshälsovården, dvs. genom att dra nytta av olika yrkesgruppers sakkunskap. Om rekommendationerna innehåller förslag om åtgärder som gäller arbetet och arbetsplatsen, krävs samarbete med arbetsplatsen. Om till exempel åtgärder för att utveckla arbetet med tanke på de fysiska och psykosociala belastningsfaktorerna betonas under samarbetsmötet efter rehabiliteringen, är det motiverat att företagsfysioterapeuten och företagspsykologen deltar i rehabiliteringssamarbetet.

Samarbete med den övriga hälso- och sjukvården

Lagen om företagshälsovård (1383/2001) 12 § förpliktar företagshälsovården att samarbeta med bland annat arbetsgivaren och representanter för den övriga hälso- och sjukvården. Statsrådets förordning om principerna för god företagshälsovårdspraxis, företagshälsovårdens innehåll samt den utbildning som krävs av yrkesutbildade personer och sakkunniga (708/2013) preciserar det i lagen föreskrivna samarbetet internt inom företagshälsovården, mellan företagshälsovården och arbetsplatsen samt företagshälsovården och övriga organisationer inom hälso- och sjukvården. Företagshälsovården har ansvar för att de åtgärder som gäller stödjande av arbetsförmågan och ork i arbetet genomförs på arbetsplatsen, inom primärvården och den specialiserade sjukvården. Företagshälsovården har även ansvar för samordningen av rehabiliteringsåtgärder. För att bygga upp samarbetet behövs alla inom företagshälsovården verksamma yrkespersoners synsätt och kompetens.

Uppföljning och främjande av hur arbetstagaren klarar sig i arbetet samt hänvisning till rehabilitering och rehabiliteringssamarbete: egenskaper för god praxis:

• Avtalad praxis i företagshälsovårdssamarbetet utgör grunden till upprätthållandet av arbetsförmågan.
• Utvecklingen av arbetet och arbetsmiljön utgör en del av arbetsplatsen personalledning som för att lyckas förutsätter ett tydligt ansvar och en tydlig roll hos olika aktörer samt gemensamma handlingsmodeller.
• Före långa perioder av arbetsoförmåga är det skäl att i ett tidigt stadium ta itu med metoder och olika möjligheter att stödja arbetsförmågan.

Arbetsgivaren ska ordna en hälsoundersökning för att utreda arbets- och funktionsförmågan hos arbetstagaren när arbetstagarens möjligheter att klara sig i arbetet bedöms och stöds och när arbetet anpassas till arbetstagarens resurser, hälsomässiga förutsättningar och arbets- och funktionsförmåga. Utifrån hälsoundersökningen uppskattas behovet av rådgivning och vägledning och en personlig hälsoplan utarbetas i samarbete med arbetstagaren för att stödja arbetsförmågan.

I statsrådets förordning (708/2013) betonas hälsoundersökningarnas betydelse som ett medel för att öka arbetstagarens resurser och kontinuerligt och planmässigt följa upp arbetsförmågan. I förordningen betonas bedömning och stödjande av möjligheterna att klara sig i arbetet. Syftet med hälsoundersökningarna är att i ett så tidigt skede som möjligt utreda behovet av vård och rehabilitering, hänvisning till rehabilitering och planering av uppföljning av vård och rehabilitering, förebyggande av arbetsoförmåga och stöd för återgång till arbetet.

Utredning av vård på ett tidigt stadium och behov av rehabilitering

När man upptäcker problem med arbetsförmågan hos en arbetstagare, ska orsakerna utredas så fort som möjligt. Man ska även sträva efter att lösa problemen med arbetsförmågan på rätt sätt. Hur problemen med hälsan som upptäcks hos företagshälsovården inverkar på funktionsförmågan och att klara sig i arbetet bedöms i samband med besöken på mottagningen och i samband med hälsoundersökningarna.

Vid hälsoundersökningar av personer med funktionsnedsättning och långtidssjuka betonas uppföljningen och främjandet av att klara sig i arbetet med beaktande av arbetstagarens hälsomässiga förutsättningar. Om man i samband med hälsoundersökningarna upptäcker obalans mellan arbetstagarens hälsotillstånd eller funktionsförmåga och arbetskraven och de åtgärder som vidtas gällande personen i fråga inte räcker till, krävs tillfälliga eller permanenta förändringar av arbetet och arbetsarrangemangen. När det gäller åtgärder för att återställa arbetsförmågan och förebygga arbetsoförmågan är det är ytterst viktigt att åtgärderna diskuteras gemensamt med arbetstagaren och chefen.

Om åtgärderna som riktar sig till individen eller arbetsplatsen inte räcker till för att upprätthålla arbetsförmågan, ska även rehabiliteringens möjligheter beaktas. Företagshälsovården har ansvar för hänvisning till rehabilitering. I samband med att företagshälsovården bedömer behovet av rehabilitering och väljer den rätta rehabiliteringsformen, är det skäl att dra nytta av det multidisciplinära teamets sakkunskap.

Förebyggande av arbetsoförmåga och stöd för återgång till arbetet

Företagshälsovårdens kompetens behövs i synnerhet vid återgång till arbetet efter en sjukfrånvaro. Hälsoundersökningarna är ett effektivt sätt att bedöma möjligheterna att anpassa arbetet till arbetstagarens arbetsförmåga. För den som återvänder till arbetet kan man finna en lämplig tidpunkt för återgång som stöder hälsan.

I samband med hälsoundersökningarna kan man finna alternativa lösningar för att göra det möjligt att återvända till arbetet, till exempel arbetsprövning, partiell sjukdagpenning eller delinvalidpension. Dessutom är det nödvändigt att säkerställa att deltidsarbetet inte äventyrar arbetstagarens hälsa och återhämtning.

Uppföljning hos företagshälsovården är ofta nödvändig även efter återgången till arbetet. Då följer man upp och bedömer hur återgången lyckas. Företagshälsovårdens sakkunskap är bra att utnyttja även i samband med bedömningen av rehabiliteringsbehovet. Företagshälsovården har ansvar för samordningen av stödjandet av arbetsförmågan oberoende av var arbetstagaren vårdas eller rehabiliteras. Vid behov sker samarbete med övrig hälso- och sjukvård, rehabilitering och försäkringsinstitutioner.

Som en del av företagshälsovårdens multidisciplinära arbetssätt följer företagsfysioterapeuten och företagspsykologen tillsammans med den som återgår till arbetet upp och utvärderar följande:

• Hur har återgången till arbetet lyckats?
• Förutsätter återgången till arbetet effektiverade stödåtgärder eller en utredning av andra alternativa lösningar?
• Kräver återgången till arbetet hjälp av företagshälsovårdens sakkunskap?

• Företagshälsovården är sakkunnig vad gäller samordning av arbete och hälsa och planering av åtgärder som påverkar främjandet av arbetsförmågan. Därför är det viktigt att företagsfysioterapeuten och företagspsykologen känner till:

• arbetet och arbetsförhållandena
• möjligheterna att förändra arbetet på arbetsplatsen
• modellen för tidigt stöd för arbetsförmågan på arbetsplatsen, inberäknat praxis gällande sjukfrånvaro och nätverksmöten
• aktuell situation gällande sjukfrånvaro.

Företagsfysioterapeutens och företagspsykologens samarbete är synnerligen fruktbart i de fall då problem med arbetsförmågan anknyter till utmaningar som gäller stöd- och rörelseorganen, välbefinnandet och ork i arbetet.

Åtgärd för bedömning av arbetsförmågan som lagen om företagshälsovård förutsätter, ”90-dagarsregeln”

Arbetstagarens arbetsförmåga ska bedömas och arbetstagarens möjligheter att fortsätta i arbetet ska utredas i ett tillräckligt tidigt skede. Arbetsplatsens praxis vid sjukfrånvaro ska därutöver avtalas med personalrepresentanterna och företagshälsovården.

För att bedöma en arbetstagares arbetsförmåga och för att utreda arbetstagarens möjligheter att fortsätta i arbetet, ska arbetsgivaren anmäla arbetstagarens sjukfrånvaro till företagshälsovården senast när frånvaron har fortgått 30 dagar under ett år. För betalning av sjukdagpenning efter 90 sjukpenningdagar krävs ett utlåtande av företagsläkaren om arbetstagarens återstående arbetsförmåga och möjligheterna att orka i arbetet. 90 sjukdagar kan ha samlats sammanhängande under en period eller sammanlagt under två års tid Målet är att återställa arbetsförmågan, underlätta återgången till arbetet och utreda vilka möjligheter det finna att anpassa arbetet enligt arbetsförmågan.

Symptom och sjukdomar i stöd- och rörelseorganen och till dessa anknytande problem med arbetsförmågan utgör ett avsevärt folkhälsoproblem och nationalekonomiskt problem i Finland. Arbetsoförmåga till följd av besvär i stöd- och rörelseorganen kan emellertid förebyggas effektivt genom ett samarbete mellan företagshälsovården och kundarbetsplatsen. Det är viktigt att hitta en lösning för hur arbetsuppgifterna kan ordnas så att arbetstagaren trots besvär i stöd- och rörelseorganen kan fortsätta i arbetslivet och tryggt återvända till arbetet efter en period av arbetsoförmåga.

I företagsfysioterapeutens arbete är det viktigt att utveckla arbetet och arbetsmiljön så att den stödjer hälsa och arbetsförmåga samt planera och vidta åtgärder och arbetsarrangemang som ska genomföras på arbetsplatsen i samarbete med arbetstagaren, arbetsgivaren och det övriga företagshälsovårdsteamet. Utvecklingsåtgärder som riktar sig till arbetet och arbetsförhållanden främjar enligt undersökningar arbetsförmågan hos personer med besvär i stöd- och rörelseorganen. Konkreta förändringar av arbetet och arbetsmiljön kan till exempel vara

• planering av arbetsförhållandena och arbetspunkten så att de stödjer arbetet
• beaktande av arbetsmiljöns tillgänglighet redan i planeringsskedet av arbetet vilket minskar behovet att göra ändringar i ett senare skede
• kartläggning av behovet av hjälpmedel, anskaffning och handledning gällande bruket av dem
• omorganisering och begränsning av arbetsuppgifterna till sådana uppgifter som personen klarar av att utföra
• minska arbetsbelastningen: beaktande av arbetstakten och pauser
• råd och vägledning gällande arbetssätt och arbetsmetoder
• justering av arbetstiden.

Det är viktigt att dra nytta av företagsfysioterapeutens sakkunskap i företagshälsovårdens team när man vill finna lösningar för att stödja hälsan och arbetsförmågan hos personer med besvär i stöd- och rörelseorganen. Företagsfysioterapeuten har ofta en lång erfarenhet och kunskap om arbetsförmågan hos en kund med besvär i stöd- och rörelseorganen och om arbetsrelaterade krav och belastningen i arbetet. Ju tidigare problemen i arbetet upptäcks och diskuteras, desto bättre möjligheter finns det att hitta lösningar på problem i arbetet och arbetsförhållandena. Ofta riktas utvecklingsåtgärderna på arbetsplatsen föst när en arbetstagare med besvär i stöd- och rörelseorganen har sådana symptom eller är så sjuk att det kräver deltidsarbete eller total sjukfrånvaro eller avsevärda extra insatser för rehabilitering. Om det på arbetsplatserna förkommer problem relaterade till arbetet eller arbetsarrangemangen är det viktigt att arbetsgemenskapen tillsammans med företagshälsovården deltar i utvecklingen och förebyggandet av verksamheten innan arbetstagarna får symptom.

Utnyttjandet av företagsfysioterapeutens kompetens i frågor som gäller arbetsförmågan hos arbetstagare med besvär i stöd- och rörelseorganen ska framgå av företagshälsovårdens interna handlingsmodeller. När man vill främja arbetsplatsverksamhet i ett tidigt skede, ska företagshälsovården och arbetsplatsen ha gemensamma handlingsmodeller och gemensam praxis för ett planmässigt samarbete. Lätt att hålla kontakt och regelbundna möten, gemensamt avtalad arbetsfördelning samt samarbetsförfaranden är viktiga konkreta åtgärder för att främja samarbetet. I ett multidisciplinärt samarbete är det viktigt att man blir bekant med var och ens specialkompetens och handlingssätt. En företagshälsovård som fungerar internt är ofta förenat med ett fungerande företagshälsovårdssamarbete.

Med tanke på effekten av företagsfysioterapeutens arbete är det viktigt att man följer upp att de åtgärder som planerats för arbetsplatsen och för arbetet vidtas. Hur uppföljningen sker i praktiken ska avtals gemensamt med arbetstagaren, hens chef eller en representant för arbetarskyddet. Gemensamt överenskommen praxis i fråga om uppföljning kan till exempel vara företagsfysioterapeutens besök på arbetsplatsen och ett samtal eller ett e-postmeddelande till kontaktpersonen. Syftet med uppföljningen är att utreda hur genomförandet av åtgärderna framskrider samt behovet att stödja arbetstagarens arbetsförmåga.

Psykisk ohälsa är vanligt bland personer i arbetsför ålder och därför behövs företagspsykologen kompetens för bedömning av hur allvarlig den psykiska ohälsan är, behovet av fortsatt vård, arbets- och funktionsförmågan och arbetsbelastningen samt för förändring av arbetet efter återgång till arbetet efter en sjukfrånvaro. Arbetsplatserna och företagshälsovården har modeller för stöd i ett tidigt skede och för återgång till arbetet efter en sjukfrånvaro. En anmärkningsvärt stor del av arbetsplatsens och företagshälsovårdens handlingsmodeller är likadana oberoende om det gäller en fysisk eller psykisk sjukdom.

Besöken hos företagspsykologen är ofta begränsade till några besök. Sålunda ger företagspsykologen inte långsiktig vård i egentlig mening eller psykoterapi. Besöken är till sin natur en bedömning, stöd och psykoedukation samt planering och inledande av vård. En bedömning är i och för sig redan en intervention, och är det fråga om en lindrig psykisk ohälsa kan redan några besök vara tillräckligt för att symptomen ska kunna kontrolleras. En närmare beskrivning av individuella besök hittar du i kapitlet Rådgivning och handledning.

Depression är den främsta enskilda orsaken till sjukpension. Förutom diagnostiserad psykisk ohälsa kan det hos personer i arbetsför ålder förekomma lindriga psykiska symptom och upplevelse av stress som kan bero på alltför stor belastning i arbetet eller en svår livssituation. Cirka hälften av alla som arbetar har under den senaste månaden upplevt psykiska symptom, känt sig nedstämda, trötta, deprimerade eller känt ångest eller humöret sjunka. Övergående psykiska symptom kan uppstå utan att det leder till insjuknande, bara man i tid ingriper i den belastande situationen.

Utbrändhet klassas inte som mental ohälsa och kan inte ensamt utgöra en grund för sjukfrånvaro. Utbrändhet kan i anslutning till diagnosen antecknas som en faktor som anknyter till hälsoproblemet. Utbrändhet kan emellertid leda till insjuknande, försämring av en sjukdom eller till och med arbetsoförmåga. I vården av utbrändhet räcker inte individuellt stöd för den utbrända, utan även arbetsrelaterade faktorer ska utredas. Återhämtning från utbrändhet kräver i allmänhet förändringar i arbetet och arbetstagaren verksamhet och attityder. När man planerar att arbetstagaren som varit utbränd ska återvända till arbetet är det viktigt att de faktorer som ledde till utbrändhet har identifierats och att man strävar efter att de inte upprepas.

På återgången till arbetet efter sjukfrånvaron inverkar även många andra faktorer. Stöd i ett tidigt skede minskar risken för att sjukfrånvaron förlängs och förbättrar sannolikheten för rehabilitering. Det är skäl att försöka förkorta sjukfrånvaron genom att arbetstagaren stegvis återvänder till arbetet eller börjar arbeta deltid. Andra metoder är att förändra arbetet, om det med tanke på hälsan och arbetets natur och krav är möjligt.

Exempel: Koncentrationssvårigheter och problem med noggrannheten och ett större behov av arbetsro anknyter ofta till mental ohälsa och till perioder när arbetstagaren fortfarande återhämtar sig från sjukdomen. Upprätthållande av noggrannheten underlättas av

• att arbetsgemenskapen informeras om behovet av särskild arbetsro
• mobila mellanväggar
• eget rum där dörren kan stängas
• periodisering av arbetet och tillräckligt med pauser

Kännetecken på god praxis/stöd för arbetsförmågan i samband med mental ohälsa:

• I samband med stöd för arbetsförmågan utnyttjas ett multidisciplinärt team i vilket även företagspsykologen ingår.
• Nätverksmöte förs i ett så tidigt skede som möjligt och i det deltar även företagspsykologen.
• I bedömningen av arbetsförmågan deltar företagspsykologen som förutom intervjuer använder validerade och reliabla bedömningsinstrument.
• Företagspsykologen deltar och stöder arbetstagaren i samband med återgången till arbetet efter en sjukfrånvaro och ger sin bedömning om återstående arbetsförmåga i det s.k. 90-dagarsutlåtandet.

Ytterligare information:
Juvonen-Posti, P., Viljamaa, M., Uitti, J., Kurppa, K., Martimo, K-P (2016). Stöd för arbetsförmågan – med målet att arbeta kvar. I verket Uitti, J. (Red.) God företagshälsovårdspraxis. Helsingfors: Arbetshälsoinstitutet.
Mattila-Holappa, P. Selinheimo, S., Valtanen, E., Vilén, J., Sauni, R. & Vastamäki, J. (2018). Möjligheter att anpassa arbetet när psykisk ohälsa inverkar på arbetsförmågan.
Sormunen, E., Ylisassi, H., Mäenpää-Moilanen E., Remes, J., Martimo, K-P (2017). Yhteistyö tuki-ja liikuntaelinvaivoihin liittyvän työkyvyttömyyden ehkäisyssä: En multimetodundersökning om företagshälsovårdens interna samarbete och företagshälsovårds- och rehabiliteringssamarbetet.