2. Hur stärker jag de anställdas resurser?
Välbefinnande kan stödjas genom att man medvetet stärka de anställdas resurser, till exempel arbetsengagemanget, kompetensen, kompetenskänslan och möjligheterna till återhämtning. Dessutom kan de anställdas individuella resurser stödjas genom att man tar hänsyn till karriärstadiet och livssituationen. Chefen kan stärka medarbetarnas resurser genom sitt tillvägagångssätt, och de kan också stärkas genom vetenskapligt baserade metoder.
Här är några sätt att stärka dina medarbetares resurser:
- Kompetenskänsla innebär att tro på framgång i en given situation och uppgift. Kompetenskänslan växer ur kunskap och framgångar. Den kan också stödjas av feedback från andra och av att lära av andras framgångar.
- Tron på kompetens är sårbar och behöver bekräftas efter erfarenheter av misslyckande.
- För att en chef ska kunna stödja en anställds kompetenskänsla måste hen vara medveten om situationer som eventuellt kan äventyra känslan. Sådana situationer kan till exempel vara ett misstag som gjorts av en anställd eller en alltför krävande uppgift i förhållande till den anställdes kompetens och den kritiska feedback som därför erhållits.
- God kommunikation gör det möjligt för chefen att vara medveten om situationer som påverkar kompetenskänslan. Det är också bra att chefen, genom sin egen erfarenhet, är medveten om hur misslyckande och osäkerhet känns.
- Misslyckanden inträffar på alla arbetsplatser och för alla. I en psykologiskt trygg arbetsmiljö finns det ingen anledning att vara rädd för misslyckanden, och den anställde kan tryggt presentera idéer, be om feedback, ge ärlig feedback, samarbeta, ta risker och experimentera. En chef kan stärka tryggheten genom att vara en modell för ärliga samtal.
- Kompetensförmågan stärks också genom att man undersöker tidigare motgångar och förändringssituationer: vilka medel användes för att övervinna dem?
- Kunskap är centralt för kompetenskänslan. En av chefens uppgifter är att se till att de anställdas kompetens och uppgiftens arbetskrav stämmer överens.
- Arbetstidspraxis måste möjliggöra återhämtning. Som chef befinner du dig i gränssnittet mellan arbetstidspraxis som används i din organisation, uppnåendet av arbetsmål samt de anställdas individuella situationer och behov.
- Se till att de risker och faror som orsakas av arbetstider kartläggs och identifieras i din enhet. Och om de inte kan avlägsnas, se till att deras betydelse för arbetstagarnas säkerhet och hälsa har bedömts. Din organisations personalexperter, arbetarskyddschef och företagshälsovård är bra samarbetspartner i detta, förutom din egen chef.
- Ta reda på mer om din organisations arbetstidspolicy och möjligheter till flexibilitet, till exempel flexibel arbetstid, deltidsarbete, olika former av ledighet och distansarbete. Din organisations personalexperter är bra samarbetspartner i detta vid sidan av din egen chef.
- Diskutera med de anställda, till exempel vid regelbundna möten på din enhet, frågor om arbetstider, arbetsmål och välbefinnande på arbetet – ”Vilka arbetstidslösningar bidrar till ett smidigt arbete och välbefinnande på arbetet? Vilka frågor kan vi påverka med hänsyn till vår organisations praxis? Vad vill vi komma överens om tillsammans? Vilken praxis är gemensam för alla och i vilka situationer kan vi komma överens om individuella lösningar?” Resultaten av diskussionerna, till exempel utvecklingsidéer, måste också omsättas i praktiken.
- Använd forskningsbaserad information och guider om arbetstider och hälsa som stöd. Diskutera och enas om bra sätt att ta pauser i arbetet som är lämpliga för ditt jobb. Prova de överenskomna metoderna i några månader eller ett halvt år. Samlas igen för att diskutera erfarenheter med tanke på arbetsflöde och arbetshälsa. – ”Vad har vi lärt oss? Vad vill vi konsolidera? Vad vill vi förändra?”
- Vid behov, ge förslag till den högre ledningen och personalexperterna för att utveckla din organisations arbetstidspraxis.
- Övervaka om anställda ackumulerar övertid. Diskutera regelbundet med varje anställd om hens individuella tankar och behov relaterade till arbetstid och återhämtning under arbetsdagen/arbetsskiftet, till exempel i samband med utvecklingssamtalet. Överväg möjligheterna att använda arbetstidsflexibilitet, främja återhämtning och tidshantering ur med tanke på smidighet i arbetet, arbetshälsa och förenande av arbete och annat liv.
- Arbetstidspraxis måste möjliggöra återhämtning. Som chef befinner du dig i gränssnittet mellan arbetstidspraxis som används i din organisation, uppnåendet av arbetsmål samt de anställdas individuella situationer och behov.
- Se till att de risker och faror som orsakas av arbetstider kartläggs och identifieras i din enhet. Och om de inte kan avlägsnas, se till att deras betydelse för arbetstagarnas säkerhet och hälsa har bedömts. Din organisations personalexperter, arbetarskyddschef och företagshälsovård är bra samarbetspartner i detta, förutom din egen chef.
- Ta reda på mer om din organisations arbetstidspolicy och möjligheter till flexibilitet, till exempel flexibel arbetstid, deltidsarbete, olika former av ledighet och distansarbete. Din organisations personalexperter är bra samarbetspartner i detta vid sidan av din egen chef.
- Diskutera med de anställda, till exempel vid regelbundna möten på din enhet, frågor om arbetstider, arbetsmål och välbefinnande på arbetet – ”Vilka arbetstidslösningar bidrar till ett smidigt arbete och välbefinnande på arbetet? Vilka frågor kan vi påverka med hänsyn till vår organisations praxis? Vad vill vi komma överens om tillsammans? Vilken praxis är gemensam för alla och i vilka situationer kan vi komma överens om individuella lösningar?” Resultaten av diskussionerna, till exempel utvecklingsidéer, måste också omsättas i praktiken.
- Använd forskningsbaserad information och guider om arbetstider och hälsa som stöd. Diskutera och enas om bra sätt att ta pauser i arbetet som är lämpliga för ditt jobb. Prova de överenskomna metoderna i några månader eller ett halvt år. Samlas igen för att diskutera erfarenheter med tanke på arbetsflöde och arbetshälsa. – ”Vad har vi lärt oss? Vad vill vi konsolidera? Vad vill vi förändra?”
- Vid behov, ge förslag till den högre ledningen och personalexperterna för att utveckla din organisations arbetstidspraxis.
- Övervaka om anställda ackumulerar övertid. Diskutera regelbundet med varje anställd om hens individuella tankar och behov relaterade till arbetstid och återhämtning under arbetsdagen/arbetsskiftet, till exempel i samband med utvecklingssamtalet. Överväg möjligheterna att använda arbetstidsflexibilitet, främja återhämtning och tidshantering ur med tanke på smidighet i arbetet, arbetshälsa och förenande av arbete och annat liv.
- I vilket skede befinner sig den anställde i sin yrkeskarriär? Och hurdan är hens livssituation? För varje anställd är situationen individuell. Människor har olika styrkor och förväntningar på arbete i olika skeden av sin karriär och sitt liv, liksom olika behov av stöd.
- När du som chef förstår de förväntningar och mål som förändras med de anställdas karriärer och livssituationer, och är intresserad av deras individuella situationer, är det möjligt att ge rätt stöd och hitta de bästa lösningarna. Detta kan också leda till att man finner dolda källor till motivation, entusiasm och resurser.
- De flesta medarbetare vill påverka sin egen karriär och är motiverade att hitta lösningar som passar deras situation och främjar goda prestationer i arbetet. Effektiva lösningar ligger i både arbetstagarens och arbetsgivarens intresse.
- Möjliga förändringsfaser i en arbetstagares karriär och liv omfattar till exempel när en ung person inleder arbetslivet, möjligheten att förena arbete och familj, vidareutbildning, förändringar i arbetsuppgifterna, förändringar i arbetsförmågan, åldrande och pensionering.
- Det är bra att diskutera de olika stadierna i karriären och livscykeln tillsammans, till exempel i regelbundna möten eller under utvecklingsdagar. Teman kan till exempel vara följande: "Vilka steg har ingått i din karriär och ditt liv? Vi befinner oss alla i olika skeden av våra karriärer och liv. Var behöver vi komma överens om för att vi ska ha den kompetens och motivation som krävs för att arbeta? Vad kan du själv göra? Hur kan du hjälpa andra? Vad förväntar du dig av de andra? Vad kan chefen eller arbetsgivaren göra?”
- Tänk på vårt arbete nu och i framtiden: hur ser vi till att kompetensen hos anställda i olika skeden av deras karriär används och stärks när deras arbete förändras?
- Som chef kan du självklart diskutera frågor relaterade till karriären och livssituationen med varje anställd, till exempel i ett utvecklingssamtal. Dessutom kan du själv visa intresse och initiera diskussioner kring arbetets innehåll, arbetshälsa, kompetens och motivation vid andra tillfällen under arbetets gång.
| Exempel på frågor: |
|---|
| "Du har arbetat med oss i några månader nu. Det skulle vara intressant att höra vilka iakttagelser du har gjort om arbetet. Finns det något som du tycker är svårt, eller finns det något jag kan hjälpa dig med?” |
| "Det har varit trevligt att få dig tillbaka till jobbet efter familjeledigheten! Hur har du upplevt återkomsten till jobbet?” |
| ”Du har tagit examen vid sidan av arbetet. Jag skulle vilja höra dina tankar om vi kunde hitta sätt att använda dina nya färdigheter i ditt arbete.” |
| ”Du är tillbaka från din alterneringsledighet. Jag skulle vara intresserad av att höra hur du mår, vad som engagerar dig just nu?” |
| ”Du har berättat att du går i pension nästa höst. Skulle det passa dig om vi på vårt nästa enhetsmöte diskuterade vad du har lärt dig under din karriär och vad som har varit dina viktigaste observationer av ditt arbete? Vi kan överväga hur dessa ”guldkorn" kan användas.” |
- Arbetsengagemang är energi, hängivenhet och fördjupning. Upplevelsen arbetsengagemang är kopplad till psykisk hälsa. Arbetsengagemang uppstår både genom gott ledarskap och genom de anställdas agerande, såsom att påverka det egna arbetet.
- Genom att stärka arbetsresurserna är det möjligt att skapa underlag för arbetsengagemang. Som chef kan du stimulera till diskussion om vad de anställda uppfattar som resurser och hur dessa kan stärkas. Olika saker kan vara relevanta för olika arbetstagare. Som chef är du bäst lämpad att stärka välbefinnandet när du känner till dina anställdas tankar och resurskällor. Exempel på resurser är flexibel arbetstid, gemensamma mål, kunskapsutbyte och yrkesutveckling samt inspirerande karriärmöjligheter.