Hybridityö yhdistää etä- ja lähityön parhaat puolet sekä työntekijän että organisaation näkökulmasta

Korona-ajan pakotetun etätyön jälkeinen ”paluu toimistoille” on herättänyt yksilöt ja työpaikat pohtimaan, miten jatkossa sovittaa yhteen erilaiset toiveet ja tarpeet. Mikä vaikuttaa siihen, missä määrin työntekijät haluavat tehdä etä- ja lähityötä? Miten etätyöhön tottuneita työntekijöitä voitaisiin motivoida myös käymään työpaikalla?
-
Anniina Virtanen

Anniina Virtanen

tutkija
Jari Hakanen

Jari Hakanen

tutkimusprofessori
Janne Kaltiainen

Janne Kaltiainen

erikoistutkija

Kimmoisat työntekijät muuttuvassa työelämässä -hankkeessa toteutimme tutkimuskyselyn syksyllä 2021. Sen mukaan työhyvinvointia tukevat voimavarat voivat lisätä halua työskennellä työpaikalla, kun taas kuormitus voi ajaa etätöihin.

Samat tekijät, jotka saavat työntekijät harkitsemaan irtisanoutumista, ajavat työntekijöitä toimistosta etätyöhön. Etätyöhön vetäytyminen voikin olla osalle selviytymiskeino, jolla pyritään selviämään työn rasituksista paremmin. 

Toiveet tehdä etä- tai hybridityötä eivät siis selity pelkästään yksilöiden mieltymyksillä. Se, miten asiat työpaikalla ovat, vaikuttaa siihen, missä töitä halutaan tehdä. Samalla työolot vaikuttavat henkilöstön työhyvinvointiin ja haluun jatkaa yrityksen palveluksessa. 

Tutkimuksemme mukaan näitä vetovoimatekijöitä toimistolle ovat esimerkiksi ihmislähtöinen palveleva johtaminen, reilu kohtelu ja yhteenkuuluvuus. Näitä työpaikan voimavaroja vahvistamalla ja työn epäkohtiin tarttumalla työntekijät saattaisivat omasta halustaan palata myös toimistolle töihin ja työtovereitaan kohtaamaan.

Kokoaikainen etätyö voi haastaa työhyvinvointia

Etätyömahdollisuudessa on lähtökohtaisesti paljon työhyvinvointia tukevia puolia, kuten mahdollisuus säästää aikaa pitkistä työmatkoista, keskittymisrauha, mahdollisuus työn ja muun elämän joustavaan yhdistämiseen sekä itselle sopivaan työpäivän rytmittämiseen.

Kuitenkaan kokoaikainen etätyö ei tutkimustiedon valossa ole ihanteellinen ratkaisu. Kokoaikaiseen etätyöhön verrattuna hybridimuotoinen työskentely, jossa työskennellään joustavasti ja vaihtelevasti sekä työpaikalla että etänä, vaikuttaisi olevan työhyvinvoinnille ja työtoverisuhteille parempi ratkaisu.

Hyvä uutinen on, että omassa tutkimuksessammekin etätyötä tehneiden asenteet hybridityötä kohtaan olivat varsin myönteisiä. 

Yksilön työhyvinvoinnin lisäksi on syytä myös pohtia, mitä työyhteisölle ja organisaatiolle tarkoittaa, jos työ tehdään täysin etänä. Miten uudet työntekijät kiinnittyvät työyhteisöön, jos uusiin työkavereihin tutustuu korkeintaan videokuvan tai jopa pelkän tekstimuotoisen viestinnän välityksellä? Miten tässä tilanteessa käy yhteisöllisyyden, arkisen ystävällisyyden ja empatian? 

Pelkässä etätyössä työyhteisön sisäinen viestintä typistyy helposti asiakeskeiseksi. Silloin työasiat kyllä hoituvat, mutta epämuodollinen, spontaani kanssakäyminen jää pois – vaikka juuri se voikin ruokkia yhdessä oppimista, luovuutta ja ideointikykyä työyhteisössä. 

Erilaisten motiivien yhteensovittamista tarvitaan

Koronan aikaan moni on tottunut etätyöhön kotitoimistolla. Tutkimuksessamme selvisi, että kokoaikaisesti etätyötä syksyllä 2021 tehneistä lähes puolet haluaisi jatkossakin tehdä koko työaikansa etätyötä.

Etätyötoiveisiin voi kuitenkin liittyä ristiriitaisia motiiveja: Etätyö on mukavaa, kun ei tarvitse laittautua tai lähteä minnekään. Samaan aikaan hyvinvointia voivat nakertaa täyttymätön yhteisöllisyyden kaipuu ja puutteellinen tauottaminen, joka tekee työpäivistä intensiivisempiä. Psykologisista perustarpeistamme autonomia voi kotona ollessa kampittaa työpaikalla parhaiten toteutuvan yhteenkuulumisen kaipuita.

Tutkimuksemme mukaan työuupumusoireilu oli yhteydessä haluun tehdä jatkossakin etätöitä. Työuupumuksen oireista kärsivä pyrkii säästämään voimavarojaan jäämällä etätöihin, vaikka esimerkiksi kasvokkaiset kohtaamiset töissä saattaisivat vahvistaa työn mielekkyyttä ja tuoda voimavaroja.

Työuupumisen torjumiseksi työnantajien onkin tärkeää poistaa liiallista työn kuormaa, epävarmuutta, tiedon saamisen puutteita ja ristiriitaisia työntekijään kohdistuvia toiveita. 

Tulevaisuuden työskentelytapojen löytäminen vaatinee joustoa puolin ja toisin:

  • Miten organisaatioissa huolehditaan siitä, ettei työ typisty pysyvästi pelkiksi toisistaan irrallisiksi yksilösuorituksiksi, vaan työtä tehdään myös yhteisten intressien eteen? 
  • Millaisilla toimintatavoilla luodaan yhteisiä kohtaamisia hybridityössä? 
  • Miten huomioidaan työntekijöiden yksilölliset tarpeet ja toiveet niin, ettei työn kokonaisuus kärsi? 
  • Entä eri yksilöiden ristiin menevät toiveet töiden parhaista järjestelyistä?

Myös yksittäiselle pitkään lähes pelkkää etätyötä tehneelle työntekijälle voi tehdä hyvää pysähtyä hetkeksi pohtimaan, mitä hyvää ja arvokasta siirtymä hybridityöhön voisi omaan arkeen tuoda, vaikka se vaatisikin aluksi totuttelua ja ponnistuksia.

Ehkä se myös lisäisi työn imua, joka viihtyy vaihtelevissa työtehtävissä ja tarttuu ihmisten välillä?

 

Lisätietoja:

Kimmoisat työntekijät muuttuvassa työelämässä (tutkimushankkeen esittely)

Miten Suomi voi? -tutkimushankkeen havaintoja työhyvinvoinnista etä- ja hybridityössä

Avainsanat

työhyvinvointi
etätyö
voimavarat

Jaa sisältö somessa!