Työnantajalla on velvollisuus ennaltaehkäistä häirintää sekä päävastuu häirintään puuttumisessa. Työturvallisuuslaki kieltää häirinnän ja epäasiallisen kohtelun työpaikalla, ja laissa huomioidaan myös vapaaehtoistyöntekijät.
Seksuaalisella häirinnällä tarkoitetaan ei-toivottua, yksipuolista ja sen kohteelle vastentahtoista käytöstä. Häirintä voi olla sanallista, sanatonta tai fyysistä.
Seksuaalinen häirintä on tasa-arvolaissa kiellettyä syrjintää, ja rikoslaki säätää seksuaalisesta ahdistelusta. Myös yhdenvertaisuuslaki kieltää häirinnän esimerkiksi seksuaalisen suuntautumisen perusteella.
Toimeen pitää ryhtyä heti, kun joku kertoo häirinnästä
Työnantajan on aina ryhdyttävä toimenpiteisiin epäkohdan poistamiseksi, kun hän on saanut häirinnästä tiedon tai havainnon. Myös aiheeseen liittyvät huhupuheet on hyvä selvittää.
Häirinnän ehkäisemiseksi tarvitaan pitkäjänteistä työtä organisaatiossa. Työpaikalla kannattaa ottaa käyttöön seksuaaliseen häirintään puuttumisen malli, mikä sisältää osapuolten kuulemisen, selvittämisen, dokumentaation keräämisen, johtopäätökset ja niistä kertomisen sekä toimenpiteet ja seurannan. Tärkeää on, että ihmiset tuntevat mallin, se on ymmärrettävä ja tukee heidän toimintaansa.
Toimenpiteitä voivat olla esimerkiksi ohjeistaminen, huomautus, varoitus tai palvelussuhteen päättäminen. On myös tärkeää löytää yhdessä ratkaisu siihen, miten asian käsittelyn jälkeen voidaan mennä eteenpäin.
Työyhteisön olisi tärkeää osoittaa, ettei häirintää hyväksytä
On arvokasta, että myös työkaverit osoittavat sanoillaan ja teoillaan, etteivät hyväksy seksuaalista häirintää. Jos joku kertoo häirinnästä, kokemus tulee kuulla ja ottaa vakavasti vähättelyn sijaan.
Työkaverin tai häirinnän kohteen kannattaa kertoa asiasta työnantajan edustajalle, jotta asiaa voidaan selvittää.
Jokaisen työyhteisön jäsenen velvollisuutena on välttää käyttäytymistä, joka voidaan kokea seksuaaliseksi häirinnäksi.
Lähtökohtana on, että jos joku kokee käytöksen häiritseväksi, on muutettava käytöstä ja tapaa toimia. Seksuaalisissa ja sukupuoleen perustuvissa häirintätapauksissa häirinnän kohteen oma kokemus määrittää, milloin on kyse häirinnästä.
Työpaikan kulttuuri voi joko tukea ja estää häirinnästä kertomista
Häirintä voidaan saada loppumaan vain kertomalla asiasta. On tärkeää, että häirinnästä ilmoitetaan, vaikka sen puheeksi ottaminen on vaikeaa. Organisaatiolla on tärkeä rooli siinä, että ilmoittaminen tehdään mahdollisimman helpoksi ja työntekijät tuntevat käytännöt ja voivat luottaa asian käsittelyn oikeidenmukaisuuteen.
Häirintä voi helposti jäädä pimentoon pitkäksi aikaa. Tilanteista ei aina kerrota, koska häirinnän kohde voi ajatella, ettei häntä uskota tai ettei asiaa oteta vakavasti. Hän voi myös pelätä seurauksia itselle tai ei yksinkertaisesti tiedä, miten saa apua.
Työpaikan kulttuuri voi vaikeuttaa kertomista, jos ihmisillä on käsitys, ettei häirintään puututa.
Johdolla on tärkeä rooli työpaikalla turvallisen kulttuurin luomisessa. Esihenkilöitä kannattaa tukea siinä, että heillä on taitoa, aikaa ja osaamista selvittää tilanteita. Myös esimerkiksi työsuojeluhenkilöstön ja työterveyshuollon osaamista kannattaa hyödyntää.
Jutun lähteenä on käytetty Työpaikkakiusaamisen nollatoleranssi -verkkovalmennusta, jonka yhtenä osiona on seksuaalinen häirintä.
Tutustu myös
-
Vastuullisen työkulttuurin edistäminen on menestyvän organisaation kivijalka ja työhyvinvoinnin edistämistä parhaimmillaan: Työpaikkakiusaamisen nollatoleranssi -verkkovalmennus | Työterveyslaitos (ttl.fi)
-
Kiusaamistilanteisiin liittyvät ohjeet soveltuvat osittain myös seksuaalisen häirinnän tilanteisiin:
- Vapaaehtoistyö - Tyosuojelu.fi - Työsuojeluhallinto
