Osa 3. Tieto strategisen työhyvinvointijohtamisen kulmakivenä
Strateginen työhyvinvointijohtaminen on pitkäjänteistä työtä, jonka avulla voidaan suunnitella ja suunnata toimintaa, tehdä päätöksiä, sekä seurata erilaisten toimenpiteiden vaikuttavuutta. Oleellista on löytää omalle organisaatiolle tai yksikölle soveltuvat tiedon lähteet, joiden avulla työhyvinvointia, sitä ennakoivia tekijöitä ja työhyvinvoinnin seurausvaikutuksia tarkastellaan. Yli ajan tapahtuvan seurannan näkökulmasta on tärkeää, että johtamisen tukena käytettävää tietoa kerätään eri aikapisteissä samalla tavalla. Tiedon lähteet ja data-analytiikka kuitenkin kehittyvät jatkuvasti ja siksi tuleekin säännöllisesti tarkastella, onko käytössä oleva tieto juuri sitä, mitä johtamisessa nykytilanteessa tarvitaan vai olisiko syytä ottaa mukaan tarkasteluun myös uusia seurattavia asioita tai perustellusti vaihtaa joitain aiemmin seurattuja tekijöitä, mikäli ne eivät ole palvelleet johtamisprosessia.
Työhyvinvoinnin johtamisen näkökulmasta tietoa tulee olla käytettävissä:
- työhyvinvoinnin tilasta (esim. työn imu ja stressi),
- työhyvinvoinnin johtamisessa keskeisiksi tunnistetuista tekijöistä (johtamishuomio ihmisissä, työssä, työympäristössä ja organisaation tuessa)
- asioista, joihin työhyvinvoinnin oletetaan olevan yhteydessä (esim. henkilöstön vaihtuvuus tai asiakas- ja potilastyytyväisyys).
Lisäksi täytyy selvittää, mitä muuta tietoa tarvitaan esimerkiksi toimintaympäristössä tapahtuneista muutoksista ja organisaatioissa tehdyistä kehittämistoimenpiteistä.
Kuva 1. Työhyvinvoinnin johtamisen tietolähteet.
Kerätty tieto muuttuu johtamisen työvälineeksi erilaisten analyysien avulla. Näin voidaan seurata työhyvinvoinnin kehittymistä, tehdä ennustemalleja siitä, mihin asioihin johtamishuomiota tulee kiinnittää, ja ymmärtää työhyvinvoinnin vaikutuksia organisaatiolle keskeisten tekijöiden näkökulmista. Lisäksi voidaan seurata erilaisten muutosten ja kehittämistoiminnan vaikutuksia. Seuraavaksi käymme läpi sitä, millaisia erilaisia tiedonlähteitä on mahdollista käyttää. Nostamme esiin sekä subjektiivista tiedonlähteistä että rekisteriaineistoista ja ns. big datan tarjoamista mahdollisuuksista. Osa tiedosta kerätään lainsäädäntöön pohjautuen (esim henkilöstö- ja koulutussuunnitelma), osa tiedoista voidaan saada erilaisilta yhteistyötahoilta, esimerkiksi työterveyshuollosta.
Tiedonlähteinä keskeisenä nousee esiin:
- kyselyt
- rekisteridata ja erilaiset tunnusluvut
- vuorovaikutukselliset tilanteet
- dokumentaatio.
Sinua voisi kiinnostaa myös seuraava Työterveyslaitoksen materiaali:
