Monimuotoisuus- ja inkluusiotyön ensimmäisiä askelmerkkejä

Monimuotoisuus- ja inkluusiotyö nivoutuu työnantajan lakisääteisiin velvollisuuksiin edistää yhdenvertaisuutta ja sukupuolten tasa-arvoa työpaikalla. Työnantajan on suunnitelmallisesti edistettävä sukupuolten tasa-arvoa ja työntekijöiden yhdenvertaisuutta ja syrjimättömyyttä kehittämällä työtapoja ja työoloja.

Inklusiivisuuden edistäminen edellyttää aitoa tahtoa ja sitoutumista.
Sisällysluettelo

Tahtotilan määrittäminen

Inklusiivisuuden kehittäminen voidaan käynnistää keskustelulla:

  • Mitä monimuotoisuus ja inklusiivisuus omalla työpaikalla merkitsee?
  • Miksi niitä halutaan kehittää?
  • Miten tärkeäksi niiden kehittäminen koetaan?

Ensisijainen motivaatio voi olla esimerkiksi työvoimapula, jonka vuoksi organisaatiota halutaan kehittää niin, että saadaan mahdollisimman laaja hakijajoukko avoinna oleviin tehtäviin ja jotta voidaan rekrytoida osaajia myös suoraan ulkomailta. Tällöin tärkeää on luonnollisesti myös varmistaa, että keskenään erilaiset työntekijät kokevat organisaation mielekkäänä työpaikkana, johon myös sitoudutaan.

Motivaatio voi lähteä myös esimerkiksi siitä, että monimuotoisuus ja inklusiivisuus nähdään liiketoimintaetuna ja organisaation yhdeksi tavoittelemaksi vahvuudeksi.

Monimuotoisuus ja inklusiivisuus voidaan nähdä myös moraalisena velvoitteena sekä oikeudenmukaisuus- ja vastuullisuuskysymyksenä. Monimuotoisuuden arvostaminen ja inklusiivisuus voi olla myös yksi organisaation arvoista.

Motivaatio inklusiivisuuden kehittämiseen voi myös ajan saatossa muuttua, kun organisaatio on lähtenyt kehittämään monimuotoisuutta ja inklusiivisuutta.

Inklusiivisuuden osalta on tärkeä ymmärtää ennakkoluulojen ja myös tiedostamattomien asenteiden merkitys sekä syrjinnän haitat ja syrjimättömyyden edut. Aiheeseen liittyvät koulutukset ja työpajat tukevat hyvin työpaikalla käytävää keskustelua monimuotoisuudesta ja inklusiivisuudesta. Jotta inklusiivisuuden kehittämisessä onnistutaan, oleellista on kuitenkin, että johto on sitoutunut sen kehittämiseen. 

Ennakkoluulojen tunnistaminen

Monimuotoisuus- ja inkluusiotyö pohjautuu pitkälti syrjintätietouden lisäämiseen ja pyrkimykseen syrjinnän poistamisesta. Syrjintä juontuu – rakenteellisen syrjinnän ohella – tiedostamattomista ja tiedostetuista ennakkoluuloista. 

Kukaan meistä ei ole vapaa ennakkoluuloista eli ennalta luoduista käsityksistä. Tutkimustiedon pohjalta tiedetään, että ennakkoluulot ohjaavat ajattelua, käyttäytymistä ja valintoja huomattavasti enemmän kuin ihmiset yleensä tiedostavat. 

Vaikka ennakkoluuloista on vaikea päästä täysin irti, niiden tunnistamisella ja vaikutusten ymmärtämisellä voidaan vähentää niiden eriarvoistavaa ja syrjivää vaikutusta.

Ennakkoluulojen tunnistamista ja niiden vaikutusten ymmärtämistä voidaan edistää koulutuksilla ja valmennuksilla.

  • Erityisen tärkeää on, että johto- ja esihenkilötehtävissä olevat osaavat kriittisesti tarkastella ja reflektoida sitä, missä määrin ennakkoluulot voivat johtaa vinoumiin omassa toiminnassa ja päätöksenteossa sekä organisaation toiminnassa laajemmin. Tästä syystä on suositeltavaa järjestää johdolle oma koulutus tiedostamattomien ennakkoluulojen tunnistamisesta ja vinouttavista vaikutuksista sekä syrjinnän esiintymisestä työpaikolla ja yhteiskunnassa.
  • Vastaavanlaista koulutusta on hyvä järjestää myös esihenkilöille ja koko henkilöstölle ennakkoluulojen vinouttavien ja kielteisten vaikutusten vähentämiseksi työyhteisössä ja asiakastyössä.

Kertaluontoiset koulutukset eivät riitä pitkäkestoisten muutosten aikaansaamiseen ennakkoluulojen vaikutusten vähentämisessä. Tästä syystä inklusiivisuuteen pyrkivässä organisaatioissa ennakkoluulojen vaikutusten vähentämiseen tulee pitää agendalla pitkäjänteisesti. 

Inklusiivisen työympäristön aikaansaaminen edellyttää pitkäjänteistä ja reflektoivaa toimintaa, jossa organisaation yhdenvertaisuutta, oikeudenmukaisuutta, psykologista turvallisuutta ja kaikkien osallisuutta kehitetään tavoitteellisesti ja jatkuvana toimintana. 

Suuremmissa monimuotoisuusjohtamisen edelläkävijäorganisaatioissa monimuotoisuus- ja inkluusiotyöhön on nimetty kokopäiväisesti vähintään yksi asiantuntija. Tärkeää on että, monimuotoisuus- ja inkluusiotyölle varataan riittävät henkilö- ja työaikaresurssit. Tämä on edellytys sille, että työ on vaikuttavaa.

Monimuotoisuuden ja inklusiivisuuden nykytilan kartoitus

Monimuotoisuuden ja inklusiivisuuden nykytilasta on hyvä saada lähtötilanteessa kuva. Mittaamisella saatava kartoitus tukee kehittämiskohteiden hahmottamista ja tavoitteiden asettamista. Mittaamista tarvitaan myös monimuotoisuuden ja inklusiivisuuden kehityksen seurannassa. Kartoituksen voi tehdä osana lakisääteistä yhdenvertaisuus- ja tasa-arvotilanteen arviointia

Henkilöstön monimuotoisuutta voidaan kartoittaa esimerkiksi sukupuolen, iän, koulutustaustan ja muiden tekijöiden osalta, joista organisaatiolla yleensä on tietoa. Niistä monimuotoisuustekijöistä, joista ei ole saatavilla tietoa (esim. kielitausta ja sukupuolivähemmistöön kuuluminen) voidaan kerätä tietoa esimerkiksi anonyymeilla kyselyillä.  Monimuotoisuuden mittaaminen eri yksiköiden sekä eri asemissa ja tehtävissä olevien osalta antaa monimuotoisuuden kartoittamisen lisäksi kuvaa organisaation inklusiivisuudesta ja siihen liittyvistä kehittämistarpeista.

Henkilöstön inklusiivisuuden kokemuksia voidaan kartoittaa kyselyillä ja haastatteluilla. Inklusiivisuuden kokemuksia kannattaa kartoittaa niin, että voidaan tarkastella ja verrata eri vastaajaryhmien kokemuksia. Tämä on tärkeää, koska vähemmistöihin kuuluvien kokemukset voivat erota merkittävästi koko henkilöstön keskiarvosta. Inkluusiotyössä onkin hyvä huomioida erityisesti organisaatiossa aliedustettuina olevat ryhmät ja ryhmät, jotka ovat yhteiskunnassa heikommassa asemassa.

Kahteen tai useampaan vähemmistöryhmään kuuluminen lisää merkittävästi riskiä kohdata syrjintää ja ulossulkemista. Tarkastelussa on siksi hyvä huomioida myös intersektionaalisuus eli eri identiteettien risteävyys. Esimerkiksi maahan muuttaneiden naisten tilanne ja kokemukset voivat merkittävästi erota muiden naisten tai maahan muuttaneiden miesten tilanteista ja kokemuksista.

Monimuotoisuutta ja inklusiivisuutta voidaan arvioida myös muilla tavoin, kuten tarkastelemalla esimerkiksi palkkaeroja samassa tehtävissä toimivien osalta, tarkastelemalla esihenkilöiden ja johdon monimuotoisuutta sekä seuraamalla vaihtuvuutta organisaatiossa.

Kartoitusten tuloksista kannattaa tiedottaa avoimesti koko henkilöstölle ja tärkeille sidosryhmille.  Jotkin monimuotoisuus- ja inkluusiotyön edelläkävijäorganisaatiot julkaisevat esimerkiksi ulkoisilla verkkosivuillaan monimuotoisuusdataansa ja sen kehitystä. Näin organisaation panostuksesta monimuotoisuuden ja inkluusion edistämiseen viestitään läpinäkyvästi myös asiakkaille ja rahoittajille sekä potentiaalisille työnhakijoille.   

Eri tapoja mitata ja seurata monimuotoisuutta ja inklusiivisuutta

  • Monimuotoisuutta ja inklusiivisuutta koskevien kysymysten sisällyttäminen työhyvinvointikyselyihin tai vastaaviin
  • Monimuotoisuutta ja inklusiivisuuden kokemusta koskevat kertakyselyt
  • Säännöllisesti toteutettavat kyselyt, joiden avulla voidaan seurata inklusiivisuuden kehittymistä
  • Haastattelut

Tavoitteiden asettaminen ja seuranta

Monimuotoisuus- ja inkluusiotyö edellyttää toiminnan strategisuutta:

  • Tavoitteiden asettamista
  • Tarvittavien kehittämistoimien suunnittelua ja toteutusta
  • Tavoitteiden saavuttamisen arviointia.

Nykytilanteen kartoitus ohjaa tavoitteiden asettamista. Tavoitteet on hyvä asettaa mahdollisimman konkreettisiksi. Esimerkkejä tavoitteista: ”Vuonna x esihenkilötehtävissä on x % x vähemmistöön kuuluvia”, ”Organisaatio on kehittynyt inklusiivisemmaksi siten, että eri ryhmien inklusiivisuuden kokemus on lisääntynyt”.

Kehittämistoimien tulee olla mahdollisimman konkreettisia ja toiminnan aikataulutettu. Keskeistä on, että kehittämistoimintaan on nimetyt ja riittävät henkilöstöresurssit.  Tavoitteita asetettaessa kannatta myös päättää, milloin niiden saavuttamista seurataan ja arvioidaan. On syytä päättää myös, ketkä seuraamisesta ja arvioinnista vastaavat.