Kaikki mukaan - yhteisöllisyyden ja verkostojen rakentaminen

Yhteenkuulumisen tunteen syntyminen edellyttää pitkäkestoisempaa yhteisöä tai ihmisten keskinäistä verkostoa, jonka jäseniin ollaan riittävän usein vuorovaikutuksessa. Myös löyhemmät verkostot ovat eri tavoin merkityksellisiä. Työpaikan sisäisiin ja ulkoisiin verkostoihin osalliseksi pääseminen on tärkeää monesta syystä ja niillä on oleellinen merkitys urakehityksessä.

Monimuotoistuvassa työyhteisössä korostuu tarve kiinnittää huomiota yhteisöllisyyden ja myönteisen vuorovaikutuksen edistämiseen sekä verkostojen luomiseen. Lisääntynyt etä- ja hybridityö vahvistaa tarvetta tukea yhteisöllisyyttä aktiivisesti.

Tiedetään, että työyhteisön monimuotoistuminen on yhteydessä yhteisöllisyyden tunteen ja keskinäisen luottamuksen tunteen heikkenemiseen. Lisäksi tutkimukset osoittavat, että vähemmistöihin kuuluvat kokevat muita enemmän ulkopuolisuutta ja ulossulkemista sekä häirintää ja epäasiallista kohtelua.  Ennakkoluulojen ja tiedostamattomien oletusten lisäksi tähän on syynä muun muassa ihmisten taipumus suhtautua myönteisemmin heihin, joiden uskotaan muistuttavan itseä ja taipumus luokitella ihmisiä sisä- ja ulkoryhmiin.

Tunne yhteisöllisyydestä ja keskinäinen luottamus lisääntyvät ja muodostuvat monimuotoisen työyhteisön voimavaraksi, kun työyhteisön inklusiivisuutta ja vuorovaikutussuhteiden kehittymistä osataan tukea.  

Inklusiivisessa työyhteisössä yhteenkuuluvuuden tunne on vahva, verkostot toimivat hyvin ja yksilöt pyrkivät kohtelemaan toisiaan arvostaen ja kunnioituksella.

Kontaktit ja tutustuminen toisen ryhmän jäseniin on yksi parhaita keinoja vähentää ennakkoluuloja. Tärkeää onkin luoda kohtaamisen paikkoja, joissa tutustutaan työtovereihin yli erilaisten ryhmärajojen.

1. Osallisuuteen panostaminen perehdytyksessä

Jo työntekijän perehdytyksessä kannattaa kiinnittää huomiota siihen, että perehdytys tukee työntekijän työyhteisöön sisään pääsemistä. Sitä edistää mm.

• Erilaiset vertaismentori- tai buddy-järjestelmät, joissa uusi työntekijä saa organisaatiossa pidempään olleen työntekijän määrätyksi ajaksi, kuten puoleksi vuodeksi tai vuodeksi, tukihenkilökseen.  Tukihenkilö tukee uutta työntekijää työyhteisöön kiinnittymisessä ja organisaatioon tutustumisessa. 
• Uusien työntekijöiden keskinäisen verkoston rakentumisen tukeminen.

Perehdytysvaiheessa on hyvä tuoda selkeästi esiin myös organisaation linjaukset ja toimintamallit mm. syrjinnän, häirinnän, epäasiallisen kohtelun ja rasismin osalta. Perehdytysvaiheessa tuodaan esiin myös se, millaista käyttäytymistä työpaikalla odotetaan työntekijöiltä, kuten toisten arvostamista ja kunnioittamista.

2. Psykologiseen turvallisuuteen panostaminen

Psykologisella turvallisuudella tarkoitetaan ilmapiiriä, jossa on turvallista ottaa sosiaalisia riskejä. Psykologinen turvallisuus vaikuttaa oleellisesti työntekijän mahdollisuuteen kokea olevansa hyväksytty ja arvostettu omana itsenään. Työyhteisössä, jossa arvostetaan työntekijöiden yksilöllisyyttä, työntekijän ei tarvitse käyttää energiaa jonkin taustaominaisuutensa peittelemiseen. Tämä vaikuttaa myönteisesti niin työntekijöiden hyvinvointiin kuin työhön käytettävissä oleviin voimavaroihin.  

Psykologinen turvallisuus vaikuttaa myös laajemmin työyhteisön toimintaan ja työryhmien menestymiseen. Turvallinen ilmapiiri, jossa ei tarvitse pelätä joutuvansa vähätellyksi tai naurunalaiseksi, kannustaa työntekijöitä tuomaan esiin ideoita ja mielipiteitä. Turvallisessa ilmapiirissa virheitä ei tarvitse peitellä. Kun virheet uskalletaan tuoda esiin, niistä voidaan oppia.

Johdolla ja esihenkilöillä on keskeinen rooli psykologisesti turvallisen ilmapiriin luomisessa, mutta myös jokainen työntekijä voi omalla käyttäytymisellään joko edistää tai heikentää turvallisuuden tunnetta.

3. Verkostointi- ja tutustumismahdollisuuksien rakentaminen

Organisaatioihin rakentuu monenlaisia verkostoja, niin työhön suoremmin liittyviä kuin epämuodollisiakin verkostoja.  Vähemmistönä olevat ryhmät jäävät muita useammin näiden verkostojen ulkopuolelle.  Organisaatiossa vähemmistönä olevien verkostointimahdollisuuksia on siksi syytä eri tavoin tukea.

• Verkostoihin ja työryhmiin kutsuminen
  Kun verkostoja ja työryhmiä rakennetaan, on pidettävä huolta siitä, että eri vähemmistöihin ja aliedustettuihin ryhmiin kuuluvia kutsutaan niihin aktiivisesti mukaan. Verkostojen ja työryhmien monimuotoisuudesta on myös se hyöty, että eri ryhmien näkökulmat tulevat esille ja huomioitua.
• Vertaistukiverkostojen luominen
  Hyvä käytäntö on luoda vähemmistöille ja aliedustettuihin ryhmiin kuuluville verkostointimahdollisuuksia keskenään, esimerkiksi työpaikan kansainvälisten työntekijöiden verkosto tai naisten verkosto miesvaltaisessa organisaatiossa. Tällaisissa verkostoissa voi keskustella omaa ryhmää koskevista asioista ja saada vertaistukea. Verkostoissa syntyy usein myös ideoita siitä, miten inklusiivisuutta organisaatiossa voisi kehittää. Tärkeää on, että näitä ideoita, jotka voivat liittyä mitä erilaisimpiin asioihin työsuojelusta johtamiseen, pyydetään ja kuunnellaan aktiivisesti. Verkostot voivat olla joko digitaalisia tai osin fyysisiin kohtaamisiin perustuvia. Verkostoja voi lähteä rakentamaan esimerkiksi HR:n tai työntekijöiden aloitteesta.
• Mentorointi verkostoitumisen tukena
  Urakehitykseen liittyvien mentorointiohjelmien yhtenä tärkeänä tavoitteena on tukea mentoroitavan verkostoitumista. Mentorit voivat antaa vinkkejä eri verkostoista, tavoista verkostoitua sekä myös auttaa käytännössä verkostoitumaan.
• Tapahtumien ja tilaisuuksien inklusiivinen toteuttaminen
  Organisaation järjestämät erilaiset tapahtumat ovat tilaisuuksia tavata ja tutustua muihin. Tilaisuudet tulee suunnitella niin, etteivät ne sulje joitakin työyhteisön jäseniä ulos esimerkiksi ajankohtien, tarjoilujen tai muiden syiden vuoksi. Kannattaa esimerkiksi varmistaa, etteivät tapahtumat osu uskonnollisiin juhlapyhiin. Tarjoilujen osalta tulee ottaa huomioon, että kaikille sopivia vaihtoehtoja on tarjolla. Jos tilaisuudessa tarjoillaan alkoholia, myös alkoholittomien juomien valitsemisen tulee olla mahdollisimman luontevaa.

Inklusiivisuuden periaatteet pätevät myös järjestettäessä organisaation ulkopuolisia tilaisuuksia. Turvallisemman tilan periaatteita ja toimintatapoja käytetään yhä useammin sekä kasvokkain että virtuaalisesti järjestettävissä tilaisuuksissa. Niillä pyritään luomaan yhdenvertainen ja kaikkia kunnioittava ilmapiiri.

4. Linjaukset ei-suvaitusta toiminnasta

Yhteisöllisyyden sekä myönteisen ja toisia kunnioittavan vuorovaikutuksen rakentamiseen kuuluu olennaisena osana myös linjaukset siitä, millaista käyttäytymistä, toisten kohtelua ja menettelytapoja – kuten syrjintää, häirintää (mukaan lukien seksuaalista häirintää), epäasiallista kohtelua, rasismia ja työpaikkakiusaamista – organisaatiossa ei suvaita.  

Linjausten ja niihin liittyvien toimintamallien juurruttaminen on tärkeää. Oleellista on, että organisaatiossa on jaettu käsitys ja ymmärrys siitä, millaista käyttäytymistä ne koskevat. Tämä edellyttää tiedottamisen lisäksi sitä, että linjauksista järjestetään koulutusta tai niistä keskustellaan yhteisesti. Hyvänä käytäntönä on myös, että linjauksia ja toimintamalleja laaditaan henkilöstöä osallistaen. Tästä on useita etuja, esimerkiksi juurruttamisen alkaminen jo varhaisessa vaiheessa.

Keinoja linjausten juurruttamiseen organisaatiossa:

• Johdon sitoutuminen linjauksiin ja julkituotu kanta niihin osoittaa henkilöstölle linjausten tärkeyden.
• Linjausten julkaisu esimerkiksi organisaation sisäisillä ja ulkoisilla verkkosivuilla.
• Ei-suvaitun käyttäytymisen määrittely ja kuvailu. Tämä on tärkeää, jotta henkilöstöllä on jaettu ymmärrys käyttäytymisestä, jota linjaus koskee.  
• Linjauksista tiedottaminen ja niiden käsitteleminen perehdytyksessä niin, että koko henkilöstö tuntee ne ja ymmärtää, että ne koskevat kaikkia työntekijöitä.
• Työyhteisön jäseniä on hyvä kannustaa ottamaan puheeksi, jos he ovat kokeneet tai havainneet syrjintää, seksuaalista tai muuta häirintää, epäasiallista kohtelua tai rasismia.

5.  Ei-suvaittuun toimintaan liittyvät toimintamallit

Linjausten lisäksi on keskeistä, että organisaatiossa on toimintamallit siitä, miten eri tilanteissa, joissa ei-suvaittua käyttäytymistä kuten epäasiallista kohtelua on esiintynyt, menetellään. Toimintamalleissa tulee olla selkeästi kuvattu eri rooleissa toimivien vastuut ja toimintamahdollisuudet.  

Toimintamalli on eräänlainen prosessiohjeistus. Siinä kerrotaan miten pitää toimia, jos on kokenut sellaista kohtelua, jota toimintamalli koskee. Lisäksi mallissa kuvataan eri toimijoiden roolit ja vastuut asian käsittelyssä.

Häirintää ja epäasiallista kohtelua koskevassa toimintamallissa esimerkiksi:

• Kuvataan, mikä on ja mikä ei ole häirintää ja epäasiallista kohtelua.
• Ohjeistetaan, että mikäli on kokenut häirintää tai epäasiallista kohtelua, asia tulisi ensin ottaa puheeksi epäasiallisesti käyttäytyneen henkilön kanssa ja pyytää häntä lopettamaan häiritsevä käytös. 
• Ohjeistetaan kertomaan esihenkilölle asiasta, mikäli kohtelu jatkuu tai sitä ei syystä tai toisesta ole pystynyt ottamaan puheeksi kyseisen henkilön kanssa. Mikäli häiritsijä on esihenkilö, asiasta ilmoitetaan hänen esihenkilölleen.
• Kuvataan mitkä ovat esihenkilön vastuut ja miten hänen tulee puuttua tilanteeseen.
• Kuvataan, miten asian käsittely jatkuu, mikäli häirintä tai epäsiallinen käytös jatkuu puuttumisesta huolimatta.

Toimintamallissa on hyvä kuvata myös kenet voi pyytää mukaan tukihenkilöksi puheeksi otto -tilanteisiin. Tukihenkilöksi soveltuu työtoverin lisäksi työsuojeluvaltuutetut ja luottamushenkilöt. 

Pelkkä linjausten ja toimintamallien olemassaolo ei takaa syrjimättömyyttä. Keskeistä on, että organisaatiossa tiedostetaan syrjinnän ja epäasiallisen käyttäytymisen mahdollisuus omassa työyhteisössä.

Puuttuminen on linjausten olemassaolosta huolimatta usein vaikeaa. Se on hyvä tunnistaa. Tärkeää onkin pitää huolta siitä, että organisaation johdolla, esihenkilöillä, työsuojeluvaltuutetuilla ja luottamushenkilöillä on valmiuksia toimia rakentavasti toimintamallin mukaisissa rooleissaan. Koulutus ja vertaistuki tukevat näitä valmiuksia. Organisaatiossa tulisi myös seurata, minkälaisia kokemuksia työntekijöillä on tilanteista, joissa he ovat tuoneet esiin asiattoman käytöksen kokemuksen sekä kartoittaa kertomistilanteisiin ja puuttumiseen mahdollisesti liittyviä ongelmia ja pyrkiä ratkaisemaan niitä.

Oleellista on myös, että henkilöstö kokee toimintamallien noudattamisen turvalliseksi. Kynnys ottaa puheeksi se, että kokee joutuneensa esimerkiksi epäasiallisen kohtelun kohteeksi, on yleensä korkea. Työntekijän täytyy voida luottaa siihen, että puheeksi otolla voi parantaa tilannetta ja ettei siitä koidu hänelle ongelmia, jotta esimerkiksi kokemukset työpaikkakiusaamisesta tai rasismin kohteeksi joutumisesta uskalletaan nostaa esiin.

Monet, varsinkin suuremmat organisaatiot, ovat laatineet itselleen erityisen linjauksen eli code of conductin organisaatiossa odotetuista ja tavoiteltavista menettelytavoista sekä käyttäytymisestä eri tilanteissa. Ohjeistukseen kannattaa sisältää myös vuorovaikutukseen ja toisten kohteluun liittyvät periaatteet, kuten esimerkiksi työntekijöiden keskinäisen erilaisuuden arvostaminen ja muita kunnioittava käyttätyyminen.

6. Kielenkäyttöä koskevat linjaukset

Monikielisissä työyhteisöissä kielen käyttöön liittyviin linjauksiin on syytä kiinnittää huomiota monesta syystä, ei vähiten yhteisöllisyyden kokemuksen näkökulmasta. Oman äidinkielen (ensikielen tai muun hyvin hallitun kielen) käyttö tilanteissa, joissa on yksi tai useampi henkilö, jotka eivät kyseistä kieltä osaa, sulkee kieltä taitamattomat ulos.

Ihmiset tuntevat usein luonnolliseksi ja sujuvammaksi käyttää äidinkieltään tai sitä vastaavaa kieltä kyseistä kieltä osaavien kanssa ilman aikomusta sulkea ketään ulos. Toisaalta kielellistä ulossulkemista on havaittu käytettävän myös tahallisesti joidenkin sulkemiseksi vuorovaikutuksen ulkopuolelle tai rajojen luomiseen eri ryhmien välille. Tutkimuksissa on kuitenkin havaittu, että ulossulkeminen – riippumatta siitä onko se tahallista tai tahatonta – herättää kielteisiä tunteita ja epäluottamusta sitä kohdanneissa.

Työpaikalla on hyvä yhteisesti sopia ja linjata kielen käytöstä niin työnteon kuin epämuodollisenkin vuorovaikutuksen osalta. Yhtenä linjauksena voi esimerkiksi olla, että epämuodollisissa vuorovaikutustilanteissa, kuten kahvitauoilla, voidaan valita käytettävä kieli vapaasti niin kauan kuin kaikki tilanteessa olevat hallitsevat kyseistä kieltä. Kun tilaan tulee kieltä taitamaton henkilö, kieli vaihdetaan organisaation yhteiseksi sovituksi kieleksi siinäkin tapauksessa, että tilaan tulleen henkilön ei oletettaisi olevan kiinnostunut osallistumaan keskusteluun.

Ihmisten taipumus käyttää omaa äidinkieltään sitä puhuvien kanssa on voimakas. On siksi oleellista, että työntekijät mieltävät, miksi kielenkäyttöä koskevien linjausten noudattaminen on tärkeää. Linjausten juurruttaminen voi viedä jonkin aikaa. Ei-ulossulkevista kielenkäytön tavoista tulee kuitenkin sujuva ja luonnollinen osa työpaikan arkea, kun linjauksia on opittu noudattamaan ja ymmärretään, miksi on tärkeä toimia niiden mukaisesti.

Joissakin organisaatioissa työkielenäkin käytetään useampaa kuin yhtä kieltä. On siis huolella arvioitava, millaiset linjaukset sopivat omalle organisaatiolle. Kielilinjauksista saadaan organisaatiolle parhaiten sopivat, kun ne laaditaan henkilöstöä osallistaen.