Lakisääteinen näkökulma yhdenvertaisuuteen ja sukupuolten tasa-arvon edistämiseen

Lainsäädäntö kieltää syrjinnän työssä sekä työhönotossa ja työpaikkailmoituksissa. Työnantajalla on myös velvollisuus puuttua syrjintään. Lisäksi työnantajan on suunnitelmallisesti ja tavoitteellisesti edistettävä sukupuolten tasa-arvoa ja työntekijöiden yhdenvertaisuutta ja syrjimättömyyttä kehittämällä työtapoja ja työoloja.
Sisällysluettelo

Mitä on laissa kielletty syrjintä?

Syrjintää on henkilön asettaminen ominaisuutensa perusteella muita huonompaan asemaan esimerkiksi palkkauksessa, uralla etenemisessä tai työolojen järjestelyssä. Syrjinnän kielto koskee niin välitöntä kuin välillistä syrjintää. Välittömästä syrjinnästä on kyse, kun jokin näennäisesti neutraalilta vaikuttava sääntö tai menettelytapa tosiasiallisesti asettaa johonkin ryhmään kuuluvia henkilöitä muita epäedullisempaan asemaan. 

Syrjinnäksi lasketaan myös häirintä, mukaan lukien seksuaalinen ja sukupuoleen perustuva häirintä ja vammaisten kohdalla kohtuullisten mukautusten epääminen. Lisäksi ohje ja käsky syrjiä on kielletty. 

Positiivinen erityiskohtelu (Yhdenvertaisuuslaki 1325/2014 § 9), jonka tavoitteena on tosiallisen yhdenvertaisuuden edistäminen, ei ole syrjintää. 

Suunnitelmallinen ja tavoitteellinen yhdenvertaisuuden ja tasa-arvon kehittäminen tapahtuu viiden eri vaiheen kautta:

  1. nykytilanteen selvitys
  2. kehittämistarpeiden arviointi
  3. toimenpiteiden suunnittelu
  4. toimenpiteiden toteuttaminen
  5. toimenpiteiden vaikuttavuuden arviointi. 

Syrjimättömyyden sekä yhdenvertaisuuden ja tasa-arvon edistämisellä edistetään myös työntekijöiden työhyvinvointia ja työkykyä sekä organisaatioon sitoutumista. Tämä voi ilmetä esimerkiksi vähentyneinä sairauspoissaoloina ja työpaikan vaihtoaikeina. Yhdenvertaisuuden ja tasa-arvon kehittämisen eteen tehtävä työ on siis niin työntekijöiden kuin työnantajien etu.

Yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolaissa mainitut syrjintäperusteet

Yhdenvertaisuuslaki (1325/2014):
ikä, alkuperä, kansalaisuus, kieli, uskonto, vakaumus, mielipide, poliittinen toiminta, ammattiyhdistystoiminta, perhesuhteet, terveydentila, vammaisuus, seksuaalinen suuntautuminen ja muu henkilöön liittyvä syy.

Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (1986/609):
sukupuoli, sukupuoli-identiteetti ja sukupuolen ilmaisu. Syrjintä on kiellettyä myös sukupuoleen liittyvän syyn, kuten raskauden, vuoksi.
 

Yhdenvertaisuus- ja tasa-arvosuunnitelmat työpaikan työvälineenä

Työnantaja on velvollinen laatimaan yhdenvertaisuus- ja tasa-arvosuunnitelmat, jos työpaikalla on säännöllisesti vähintään 30 työntekijä. Suunnitelmat voidaan tehdä erillisinä tai yhdistää yhdeksi suunnitelmaksi, kuten monissa työpaikoissa nykyään tehdään. 

Tasa-arvosuunnitelman suunnitelman sisällöstä on säädetty tasa-arvolaissa (6 a §). Yhdenvertaisuussuunnitelman osalta 2015 voimaan astunut yhdenvertaisuuslaki ei säädä yhtä tarkkaan sisällöstä kuin tasa-arvosuunnitelman suhteen. Suunnitelman tulee kuitenkin perustua arviointiin yhdenvertaisuuden toteutumisesta työpaikalla ja sisältää tarvittavat toimenpiteet yhdenvertaisuuden edistämiseksi.  

Yhdenvertaisuuslain osalta on hyvä huomata, että sen osittaisuudistus käynnistyi vuonna 2021.  On odetettavissa, että uudistetussa laissa on muutoksia myös työnantajan velvollisuuksiin  yhdenvertaisuusuunitelman osalta. Työpaikoilla yhdenvertaisuudesta vastaavien kannattaa tutustua uudistuneeseen lakiin sen astuttua voimaan.

Myös työpaikat, joilla on säännöllisesti vähemmän kuin 30 työntekijää, ovat velvollisia edistämään tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta, vaikka kirjallisten suunnitelmien laatiminen ei ole pakollista. Näin ollen myös pienillä työpaikoilla on tehtävä yhdenvertaisuuden ja tasa-arvotilanteen nykytilanteen arviointi, jotta tarvittavia toimenpiteitä osataan suunnitella.

Yhdenvertaisuuden ja sukupuolten tasa-arvon edistäminen on tärkeä osa inklusiivisemman työpaikkakulttuuriin luomista. Inklusiivisen kulttuurin edistämiseen vahvasti sitoutuneet organisaatiot nivovat usein lain edellyttämän yhdenvertaisuuden ja sukupuolten tasa-arvon edistämistyön inklusiivisuustyöhönsä. Tällöin kehittämistoimien suunnittelun pohjaksi kartoitetaan syrjinnän esiintyvyden lisäksi laajemmin inklusiivisuutta ja siihen liittyviä kokemuksia, kuten yhteenkuuluvuuden tunnetta. Seuraavassa käydään läpi, miten tehdä nykytilan arvionti lakisääteisen yhdenvertaisuus- ja tasa-arvotyön pohjaksi.

1. Yhdenvertaisuuden ja sukupuolten tasa-arvon nykytilan selvitys

Yhdenvertaisuus- ja tasa-arvotilanteen selvittämiseen tarvittavat kartoitukset voidaan tehdä erikseen tai yhdessä.  Yhdistämisen etuna on, että näin yhdenvertaisuuteen ja sukupuoleen liittyviä kysymyksiä tulee katsottua luontevammin myös ristiin. Sukupuoleen ja yhdenvertaisuuteen liittyvät kysymykset ovat nimittäin olennaisesti kytköksissä toisiinsa.

Kartoituksen voi tehdä eri menetelmillä

  • Jo saatavissa olevia tietojen analysointi
    • Henkilöstökysely, kuten ilmapiiri- tai työhyvinvointikysely, voi osoittaa tasa-arvoon ja yhdenvertaisuuteen liittyviä kehittämistarpeita. Olemassa olevaa tietoa kannattaakin tarkastella ja analysoida yhdenvertaisuuden ja tasa-arvon näkökulmista ennen uuden tiedon keräämistä.
    • Jo tehtyjä kartoituksia voidaan taustamuuttujien salliessa analysoida eri monimuotoisuusulottuvuuksien, kuten iän ja sukupuolen osalta.
    • Työpaikalla voi jo olla esim. työsuojelutoiminnan kautta esiin tullutta tietoa yhdenvertaisuuteen ja tasa-arvoon ja liittyvistä kehittämistarpeista, joihin olisi syytä kohdistaa huomiota.
  • Yhdenvertaisuuden ja tasa-arvon huomioon ottaminen suunnitteilla oleviin henkilöstökyselyihin
    • Kyselyihin voidaan ottaa mukaan taustakysymyksiä (esim. äidinkieli, etnisyys, ikä, vammaisuus, sukupuoli- tai seksuaalivähemmistöön kuuluminen). Näin tuloksia voidaan tarkastella eri ryhmien osalta ja saada tietoa ryhmistä, jotka mahdollisesti kokevat muita enemmän esimerkiksi häirintää tai epäasiallista kohtelua. Kyselyiden yhteydessä on tärkeä selkeästi kertoa, miksi kyselyssä on taustakysymyksiä ja mitä kerätyllä tiedolla tehdään ja myös mihin tietoja ei käytetä. On oleellista, että vastaajat voivat luottaa yksityisyyden suojaansa ja siihen, ettei tietoja käytetä epäeettisesti. Sensitiivisiin kysymyksiin ei muuten ehkä uskalleta vastata rehellisesti. Kyselyihin voidaan sisällyttää myös mittareita tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutumisesta.
  • Yhdenvertaisuus- ja tasa-arvokysely
    • Yhdenvertaisuus- ja tasa-arvokyselyllä kartoitetaan havaintoja ja kokemuksia syrjinnästä sekä henkilöstön arvioita yhdenvertaisuuden ja tasa-arvon toteutumisesta työpaikalla. Kyselyn tulisi sisältää kaikki tasa-arvolaissa ja yhdenvertaisuuslaissa mainitut syrjintäperusteet.
    • Malleina kyselyille voidaan käyttää esimerkiksi Työturvallisuuskeskuksen Tasa-arvo ja yhdenvertaisuuskyselyä työpaikoille ja oikeusministeriön yhdenvertaisuuskyselyä. Kysely kannatta kuitenkin räätälöidä omalle organisaatiolle soveltuvaksi. 
    • Kyselyn laadinnan ja toteutuksen osalta voi olla paikallaan käyttää organisaation ulkopuolista asiantuntijatahoa. Hyvin tehdyn kyselyn etuna on, että sitä voidaan tarvittaessa päivittää ja käyttää yhdenvertaisuus- ja tasa-arvotilanteen seurantaan, kun tehtyjen toimenpiteiden vaikuttavuutta halutaan arvioida. 
  • Haastattelut
    • Voi, olla että tehdyn kyselyn tulosten pohjalta nousee teema-alueita, joista olisi hyvä saada syvempää ja/tai yksityiskohtaisempaa tietoa haastatteluilla. On kuitenkin hyvä ottaa huomioon, että haastattelujen teko ja analysointi voi olla aikaa vievää. Haastattelut kannattaa siis valmistella huolellisesti niin haastattelukysymysten, haastateltavien määrän kuin rekrytoinninkin osalta.
    • Oleellista haastatteluiden toteuttamisessa on myös riittävän turvallisen ilmapiriin luominen, jotta haastateltavat uskaltavat kertoa avoimesti kokemuksistaan. Haastattelujen raportoinnin kohdalla on pidettävä huolta siitä, ettei haastateltavia voida tunnistaa.
  • Ryhmäkeskustelut ja työpajatyöskentely
    • ​​​​​​​Nämä voivat olla hyviä tapoja hakea lisää tietoa ja ymmärrystä muilla menetelmillä esiin tulleista kehittämisalueista.

Tiedonkeruutapoja voidaan yhdistää, jotta saadaan parempi kuva kehittämistä vaativista asioista. Kartoituksen suunnittelussa kannattaa kuitenkin kiinnittää huomiota siihen, että aikaa ja muita tarvittavia resursseja jää riittävästi myös kehittämistoimenpiteiden suunnitteluun ja  toteuttamiseen. 

2. Tavoitteiden asettaminen ja toimenpiteiden suunnittelu ja toteuttaminen

Selvityksen perusteella arvioidaan kehittämistarpeet, asetetaan tavoitteet yhdenvertaisuuden ja tasa-arvon parantamiseksi ja suunnitellaan niitä edistävät toimenpiteet. 

Toimenpidesuunnitelmaa laadittaessa on kiinnitettävä huomioita, että:

  • toimenpiteet, joilla tavoitteet pyritään saavuttamaan ovat mahdollisimman konkreettisia ja niiden toteutus on aikataulutettu
  • suunnitelma sisältää toimenpiteiden toteutumisen ja tavoitteiden saavuttamisen arviointitavat
  • tavoitteiden toteutumisen arvioinnille on asetettu aikataulu
  • suunnitelmaan on kirjattu kuka tai ketkä vastaavat toimenpiteistä sekä niiden toteutumisen ja tavoitteiden saavuttamisen arvioinnista
  • mikäli organisaatiossa katsotaan, että yhdenvertaisuutta voidaan edistää myös positiivisella erityiskohtelulla, tämä on hyvä kirjata yhdenvertaisuussuunnitelmaan.

Laki edellyttää, että tasa-arvosuunnitelma päivitetään vähintään joka toinen vuosi ja että suunnitelmasta ja sen päivityksestä tiedotetaan henkilöstölle.

Valtaosa työpaikoista, joilla on lakissääteinen velvollisuus laatia tasa-arvosuunnitelma, on laatinut sen. Tutkimustiedon valossa vaikuttaa kuitenkin siltä, että merkittävä osa työntekijöistä eivät ole tietoisia työpaikkansa tasa-arvosuunnitelmista ja tasa-arvoon eteen tehtävästä työstä työpaikallaan. Työpaikoilla kannattaa siis nykyistä enemmän kiinnittää huomiota suunnitelmasta tiedottamiseen.

Vuonna 2015 voimaan astunut  yhdenvertaisuuslaki ei säädä yhdenvertaisuussuunnitelman päivittämiselle aikarajaa. Hyvänä käytäntönä on kuitenkin päivittää se vähintään kolmen vuoden välein tai samanaikaisesti tasa-arvosuunnitelman kanssa – etenkin jos suunnitelmat ovat yhdistetty. Hyvänä käytäntönä on tiedottaa henkilöstölle myös yhdenvertaisuussuunnitelman päivityksestä. Laki säätää tarkemmin siitä, keillä toimijoilla työpaikalla on pyynnöstä oikeus saada tietoa toimista, joihin työnantaja on ryhtynyt yhdenvertaisuuden edistämiseen työpaikalla. ​​​​​​​

Työpaikan linjaukset ja toimintamallit syrjinnän, häirinnän ja epäasiallisen kohtelun osalta

Yhdenvertaisuuden ja tasa-arvon suunnnitelmallisen kehittämistyön lisäksi työpaikoilla olisi hyvä olla koko henkilöstön tuntemat linjaukset siitä, miten syrjintään, epäasialliseen kohteluun, häirintään - myös seksuaalisen häirintään - rasismiin ja työpaikkakiusaamiseen suhtaudutaan työpaikalla.  Tällä ennaltaehkäistään kielteistä käyttäytymistä ja rakennetaan yhdenvertaista ja tasa-arvoista organisaatiokulttuuria. Lain henki edellyttää työntajalta nollatoleranssia. Työnantajan velvollisuus on siis puuttua asiaan, mikäli hänen tietoonsa tulee, että jotakuta on esimerkiksi syrjitty tai häiritty.

Organisaation nollatoleranssin painottaminen henkilöstölle osoittaa, ettei epätoivottua käyttäytymistä tai menettelyä hyväksytä missään tilanteessa. Tärkeää on, että kaikki esihenkilöt ovat sisäistäneet, että työnantajalla on laista nouseva velvollisuus puuttua häirintään ja syrjintään.  Syrjimättömyys ja työpaikan yhdenvertaisuuden ja tasa-arvon edistäminen on työnantajan etu. Niiden toteutuminen tukee työntekijöiden hyvinvointia ja työhön sitoutumista.