3. Ge stöd i ett tidigt skede

Författare

Mikko Lausmaa, Maija Paukkunen, Pauliina Mattila-Holappa, Nina Nevala, Pirjo Juvonen-Posti, Kimmo Tarvainen, Lisbeth Forsman-Grönholm, Eija Mäenpää-Moilanen, Kirsi Unkila,  Marika Heiskanen, Katriina Hyvönen, Anja Tanttu.

Referens

Lausmaa M, Paukkunen M, Mattila-Holappa P, Nevala N, Juvonen-Posti P, Tarvainen K, Forsman-Grönholm L, Mäenpää-Moilanen E, Unkila K, Heiskanen M, Hyvönen K, Tanttu A.  Tue varhain.  Informationspaketet Rehabilitering anknutet till arbetet. Jyväskylä yrkeshögskola, Arbetshälsoinstitutet, Uleåborgs universitet, Uleåborgs yrkeshögskola 2022.

Ett fungerande handlingsmönster på arbetsplatsen är väsentligt för att rehabiliteringen som är kopplad till arbetet ska lyckas eftersom det gör det möjligt att stödja arbetstagarens välbefinnande, hälsa och arbetsförmåga. Handlingsmönstrets effekt beskrivs i figur 11. Man måste kunna identifiera behovet av stöd för arbetsförmågan så att man i ett så tidigt skede som möjligt kan stödja arbetstagarens arbetsförmåga och fortsatta arbete samt arbetsgemenskapens verksamhet. Individuella lösningar för stödjande av arbetsförmågan behandlas närmare i informationspaketets övriga delar. 

Figur 11. Stödjande av arbetstagarens arbetsförmåga, hälsa och välbefinnande på arbetsplatsen.

Begrepp 

Arbetsförmåga 

Arbetsförmåga är ett omfattande begrepp som består av följande helheter:     

• allmänna och särskilda kunskaper och färdigheter som behövs i arbetet.    
• en tillräcklig hälsa så att de nödvändiga färdigheterna och kunnandet kan användas i arbetet.   
• en förmåga att klara av uppgifter som personen utför i sitt arbete eller yrke; arbetets mål och arbetsuppgifterna bör vara meningsfulla för personen 
• en fysisk, psykosocial och organisatorisk miljö som stödjer individen.  

Tidigt stöd för arbetsförmågan 

Detta begrepp kan definieras på många olika sätt. I detta sammanhang innebär tidigt stöd för arbetsförmågan åtgärder som främjar personens arbetsförmåga och förebygger att arbetsförmågan försämras. 

Företagshälsovårdssamarbete 

Företagshälsovårdssamarbete är ett systematiskt och målinriktat samarbete mellan arbetsgivaren, arbetstagarna eller deras representanter och företagshälsovården. 

Förbättrandet av kunnandet är en del av tidigt stöd för arbetsförmågan. Eftersom arbetsförmågan beskriver vad en person gör i sitt arbete och hur hen kan uppnå sina mål är de centrala förutsättningarna för arbetsförmågan

• nödvändigt yrkeskunnande och kunnande i anslutning till det aktuella arbetet
• egenskaper och hjälp som är nödvändiga i arbetet och för att uppnå arbetsrelaterade mål.

Därför är det viktigt att arbetsgemenskapens och den enskilda arbetstagarens kunnande utvecklas för att stödja arbetsförmågan i ett tidigt skede och för rehabilitering som är kopplad till arbetet. Läs mer om det här i avsnittet 2 Främja arbetsförmågan.

När du som chef eller arbetsgivare upptäcker problem i arbetsgemenskapens eller arbetstagarens arbetsförmåga eller produktivitet ska du tänka på och utreda följande:

1. Är arbetet meningsfullt ur de anställdas och arbetsgemenskapens synvinkel? Känner alla till målen för sitt arbete?
2. Har de anställda och arbetsgemenskapen ett tillräckligt kunnande för uppgifterna? Är arbetsmängden lämplig?
3. Är de anställdas hälsa tillräcklig för att utföra arbetet?
4. Stödjer arbetsmiljön arbetet fysiskt, psykosocialt och organisatoriskt?
5. Finns det andra faktorer som påverkar situationen?

Med en fysisk arbetsmiljö avses här bland annat arbetsredskap och arbetslokaler. Med psykosocial arbetsmiljö avses bland annat atmosfären på arbetsplatsen, arbetets psykiska belastning, sociala relationer på arbetsplatsen och samtalston. Med en organisatorisk arbetsmiljö avses bland annat rättvist ledarskap, sätt att organisera arbetet, arbetstider, arbetsrotation och nätverk för arbetets utförande. 

Om du identifierar problem efter utredningen ska du diskutera dem med arbetsgemenskapen eller din anställda. 

Hur har vi det?  

På många arbetsplatser samlar man in information om hur man klarar sig i arbetet genom bland annat personalenkäter, utvecklingssamtal, uppföljning av arbetstid och sjukfrånvaro, arbetsplatsens egen riskbedömning, arbetsplatsutredningar samt företagshälsovårdens rapporter. Utgående från resultaten väljs förebyggande, utvecklande och reagerande åtgärder för arbetet och arbetshälsan. Arbetspensionsanstalterna har egna anvisningar för chefer och arbetsgivare om hur de insamlade uppgifterna kan utnyttjas för en gemensam utveckling.

Tidig omsorg, uppföljning av sjukfrånvaron och att föra dem på tal är viktigt både för de anställda och för företagets verksamhet och ekonomi.

Chefen och arbetsgivaren har också tillgång till andra planer eller verksamhetsmodeller, till exempel

• verksamhetsplanen för arbetarskyddet
• verksamhetsplanen för företagshälsovården
• företagshälsovårdens arbetsplatsutredningar (grundutredning, riktad utredning såsom arbetsplatsbesök)
• arbetsplatsens välfärdsplan.

För arbetsförmågan på tal på arbetsplatsen 

Chefernas och de anställdas positiva inställning till samtal om frågor rörande arbetsförmågan och en fungerande växelverkan på arbetsplatsen främjar arbetstagarens välbefinnande och kan indirekt minska arbetstagarens sjukdomsfrekvens och besök inom hälso- och sjukvården.

Arbetstagaren har rätt och ansvar att framföra oron över sin egen arbetsförmåga och sitt behov av tidigt stöd. Chefens lyssnande och uppmuntrande inställning gör det möjligt att hitta fungerande lösningar tillsammans med arbetstagaren.

• Kom ihåg att arbetstagaren själv är den bästa experten på sin arbetsförmåga. 
• Diskutera tydligt och begripligt. Ge arbetstagaren utrymme att tala om eventuella bekymmer och rädslor. Ställ öppna frågor för att främja samtalet, till exempel: "Hur har du haft det?”  
• Ge arbetstagaren en upplevelse av att hen blir hörd, visa förståelse och sträva efter att upprätthålla växelverkan även om du inte alltid skulle kunna uppfylla arbetstagarens önskemål. 
• Använd kommunikationsmedlen mångsidigt men för ändå om möjligt en dialog ansikte mot ansikte. Dela även små framgångar med alla. Stå för dina ord. 
• Lyssna och försök förstå den andra. 
• Kom ihåg att motivera orsakerna till och följderna av ändringen för arbetstagaren. 

Chefen och arbetsgivaren ansvarar för att föra på tal frågor om arbetsförmåga med arbetstagaren så tidigt som möjligt (Figur 12). Om man skjuter upp diskussionen kan det leda till att situationen försvåras vilket gör det svårare att vidta korrigerande åtgärder.

Samtalet ska föras i ett lugnt utrymme på arbetsplatsen med hjälp av modellen för att föra saker på tal som skapats på arbetsplatsen och en eventuell mall för promemoria. Det är bra att skapa en promemoria för varje diskussion som båda parterna undertecknar.

Figur 12. Processen för att föra saker på tal. 

Arbetsplatsutredningen utgör grunden för företagshälsovårdens verksamhet som stödjer arbetsförmågan

Planeringen av företagshälsovårdens verksamhet ska basera sig på en arbetsplatsutredning. I arbetsplatsutredningen ska man bedöma hälsoriskerna och -skadorna som arbetet, arbetsmiljön och arbetsgemenskapen medför, belastningsfaktorerna och å andra sidan resursernas betydelse för hälsan samt deras inverkan på arbetsförmågan. Chefen och arbetsgivaren ska vara aktiva parter i utredningsprocessen på arbetsplatsen och dessutom motivera arbetsgemenskapen och andra eventuella intressentgrupper att delta även med tanke på arbetsförmågan.

Utgående från det behov som har observerats i grundutredningen kan arbetsplatsutredningar också genomföras som riktade utredningar. Ett exempel på en riktad utredning är en metod som utgår från arbetsverksamheten. En metod för arbetsplatsutredning som utgår från arbetsverksamheten är nyttig i synnerhet när psykosocial belastning har identifierats på arbetsplatsen. I en sådan riktad utredningsprocess på arbetsplatsen får arbetsgemenskapen hjälp av aktörerna inom företagshälsovården med att identifiera faktorer som orsakar belastning i arbetet och försämrar arbetets smidighet samt hitta lösningar för att minska störningsbelastningen.

De åtgärdsförslag som lyfts fram i arbetsplatsutredningen och som grundar sig på de behov som identifierats på arbetsplatsen utgör grunden för en plan som styr verksamheten och som ska uppdateras regelbundet.

En del av ledningen av arbetsplatsen är att stödja personalens arbetsförmåga. Stödet för arbetsförmågan är också en del av det dagliga arbetet som arbetsgivarens representanter och chefen utför tillsammans med flera samarbetspartner på arbetsplatsen (Figur 13), inklusive företagshälsovården.

I informationspaketets avsnitt Utveckla fungerande handlingsmönster granskas vilka planer för stöd av arbetsförmåga som ska utarbetas och stärkas på arbetsplatsen. Verksamhetsmodellen för att stödja arbetsförmågan är dock till nytta först när den är en del av vardagen på arbetsplatsen och när man handlar enligt den.

• Kontrollera i verksamhetsmodellen för stöd för arbetsförmågan på din arbetsplats hur du ska gå till väga.  
• Följ den överenskomna verksamhetsmodellen för stöd för arbetsförmågan på din arbetsplats.  
• I oklara situationer kan du be din chef om hjälp.  

Figur 13. Stödjande av arbetsförmågan på arbetsplatsen och som chefsarbete.

För att det tidiga stödet som ges på arbetsplatsen ska lyckas är det viktigt att chefen och arbetsgivaren deltar samt att arbetstagaren har en möjlighet att anpassa sitt arbete. Ett gott ledarskap och bra arbetsarrangemang är också fungerande metoder för att stödja arbetsförmågan och möjligheterna att stanna kvar i arbetet. Genom förutseende planering av arbete och arbetslokaler strävar man också efter att påverka belastningsfaktorerna som är typiska för branschen.

Modell för tidigt stöd för arbetsförmågan

Tidigt stöd för arbetsförmågan är en del av en mer omfattande modell för stödjande av arbetsförmågan på arbetsplatsen (se avsnittet Utveckla fungerande handlingsmönster). Modellen för tidigt stödjande av arbetsförmågan bereds och följs upp arbetsplatsspecifikt i arbetarskyddskommissionen eller i en motsvarande arbetsgrupp. I modellen ingår följande metoder och uppgifter:

Målet är att fortsätta arbeta

Chefens stöd är avgörande redan när tidiga tecken på nedsatt arbetsförmåga kan observeras. Frågan ska granskas med tanke på både arbetstagaren som behöver stöd och arbetet, arbetsgemenskapen, arbetsplatsen, arbetsgivaren och externa aktörer (till exempel företagshälsovården, den offentliga hälso- och sjukvården, arbets- och näringstjänsterna och de rehabiliterande aktörerna).

När chefen granskar situationen ur arbetstagarens synvinkel finns det skäl att bedöma till exempel hur meningsfullt arbetet är samt arbetets fysiska, psykiska och sociala belastning. Ur arbetets, arbetsgemenskapens och arbetsplatsens synvinkel är det bra att bedöma hur organiseringen av arbetet och arbetet går samt hur eventuella förändringar påverkar arbetets meningsfullhet, trivseln i arbetet och därigenom arbetsförmågan.  Ur arbetsgivarens synvinkel är det också bra att granska de ekonomiska och operativa ramvillkoren samt möjligheterna till förändringar i arbetet och arbetsmiljön.  

När det gäller tidigt stödjande av arbetsförmågan är åtgärderna som vidtas i arbetet och på arbetsplatsen av största vikt och kan redan i sig vara tillräckliga. Utöver dessa kan det också finnas behov av tjänster som fås från företagshälsovården, såsom handledning eller en koordinerande roll, till exempel för att utreda olika rehabiliteringsmöjligheter. Inom företagshälsovården finns information om alternativen som olika rehabiliteringsinstanser, såsom den övriga hälso- och sjukvården, FPA och arbetspensionsanstalterna erbjuder.

Tuki- ja liikuntaelinvaivat (TULE-vaivat) ja mielenterveyden ongelmat aiheuttavat eniten pitkittynyttä työkyvyttömyyttä. Ennaltaehkäisevällä työllä ja toimivalla työterveysyhteistyöllä voidaan tukea työntekijöitä ja näin välttyä kustannuksilta, jotka aiheutuvat alentuneesta työtehosta, sairauspoissaoloista ja ennenaikaisesta eläköitymisestä.

Tuki- ja liikuntaelinvaivat  

 Mistä tuki- ja liikuntaelinvaivat johtuvat? 

Työikäisille tyypillisiä TULE-vaivoja ovat alaselkä-, niska-, olkapää- ja polvikivut. Työuran loppuvaiheessa polven ja lonkan nivelrikkokivut alkavat yleistyä. Erilaisten TULE-terveyteen vaikuttavien ongelmien kasautuminen sekä näihin liittyvät muut pitkäaikaissairaudet alentavat toimintakykyä kaikissa ikäryhmissä. TULE-vaivat myös heikentävät elämänlaatua ja lisäävät riskiä sairastua masennukseen sekä muihin mielenterveysongelmiin.

Psykososiaaliset tekijät ja elämäntapatekijät ennustavat akuuttien TULE-vaivojen kehittymistä vaikeiksi ja pysyviksi ongelmiksi. Erityisesti masennus, univaje ja liikkumisen pelko on syytä tunnistaa varhain. Pelkästään työn fyysisiin haasteisiin puuttuminen ei siis riitä.

Vaihtelevat työasennot ja asteittain tapahtuva rasituksen lisääminen sekä fyysisestä kunnosta huolehtiminen ovat toimivia keinoja ehkäistä ja hoitaa TULE-vaivoja. Työterveyshuollon moniammatillinen ohjaus voi olla tarpeen, jos kivut haittaavat arkea, työtä tai unta tai jos normaaliin kuormitukseen palaaminen ei onnistu.  Työfysioterapeutin suoravastaanotto on hyvä keino puuttua varhain työntekijän TULE-vaivoihin. Näin mahdolliset sairauspoissaolotkin voivat olla lyhyempiä, kun työntekijä pääsee nopeasti hoitoon ja aloittaa kuntoutuksen. Työterveyslääkärin ja työfysioterapeutin saumaton, molempiin suuntiin tapahtuva yhteistyö mahdollistaa työntekijän kokonaisvaltaisen hoidon.

Tuki- ja liikuntaelimistön kuormitustekijöiden huomiointi työpaikalla

Työ voi sisältää erilaisia TULE-vaivojen riskitekijöitä, esimerkiksi raskaita manuaalisia työvaiheita tai toistotyötä. Fyysisesti raskas työ ja huono työtyytyväisyys ovat yhteydessä alaselkäkipuun ja sen aiheuttamaan haittaan. Yläraajojen staattinen kannattelu, pitkäkestoinen yhtäjaksoinen istuminen ja työhön liittyvät psykososiaaliset tekijät lisäävät puolestaan niskakivun riskiä. On kuitenkin hyvä muistaa, että riskitekijä ei ole yhtä kuin syy-seuraussuhde, joten kipuun liittyvät seikat tulee aina arvioida yksilöllisesti. Kun työntekijän vaiva haittaa hänen suoriutumistaan työssä, myös esihenkilö voi olla yhteydessä työterveyshuoltoon.

Työn fyysisen ja psyykkisen kuormittavuuden arviointi ja seuranta sekä työntekijöiden kuunteleminen auttavat esihenkilöä toimimaan varhain. Työtä voidaan muokata ja työkuormitusta vähentää väliaikaisesti (lue lisää Muokkaa työtä). Työpaikalla voidaan myös tukea työntekijää terveellisempään elämään (lue lisää Edistä työkykyä).

Miten tuen työntekijää, jolla on tuki- ja liikuntaelinvaiva?

Työhön liittyvien riskien ja kuormituksen vähentäminen ja näiltä riskeiltä suojaavien tekijöiden vahvistaminen on yhteistoimintaa, jossa työntekijät pyydetään mukaan keskustelemaan mahdollisista ongelmista ja ratkaisuista. Tavoitteena on kaikille terveellinen ja turvallinen työ.

Mahdollisimman nopea työhön paluu edistää usein toipumista ja pienentää työkyvyttömyyden riskiä sairauslomalla olemiseen verrattuna. Nopea työhön paluu on usein mahdollista pienilläkin työn muokkauksilla. Edellytyksenä kuitenkin on, että työntekijä haluaa jatkaa työntekoa sairausloman sijaan ja että työkavereilla ja esihenkilöllä on halua ja mahdollisuuksia tukea osatyökykyistä henkilöä. Työntekijän kokemus työpaikalla saadusta tuesta voi suoraan vaikuttaa poissaoloihin.

Kipuihin liittyvä huolestuneisuus ja ahdistus voivat lisätä työkyvyttömyyttä. Työntekijällä voidaan tunnistaa esimerkiksi pelko tai huoli

• muiden suhtautumisesta työpaikalla 
• erottautumisesta erityistarpeiden vuoksi
• valittajan, syntipukin tai suosittavan leimasta 
• työpaikan menettämisestä tai urakehityksen pysähtymisestä 
• siitä, ettei pysty osallistumaan töihin tasapuolisesti muiden kanssa 
• siitä, että joutuu näyttämään kipuja, väsymystä ja voimattomuutta: ”On helpompi olla kokonaan pois”. 

Hyvällä esihenkilön ja alaisen välisellä suhteella ja vuorovaikutuksella voidaan vaikuttaa myönteisesti työntekijän työkykyyn, terveydentilaan ja työtyytyväisyyteen. Myös kipuoireet ja toimintakyvyn haitta saattavat tuntua näin paremmin siedettäviltä.

Mielenterveyden häiriöt

Mielenterveys on psyykkisen elämän tasapainoa ja hyvinvointia kuvaava käsite. Mielenterveyttä voidaan ajatella yhdistelmänä erilaisia voimavaroja, jotka liittyvät ajatteluun, tunteisiin, mielialaan tai kykyyn toimia sosiaalisissa tilanteissa. Mielenterveys ei siten ole vain mielenterveyden häiriöiden tai vakavien psyykkisten oireiden puuttumista.

Työn ja mielenterveyden suhteessa on keskeistä, miten mielenterveys on yhteydessä työkykyyn ja kuinka työ vaikuttaa psyykkiseen jaksamiseen ja hyvinvointiin. Mielenterveyden ja psyykkisen työkyvyn rooli korostuu osaamiseen ja innovaatioihin nojaavassa yhteiskunnassa. Osaamisvaatimusten kasvu ja työn tiivistyminen haastavat osaltaan psyykkistä työkykyä.

Työssä olevien yleisimpiä mielenterveyden häiriöitä ovat masennus- ja ahdistushäiriöt. Tilanteet, joissa työkykyä heikentää yhtä aikaa sekä mielenterveyden häiriö että TULE-vaiva, ovat melko yleisiä.

Mielenterveyden häiriön vaikutus työkykyyn ei ole suorassa suhteessa oireiden määrään tai sairauden vaikeusasteeseen, vaan henkilön työkykyyn vaikuttavat merkittävästi sekä hänen omat voimavaransa että hänen työpaikalla saamansa tuki ja työjärjestelyt.

Työn psykososiaaliset tekijät ja mielenterveys 

Työhön osallistuminen mielekkäässä, hyvin organisoidussa ja sopivasti mitoitetussa työssä tukee hyvinvointia. Hyvät työolosuhteet, kuten oikeudenmukainen esihenkilötyö, työstä saatu arvostus, mielekkäät työn sisällöt ja hyvin organisoidut työprosessit  ovat yhteydessä parempaan mielenterveyteen.

Mielenterveyden riskitekijöihin työssä kuuluu puolestaan heikoksi koettu työn hallinnan tunne, joka voi liittyä esimerkiksi kohtuuttomaan työmäärään. Riskitekijöitä ovat lisäksi kokemus epäoikeudenmukaisesta kohtelusta sekä ponnistelun ja siitä saatavan palkkion ja arvostuksen välisestä ristiriidasta. Epäasiallinen kohtelu työpaikalla on sekin selvä mielenterveysriski.

Muutostilanteisiin liittyy myös kohonnut mielenterveysongelmien riski, erityisesti silloin, kun tilanteeseen sisältyy uhka työsuhteen päättymisestä. Erityisen alttiita ovatkin ne työntekijät, joiden hyvinvointi on heikko jo ennen muutosta.

Ajoittainen, lievä psyykkinen oireilu tai stressin kokeminen on tavallista. Pitkittyessään stressi voi kuitenkin johtaa työuupumukseen ja masennuksen kehittymiseen.

Miten mielenterveyttä voidaan tukea työpaikalla?

Mielenterveyttä voi johtamisessa tukea esimerkiksi organisoimalla työ niin, että työntekijä voi saavuttaa työn hallinnan kokemuksen. Mielenterveyden tukemista on myös se, että viestii arvostavansa tehtävää työtä ja työntekijöitä ja kiinnittää työpaikan toiminnassa huomiota oikeudenmukaisuuteen, tasapuolisuuteen ja avoimuuteen. Samoilla toimilla myös muut työyhteisön jäsenet voivat vahvistaa mielensä hyvinvointia.

Esihenkilö voi toiminnallaan vahvistaa myös työntekijöiden yksilöllisiä voimavaroja, kuten pystyvyyden tunnetta ja työuran hallintaa. ”Varhain tukeminen” edellyttää, että esihenkilö tietää työntekijöitä kuormittavista tilanteista, aikapaineista, epäonnistumisista ja pystyvyyden tunteeseen osuneista kolauksista. Osaamisen varmistaminen työssä on osaltaan mielen hyvinvoinnin tukemista, sillä jatkuva riittämättömyyden tunne työssä voi johtaa psyykkiseen oireiluun.

Työnantaja on vastuussa psykososiaalisten kuormitustekijöiden tunnistamisesta osana työpaikan riskien arviointia. Työnantaja suunnitteleekin yhteistyössä työyhteisön kanssa, miten riskejä voidaan vähentää. Työterveyshuollon perusselvitykset tai suunnatut työpaikkaselvitykset, joissa hyödynnetään työpaikan omaa riskien arviointia, antavat lisätietoa, joka syventää henkilöstökyselyistä, sairauspoissaolotilastoista ja työterveyshuollosta saatuja tietoja.

Psyykkistä kuormittuneisuutta syntyy työelämässä aina jossain määrin. Lisäksi osalla työssä käyvistä on meneillään raskas jakso yksityiselämässä. Joskus mielenterveyden heikkeneminen liittyykin työn ulkopuolisiin elämäntapahtumiin. Tällöinkin työpaikka voi merkittävästi tukea työntekijää sekä ymmärtävällä asenteella että työjärjestelyillä.

Mielenterveyden tuki on osa työkykyjohtamista 

Mielenterveyden edistäminen työpaikalla on osa työkykyjohtamista. Siihen kuuluu voimavarojen vahvistamista, kuormituksen havainnointia, havaittuihin epäkohtiin puuttumista sekä oireilevien ja sairastuneiden henkilöiden tukemista.
Samat työkyvyn tuen prosessit toimivat sekä mielenterveyden kysymyksissä että muissa työkykyyn vaikuttavissa oireissa ja sairauksissa.

Mielenterveyden haasteiden erityispiirre on ollut niihin liittyvä leimautuminen sekä vaikeus puhua mielenterveydestä työpaikalla. Mielenterveyden kysymysten onnistunutta käsittelyä työpaikalla tukevat puolestaan kaikille näkyvät työkyvyn tukemisen prosessit, joita sovelletaan systemaattisesti myös mielenterveyden kysymyksiin. Näitä prosesseja ovat esimerkiksi esihenkilöiden tavoitettavuus ja läsnäolo sekä rakenteelliset keinot, joilla luodaan keskustelun mahdollisuuksia.

Työterveyshuollon tehtävä

Työterveyshuollon toiminta on lainsäädännöllisesti vahvasti ohjattua. Keskeistä lainsäädäntöä ovat työterveyshuoltolaki ja sitä tukeva asetus hyvästä työterveyshuoltokäytännöstä sekä työturvallisuuslaki. Työterveyshuollon tehtävänä on työterveyshuoltolain mukaan toimia yhteistyössä niin työnantajan kuin työntekijöidenkin kanssa (ks. Kuvio 14). Yhdessä pyritään edistämään

• työhön liittyvien sairauksien ja tapaturmien ehkäisyä 
• työn ja työympäristön terveellisyyttä ja turvallisuutta 
• työntekijöiden terveyttä sekä työ- ja toimintakykyä työuran eri vaiheissa sekä 
• työyhteisön toimintaa. 

Kuvio 14. Työterveyshuolto koordinoi yhteistyötä työkyvyn tukemisessa ja työhön kytkeytyvässä kuntoutuksessa. 

Työterveyshuolto tukeekin niin työntekijöitä, esihenkilöitä kuin koko työpaikkaakin edellä mainittujen tavoitteiden toteutumisessa. Suomessa työterveyshuollon tehtävänä on toimia koordinoijana työhön kytkeytyvässä kuntoutuksessa. Työterveyshuolto on työkyvyn varhaisessa tukemisessa sekä työhön paluun tuessa työpaikan toimien ja työntekijän hoidon ja kuntoutuksen toimenpiteiden yhteensovittaja eli työntekijän kuntoutumisprosessin koordinoija.

Työntekijän työkyvyn tukeminen työterveyshuollossa

Työterveyshuollon ammattihenkilöt ja asiantuntijat kohtaavat työntekijöitä yleisimmin lakisääteisissä tarkastuksissa (erityistä sairastumisen vaaraa sisältävät työt sekä muut lain ja asetusten määräämät tilanteet), vapaaehtoisissa terveystarkastuksissa sekä sairausvastaanotoilla. Näissä tilanteissa työntekijän terveyttä, työtä ja muuta elämää tarkastellaan kokonaisuutena, mikä mahdollistaa sekä työkykyä uhkaavien että tukevien tekijöiden tunnistamisen. 

Työterveyshuollon tehtävänä on näissä tilanteissa tukea työntekijän työkykyä, tunnistaa kuntoutustarve ja ohjata tarvittaessa kuntoutukseen. Tunnistamisen apuna voi olla sairauspoissaoloseuranta, josta on sovittu tarkemmin esimerkiksi varhaisen tuen toimintamallissa. Erilaiset terveystarkastuksiin liittyvät kyselyt, vastaanottotilanteissa esiin nousevat työkuormitukseen liittyvät tekijät sekä esimerkiksi runsas terveydenhuoltopalveluiden käyttö voivat auttaa työterveyshuollon toimijoita tunnistamaan kuntoutustarpeen.

Sekä työterveyshuollon että työpaikan vastuulla on tukea varhain työntekijää, jolla on merkkejä työkyvyn heikkenemisen uhasta mielenterveyssyistä, vaikka poissaoloja olisi vähän tai ei lainkaan.

Työyhteisön tukeminen työterveyshuollossa

Työterveyshuollon ammattihenkilöille ja asiantuntijoille kertyy tietoa työyhteisön tilanteesta ja siihen vaikuttavista tekijöistä työterveyshuollon työpaikkaselvityksestä ja siihen liittyvästä työpaikkakäynnistä. Työpaikkaselvityksessä työterveyshuolto voi tunnistaa työkykyä kuormittavia tekijöitä ja auttaa työpaikkaa niiden vähentämisessä tai poistamisessa. 

Työterveyshuolto voi käynnistää työntekijöiden työkykyyn vaikuttavien riskien perusteella koko työpaikkaa koskevia kuntoutusprosesseja. Isoille työpaikoille voidaan työterveyshuollon ja työpaikan yhteistoimin hakea Kelalta kuntoutuskursseja. Pienempien työpaikkojen työntekijöitä voidaan ohjata ammattiryhmäkohtaisille kuntoutuskursseille, joihin tulee osallistujia useilta työpaikoilta. 

Työterveysyhteistyö

Työpaikan eli työnantajan ja työntekijöiden edustajien sekä työterveyshuollon yhdessä suunnittelemaa ja toteuttamaa tavoitteellista toimintaa kutsutaan työterveysyhteistyöksi. Se on osa työpaikan toimintakulttuuria. Työterveysyhteistyö toteutuu parhaiten silloin, kun se on nivottu työpaikan työkykyjohtamiseen. 

Työkyvyn varhaisessa tukemisessa työterveysyhteistyö näkyy yhdessä sovittujen toimintamallien toteutumisessa. Työterveyshuollossa ollaan tietoisia työpaikan toimista, ja työpaikalla tunnetaan työterveyshuollon toimintatavat. Työterveyshuollossa tiedetään esimerkiksi työpaikan esihenkilön käyvän varhaisen tuen keskustelut, kun työntekijällä on useita lyhyitä poissaoloja. Työpaikalla puolestaan tiedetään työterveyshuollon toteuttamien toimien, esimerkiksi terveystarkastusten, mahdollisuudet työkyvyn tukemisessa.

Työpaikka ja työterveyshuolto seuraavat varhaisen tuen toiminnan toteutumista yhteistyö- tai toimintasuunnitelmapalavereissa. Palavereissa keskustellaan toteutuneista työterveyshuoltoon ohjaamisten määristä, muutoksista ja toiminnan laadusta. Aiheina ovat myös jo käydyt varhaisen tuen keskustelut tai varhaisen tuen toimintamallin toimivuuden arviointi. 

Terveystarkastusten tulosten raportoinnin tai koko työpaikkaa koskevien kyselyiden tai selvittelyiden avulla voidaan suunnitella koko työpaikalle työkykyä tukevia toimia, esimerkiksi painonhallintaryhmiä, mielenterveyttä tukevia toimia tai liikkumisen lisäämistä. Varhaisen tuen toimintamalli on erikseen kuvattuna osiossa 3.4 Työkyvyn varhaisen tukemisen malli.

Työterveyshuollon edustajat ja moniammatillinen toiminta

Työterveyshuollon moniammatillinen toimintatapa tarkoittaa tiimityöskentelyä, jonka hyöty perustuu monitieteisyyteen. Jokaisella ammattiryhmällä on erityisosaamista, joten asiantuntijuutta jakamalla pystytään ratkaisemaan monimutkaisempia ongelmia kuin yksin toimien olisi mahdollista. 

Moniammatillisessa tiimissä työterveyshuollon ammattihenkilöinä työskentelevät yleensä työterveyslääkäri, -hoitaja ja työfysioterapeutti, asiantuntijana toimii työterveyspsykologi. Mukana olevia muita asiantuntijoita voivat olla esimerkiksi sosiaalialan, ravitsemuksen, puheterapian, maatalouden, työnäkemisen, teknisen alan, työhygienian, ergonomian ja liikunnan asiantuntijat sekä erikoislääkärit (Kuvio 15). Asiakkaana olevan työpaikan tarpeet ohjaavat työterveyshuollon toimintaa, ja työterveyshuollon ammattihenkilöt, kuten työterveyslääkäri, -hoitaja tai työfysioterapeutti, arvioivat asiantuntijoiden käytön tarpeen. Asiantuntijoiden käyttö on kirjattava työterveyshuollon sopimukseen ja toimintasuunnitelmaan (ks. osio 1.2 Työkyvyn tukemisen malli ja suunnitelmat).

Kuvio 15. Moniammatillinen toiminta työterveyshuollossa.

Sosiaali- ja terveysalan järjestöt tarjoavat asiakkailleen tukea työelämään, työllistymiseen sekä työkyvyn ylläpitoon. Järjestöt auttavat kaikkia työikäisiä, työnantajia sekä työterveyshuoltoa. Järjestöjen tarjoamia työkyvyn tukemisen keinoja ovat

• ohjaus ja neuvonta
• työelämäpalvelut (esim. työkykykoordinaattorin osallistuminen työterveysneuvotteluihin)
• vertaistuki
• kokemusasiantuntijoiden koulutus ja sopeutumisvalmennus
• kuntoutus yksityisenä palvelutuotantona sekä sosiaalisen kuntoutuksen ja kuntouttavan työtoiminnan palvelut.

Järjestöjen tarjoama ohjaus ja neuvonta painottuvat tietyn sairaus- tai vammaryhmän työkyvyn tukemisen keinoihin, taloudellisiin etuuksiin ja työnhaussa auttamiseen. Joidenkin järjestöjen palveluihin kuuluu myös työpaikalle annettava tuki. Esimerkiksi Näkövammaisten liitto ry tarjoaa työpaikoille palvelua, jossa liiton edustajat käyvät työpaikalla auttamassa näkemisen apuvälineiden sovittamisessa osaksi työpaikan järjestelmiä. Neuroliiton työelämäpalveluissa toimiva työkykykoordinaattori voi puolestaan osallistua asiakkaidensa työterveysneuvotteluihin.

Järjestöjen työelämäpalvelut ovat maksuttomia, eikä niihin tarvita lähetettä. Palvelua voi saada myös anonyymisti, eikä asiakkaiden tietoja kirjata järjestelmiin.

Pienellä työpaikalla ihmisten väliset suhteet ja keskustelukulttuurin merkitys saattavat korostua. Sovitut toimintamallit ja yhteiset kokoukset mahdollistavat toimivan vuorovaikutuksen ja varhaisen reagoinnin tunnistettuihin työkyvyn uhkiin.

Itsensä työllistäjää auttavat varhaisen tuen tarpeen tunnistamisessa itsereflektointi sekä tunnistettavien rajojen asettaminen. Työhyvinvointikyselyt suuntaavat pohdinnan omaan terveyteen ja jaksamiseen. Myös työterveyshuolto voi tarjota tähän apua.

Pientyöpaikalla voit pyytää työterveyshuollosta, esimerkiksi omalta työterveyshoitajaltasi, neuvoja työkyvyn tukemisen käytäntöihin. Työkyvyn tuen ja varhaisen tuen tarpeet voidaan havaita työterveyshuollon tekemän työpaikkaselvityksen avulla. Yrittäjä voi hankkia itselleen työterveyshuollon omaa työkykyään tukemaan.

Blogit

Vaikeiden asioiden puheeksiottaminen työpaikalla. https://blogit.jamk.fi/tikitalk/2022/01/31/vaikeiden-asioiden-puheeksi-ottaminen-tyopaikalla/

Verkkoaineistot

Mielenterveyden tuen työkalupakki. https://hyvatyo.ttl.fi/mielityo/

Työhyvinvointisuunnitelma. Työhyvinvoinnin portaat. Työhyvinvoinnin portaat -työkirja – Työturvallisuuskeskus (ttk.fi)

Työterveyslaitos. Hyvän mielen työpaikka: työkalupakki esihenkilöille https://www.ttl.fi/oppimateriaalit/hyvan-mielen-tyopaikka

Työterveyslaitos. Mieli ja työ | Miten voit? -työhyvinvointitesti (ttl.fi) 

Työterveyslaitos. Sairauspoissaolokäytännöt työkyvyn tukena | Työterveyslaitos (ttl.fi)

Työterveyslaitos. Sairauspoissaolot Sairauspoissaolot | Työterveyslaitos (ttl.fi)

Työterveyslaitos. Työkyvyn tuki -koulutus. https://www.ttl.fi/oppimateriaalit/tyokyvyn-tuki

UKK-instituutti: Suositukset istumisen vähentämiseen. https://ukkinstituutti.fi/liikkuminen/suositukset-istumisen-vahentamiseen/

Tieteelliset artikkelit

Seppänen, S., Ylisassi, H., Oksa, P., Mäkitalo, J., Oksanen, T. & Ala-Mursula, L. 2018. Työtoimintalähtöinen työpaikkaselvitys. Kirjallisuudessa kuvatut vaikutukset työpaikoilla. Työterveyslaitos.

Kirjat, toimitetut teokset, raportit ja oppaat

Ervasti J, Varje P, Kausto J, Leino-Arjas P. (2022) Työkyvyn tukitoimien kokonaisuus. Teoksessa Ervasti J, Kausto J, Leino-Arjas P, Turunen J, Varje P, Väänänen, A. 2022. Työkyvyn tuen vaikuttavuus. Tutkimuskatsaus työkyvyn tukitoimien työkyky- ja kustannusvaikutuksista. Valtioneuvostonselvitys- ja tutkimustoiminnan julkaisusarja 7.https://julkaisut.valtioneuvosto.fi/bitstream/handle/10024/163779/VNTEAS_2022_7.pdf?sequence=1&isAllowed=y

Martimo K-P. (2010) Musculoskeletal disorders, disability and work: Finnish Institute of Occupational Health. 2010. https://www.julkari.fi/bitstream/handle/10024/116159/Martimo.pdf?sequence=1&isAllowed=y