3. Tue varhain

Tässä osiossa tarkastellaan varhaista työkyvyn tukemista työntekijöiden, esihenkilöiden ja työterveyshuollon yhteistoimintana. Työkyvyn varhainen tukeminen koostuu ensisijaisesti työpaikkojen omista toimista työntekijöiden työkyvyn ylläpitämiseksi ja lisäämiseksi. Varhainen tuki onkin ehkäisevää toimintaa, jolla edistetään kaikkien työntekijöiden työkykyä ja työssä pysymistä. Varhaisessa tuessa otetaan huomioon työyhteisön, esihenkilön ja työntekijän näkökulmat.
Sisällysluettelo

Osion kirjoittajat

Mikko Lausmaa, Maija Paukkunen, Pauliina Mattila-Holappa, Nina Nevala, Pirjo Juvonen-Posti, Kimmo Tarvainen, Lisbeth Forsman-Grönholm, Eija Mäenpää-Moilanen, Kirsi Unkila,  Marika Heiskanen, Katriina Hyvönen, Anja Tanttu.

Viittausohje

Lausmaa M, Paukkunen M, Mattila-Holappa P, Nevala N, Juvonen-Posti P, Tarvainen K, Forsman-Grönholm L, Mäenpää-Moilanen E, Unkila K, Heiskanen M, Hyvönen K, Tanttu A.  Tue varhain.  Työhön kytkeytyvä kuntoutus -tietopaketti. Jyväskylän ammattikorkeakoulu, Työterveyslaitos, Oulun yliopisto, Oulun ammattikorkeakoulu 2022.

3.1 Johdanto

Työpaikan toimivat käytännöt ovat olennaisia, sillä ne mahdollistavat työntekijän hyvinvoinnin, terveyden ja työkyvyn tukemisen. Käytäntöjen vaikutusta kuvataan Kuviossa 11. Työkyvyn tuen tarve pitää osata tunnistaa, jotta työntekijän työkykyä ja työssä jatkamista sekä työyhteisön toimintaa pystytään tukemaan mahdollisimman varhain. Yksilöllisiä työkyvyn tukemisen ratkaisuja käsitellään tarkemmin tietopaketin muissa osioissa. 

Kuvio 11: Työntekijän työkyvyn, terveyden ja hyvinvoinnin tukeminen työpaikalla.

Kuvio 11. Työntekijän työkyvyn, terveyden ja hyvinvoinnin tukeminen työpaikalla.

Käsitteitä

Työkyky 

Työkyky on laaja käsite, joka muodostuu seuraavista kokonaisuuksista:     

  • työssä tarvittavista yleisistä ja erityisistä taidoista ja osaamisesta.    
  • riittävästä terveydestä, jotta työssä tarvittavat taidot ja osaaminen voivat olla työssä käytössä.   
  • kyvystä selviytyä tehtävistä, joita henkilö työssään tai ammatissaan tekee; työn tavoitteiden ja työtehtävien tulisi olla henkilölle mielekkäitä 
  • yksilöä tukevasta fyysisestä, psykososiaalisesta ja organisatorisesta ympäristöstä.  

Varhainen työkyvyn tuki 

Tämän käsitteen voi määritellä monin eri tavoin. Tässä yhteydessä työkyvyn varhainen tuki tarkoittaa toimenpiteitä, joilla edistetään henkilön työkykyä ja ehkäistään työkyvyn heikkenemistä. 

Työterveysyhteistyö 

Työterveysyhteistyö on työnantajan, työntekijöiden tai heidän edustajiensa ja työterveyshuollon suunnitelmallista ja tavoitteellista yhteistyötä. 

 

3.2 Osaamisen vahvistaminen on työkyvyn varhaista tukea

Koska työkyky kuvaa sitä, mitä ihminen tekee työssään ja miten hän pystyy siinä saavuttamaan tavoitteensa, keskeisiä työkyvyn edellytyksiä ovat

  • tarvittava ammatillinen ja kyseiseen työhön liittyvä osaaminen
  • ominaisuudet ja avut, jotka ovat työnteossa ja työhön liittyvien tavoitteiden saavuttamisessa välttämättömiä.

Näin ollen työyhteisön ja yksittäisen työntekijän osaamisen kehittäminen on keskeistä työkyvyn varhaista tukemista. Lue tästä lisää osiosta Edistä työkykyä.

3.3 Työkykyasioiden havainnointi ja esiin nostaminen

Kun havaitset esihenkilönä tai työnantajana työyhteisön tai työntekijän työkyvyssä tai tuottavuudessa ongelmia, mieti ja selvitä seuraavat asiat:

  1. Onko työ työntekijöiden ja työyhteisön näkökulmasta mielekästä? Tietävätkö kaikki työnsä tavoitteet?
  2. Onko työntekijöillä ja työyhteisöllä tehtävissä tarvittava osaaminen? Onko työmäärä sopiva?
  3. Onko työntekijöiden terveys työn tekemiseen riittävä?
  4. Tukeeko työympäristö työn tekemistä fyysisesti, psykososiaalisesti ja organisatorisesti?
  5. Onko muita tekijöitä, jotka vaikuttavat tilanteeseen?

Fyysisellä työympäristöllä tarkoitetaan tässä muun muassa työvälineitä ja työtiloja. Psykososiaalisella työympäristöllä tarkoitetaan muun muassa työpaikan ilmapiiriä, työn henkistä kuormittavuutta, työpaikan sosiaalisia suhteita sekä keskustelutapoja. Organisatorisella työympäristöllä tarkoitetaan muun muassa johtamisen oikeudenmukaisuutta, työn organisointitapoja, työaikoja, työn kiertoa ja työn tekemisen verkostoja. 
Jos selvittämisen jälkeen tunnistat ongelmakohtia, keskustele niistä työyhteisön tai työntekijäsi kanssa. 

Miten meillä menee?  

Monilla työpaikoilla työssä pärjäämisestä kerätään tietoa muun muassa henkilöstökyselyillä, kehityskeskusteluilla, työajan ja sairauspoissaolojen seurannalla, työpaikan omalla riskiarvioinnilla, työpaikkaselvityksillä sekä työterveyshuollon raportoinneilla. Tulosten pohjalta valitaan työn ja työhyvinvoinnin ennakoivat, kehittävät ja reagoivat toimet. Työeläkelaitoksilla on omia ohjeistuksia esihenkilöille ja työnantajille, miten hyödyntää kerättyjä tietoja yhteiseen kehittämiseen.

Varhainen välittäminen, sairauspoissaolojen seuraaminen sekä niiden puheeksi ottaminen ovat tärkeitä sekä työntekijöille että yrityksen toiminnalle ja taloudelle.

Esihenkilön ja työnantajan käytössä on myös muita suunnitelmia tai toimintamalleja, esimerkiksi

  • työsuojelun toimintasuunnitelma
  • työterveyshuollon toimintasuunnitelma
  • työterveyshuollon työpaikkaselvitykset (perusselvitys, suunnattu selvitys kuten työpaikkakäynti)
  • työhyvinvointisuunnitelma.

Työkykyasioiden puheeksi ottaminen työpaikalla 

Esihenkilöiden ja työntekijöiden myönteinen asennoituminen työkykyasioista keskusteluun ja toimiva vuorovaikutus työpaikalla edistävät työntekijän hyvinvointia ja voivat välillisesti vähentää työntekijän sairastavuutta ja käyntejä terveydenhuollossa.

Työntekijällä on oikeus ja vastuu nostaa esiin huoli omasta työkyvystään ja varhaisen tuen tarpeestaan. Esihenkilön kuunteleva ja kannustava ote mahdollistaa toimivien ratkaisujen löytämisen yhteistyössä työntekijän kanssa.

  • Muista, että työntekijä on itse oman työkykynsä paras asiantuntija. 
  • Keskustele selkeästi ja ymmärrettävästi. Anna työntekijälle tilaa puhua mahdollisista huolistaan ja peloistaan. Käytä avoimia kysymyksiä keskustelun edistämiseksi, esimerkiksi: ”Miten olet pärjännyt?”  
  • Anna työntekijälle kokemus kuulluksi tulemisesta, osoita ymmärrystä ja pyri ylläpitämään vuorovaikutusta, vaikka et aina voisikaan toteuttaa työntekijän toiveita. 
  • Käytä viestintävälineitä monipuolisesti, mutta ole kuitenkin vuorovaikutuksessa mahdollisuuksien mukaan kasvokkain. Jaa pienetkin onnistumiset kaikkien kanssa. Seiso sanojesi takana. 
  • Kuuntele ja pyri ymmärtämään toista. 
  • Muista perustella työntekijälle muutoksen syyt ja seuraukset. 

Esihenkilöllä ja työnantajalla on vastuu ottaa työkykyasiat puheeksi työntekijän kanssa mahdollisimman varhain (Kuvio 12). Keskustelun siirtäminen voi johtaa tilanteen hankaloitumiseen, jolloin korjaavat toimet tulevat vaikeammiksi.
Keskustelu tulee käydä rauhallisessa tilassa työpaikalla luotua puheeksi ottamisen mallia ja mahdollista muistiopohjaa hyödyntäen. Jokaisesta keskustelusta on hyvä luoda muistio, jonka molemmat osapuolet allekirjoittavat.

Kuvio: Puheeksi ottamisen prosessi. 

 

Kuvio 12. Puheeksi ottamisen prosessi. 

Työpaikkaselvitys on perusta työterveyshuollon työkykyä tukevalle toiminnalle 

Työterveyshuollon toiminnan suunnittelun on perustuttava työpaikkaselvitykseen. Työpaikkaselvityksessä on arvioitava työstä, työympäristöstä ja työyhteisöstä aiheutuvien terveysvaarojen ja -haittojen, kuormitustekijöiden ja toisaalta voimavarojen terveydellinen merkitys sekä vaikutus työkykyyn. Esihenkilön ja työnantajan tulee olla aktiivinen osapuoli työpaikkaselvitysprosessissa ja lisäksi motivoida työyhteisöä sekä muita mahdollisia sidosryhmiä osallistumaan siihen myös työkykynäkökulmasta.

Perusselvityksessä havaitun tarpeen pohjalta työpaikkaselvityksiä voidaan toteuttaa myös suunnattuina selvityksinä. Yhtenä esimerkkinä suunnatusta selvityksestä on työtoimintalähtöinen menetelmä. Työtoimintalähtöinen työpaikkaselvitysmenetelmä on hyödyllinen erityisesti silloin, kun työpaikalla on tunnistettu psykososiaalista kuormitusta. Tällaisessa suunnatussa työpaikkaselvitysprosessissa työterveyshuollon toimijat auttavat työyhteisöä tunnistamaan työssä ilmeneviä kuormitusta aiheuttavia ja työn sujuvuutta heikentäviä tekijöitä sekä löytämään ratkaisuja häiriökuorman vähentämiseksi.

Työpaikkaselvityksessä esiin nostetut toimenpide-ehdotukset, jotka perustuvat työpaikalla tunnistettuihin tarpeisiin, muodostavat pohjan toimintaa ohjaavalle suunnitelmalle, jota tulee päivittää säännöllisesti.

3.4 Työkyvyn tukeminen työpaikalla

Henkilöstön työkyvyn tukeminen on osa työpaikan johtamista. Työkyvyn tukeminen on myös osa työnantajan edustajien ja esihenkilön päivittäistä työtä, jota tehdään useiden työpaikan yhteistyötahojen (Kuvio 13), mukaan lukien työterveyshuollon, kanssa.

Tietopaketin osiossa Kehitä toimivia käytäntöjä tarkastellaan, mitä työkyvyn tukemisen suunnitelmia työpaikalla tulee laatia ja vahvistaa. Työkyvyn tuen toimintamallista on kuitenkin hyötyä vasta sitten, kun se on osa työpaikan arkea ja kun toimitaan sen mukaisesti.

  • Tarkista työpaikkasi työkyvyn tuen toimintamallista, miten tulisi toimia.  
  • Toimi työpaikallasi sovitun työkyvyn tuen toimintamallin mukaisesti.  
  • Epäselvissä tilanteissa voit kysyä apua esihenkilöltäsi.  

 

Kuvio: Työkyvyn tukeminen työpaikalla ja esihenkilötyönä.

Kuvio 13. Työkyvyn tukeminen työpaikalla ja esihenkilötyönä.

Työpaikalla annettavan varhaisen tuen onnistumisessa keskeisiä ovat esihenkilön ja työnantajan osallistuminen sekä työntekijän mahdollisuudet työnsä muokkaamiseen. Hyvä johtaminen ja työn järjestelyt ovat myös toimivia keinoja tukea työkykyä ja työssä pysymistä. Myös työn ja työtilojen ennakoivalla suunnittelulla pyritään vaikuttamaan ammattialan tyypillisiin kuormitustekijöihin.

Työkyvyn varhaisen tuen malli 

Työkyvyn varhainen tuki on osa työpaikan laajempaa työkyvyn tukemisen mallia (ks. osio Kehitä toimivia käytäntöjä). Työkyvyn varhaisen tukemisen mallia valmistellaan ja seurataan työpaikkakohtaisesti työsuojelutoimikunnassa tai vastaavassa työryhmässä. Malliin kuuluu seuraavia keinoja ja tehtäviä:

Tavoitteeksi työssä jatkaminen

 Esihenkilön tuki on ratkaiseva jo siinä vaiheessa, kun varhaiset merkit työkyvyn laskusta ovat havaittavissa. Asiaa tulee tarkastella sekä tukea tarvitsevan työntekijän että työn, työyhteisön, työpaikan, työnantajan ja ulkoisten toimijoiden näkökulmista (esimerkiksi työterveyshuollon, julkisen terveydenhuollon, TE-palveluiden ja kuntouttavien tahojen).

Kun esihenkilö tarkastelee tilannetta työntekijän näkökulmasta, hänen on syytä arvioida esimerkiksi tämän työn mielekkyyttä sekä työn fyysistä, psyykkistä ja sosiaalista kuormittavuutta. Työn, työyhteisön ja työpaikan näkökulmista kannattaa arvioida, miten työn organisointi ja sujuvuus sekä mahdolliset muutokset vaikuttavat työn mielekkyyteen, työssä viihtymiseen ja sitä kautta työkykyyn.  Työnantajan näkökulmasta on hyvä tarkastella myös taloudellisia ja toiminnallisia reunaehtoja sekä työn ja työympäristön muutoksen mahdollisuuksia.  

Työkyvyn varhaisessa tukemisessa työssä ja työpaikalla toteutettavat toimet ovat ensisijaisen tärkeitä ja voivat jo itsessään riittää. Niiden lisäksi voi olla tarvetta myös työterveyshuollosta saataville palveluille kuten ohjaukselle tai koordinoivalle roolille esimerkiksi eri kuntoutusmahdollisuuksien selvittämisessä. Työterveyshuollossa on tietoa eri kuntouttajatahojen, kuten muun terveydenhuollon, Kelan ja työeläkelaitosten tarjoamista vaihtoehdoista.

Korvaavan työn malli

Korvaava työ on osa työpaikan laajempaa työkyvyn tukemisen mallia, ja se edellyttää aina työpaikkakohtaista sopimista työnantajan ja työntekijöiden edustajien välillä. Osalla toimialoja korvaavasta työstä sovitaan työehtosopimuksissa.

Korvaavalla työllä tarkoitetaan, että työntekijä sairauspoissaolon sijaan tekee työtä, joka vastaa paremmin hänen senhetkistä työkykyään. Korvaava työ perustuu vapaaehtoisuuteen, ja siitä sovitaan työnantajan ja työntekijän kesken.

Tarve ja mahdollisuus
  • Lyhyen sairauspoissaolon sijaan
  • Perustuu työterveyslääkärin arvioon, että korvaava työ ei vaaranna henkilön toipumista
  • Työntekijälle vapaaehtoinen
  • Työnantaja päättää, onko mahdollista järjestää mielekästä, työntekijän osaamista vastaava työtä tai koulutusta
Kesto Kesto määritellään työpaikan työkyvyn tukemisen mallissa
Työtehtävät Työpaikalla sovitusti muokatut omat työtehtävät, muut tehtävät tai esim. kouluttautuminen. Sovitaan työntekijäkohtaisesti
Työsopimus Noudatetaan voimassa olevaa työsopimusta
Toimeentulo Työsopimuksen mukainen palkka
Vastuutaho Työnantaja, esihenkilö

Työterveyshuolto kumppanina työkyvyn varhaisessa tukemisessa

Työkyvyn tukeminen on yksi työterveyshuollon päätehtävistä. Työterveyshuolto tukee työpaikalla koko työyhteisöä: työntekijöitä, esihenkilöitä, johtoa ja muita sidosryhmiä. Työterveyshuolto arvioi yhdessä työpaikkojen kanssa, miten työ ja työpaikan olosuhteet tukevat ja edistävät työntekijöiden työkykyä ja miten työpaikan olosuhteita tulisi kehittää.

Esihenkilö voi saada ohjausta ja neuvontaa työterveyshuollon ammattilaiselta, kun työntekijällä on vaikeuksia työssä suoriutumisessa. Työterveyshuollon moniammatillisen tiimin tehtävänä on tunnistaa työntekijöiden kuntoutustarpeet, ohjata heitä kuntoutukseen ja huolehtia palveluiden koordinoinnista ja seurannasta muun muassa perusterveydenhuollon ja erikoissairaanhoidon kanssa.

Työterveysneuvottelulla yhteisiin päätöksiin

Kun esihenkilön ja työntekijän yhteiset toimet työssä ja työpaikalla eivät riitä työkyvyn tukemiseen, on syytä keskustella asiasta varhain myös työterveyshuollon kanssa. Tätä keskustelua voi kutsua monilla nimillä; tässä tietopaketissa kutsumme sitä työterveysneuvotteluksi.

Työterveysneuvottelussa esihenkilö, työntekijä, työntekijän niin halutessa myös tämän tukihenkilö sekä työterveyshuollon edustaja neuvottelevat ja sopivat yhdessä työkyvyn tuen toimenpiteistä. Työterveysneuvottelussa työterveyshuollon edustajana on käsiteltävästä asiasta riippuen yksi tai kaksi eri ammattiryhmiin kuuluvaa henkilöä. Jos on esimerkiksi tarpeen kirjoittaa B-lausunto etuuksien hakemista varten, on työterveyslääkäri mukana neuvottelussa. Työterveysneuvottelussa voidaan myös seurata työntekijän työkyvyn edistymistä ja työssä jatkamisen toteutumista. Työpaikan omassa työkyvyn tuen mallissa voidaan kuvata, miten työterveysneuvottelut järjestetään ja miten niissä toimitaan. Lue lisää Työterveyslaitoksen Työterveysneuvottelu -oppaasta.  

Työkyvyn tuki sairauspoissaolojen pitkittyessä (ns. 30-60-90-150-230 -sääntö)

Myös työkyvyn tukeminen sairauspoissaolojen pitkittyessä on osa työpaikan laajempaa työkyvyn tukemisen mallia (ks. osio Kehitä toimivia käytäntöjä). Laatikossa on toimintaohjeet eripituisiin sairauspoissaolotilanteisiin.

30 päivää Työnantaja ilmoittaa työntekijän sairauspoissaolosta työterveyshuoltoon viimeistään, kun poissaoloja on kertynyt kolmekymmentä päivää.
60 päivää Työnantaja hakee sairauspäivärahaa Kelalta kahden kuukauden kuluessa työkyvyttömyyden alkamisesta. Jos sairauspoissaolo jatkuu, hoitava lääkäri tekee B-lausunnon ja ottaa kantaa kuntoutuksen tarpeeseen.
90 päivää Työterveyslääkäri arvioi tilanteen ja laatii A-todistuksen tai B-lausunnon työntekijän jäljellä olevasta työkyvystä ja työhön paluun mahdollisuuksista viimeistään, kun sairauspäivärahaa on maksettu 90 päivältä. Ennen lausunnon tekemistä työterveyshuolto neuvottelee työssä jatkamismahdollisuuksista työntekijän ja työnantajan kanssa.
150 päivää Työterveyshuolto arvioi tarvittaessa jäljellä olevan työkyvyn. Työterveyslääkäri laatii tarvittaessa A-todistuksen tai B-lausunnon työntekijän jäljellä olevasta työkyvystä ja työhön paluun mahdollisuuksista viimeistään, kun sairauspäivärahaa on maksettu 150 päivältä. Ennen lausunnon tekemistä työterveyshuolto neuvottelee työssä jatkamismahdollisuuksista työntekijän ja työnantajan kanssa.
230 päivää Työterveyshuolto arvioi tarvittaessa jäljellä olevan työkyvyn. Työterveyslääkäri laatii tarvittaessa A-todistuksen tai B-lausunnon työntekijän jäljellä olevasta työkyvystä ja työhön paluun mahdollisuuksista viimeistään, kun sairauspäivärahaa on maksettu 230 päivältä. Ennen lausunnon tekemistä työterveyshuolto neuvottelee työssä jatkamismahdollisuuksista työntekijän ja työnantajan kanssa.

Tapausesimerkki: Selkäkipuisen työntekijän työkyvyn varhainen tukeminen 

Seija työskentelee sosiaali- ja terveysalalla. Hän on kärsinyt vuosien ajan vaihtelevasti selkäkivuista, ja viimeisin kipujakso on merkittävästi heikentänyt hänen työkykyään.

Seija osaa kuvailla hyvin työtehtäviä, joissa selkäkipu ärtyy. Selän kipeytyessä myös nukkuminen ja vapaa-ajan harrastukset ovat kärsineet. Selän kipuilu aiheuttaa Seijalle huolta ja pelkoa; häntä huolestuttaa mahdollinen työkyvyn menetys ja pelottaa ajatus työyhteisön ulkopuolelle jäämisestä. Toisaalta häntä vaivaa myös huoli työyhteisön pärjäämisestä. Sairauspoissaolot heikentävät yksinhuoltajana olevan Seijan ja hänen perheensä toimeentuloa.

Seija varasi ajan työfysioterapeutin suoravastaanotolle. Tämä tutki Seijan tilanteen ja arvioi hänen työkykyään yhdessä hänen kanssaan. Työfysioterapeutti toteutti Seijan työpaikalle myös suunnatun työpaikkakäynnin. Seija pääsi lisäksi keskustelemaan työpsykologin kanssa. Hän oppi ymmärtämään selkäkivun luonnetta ja sai keinoja sen itsehoitoon. Seija aloitti työnantajan tukemana myös ohjatun kuntosalilla käynnin muutaman työkaverinsa kanssa.

Seijan esihenkilö osallistui suunnattuun työpaikkakäyntiin sekä yhteiseen pohdintaan työn kuormituksen hallitsemiseksi ja Seijan työkyvyn tukemiseksi. Esihenkilö kannusti Seijaa tuomaan ajatuksiaan esille ja kuunteli tätä arvostaen. Työyhteisössä vallitsi avoin ja hyväksyvä ilmapiiri, joka mahdollisti avun pyytämisen. Yhteisesti sovittiin mm. väliaikaiset työn muokkauksen keinot silloin, kun selkäkipu on hankalaa.

Seurantaa Seijan työkyvyn tukemiseksi toteutettiin työterveyshuollon toimesta aluksi noin kuukauden, myöhemmin kolmen kuukauden välein. Esihenkilö on pitänyt Seijaan ja hänen työyhteisöönsä tiiviisti yhteyttä näiden työarjessa. Seijalla on edelleen ajoittain selän oireilua, mutta pidemmiltä sairauspoissaoloilta on vältytty. Merkittävimmäksi tekijäksi työkyvyn tukemisessa Seija kokee oman esihenkilönsä tuen. Ajoittaisista selkäkivuista huolimatta Seija on nauttinut työstään ja kiittää tuesta esihenkilön lisäksi myös työyhteisöään ja työterveyshuollon toimijoita.

3.5 Tuki- ja liikuntaelinvaivat ja mielenterveys

Tuki- ja liikuntaelinvaivat (TULE-vaivat) ja mielenterveyden ongelmat aiheuttavat eniten  pitkittynyttä työkyvyttömyyttä. Ennaltaehkäisevällä työllä ja toimivalla työterveysyhteistyöllä voidaan tukea työntekijöitä ja näin välttyä kustannuksilta, jotka aiheutuvat alentuneesta työtehosta, sairauspoissaoloista ja ennenaikaisesta eläköitymisestä.

Tuki- ja liikuntaelinvaivat  

 Mistä tuki- ja liikuntaelinvaivat johtuvat? 

Työikäisille tyypillisiä TULE-vaivoja ovat alaselkä-, niska-, olkapää- ja polvikivut. Työuran loppuvaiheessa polven ja lonkan nivelrikkokivut alkavat yleistyä. Erilaisten TULE-terveyteen vaikuttavien ongelmien kasautuminen sekä näihin liittyvät muut pitkäaikaissairaudet alentavat toimintakykyä kaikissa ikäryhmissä. TULE-vaivat myös heikentävät elämänlaatua ja lisäävät riskiä sairastua masennukseen sekä muihin mielenterveysongelmiin.

Psykososiaaliset tekijät ja elämäntapatekijät ennustavat akuuttien TULE-vaivojen kehittymistä vaikeiksi ja pysyviksi ongelmiksi. Erityisesti masennus, univaje ja liikkumisen pelko on syytä tunnistaa varhain. Pelkästään työn fyysisiin haasteisiin puuttuminen ei siis riitä.

Vaihtelevat työasennot ja asteittain tapahtuva rasituksen lisääminen sekä fyysisestä kunnosta huolehtiminen ovat toimivia keinoja ehkäistä ja hoitaa TULE-vaivoja. Työterveyshuollon moniammatillinen ohjaus voi olla tarpeen, jos kivut haittaavat arkea, työtä tai unta tai jos normaaliin kuormitukseen palaaminen ei onnistu.  Työfysioterapeutin suoravastaanotto on hyvä keino puuttua varhain työntekijän TULE-vaivoihin. Näin mahdolliset sairauspoissaolotkin voivat olla lyhyempiä, kun työntekijä pääsee nopeasti hoitoon ja aloittaa kuntoutuksen. Työterveyslääkärin ja työfysioterapeutin saumaton, molempiin suuntiin tapahtuva yhteistyö mahdollistaa työntekijän kokonaisvaltaisen hoidon.

Tuki- ja liikuntaelimistön kuormitustekijöiden huomiointi työpaikalla

Työ voi sisältää erilaisia TULE-vaivojen riskitekijöitä, esimerkiksi raskaita manuaalisia työvaiheita tai toistotyötä. Fyysisesti raskas työ ja huono työtyytyväisyys ovat yhteydessä alaselkäkipuun ja sen aiheuttamaan haittaan. Yläraajojen staattinen kannattelu, pitkäkestoinen yhtäjaksoinen istuminen ja työhön liittyvät psykososiaaliset tekijät lisäävät puolestaan niskakivun riskiä. On kuitenkin hyvä muistaa, että riskitekijä ei ole yhtä kuin syy-seuraussuhde, joten kipuun liittyvät seikat tulee aina arvioida yksilöllisesti. Kun työntekijän vaiva haittaa hänen suoriutumistaan työssä, myös esihenkilö voi olla yhteydessä työterveyshuoltoon.

Työn fyysisen ja psyykkisen kuormittavuuden arviointi ja seuranta sekä työntekijöiden kuunteleminen auttavat esihenkilöä toimimaan varhain. Työtä voidaan muokata ja työkuormitusta vähentää väliaikaisesti (lue lisää Muokkaa työtä). Työpaikalla voidaan myös tukea työntekijää terveellisempään elämään (lue lisää Edistä työkykyä).

Miten tuen työntekijää, jolla on tuki- ja liikuntaelinvaiva?

Työhön liittyvien riskien ja kuormituksen vähentäminen ja näiltä riskeiltä suojaavien tekijöiden vahvistaminen on yhteistoimintaa, jossa työntekijät pyydetään mukaan keskustelemaan mahdollisista ongelmista ja ratkaisuista. Tavoitteena on kaikille terveellinen ja turvallinen työ.

Mahdollisimman nopea työhönpaluu edistää usein toipumista ja pienentää työkyvyttömyyden riskiä sairauslomalla olemiseen verrattuna. Nopea työhönpaluu on usein mahdollista pienilläkin työn muokkauksilla. Edellytyksenä kuitenkin on, että työntekijä haluaa jatkaa työntekoa sairausloman sijaan ja että työkavereilla ja esihenkilöllä on halua ja mahdollisuuksia tukea osatyökykyistä henkilöä. Työntekijän kokemus työpaikalla saadusta tuesta voi suoraan vaikuttaa poissaoloihin.

Kipuihin liittyvät pelot tai huolet voivat lisätä työkyvyttömyyttä.
Työntekijällä voidaan tunnistaa esimerkiksi pelko

  • muiden suhtautumisesta työpaikalla 
  • erottautumisesta erityistarpeiden vuoksi
  • valittajan, syntipukin tai suosittavan leimasta 
  • työpaikan menettämisestä tai urakehityksen pysähtymisestä 
  • siitä, ettei pysty osallistumaan töihin tasapuolisesti muiden kanssa 
  • siitä, että joutuu näyttämään kipuja, väsymystä ja voimattomuutta: ”On helpompi olla kokonaan pois”. 

Hyvällä esihenkilön ja alaisen välisellä suhteella ja vuorovaikutuksella voidaan vaikuttaa myönteisesti työntekijän työkykyyn, terveydentilaan ja työtyytyväisyyteen. Myös kipuoireet ja toimintakyvyn haitta saattavat tuntua näin paremmin siedettäviltä.

Mielenterveyden häiriöt

Mielenterveys on psyykkisen elämän tasapainoa ja hyvinvointia kuvaava käsite. Mielenterveyttä voidaan ajatella yhdistelmänä erilaisia voimavaroja, jotka liittyvät ajatteluun, tunteisiin, mielialaan tai kykyyn toimia sosiaalisissa tilanteissa. Mielenterveys ei siten ole vain mielenterveyden häiriöiden tai vakavien psyykkisten oireiden puuttumista.

Työn ja mielenterveyden suhteessa on keskeistä, miten mielenterveys on yhteydessä työkykyyn ja kuinka työ vaikuttaa psyykkiseen jaksamiseen ja hyvinvointiin. Mielenterveyden ja psyykkisen työkyvyn rooli korostuu osaamiseen ja innovaatioihin nojaavassa yhteiskunnassa. Osaamisvaatimusten kasvu ja työn tiivistyminen haastavat osaltaan psyykkistä työkykyä.

Työssä olevien yleisimpiä mielenterveyden häiriöitä ovat masennus- ja ahdistushäiriöt. Tilanteet, joissa työkykyä heikentää yhtä aikaa sekä mielenterveyden häiriö että TULE-vaiva, ovat melko yleisiä.

Mielenterveyden häiriön vaikutus työkykyyn ei ole suorassa suhteessa oireiden määrään tai sairauden vaikeusasteeseen, vaan henkilön työkykyyn vaikuttavat merkittävästi sekä hänen omat voimavaransa että hänen työpaikalla saamansa tuki ja työjärjestelyt.

Työn psykososiaaliset tekijät ja mielenterveys 

Työhön osallistuminen mielekkäässä, hyvin organisoidussa ja sopivasti mitoitetussa työssä tukee hyvinvointia. Hyvät työolosuhteet, kuten oikeudenmukainen esihenkilötyö, työstä saatu arvostus, mielekkäät työn sisällöt ja  hyvin organisoidut työprosessit  ovat yhteydessä parempaan mielenterveyteen.

Mielenterveyden riskitekijöihin työssä kuuluu puolestaan heikoksi koettu työn hallinnan tunne, joka voi liittyä esimerkiksi kohtuuttomaan työmäärään. Riskitekijöitä ovat lisäksi kokemus epäoikeudenmukaisesta kohtelusta sekä ponnistelun ja siitä saatavan palkkion ja arvostuksen välisestä ristiriidasta. Epäasiallinen kohtelu työpaikalla on sekin selvä mielenterveysriski.

Muutostilanteisiin liittyy myös kohonnut mielenterveysongelmien riski, erityisesti silloin, kun tilanteeseen sisältyy uhka työsuhteen päättymisestä. Erityisen alttiita ovatkin ne työntekijät, joiden hyvinvointi on heikko jo ennen muutosta.

Ajoittainen, lievä psyykkinen oireilu tai stressin kokeminen on tavallista. Pitkittyessään stressi voi kuitenkin johtaa työuupumukseen ja masennuksen kehittymiseen.

Miten mielenterveyttä voidaan tukea työpaikalla?

Mielenterveyttä voi johtamisessa tukea esimerkiksi organisoimalla työ niin, että työntekijä voi saavuttaa työn hallinnan kokemuksen. Mielenterveyden tukemista on myös se, että viestii arvostavansa tehtävää työtä ja työntekijöitä ja kiinnittää työpaikan toiminnassa huomiota oikeudenmukaisuuteen, tasapuolisuuteen ja avoimuuteen. Samoilla toimilla myös muut työyhteisön jäsenet voivat vahvistaa mielensä hyvinvointia.

Esihenkilö voi toiminnallaan vahvistaa myös työntekijöiden yksilöllisiä voimavaroja, kuten pystyvyyden tunnetta ja työuran hallintaa. ”Varhain tukeminen” edellyttää, että esihenkilö tietää työntekijöitä kuormittavista tilanteista, aikapaineista, epäonnistumisista ja pystyvyyden tunteeseen osuneista kolauksista. Osaamisen varmistaminen työssä on osaltaan mielen hyvinvoinnin tukemista, sillä jatkuva riittämättömyyden tunne työssä voi johtaa psyykkiseen oireiluun.

Työnantaja on vastuussa psykososiaalisten kuormitustekijöiden tunnistamisesta osana työpaikan riskien arviointia. Työnantaja suunnitteleekin yhteistyössä työyhteisön kanssa, miten riskejä voidaan vähentää. Työterveyshuollon perusselvitykset tai suunnatut työpaikkaselvitykset, joissa hyödynnetään työpaikan omaa riskien arviointia, antavat lisätietoa, joka syventää henkilöstökyselyistä, sairauspoissaolotilastoista ja työterveyshuollosta saatuja tietoja.

Psyykkistä kuormittuneisuutta syntyy työelämässä aina jossain määrin. Lisäksi osalla työssä käyvistä on meneillään raskas jakso yksityiselämässä. Joskus mielenterveyden heikkeneminen liittyykin työn ulkopuolisiin elämäntapahtumiin. Tällöinkin työpaikka voi merkittävästi tukea työntekijää sekä ymmärtävällä asenteella että työjärjestelyillä.

Mielenterveyden tuki on osa työkykyjohtamista 

Mielenterveyden edistäminen työpaikalla on osa työkykyjohtamista. Siihen kuuluu voimavarojen vahvistamista, kuormituksen havainnointia, havaittuihin epäkohtiin puuttumista sekä oireilevien ja sairastuneiden henkilöiden tukemista.
Samat työkyvyn tuen prosessit toimivat sekä mielenterveyden kysymyksissä että muissa työkykyyn vaikuttavissa oireissa ja sairauksissa.

Mielenterveyden haasteiden erityispiirre on ollut niihin liittyvä leimautuminen sekä vaikeus puhua mielenterveydestä työpaikalla. Mielenterveyden kysymysten onnistunutta käsittelyä työpaikalla tukevat puolestaan kaikille näkyvät työkyvyn tukemisen prosessit, joita sovelletaan systemaattisesti myös mielenterveyden kysymyksiin. Näitä prosesseja ovat esimerkiksi esihenkilöiden tavoitettavuus ja läsnäolo sekä rakenteelliset keinot, joilla luodaan keskustelun mahdollisuuksia.

3.6 Työterveyshuollon rooli ja mahdollisuudet työkyvyn tukemisessa

Työterveyshuollon tehtävä

Työterveyshuollon toiminta on lainsäädännöllisesti vahvasti ohjattua. Keskeistä lainsäädäntöä ovat työterveyshuoltolaki ja sitä tukeva asetus hyvästä työterveyshuoltokäytännöstä sekä työturvallisuuslaki. Työterveyshuollon tehtävänä on työterveyshuoltolain mukaan toimia yhteistyössä niin työnantajan kuin työntekijöidenkin kanssa (ks. Kuvio 14). Yhdessä pyritään edistämään

  • työhön liittyvien sairauksien ja tapaturmien ehkäisyä 
  • työn ja työympäristön terveellisyyttä ja turvallisuutta 
  • työntekijöiden terveyttä sekä työ- ja toimintakykyä työuran eri vaiheissa sekä 
  • työyhteisön toimintaa. 

 

Kuvio: Työterveyshuolto koordinoi yhteistyötä työkyvyn tukemisessa. 

Kuvio 14. Työterveyshuolto koordinoi yhteistyötä työkyvyn tukemisessa. 

Työterveyshuolto tukeekin niin työntekijöitä, esihenkilöitä kuin koko työpaikkaakin edellä mainittujen tavoitteiden toteutumisessa. Suomessa työterveyshuollon tehtävänä on toimia koordinoijana työhön kytkeytyvässä kuntoutuksessa. Työterveyshuolto on työkyvyn varhaisessa tukemisessa sekä työhönpaluun tuessa työpaikan toimien ja työntekijän hoidon ja kuntoutuksen toimenpiteiden yhteensovittaja eli työntekijän kuntoutumisprosessin koordinoija.

Työntekijän työkyvyn tukeminen työterveyshuollossa

Työterveyshuollon ammattihenkilöt ja asiantuntijat kohtaavat työntekijöitä yleisimmin lakisääteisissä tarkastuksissa (erityistä sairastumisen vaaraa sisältävät työt sekä muut lain ja asetusten määräämät tilanteet), vapaaehtoisissa terveystarkastuksissa sekä sairausvastaanotoilla. Näissä tilanteissa työntekijän terveyttä, työtä ja muuta elämää tarkastellaan kokonaisuutena, mikä mahdollistaa sekä työkykyä uhkaavien että tukevien tekijöiden tunnistamisen. 

Työterveyshuollon tehtävänä on näissä tilanteissa tukea työntekijän työkykyä, tunnistaa kuntoutustarve ja ohjata tarvittaessa kuntoutukseen. Tunnistamisen apuna voi olla sairauspoissaoloseuranta, josta on sovittu tarkemmin esimerkiksi varhaisen tuen toimintamallissa. Erilaiset terveystarkastuksiin liittyvät kyselyt, vastaanottotilanteissa esiin nousevat työkuormitukseen liittyvät tekijät sekä esimerkiksi runsas terveydenhuoltopalveluiden käyttö voivat auttaa työterveyshuollon toimijoita tunnistamaan kuntoutustarpeen.

Sekä työterveyshuollon että työpaikan vastuulla on tukea varhain työntekijää, jolla on merkkejä työkyvyn heikkenemisen uhasta mielenterveyssyistä, vaikka poissaoloja olisi vähän tai ei lainkaan.

Työyhteisön tukeminen työterveyshuollossa

Työterveyshuollon ammattihenkilöille ja asiantuntijoille kertyy tietoa työyhteisön tilanteesta ja siihen vaikuttavista tekijöistä työterveyshuollon työpaikkaselvityksestä ja siihen liittyvästä työpaikkakäynnistä. Työpaikkaselvityksessä työterveyshuolto voi tunnistaa työkykyä kuormittavia tekijöitä ja auttaa työpaikkaa niiden vähentämisessä tai poistamisessa. 

Työterveyshuolto voi käynnistää työntekijöiden työkykyyn vaikuttavien riskien perusteella koko työpaikkaa koskevia kuntoutusprosesseja. Isoille työpaikoille voidaan työterveyshuollon ja työpaikan yhteistoimin hakea Kelalta kuntoutuskursseja. Pienempien työpaikkojen työntekijöitä voidaan ohjata ammattiryhmäkohtaisille kuntoutuskursseille, joihin tulee osallistujia useilta työpaikoilta. 

Työterveysyhteistyö

Työpaikan eli työnantajan ja työntekijöiden edustajien sekä työterveyshuollon yhdessä suunnittelemaa ja toteuttamaa tavoitteellista toimintaa kutsutaan työterveysyhteistyöksi. Se on osa työpaikan toimintakulttuuria. Työterveysyhteistyö toteutuu parhaiten silloin, kun se on nivottu työpaikan työkykyjohtamiseen. 

Työkyvyn varhaisessa tukemisessa työterveysyhteistyö näkyy yhdessä sovittujen toimintamallien toteutumisessa. Työterveyshuollossa ollaan tietoisia työpaikan toimista, ja työpaikalla tunnetaan työterveyshuollon toimintatavat. Työterveyshuollossa tiedetään esimerkiksi työpaikan esihenkilön käyvän varhaisen tuen keskustelut, kun työntekijällä on useita lyhyitä poissaoloja. Työpaikalla puolestaan tiedetään työterveyshuollon toteuttamien toimien, esimerkiksi terveystarkastusten, mahdollisuudet työkyvyn tukemisessa.

Työpaikka ja työterveyshuolto seuraavat varhaisen tuen toiminnan toteutumista yhteistyö- tai toimintasuunnitelmapalavereissa. Palavereissa keskustellaan toteutuneista työterveyshuoltoon ohjaamisten määristä, muutoksista ja toiminnan laadusta. Aiheina ovat myös jo käydyt varhaisen tuen keskustelut tai varhaisen tuen toimintamallin toimivuuden arviointi. 

Terveystarkastusten tulosten raportoinnin tai koko työpaikkaa koskevien kyselyiden tai selvittelyiden avulla voidaan suunnitella koko työpaikalle työkykyä tukevia toimia, esimerkiksi painonhallintaryhmiä, mielenterveyttä tukevia toimia tai liikkumisen lisäämistä. Varhaisen tuen toimintamalli on erikseen kuvattuna osiossa 3.4 Työkyvyn varhaisen tukemisen malli.

Työterveyshuollon edustajat ja moniammatillinen toiminta

Työterveyshuollon moniammatillinen toimintatapa tarkoittaa tiimityöskentelyä, jonka hyöty perustuu monitieteisyyteen. Jokaisella ammattiryhmällä on erityisosaamista, joten asiantuntijuutta jakamalla pystytään ratkaisemaan monimutkaisempia ongelmia kuin yksin toimien olisi mahdollista. 

Moniammatillisessa tiimissä työterveyshuollon ammattihenkilöinä työskentelevät yleensä työterveyslääkäri, -hoitaja ja työfysioterapeutti, asiantuntijana toimii työterveyspsykologi. Mukana olevia muita asiantuntijoita voivat olla esimerkiksi sosiaalialan, ravitsemuksen, puheterapian, maatalouden, työnäkemisen, teknisen alan, työhygienian, ergonomian ja liikunnan asiantuntijat sekä erikoislääkärit (Kuvio 15). Asiakkaana olevan työpaikan tarpeet ohjaavat työterveyshuollon toimintaa, ja työterveyshuollon ammattihenkilöt, kuten työterveyslääkäri, -hoitaja tai työfysioterapeutti, arvioivat asiantuntijoiden käytön tarpeen. Asiantuntijoiden käyttö on kirjattava työterveyshuollon sopimukseen ja toimintasuunnitelmaan (ks. osio 1.2 Työkyvyn tukemisen malli ja suunnitelmat).

 

Kuvio: Moniammatillinen toiminta työterveyshuollossa.

Kuvio 15. Moniammatillinen toiminta työterveyshuollossa.

Työterveyshoitaja

Työterveyshoitaja vastaa asiakasyritystensä työterveyshuollon tarkoituksenmukaisesta ja taloudellisesta kokonaissuunnittelusta, koordinoinnista, työterveyshuollon toteutumisen ja vaikuttavuuden seurannasta sekä laadun kehittämisestä. Työterveyshoitaja huolehtii yhteistyössä asiakasyritysten kanssa työterveyshuollon toimintasuunnitelmien laatimisesta ja korvauksiin liittyvästä ohjauksesta, seurannasta ja muusta yhteistyöstä sekä vastaa aktiivisesta yhteydenpidosta. 

Työterveyshoitajan tyypillisiä tehtäviä ovat

  • työpaikkaselvitykset 
  • terveystarkastukset 
  • ohjaus ja neuvonta  
  • ensiapuvalmiuden suunnittelu 
  • työkyvyn ja terveyden edistäminen ja seuranta itsenäisesti ja yhteistyössä työterveyslääkärin ja tarvittavien asiantuntijoiden kanssa 
  • työkyvyttömyyden ehkäisy työpaikoilla 
  • työterveyspainotteinen sairaanhoito.  

Työterveyslääkäri

Työterveyslääkärin tehtävät ovat laajoja ja vaativat lääketieteellisen osaamisen lisäksi osaamista myös monelta muulta alalta sekä ymmärrystä kuntoutuksen mahdollisuuksista ja sosiaalilainsäädännöstä. Työterveyslääkärin vastuulla on työterveyshuollon lääketieteellinen toiminta. Työterveyshuollossa päätoimisesti toimivan laillistetun lääkärin on oltava työterveyshuollon erikoislääkäri.

Työterveyslääkärit tekevät yhteistyötä muiden työterveyshuollon ammattihenkilöiden tai asiantuntijoiden kanssa ohjaamalla tukea tarvitsevia työntekijöitä muiden vastaanotolle tai päinvastoin. Esimerkiksi työstressiin ja psyykkiseen hyvinvointiin liittyvissä kysymyksissä lääkäri voi ohjata potilaan työterveyspsykologille. Työpaikan ongelmien tullessa esille yksilökäynneillä työterveyslääkärit käyvät usein keskustelua työpaikalle nimetyn työterveyshoitajan kanssa ja miettivät työterveysyhteistyön muotoa sekä sopivinta tapaa edetä niin, että yhteistoiminta paranee. 

Työterveyslääkärin tyypillisimmät tehtävät ovat 

  • työhön liittyvien, työkykyä uhkaavien sekä työperäisten sairauksien ja ammattitautien ehkäisy, tunnistaminen, hoito ja seuranta 
  • työlääketieteellinen vastuu työpaikkaselvityksissä erityisesti työpaikoilla, joissa on erityistä sairastumisen vaaraa aiheuttavia altisteita
  • työkyvyn tukeminen, arviointi ja kuntoutukseen ohjaaminen.

Työterveyshuollon lääkäreillä on usein myös vastuu työpaikkojen henkilöstön muiden kuin työperäisten sairauksien tunnistamisesta, hoidosta ja seurannasta osana vapaaehtoista työterveyshuoltoa.

Työfysioterapeutti

Työfysioterapeutti on työterveyshuollon ammattihenkilö, joka edistää ja tukee työkykyä ja kehittää työtä ja työympäristöä työntekijän, työnantajan ja työterveyshuollon tiimin välisenä yhteistyönä. Työfysioterapeutin työ painottuu terveyden edistämiseen sekä työhön liittyvien sairauksien ja niiden pitkittymisen ehkäisyyn. 

Työfysioterapeutin tyypillisiä tehtäviä ovat

  • työpaikkaselvitysten ja suunnattujen selvitysten toteuttaminen, erityisesti fyysisesti vaativissa työtehtävissä toimiville sekä henkilöille, joilla esiintyy tuki- ja liikuntaelimistön (TULE-) vaivoja
  • työpaikalla tehtävän työterveystoiminnan suunnitteluun osallistuminen erityisesti fyysisesti vaativissa työtehtävissä sekä TULE-oireisten työntekijöiden kanssa
  • työtilojen, -menetelmien, -välineiden sekä työn muokkauksen mahdollisuuksien arviointi ja ratkaisujen selvittely yhteistyössä työpaikan toimijoiden kanssa
  • työkyvyn tukeminen ja edistäminen terveystarkastusten sekä neuvonnan ja ohjauksen keinoin; tehtävät liittyvät esimerkiksi TULE-terveyteen, kuntoutuksen ohjaamiseen ja seurantaan sekä palautumiseen
  • yksilövastaanottotoiminta TULE-vaivoista
  • yksilöllisten työn muokkauksen ratkaisujen suunnittelu
  • työterveyshuollon moniammatillisiin kuntoutusprosesseihin osallistuminen.

Työterveyslaissa 1.1.2022 tapahtuneen muutoksen myötä työfysioterapeuteilla on aiempaa paremmat mahdollisuudet osallistua kuntoutusyhteistyöhön. Työfysioterapeutin aseman muuttuminen asiantuntijasta ammattihenkilöksi tarkoittaa, että työfysioterapeutille voi ohjautua ilman hoitajan tai lääkärin lähetettä. Muutos mahdollistaa työfysioterapeuttien toimimisen itsenäisesti työkyvyn ja kuntoutustarpeen arvioinnissa sekä seurannassa.

Työfysioterapeutin suoravastaanotto 

Työfysioterapeutin suoravastaanotto tarkoittaa, että TULE-oireinen työntekijä ohjataan työfysioterapeutin vastaanotolle lääkärin vastaanoton sijasta. Perusajatuksena on ohjata TULE-oireiset asiakkaat mahdollisimman varhaisessa vaiheessa työfysioterapeutin tutkimukseen, hoidon tarpeen arvioon, neuvontaan ja ohjaukseen.
Suoravastaanottopätevyyden saamiseksi työfysioterapeutin tulee käydä erillinen lisäkoulutus.

Työfysioterapeutti arvioi suoravastaanottokäynnillä myös asiakkaan sairauspoissaolon tarpeen, informoi ja ohjaa tätä käsikauppalääkkeiden käytössä sekä arvioi mahdollisen työterveyslääkärin tai muun työterveyden ammattilaisen konsultaation tarpeen.

Työterveyspsykologi

Työterveyspsykologi tukee yksilöiden työ- ja toimintakykyä sekä työyhteisöjen toimivuutta osana työterveyshuollon moniammatillista tiimiä. 

Työterveyspsykologin keskeisiä tehtäviä ovat 

  • yksilövastaanotto, jossa yhdessä asiakkaan kanssa kartoitetaan työkykyyn ja työhyvinvointiin liittyviä asioita
  • yksilöllinen neuvonta ja ohjaus, jonka tavoitteena on asiakkaan psyykkisen työkyvyn edistäminen, esimerkiksi työkuormituksen vähentäminen
  • stressioireiden hallinta ja omien voimavarojen lisäämisen keinot
  • psykososiaalisten kuormitus- ja voimavaratekijöiden arviointi työpaikkaselvityksissä
  • työyhteisöjen hyvinvoinnin ja toimintakyvyn edistäminen esimerkiksi työyhteisön ongelma- ja muutostilanteissa
  • esihenkilöiden tuki työyhteisön ristiriita- tai muutostilanteissa
  • kriittisten tilanteiden (onnettomuuksien, tapaturmien, uhka- ja väkivaltatilanteiden) stressinhallintatyö, joka on ehkäisevää ja sairauksia lievittävää.

Työterveyspsykologi voi tehdä myös psykologisia tutkimuksia, jotka liittyvät esimerkiksi muistiin, oppimiseen, keskittymiskykyyn, ongelmanratkaisutaitoihin ja työmotivaatioon.

Sosiaalialan asiantuntija

Sosiaalialan asiantuntija on ammatillisen kuntoutuksen ja sosiaalivakuutuksen asiantuntija. Hän auttaa löytämään ratkaisuja osatyökykyisen työntekijän työssä jatkamiseen tai työntekijän palaamiseen sairauslomalta työhön. Hän selvittää yhdessä työntekijän kanssa konkreettiset ja realistiset ammatilliset vaihtoehdot ja reitit sekä huomioi terveydelliset rajoitteet ja muut työllistymiseen vaikuttavat tekijät. Häneltä saa myös apua erilaisten hakemusten täyttämisessä. Sosiaalialan asiantuntija auttaa lisäksi selvittämään työntekijän toimeentuloon liittyvät asiat, esimerkiksi ammatilliseen kuntoutukseen liittyvän taloudellisen tuen.

Sosiaalialan asiantuntija voi auttaa, kun

  • työntekijällä on työkykyhaasteita (viimeistään 60 sairauspäivärahapäivän täyttyessä)
  • tarvitaan ammatillisen kuntoutuksen tarpeen arviota sekä ohjausta ja motivointia
  • tarvitaan kuntoutuksen kokonaistarpeen arviota (ammatillinen, lääkinnällinen ja sosiaalinen kuntoutus)
  • työntekijän tilanne on epäselvä ja tarvitaan kuntoutusjärjestelmien ja sosiaalivakuutuksen erityistuntemusta
  • työntekijän ammatillisen kuntoutuksen asia ei etene, vaikka hänelle on jo annettu ammatillisen kuntoutuksen ennakkopäätös
  • irtisanomistilanteessa tarvitaan ohjausta toimeentuloasioissa ja uuden työuran hankinnassa
  • työntekijällä on vähäisiä työkykyongelmia, jotka vaikuttavat työssä pärjäämiseen ja ovat lisänneet poissaoloja
  • työntekijällä on motivaatio-ongelma
  • järjestetään työterveysneuvottelut.

Muun alan erikoislääkäri

Työkykyä uhkaavan sairauden selvittämiseksi työterveyslääkärin voi olla tarpeen ohjata työntekijä muun erikoislääkärin vastaanotolle. Erikoislääkärin osaamisen mukaan saaminen auttaa työterveyslääkäriä arvioimaan tarkemmin työntekijän työkykyä sekä työhönpaluun tukitoimia ja aikataulua. 

Työterveyslääkärillä on osana lakisääteistä työterveystoimintaa mahdollisuus konsultoida erikoislääkäriä niissä tilanteissa, joissa on kyse esimerkiksi työkyvyn arvioinnin tarpeesta tai tarpeesta ohjata työntekijä kuntoutukseen. Jos työterveyshuollon toimintasuunnitelmaan on kirjattu mahdollisuus erikoislääkärin konsultaatioon myös vapaaehtoisen sairaanhoidon palveluissa, voi tämä parantaa hoitomahdollisuuksia ja nopeuttaa mahdollista työhönpaluuta, sillä työkyvyttömyys saattaa pitkittyä turhaan julkisen erikoissairaanhoidon hoitojonojen vuoksi.

Työkykykoordinaattori

Työkykykoordinaattori on työkyvyn tuen ammattilainen, joka on suorittanut ammatillisen täydennyskoulutuksen (10 op). Työkykykoordinaattoreiden taustakoulutus vaihtelee, mutta useimmilla heistä on korkeakoulututkinto.

Työkykykoordinaattorit toimivat asiantuntijoina työkyvyn ja työllistymisen tuen palvelujärjestelmässä. He voivat työskennellä työ- ja elinkeinopalveluissa, kuntien työllisyyspalveluissa, perusterveydenhuollossa, sosiaalipalveluissa, työterveyshuollossa, erikoissairaanhoidossa, työeläkelaitoksissa, työpaikkojen henkilöstöpalveluissa, oppilaitoksissa, Rikosseuraamuslaitoksessa tai järjestöissä. He osallistuvat työpaikkojensa edustajina myös monialaisiin palveluihin, kuten esimerkiksi työllistymistä edistävään monialaiseen yhteispalveluun (TYP) sekä nuorille palveluja tarjoavan Ohjaamon toimintaan.

Työkykykoordinaattorin tehtävät ovat eri toimipaikoissa erilaisia. Heidän pääasiallinen tehtävänsä on tukea työikäisiä työllistymisessä, työssä jatkamisessa ja työhönpaluussa. Työikäisen asiakkaan tuen tarve riippuu toisaalta tämän asettamista tavoitteista, toisaalta tämän työkyvystä. Työkykykoordinaattori etsiikin yhdessä asiakkaansa kanssa juuri tälle sopivia palveluja ja etuuksia, koordinoi palveluja ja tekee monialaista verkostotyötä.

3.7 Sosiaali- ja terveysalan järjestöt työkyvyn tukijoina

Sosiaali- ja terveysalan järjestöt tarjoavat asiakkailleen tukea työelämään, työllistymiseen sekä työkyvyn ylläpitoon. Järjestöt auttavat kaikkia työikäisiä, työnantajia sekä työterveyshuoltoa. Järjestöjen tarjoamia työkyvyn tukemisen keinoja ovat

  • ohjaus ja neuvonta
  • työelämäpalvelut (esim. työkykykoordinaattorin osallistuminen työterveysneuvotteluihin)
  • vertaistuki
  • kokemusasiantuntijoiden koulutus ja sopeutumisvalmennus
  • kuntoutus yksityisenä palvelutuotantona sekä sosiaalisen kuntoutuksen ja kuntouttavan työtoiminnan palvelut.

Järjestöjen tarjoama ohjaus ja neuvonta painottuvat tietyn sairaus- tai vammaryhmän työkyvyn tukemisen keinoihin, taloudellisiin etuuksiin ja työnhaussa auttamiseen. Joidenkin järjestöjen palveluihin kuuluu myös työpaikalle annettava tuki. Esimerkiksi Näkövammaisten liitto ry tarjoaa työpaikoille palvelua, jossa liiton edustajat käyvät työpaikalla auttamassa näkemisen apuvälineiden sovittamisessa osaksi työpaikan järjestelmiä. Neuroliiton työelämäpalveluissa toimiva työkykykoordinaattori voi puolestaan osallistua asiakkaidensa työterveysneuvotteluihin.

Järjestöjen työelämäpalvelut ovat maksuttomia, eikä niihin tarvita lähetettä. Palvelua voi saada myös anonyymisti, eikä asiakkaiden tietoja kirjata järjestelmiin.

3.8 Pienet työpaikat, yrittäjät ja itsensä työllistäjät

Pienellä työpaikalla ihmisten väliset suhteet ja keskustelukulttuurin merkitys saattavat korostua. Sovitut toimintamallit ja yhteiset kokoukset mahdollistavat toimivan vuorovaikutuksen ja varhaisen reagoinnin tunnistettuihin työkyvyn uhkiin.

Itsensä työllistäjää auttavat varhaisen tuen tarpeen tunnistamisessa itsereflektointi sekä tunnistettavien rajojen asettaminen. Työhyvinvointikyselyt suuntaavat pohdinnan omaan terveyteen ja jaksamiseen. Myös työterveyshuolto voi tarjota tähän apua.

Pientyöpaikalla voit pyytää työterveyshuollosta, esimerkiksi omalta työterveyshoitajaltasi, neuvoja työkyvyn tukemisen käytäntöihin. Työkyvyn tuen ja varhaisen tuen tarpeet voidaan havaita työterveyshuollon tekemän työpaikkaselvityksen avulla. Yrittäjä voi hankkia itselleen työterveyshuollon omaa työkykyään tukemaan.

Lue lisää ja lähteet

Verkkoaineistot

Mielenterveyden tuen työkalupakki. https://hyvatyo.ttl.fi/mielityo/

Työhyvinvointisuunnitelma. Työhyvinvoinnin portaat. Työhyvinvoinnin portaat -työkirja – Työturvallisuuskeskus (ttk.fi)

Työterveyslaitos. Hyvän mielen työpaikka: työkalupakki esihenkilöille https://www.ttl.fi/oppimateriaalit/hyvan-mielen-tyopaikka

Työterveyslaitos. Mieli ja työ | Miten voit? -työhyvinvointitesti (ttl.fi) 

Työterveyslaitos. Sairauspoissaolokäytännöt työkyvyn tukena | Työterveyslaitos (ttl.fi)

Työterveyslaitos. Sairauspoissaolot Sairauspoissaolot | Työterveyslaitos (ttl.fi)

Työterveyslaitos. Työkyvyn tuki -koulutus. https://www.ttl.fi/oppimateriaalit/tyokyvyn-tuki

UKK-instituutti: Suositukset istumisen vähentämiseen. https://ukkinstituutti.fi/liikkuminen/suositukset-istumisen-vahentamiseen/

Tieteelliset artikkelit

Seppänen, S., Ylisassi, H., Oksa, P., Mäkitalo, J., Oksanen, T. & Ala-Mursula, L. 2018. Työtoimintalähtöinen työpaikkaselvitys. Kirjallisuudessa kuvatut vaikutukset työpaikoilla. Työterveyslaitos.

Kirjat, toimitetut teokset, raportit ja oppaat

Ervasti J, Varje P, Kausto J, Leino-Arjas P. (2022) Työkyvyn tukitoimien kokonaisuus. Teoksessa Ervasti J, Kausto J, Leino-Arjas P, Turunen J, Varje P, Väänänen, A. 2022. Työkyvyn tuen vaikuttavuus. Tutkimuskatsaus työkyvyn tukitoimien työkyky- ja kustannusvaikutuksista. Valtioneuvostonselvitys- ja tutkimustoiminnan julkaisusarja 7.https://julkaisut.valtioneuvosto.fi/bitstream/handle/10024/163779/VNTEAS_2022_7.pdf?sequence=1&isAllowed=y

Martimo K-P. (2010) Musculoskeletal disorders, disability and work: Finnish Institute of Occupational Health. 2010. https://www.julkari.fi/bitstream/handle/10024/116159/Martimo.pdf?sequence=1&isAllowed=y