Sairauspoissaolot

Sairauspoissaolon perusteena on yleensä lääkärin toteama sairaus, joka heikentää toimintakykyä niin, että työssä jatkaminen ei onnistu. Poissaolo on perusteltu myös, mikäli sairaus pahenee työssä eikä vaihtoehtoista työtä ole tarjolla, tai sairauden hoito edellyttää työstä poissaoloa. Sopivasti mitoitettu työ voi tukea toipumista, minkä vuoksi sairauspoissaolon vaihtoehtona on aina harkittava työn muokkaamista määräajaksi (niin sanottu korvaavan työn malli).
Hoitaja keskustelee lääkärin kanssa
Sisällysluettelo

Sairauspoissaoloja ei voi aina ennakoida, mutta niihin voi työpaikalla vaikuttaa. Sairauspoissaolon tarpeen arvioi ensisijaisesti työntekijä yhdessä hoitavan lääkärin kanssa. Muutaman päivän sairauspoissaolosta voi riittää työntekijän oma ilmoitus esimiehelle.

Työpaikalla on hyvä ottaa käyttöön varhaisen tuen ja sairauspoissaolojen seurannan malli, jolloin kaikki tietävät, kuinka sairaustapauksissa toimitaan ja miten esimies ja työntekijä yhdessä voivat kartoittaa työkykyä tukevia tekijöitä sekä tukea työhön paluuta.

Lyhyet sairauspoissaolot

Lyhyet sairauspoissaolot liittyvät joko äkillisiin sairauksiin tai pitkäaikaisiin sairauksiin liittyvien oireiden pahenemiseen. Sairauspoissaolo on välttämätön, jos työssäolo hidastaa työntekijän toipumista tai vaarantaa muiden terveyttä ja työturvallisuutta.

Erityisesti lyhyiden sairauspoissaolojen kohdalla korvaava työ voi olla poissaololle vaihtoehto. Korvaava työ on lyhytaikaista, mutta lainsäädännössä ei ole määritelty korvaavan työn käsitettä eikä siitä ole sovittu useimmissa virka- ja työehtosopimuksissa. Korvaava työ tarkoittaa sellaisia tehtäviä, joita työntekijä kykenee tekemään terveyttään vaarantamatta tilanteissa, joissa työntekijä ei vamman tai sairauden vuoksi voi tehdä vakiintuneita töitään. Korvaava työ voi olla myös koulutusta tai omaa työtä muokattuna. Päätöksen korvaavan työn osoittamisesta tekee työnantaja. Päätöksen pitää perustua lääketieteellisesti perusteltuun kannanottoon eli korvaavaa työtä ei saa tehdä ilman lääkärin suostumusta.

Sairauspoissaolosta on aina ilmoitettava esimiehelle ja tarvittaessa toimitettava työnantajan pyytämä luotettava selvitys, jossa on myös poissaolon syy. Sairauspoissaolot on aina syytä kirjata henkilöstöhallinnon rekisteriin, jotta niitä voidaan työpaikalla seurata.

Varhaisen tuen mallissa sovitaan, milloin esimiehen on otettava puheeksi toistuvat lyhytaikaiset sairauspoissaolot. Nämä voivat olla merkki työkyvyn alentumisesta tai työhön liittyvistä muista ongelmista.

Omailmoituskäytäntö

Omailmoituskäytäntö, eli sairauspoissaolo omalla ilmoituksella ilman lääkärintodistusta, voi vähentää turhia lääkärissä käyntejä ja säästää aikaa, vaivaa ja rahaa. Sairauspoissaolojen omailmoituskäytäntöä on tutkittu melko vähän, eikä sen vaikutuksista ole riittävästi tietoa. Kunta-alalla, jossa omailmoituskäytäntö on suhteellisen yleinen, on havaittu, ettei omailmoitusjakson pidentäminen kolmesta päivästä viiteen päivään vaikuta vuotuisiin sairauspoissaolopäiviin tai sairauspoissaolojaksojen määrään niitä pidentävästi eikä lyhentävästi.

Sairauspoissaolojen omailmoituksen käyttöönotossa tärkeää on hyvä suunnittelu, tehokas tiedottaminen ja selkeät pelisäännöt. Esimiehet tarvitsevat koulutusta ja tukea henkilöstöasiantuntijoilta ja työterveyshuollosta.

Kun sairauspoissaolo pitkittyy

Sairauspoissaolon pitkittyessä on syytä selvittää mahdollisuudet tukea toipumista ja työkyvyn palautumista yhteistyössä työterveyshuollon kanssa. Työterveyshuollon asiantuntemus on usein tarpeen myös pitkän sairauspoissaolon jälkeen, kun suunnitellaan työhön paluuta. Tätä varten työpaikalla on hyvä sopia työhön paluun tuki -mallista, jossa työntekijä, esimies ja työterveyshuolto yhteistyössä suunnittelevat järjestelyt työhön palatessa.

Osasairauspäiväraha, työkokeilu tai tilapäiset työjärjestelyt (korvaava työ ja muu työn muokkaus) voivat myös helpottaa työhön paluuta, kun sairauspoissaolo uhkaa pitkittyä.

Takaisin töihin

Pitkän sairauspoissaolon jälkeen työhön palaavan työntekijän ja esimiehen tukena on työterveyshuolto. Kun työkyky palaa joko kokonaan tai osittain, työntekijä voi palata joko omaan työhönsä tai esimiehen osoittamaan muuhun työhön. Toimintatapa on sovittava etukäteen työnantajan, työntekijöiden edustajien ja työterveyshuollon kesken.

Työn muokkaus on toimintaa, jossa henkilön työkyky sovitetaan työn vaatimuksiin. Sen vaikuttavuudesta työhön paluun tukena on näyttöä muun muassa tuki- ja liikuntaelinsairauksien, mielenterveyden häiriöiden ja syövän jälkeisessä työhön paluussa. 

Blogi: Toimintamalli madaltaa kynnystä työn muokkaukseen

Hyviä kokemuksia on saatu myös työhön paluun tukihenkilöistä työpaikalla ja työterveyshuollossa. Jos työpaikalla on työkykykoordinaattori, hänen tehtäviinsä usein kuuluu toimia työhön palaavan henkilön ja hänen esimiehensä tukena sekä näin edistää työhön paluuta.

Työhön paluuta voidaan tukea myös

  • osasairauspäivärahalla, joka mahdollistaa osa-aikaisen työskentelyn omassa työssä
  • työkokeilulla omassa työssä, tilapäisillä työjärjestelyillä ja korvaavalla työllä toisissa työtehtävissä tai koulutuksessa.

Työkyvyttömyys eli työkyvyn pysyvä alentuminen

Pitkittyvät tai toistuvat sairauslomat lisäävät pysyvän työkyvyttömyyden riskiä ja edellyttävät työkyvyn arviointia. Lähtökohtana on työkyvyn arviointi omaan työhön palaamista ajatellen. Mikäli tämä ei onnistu kohtuullisessa ajassa, arvioidaan työkykyä muihin töihin. Työterveysyhteistyöstä ja työkykykoordinaattoritoiminnasta on lupaavia tuloksia pysyvän työkyvyttömyyden ehkäisemisessä.

Kun työkyky on alentunut, työkykyä voi lääketieteellisen hoidon ja kuntoutuksen lisäksi tukea

  • työkokeilulla
  • ammatillisella kuntoutuksella
  • osatyökyvyttömyyseläkkeellä.

Avainsanat

sairauspoissaolo
Työterveys