Så här framskrider organisationsförändringen

Att förutse förändringar kan vara svårt. I vissa fall planeras organisationsförändringar på lång sikt, till exempel vid företagsförvärv. Ibland kan de inträffa oväntat, till exempel när den ekonomiska situationen har förändrats.

På arbetsplatser kan man förbereda sig för förändringar genom att ta hand om arbetsatmosfären, de anställdas välbefinnande och kompetensen.

Genomförandet av förändringen kommer att medföra ett stort merarbete, både för organisationens ledning och chefer, samt i stora organisationer för HR-experter, men även för arbetstagarrepresentanter.

Förändring kräver också mycket av de anställda. Alla måste anpassa sig till förändringen i organisationen, arbetsprocesserna och arbetsmetoderna, men också till de känslor som är förknippade med förändringen.

Det är vanligt att arbetsgemenskapens funktionsförmåga testas under förändringsprocessen. Organisationsförändringar och deras genomförande avbryter normala arbetsrutiner och kan därmed tillfälligt minska produktiviteten.

Arbetsgemenskapens funktionsförmåga testas under förändringsprocessen.

Förändringen är inte en engångsåtgärd, utan omfattar olika stadier, som var och en kräver olika slags kommunikation, möjligheter till deltagande och stödåtgärder.

Förändringsprocessens stadier varierar också. Det finns inte alltid en enda beslutsfas: även beslutsfattandet kan ske stegvis. Erfarenheterna av en rättvis förändringsprocess förstärks ytterligare genom att man övervakar och vid behov korrigerar effekterna av de beslut som fattas.

Även om ett tydligt startdatum kan fastställas för den organisatoriska processen är det mycket svårare att avgöra när förändringen är genomförd. När besluten har fattats, de anställda har flyttat till nya uppgifter och personalen eventuellt har bytts ut, startar inlärningen av nya arbetssätt i den nya organisationen enligt den nya verksamhetsmodellen.

Tiden efter det att den nya organisationsstrukturen har trätt i kraft är lika viktig som själva genomförandefasen av förändringsprocessen. I en fortlöpande organisation sker inte arbetet automatiskt och självstyrt utan kräver ledarskap, uppföljning och utvärdering. Vissa av de beslut som fattas kanske inte ger de avsedda resultaten, eller så finns det saker som inte beaktades.

Att etablera förändringen kräver tid och ansträngning från både chefer och anställda. Arbetet måste göras trots den förändrade situationen och förändringen måste också accepteras. Målet är att komma igång med det dagliga arbetet och planera för framtiden så snabbt som möjligt på arbetsplatsen.

Man måste vänja sig av med gamla metoder. Efter förändringen borde man därför stanna upp en stund och utvärdera förändringen.

Att etablera förändringen kräver tid och ansträngning från både chefer och anställda.

Effekterna av organisationsförändringen kommer inte bara att påverka eventuella uppsagda arbetstagare. Arbetsuppgifterna hos dem som har behållit sina arbeten kan ha utökats eller ändrats, vilket kan påverka deras arbetshälsa. Därför måste arbetsgivaren fokusera på att upprätthålla den fortsatta arbetsgemenskapens välbefinnande, arbetsmotivation och engagemang i arbetet.

Att uppmärksamma arbetsgemenskapens funktionalitet och atmosfär bidrar inte bara till att säkerställa förändringens mål och effektiva verksamhet, utan skapar också grunden för eventuella kommande förändringar. Chefens uppgift är att stödja starten av verksamheten i sin grupp efter förändringen.

En god och välmående arbetsgemenskap är inte bara mer produktiv än en arbetsgemenskap med problem, utan den är också mer beredd att möta nya förändringar.