Miten hyvinvointialueesta tehdään myös työhyvinvointialue?

Sote-päättäjä, miten rakennat uudesta hyvinvointialueesta myös työhyvinvointialueen? Kolmella askeleella pääset hyvään alkuun: kartoita työhyvinvoinnin nykytila, varmista johdon osaaminen ja tue työntekijöiden palautumista.
Kolme sote-alan työvaatteisiin pukeutunutta henkilöä ideoivat post it -lapuilla.

Uusien hyvinvointialueiden rakentamisessa keskeistä on sote-henkilöstön työhyvinvoinnin varmistaminen. Miksi?

  • Työhyvinvointi on hoidon ja hoivan laadun perusta. Se – ja etenkin sen puute – näkyy suoraan asiakkaille.
  • Hyvinvoiva henkilöstö mahdollistaa onnistuneen soteuudistuksen. Ilman jaksavaa henkilöstä muutos ei onnistu.
  • Työhyvinvointi on merkittävä veto- ja pitovoimatekijä. Se vähentää työntekijöiden vaihtuvuutta ja helpottaa rekrytointia.
  • Työhyvinvoinnin kehittäminen kannattaa taloudellisesti. Kun henkilöstö voi hyvin työssään, näkyy se pienempinä sairauspoissaoloina ja sijaisten tarpeena.

Työhyvinvointi edistää henkilöstön sitoutumista, asiakkaan hyvinvointia ja hoivan laatua sekä myönteisiä reaktioita muutokseen. Miten varmistat, että hyvinvointialueesi on myös työhyvinvointialue?

1. Kartoita tilanne: miten hyvinvointialueesi työntekijät voivat

Lähes puolet sote-ammattilaisista arvioi työmääränsä kasvaneen koronan takia viime vuoden aikana. Eniten työmäärä on koronan takia kasvanut yli- ja osastonhoitajilla, röntgenhoitajilla, sairaanhoitajilla, terveydenhoitajilla ja kätilöillä.

Työpäivän aikaisesta rasituksesta toipuminen näyttää liittyvän sotealalla ikään: yli 60-vuotiasta palautuu hyvin lähes puolet, alle 30-vuotiaista vain 27 prosenttia.

Näiden tilannekatsauksien taustalla on Työterveyslaitoksen Mitä kuuluu? -työhyvinvointikysely, johon vastasi vuonna 2021 lähes 12 000 sote-ammattilaista eri puolella Suomea.

  • Tiedätkö, mikä on työhyvinvoinnin tilanne hyvinvointialueellamme?
  • Mihin työyksiköihin ja mihin asioihin työhyvinvointiin liittyvät toimenpiteet tulisi kohdistaa?
  • Miten seuraamme työhyvinvoinnin kehittymistä?

Työhyvinvoinnin pohjaksi tarvitaan tietoa, jonka pohjalta työyhteisöissä keskustellaan ja asetetaan kehittämistavoitteet, suunnitellaan toimenpiteet, seurataan toimenpiteiden vaikutusta ja ennakoidaan tulevaa. 

Tietoa kerätään yleensä vuosittain toteutettavalla työhyvinvointikyselyllä ja sitä tukevilla lyhyillä kyselyillä. Muita tärkeitä tietoja ovat muun muassa sairauspoissaolojen pituudet ja määrät, työkyvyttömyys- ja osatyökyvyttömyyseläkkeiden määrät ja tapaturmien määrät. Olennaista tiedon keräämisessä on myös organisaation sisäinen keskustelu ja tiedonkulku.

Tietoa ja tuloksia:

2. Varmista osaaminen: ovatko johto ja esihenkilöt kartalla työhyvinvoinnista

Henkilöstön hyvinvoinnista ja työkyvystä huolehditaan hyvällä työkykyjohtamisella. Sen pitää olla suunnitelmallista ja kokonaisvaltaista toimintaa, jossa otetaan huomioon terveys, toimintakyky, osaaminen ja motivaatio. Tarvitaan sekä yhteisö- ja yksilötason toimia. Kumpikaan ei yksinään takaa onnistumista.

Työkykyjohtamisella on merkittävä rooli tilanteessa, jossa työolot, työn organisointi ja osaamistarpeet muuttuvat. Onnistuneen muutosprosessin mahdollistavat avoin, jatkuva ja kaikki organisaatiotasot läpikäyvä viestintä, työntekijöiden tuki ja mahdollisuus osallistua.

  • Miten työkykyjohtaminen näkyy strategiassamme ja päivittäisessä johtamisessamme?
  • Miten vahvistamme työkykyä ja tuemme terveyttä ja hyvinvointia?
  • Miten kehitämme työn sujuvuutta kaikissa työyhteisöissä?

Työkyvyn johtamiselle tulee asettaa selkeät tavoitteet ja mittarit, joilla seurataan toiminnan vaikuttavuutta. Vaikutukset näkyvät konkreettisesti muun muassa sairauspoissaolo- ja työkyvyttömyyskustannuksissa sekä työn tuottavuudessa.

Oppia ja osaamista:

3. Tue palautumista: jaksavatko työntekijät muutoksessa

Palautuminen on koko työyhteisön asia. Sen eteen voidaan tehdä töitä kolmella eri polulla, jotka kaikki johtavat samaan paikkaan: parempaan työhyvinvointiin.

Ensinäkin työpaikalla täytyy vähentää työn kuormitustekijöitä. Näitä kuormitustekijöitä sote-alalla on runsaasti, sillä työ on fyysisesti, psykososiaalisesti, kognitiivisesti ja eettisesti kuormittavaa. Työn kuormitusta voi vähentää  kehittämällä työprosesseja, paikantamalla olennaisen ja luomalla myönteisiä näkymiä. 

Toiseksi työpaikalla pitää vahvistaa voimavaroja. Voimavarat kasvavat lisäämällä oman työn hallintakeinoja ja työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia sekä vahvistamalla osallisuutta ja psykologista turvallisuutta.

Kolmanneksi työpaikalla tulee tunnistaa ja toteuttaa työstä palautumista tukevia keinoja. Näitä ovat esimerkiksi tauoista huolehtiminen, työn organisointi, häiriötekijöihin puuttuminen, liikunnan edistäminen ja terveellinen ruokailu.

Työyhteisöjä kuormittavat ja voimavaroja tuovat tekijät selviävät työhyvinvointikyselyiden avulla. Tilanteen parantamista voidaan suunnitella työyhteisöissä tulosten pohjalta. 

  • Miten meillä tuetaan palautumista?
  • Miten voimme vähentää kuormitusta?
  • Miten pystymme lisäämään voimavaroja?

Maksutonta lisämateriaalia:

Tuorein työelämätieto sähköpostiisi

Päättäjille ja yhteiskunnallisille vaikuttajille suunnattu uutiskirjeemme pitää Sinut ajan tasalla työelämän ilmiöistä  ja tuoreimmista tutkimustuloksista.

Sote-alalle ajankohtaisia tutkimus- ja kehittämishankkeitamme

Tutkimus- ja kehittämistoiminnallamme vahvistamme suomalaisten työhyvinvointia ja työkykyä. Tuemme ihmisiä ja työpaikkoja työelämän muutoksessa ja digitaalisessa murroksessa.

 

Avainsanat

sote
työhyvinvointi
Työelämän muutos