Inkludering av arbetstagare som rekryterats från utlandet i arbetsgemenskapen

Vårdarbetet utförs i stor utsträckning som teamarbete även om arbetstagarna har egna ansvarsområden som de sköter självständigt. Arbetet löper bättre om arbetstagarna hjälper och stöder varandra och om man med låg tröskel kan be andra om hjälp och råd.

När det råder ömsesidigt förtroende i arbetsgemenskapen litar arbetstagarna på varandras förmågor och yrkesskicklighet, avsikter och ärlighet. Det finns en koppling mellan ett ömsesidigt förtroende och i vilken mån arbetstagarna vågar lyfta fram problem och egna fel i arbetsgemenskapen. Att lyfta fram utmaningar och fel gör det möjligt att lösa dem och förebygger fel i fortsättningen, vilket i sin tur förbättrar arbetets resultat och vårdens kvalitet.

Behovet av samhörighet – med en gemenskap eller andra människor – är ett av människans grundläggande psykologiska behov. Vi som arbetstagare efterlyser utöver en känsla av att höra till arbetsgemenskapen även en upplevelse av att vi värdesätts och accepteras så som vi är. Enligt undersökningar är upplevelsen av gemenskap en av de viktigaste faktorerna som påverkar arbetsvälbefinnandet och engagemanget på arbetsplatsen. Upplevelser av utanförskap belastar, orsakar illamående och minskar engagemanget på arbetsplatsen. 

Det är ingen självklarhet att en ny arbetstagare kommer in i arbetsgemenskapen. Det kan variera mycket hur öppen och mottaglig för nya arbetstagare en arbetsgemenskap är.

En arbetstagare som rekryterats från utlandet kan stöta på utmaningar med att komma in i arbetsgemenskapen. Dessa utmaningar kan vara större än de utmaningar som en ny arbetstagare i allmänhet möter. Centrala orsaker till utmaningarna kan vara språkmuren, kulturella skillnader och skillnader i yrkespraxis.

Även om arbetstagare som rekryterats från utlandet innan de anlänt till Finland har studerat finska/svenska inom ramen för den utbildning som ordnats för dem i utreselandet, är det oftast fortfarande svårt för dem att kommunicera på det nya språket när de anländer till landet. Särskilt talspråk kan vara svårt att förstå. Otillräckliga språkkunskaper kan minska möjligheterna att ta sociala initiativ och göra det svårare att bekanta sig med kollegorna och därmed leda till en känsla av isolering. Det är viktigt att medlemmarna i arbetsgemenskapen aktivt försöker ta kontakt med den nya arbetstagaren.

I synnerhet i början – innan en arbetstagare som kommit från utlandet har hunnit få så mycket språkkunskaper – är det bra om medlemmarna i arbetsgemenskapen också kan anpassa sitt tal så att arbetstagaren som lär sig finska/svenska kan förstå åtminstone en del av talet.

Flexibelt språkbruk

För att språkproblem inte ska utgöra ett hinder för att en ny arbetstagare ska inkluderas i arbetsgemenskapen rekommenderas det att man förhåller sig flexibelt till språkbruket. Det här innebär också att man klargör för nya arbetstagare att de om de vill också kan kommunicera med sina arbetskamrater på till exempel engelska.

Alla medlemmar i arbetsgemenskapen kan inte nödvändigtvis engelska och det är bra att man i arbetsgemenskapen diskuterar och kommer överens om praxis i anslutning till språket och brospråket. Det är också skäl att berätta för den arbetstagare som rekryterats från utlandet i vilka situationer och med vilka personer arbetstagaren kan använda engelska vid sidan av finska eller svenska.

Arbetsplatser och arbetsgemenskaper kan ha olika sätt att närma sig användningen av brospråket och det finns också arbetsgemenskaper som drar upp riktlinjer om att man i arbetsgemenskapen inte får använda andra språk än arbetsplatsens egentliga arbetsspråk. Det är emellertid bra att beakta att detta kan göra det svårare för en arbetstagare som rekryterats från utlandet och nyligen kommit till landet att komma in i arbetsgemenskapen.

Information och diskussion

Rekrytering av arbetstagare från utlandet kan väcka många slags frågor, bekymmer och åsikter i en arbetsgemenskap där man inte tidigare har rekryterat arbetstagare direkt från utlandet. Sådana frågor kan vara till exempel: 

• Varför rekryteras arbetstagare från utlandet överhuvudtaget?
• Är rekryteringen etisk och blir arbetstagarna utnyttjade?
• Motsvarar yrkesskickligheten hos de arbetstagare som kommit från utlandet den kompetens som behövs i arbetet?
• Hur påverkar det här det egna arbetet? Blir det egna arbetet mer belastande när arbetsgemenskapen får kollegor som håller på att lära sig det språk som används i arbetet och inte känner till det finländska hälso- och sjukvårdssystemet och praxisen inom det finländska vårdarbetet?

Den inställning som medlemmarna i arbetsgemenskapen i början har till rekryteringen från utlandet kan variera från negativ och ifrågasättande till positiv och nyfiken. Det är klart att det är svårt för en ny arbetstagare att komma in i arbetsgemenskapen om man förhåller sig negativt till personens ankomst. Diskussioner i arbetsgemenskapen och tillräcklig tillgång till information har en betydande inverkan på hur attitydklimatet utformas.

Det är bra om organisationen informerar hela sin personal om att rekryteringar från utlandet genomförs. Det lönar sig att i informationen särskilt beakta de enheter där de arbetstagare som rekryterats från utlandet placeras. Vid sidan av att informera är det också viktigt att man i arbetsgemenskapen diskuterar saken och behandlar de frågor och eventuella bekymmer som rekryteringen från utlandet ger upphov till.

Enheten kan ordna gemensamma informations- och diskussionstillfällen för arbetsgemenskapen redan innan de arbetstagare som rekryterats från utlandet anländer till Finland. Chefen bör även i fortsättningen förbereda sig på diskussioner alltid då det uppstår behov. På så sätt blir de frågor som medlemmarna i arbetsgemenskapen funderar på behandlade.

I synnerhet i organisationer som för första gången rekryterar arbetstagare från utlandet kan frågor och önskemål som gäller rekryteringen av arbetstagare från utlandet genom en enkät samlas in och sammanställas gemensamt för olika enheter. Enkätresultaten ger en bild av hurdana frågor det är bra att behandla vid arbetsenheterna och hurdan information och vilket stöd arbetsenheterna behöver.

När man känner till vilka arbetstagare som placeras vid olika enheter är det bra att berätta för medlemmarna i arbetsgemenskapen om de arbetstagare som kommer till arbetsenheten, till exempel deras utbildningsbakgrund, vilka uppgifter de börjar arbeta med och vilka arbetsuppgifter och eventuella begränsningar arbetsbeskrivningen omfattar i början.

Förberedelse av mottagandet och introduktionen i arbetsgemenskapen

Om arbetsgemenskapen vid arbetsenheten planerar mottagandet och introduktionen tillsammans går det smidigare att genomföra dessa och samtidigt förbereds arbetsgemenskapen på det som är på kommande.

Vid introduktionen är det också skäl att fästa uppmärksamhet vid att den blivande arbetstagaren får bekanta sig med sina kollegor och att den nya arbetstagaren kan känna sig välkommen i arbetsgemenskapen.

Det är en god praxis att utse någon av de anställda i arbetsgemenskapen till fadder för den nya arbetstagaren. Faddern har i uppgift att göra den nya arbetstagaren bekant med kollegorna. Det är emellertid bra om hela arbetsgemenskapen tar sociala initiativ när det gäller att bekanta/node/3512 sig med den nya kollegan och att inkludera personen i gruppen.

För arbetstagare som rekryterats från utlandet och som inleder läroavtalsutbildning för närvårdare har i regel utsetts en handledare på arbetsplatsen. En handledare kan också utses för personer som genomgår behörighetsgivande utbildning för sjukskötare. Det är bra att tydligt komma överens om huruvida handledaren också ansvarar för att introducera kollegorna eller om man vid sidan av handledaren också utser en fadder som stöder den nya arbetstagaren att komma in i arbetsgemenskapen.

Du hittar mer information om introduktionen i delen Introduktion.

Förberedelser för språkfrågor i arbetsgemenskapen

I arbetsgemenskapen är det också skäl att diskutera frågor som gäller språkbruk och komma överens om riktlinjer för det. Det är bra att förbereda er på att ni i början oftast kan behöva använda ett brospråk i såväl introduktionen som i umgänget med arbetstagare som rekryterats från utlandet. Genom diskussioner som förs under ledning av chefen är det skäl att komma överens om hur ni förhåller er till användningen av brospråket och hur ni i arbetsgemenskapen stöder den nya arbetstagarens process för att lära sig finska/svenska.

Medlemmarna i arbetsgemenskapen behöver färdigheter både för en lyckad kommunikation med de personer som lär sig språket och för att kunna stöda deras inlärningsprocess. Dessa färdigheter bör främjas i synnerhet om medlemmarna i arbetsgemenskapen inte från tidigare är vana vid att arbeta i flerspråkiga arbetsgemenskaper där en del av kollegorna håller på att lära sig språket. Färdigheterna kan stödas både genom att erbjuda utbildningar och olika material, till exempel anvisningar.

Du hittar mer information om språkfrågor i delen Språkfrågan.

Det är bra om det permanent finns med på chefens och arbetsgemenskapens agenda att främja en fungerande arbetsgemenskap, en kultur där alla inkluderas och psykologisk trygghet. Detta gäller arbetsgemenskaper i allmänhet, men i synnerhet mångfaldiga arbetsgemenskaper. Undersökningar visar att personer med invandrarbakgrund, språkliga minoriteter och personer som hör till andra minoriteter upplever mer utanförskap och negativ växelverkan i sina arbetsgemenskaper än andra.

En väsentlig del av byggandet av en positiv och respektfull växelverkan är att dra upp riktlinjer för hurdant beteende, hurdant bemötande av andra och vilka tillvägagångssätt som inte tolereras i arbetsgemenskapen och organisationen: diskriminering, trakasserier, osakligt bemötande, rasism och arbetsplatsmobbning. Det ska finnas en delad förståelse för dessa riktlinjer.

Utöver riktlinjerna behövs verksamhetsmodeller enligt vilka arbetsgemenskapen vid behov agerar och ingriper i situationer. Verksamhetsmodellerna ska vara bekanta och det ska finnas kompetens och mod att använda dem.

Mer information om att bygga upp en kultur som inkluderar alla och att utrota agerande som inte kan tolereras:

• Guiden Mångfald och inkludering i en expertorganisation:
  Alla med – att bygga upp gemenskap och nätverk

Hur kan vi utrota rasism och främlingsfientlighet?

Det är viktigt att alla medlemmar i arbetsgemenskapen vet och förstår följande: 

• Vad är rasism?
• Hur kan rasism ta sig uttryck?
• Varför är rasism skadligt?
• Hur ingripa i rasism?
• Rasism tolereras inte i organisationen!

Rasism kan ta sig uttryck på ett diskret sätt. Det kan vara utmanande att identifiera rasism om man inte själv är föremål för den. Det är också viktigt att förstå att det är skadligt att utan grund anklaga någon för rasism eftersom det kan minska trovärdigheten hos verkliga erfarenheter och observationer av rasism samt anmälningar om sådana.

Organisationen måste säkerställa att medlemmarna i arbetsgemenskapen känner till handlingsmodellerna för icke-tolererat beteende i organisationen, till exempel rasistiskt beteende, och kan samt vågar agera enligt dessa. Det är bra att erbjuda arbetsgemenskaperna utbildning i hur man identifierar och ingriper i rasism.

Personer som utsatts för rasism och osakligt bemötande i sin arbetsgemenskap berättar ofta att de lämnas ensamma i dessa situationer: eventuella andra kollegor på plats ingriper inte i situationen även om de inte nödvändigtvis heller accepterar beteendet. Det är viktigt att i arbetsgemenskapen stärka en kultur där arbetstagarna inte bara tittar på, utan kan och vågar ingripa i situationer på ett konstruktivt sätt. Det är bra att förstå att passivitet hos åskådarna möjliggör fortsatt rasistisk behandling.

Naturligtvis ska man också ingripa i rasistiskt eller osakligt beteende från patienter/kunder eller anhöriga. Detta kan upplevas vara särskilt utmanande. Det vore bra om cheferna fick utbildning och/eller stöd för detta.

Ett problem för sig är till exempel patienter med allvarliga minnessjukdomar som har rasistiska attityder. I sådana fall leder inte ens upprepade ingripanden till bestående förändringar i beteendet. I sådana situationer är det skäl att fundera på lösningar för hur man kan undvika att en arbetstagare utsätts för rasistisk behandling och hur den belastning bemötandet medför kan lindras.

Hur stöda personer som utsatts för rasistisk behandling?

Utöver att utrota och ingripa i rasism bör organisationerna planera och komma överens om hur de som utsatts för rasistisk behandling ska stödas.

Personer som utsatts för rasistisk behandling berättar att det händer att cheferna förringar deras upplevelser när de berättar om dem. Förringandet kan bero på att cheferna inte förstår hur allvarligt problemet är och vilka negativa effekter upplevelserna har på välbefinnandet. Om upplevelserna och deras betydelse förringas kan upplevelserna bli ännu mer belastande.

Att förhålla sig till upplevelserna med det allvar som saken kräver, att lyssna och visa empati är en viktig stödform. En stödform är också avlastningssamtal där man går igenom situationer som upplevs som rasistiska och samtidigt stöder arbetsförmågan och arbetshälsan.

Organisationerna kan inrätta kamratstödsgrupper där arbetstagarna kan dela med sig av sina upplevelser och känslor med andra med liknande erfarenheter.

Ett högklassigt och heltäckande informationspaket för arbetet mot rasism:

• Webbutbildning om antirasism för yrkespersoner (Institutet för hälsa och välfärd)

 Det är bra att komma överens om språkriktlinjer som främjar gemenskapen i informella situationer när arbetstagarna kommunicerar sinsemellan, till exempel under pauser och i situationer där inga kunder är närvarande. 

I flerspråkiga arbetsgemenskaper finns det ofta en eller flera som har samma förstaspråk (modersmål), samma dialekt eller som har ett gemensamt starkt språk som är något annat än det överenskomna arbetsspråket eller de överenskomna arbetsspråken.  Det är förståeligt att det känns naturligt och enkelt att använda sitt eget modersmål eller något annat starkt språk när det finns möjlighet till det. 

Språklig uteslutning bör undvikas

Att använda ett språk i situationer där det finns en eller flera personer som inte förstår det språk som används utesluter de personer som inte kan språket. Språklig uteslutning sker ofta oavsiktligt – avsikten är inte att utesluta andra. Å andra sidan har det observerats att språklig uteslutning också används avsiktligt för att utesluta vissa personer från interaktionen eller för att skapa gränser mellan olika grupper. I undersökningar har dock observerats att uteslutning – oberoende av om den sker avsiktligt eller oavsiktligt – väcker negativa känslor och misstro hos dem som utsatts för det.

En riktlinje som främjar gemenskapen kan till exempel vara att i informella situationer, till exempel under kaffepauser, kan vilket språk som helst användas, så länge alla som är närvarande behärskar språket. När en person som inte kan språket i fråga kommer in i rummet byts språket till ett gemensamt språk organisationen kommit överens om. Man agerar på detta sätt även om den person som kommit in i rummet inte antas vara intresserad av att delta i diskussionen.

Språksituationer i arbetsgemenskapen kan skilja sig från varandra och det är också bra att i språkriktlinjerna beakta personer som lär sig språket. I början av språkinlärningen är pauser inte nödvändigtvis uppiggande och återhämtande för personer som under pausen måste kämpa med språket. Personer som rekryterats från utlandet kan därför utebli från gemensamma pauser, vilket inte gör det lättare för dem att komma in i arbetsgänget. Det är alltså bra om arbetsgemenskaperna noggrant bedömer vilka riktlinjer som passar den egna arbetsgemenskapen och riktlinjerna kan behöva uppdateras med tidens gång. 

Gemensam överenskommelse om språkriktlinjerna

Människor har en naturlig och kraftig benägenhet att använda sitt eget modersmål när de har möjlighet till det. På basis av undersökningar vet man också att arbetstagare i praktiken inte följer språkriktlinjer som kommit uppifrån. Det väsentliga när det gäller att göra riktlinjerna levande är att arbetstagarna förstår och uppfattar betydelsen och vikten av att följa språkriktlinjerna. Det är alltså nödvändigt att diskutera och gemensamt komma överens om språkriktlinjerna i arbetsgemenskapen, eftersom arbetstagarna då också följer dem i betydligt större utsträckning. Det tar i allmänhet tid att förankra riktlinjerna och det kan krävas påminnelser.   

Det är bra att komma överens om språkriktlinjer även i situationer där kunder eller patienter är närvarande. Även om arbetstagarna i situationen inte kommunicerar med kunden/patienten, kan kommunikation mellan arbetstagarna på ett språk som kunden/patienten inte förstår utesluta kunden/patienten från situationen och väcka negativa reaktioner.   

När arbetstagarna har blivit bekanta med riktlinjerna och uppfattat deras betydelse, integreras ett icke-uteslutande språkbruk som en smidig och naturlig del av vardagen på arbetsplatsen. Det är dock bra att observera och komma ihåg att nya arbetstagare som kommer in i arbetsgemenskapen behöver introduceras i språkriktlinjerna.   

Vid organisationerna byggs och skapas olika nätverk, både formella och informella. Att höra till ett nätverk har betydelse på många olika sätt. Via formella nätverk som mer direkt anknyter till arbetet kan man bland annat påverka saker som upplevs viktiga för en själv och få värdefull information och tips samt en bredare förståelse för organisationens verksamhet.   

Arbetstagare med invandrarbakgrund hamnar av olika orsaker oftare än andra utanför nätverken. Därför är det skäl att på olika sätt stödja nätverksmöjligheterna för arbetstagare som rekryterats från utlandet, liksom för andra personer med invandrarbakgrund. Det här kan genomföras till exempel genom att aktivt bjuda in dessa personer till arbetsgrupper. I organisationerna kan också aktivt byggas upp nätverk mellan arbetstagare som rekryterats från utlandet. 

Kamratstöd, information och tips för arbetet och annat

Nätverk som överskrider gränserna mellan olika arbetsenheter bland arbetstagare som rekryterats från utlandet har många fördelar. Genom dessa är det möjligt att få kamratstöd samt nyttig information och tips i frågor som gäller verksamheten inom organisationen och yrkesmässig integration samt etablering och integration i landet. Även arbetstagare som organisationen tidigare rekryterat från utlandet kan vara till hjälp i dessa.   

Nätverksbildningen mellan personer som rekryterats från utlandet sker delvis naturligt till exempel när organisationen ordnar gemensamma introduktionstillfällen för personer som anlänt till landet vid samma tidpunkt. På arbetsplatsen kan det också organiseras verksamhet eller evenemang, till exempel nätverksmöten, där utländska arbetstagare får bekanta sig med varandra. Arbetstagarna bekantar sig också delvis med varandra under läroavtals- och behörighetsutbildningar. Det är dock bra att observera att en del kan hamna utanför de bekantskaper och vänskaper som uppkommer i skolan, och därför är det bra om också organisationen fäster uppmärksamhet vid saken.   

Stöd till formella och informella nätverk

Om organisationen inte ordnar gemensamma evenemang för arbetstagare som rekryterats från utlandet, till exempel gemensamma välkomst- och introduktionstillfällen, är det bra att fundera på om det finns skäl att separat stöda uppbyggnaden av nätverk mellan arbetstagare som rekryterats från utlandet och på vilket sätt detta kan göras.  Såväl formella nätverk – inom vilka det ordnas överenskomna fysiska eller virtuella möten – som informella nätverk som grundar sig på att människor känner och känner till varandra – kan vara värdefulla för arbetshälsan och för integrationen i arbetet och samhället. Det kan dock vara mer slumpmässigt vem som hör till informella nätverk. Det är viktigt att ingen hamnar utanför nätverken.

Det lönar sig att planera nätverksverksamheten så att också till exempel representanter för organisationen, såsom representanter för ledningen eller personalförvaltningen, deltar i nätverksträffarna. Ett sådant arrangemang stöder dialogen och diskussionen, genom vilka även organisationen får information om och förståelse för utvecklingsbehoven. En förutsättning är dock att atmosfären under mötena är öppen och trygg, varvid deltagarna också kan tala öppet om utmaningar.