Rekrytering av arbetstagare från utlandet

Rekryteringsprocessen ska följa nationella och internationella lagar och normer som gäller rekrytering av arbetskraft från utlandet. Den rekryterande organisationen har många möjligheter att påverka att rekryteringen sker på ett transparent och etiskt hållbart sätt och att den respekterar arbetstagarnas rättigheter och ett jämlikt bemötande.

Ledningens engagemang i etisk hållbar rekrytering och ett fungerande samarbete mellan olika samarbetspartner har visat sig vara centrala faktorer i en lyckad rekrytering.

Det är bra att förbereda sig på överraskningar vid rekryteringar: utmaningar kan till exempel vara mängden byråkrati och långsamma processer.

Projektering av rekryteringar

Genom att projektera rekryteringar från utlandet kan organisationen främja en smidig process genast från början.

Det är viktigt att det i organisationen finns en person eller ett team vars arbetsbeskrivning inkluderar rekryteringar från utlandet och att tillräckliga resurser har anvisats för arbetet. Arbetsbeskrivningen kan omfatta koordinering av rekryteringar samt kommunikation och samarbete med olika aktörer (arbetstagare som rekryteras, ledning, chefer, utbildande instanser och rekryteringsföretag).

Det kan också vara till fördel att det i organisationen finns en aktör som både chefer och personer som rekryteras från utlandet kan vända sig till vid behov.

Val av rekryteringspartner

Vid rekrytering från utlandet utnyttjar många organisationer inom social- och hälsovården tjänster som erbjuds av privata serviceproducenter, till exempel rekryteringsföretag. Rekryteringsföretagen ansvarar ofta för att genomföra rekryteringsprocessen i utreselandet och erbjuder dessutom stöd i andra skeden av rekryteringen, till exempel genom att hjälpa arbetstagarna att etablera sig i sitt nya land.

Då organisationen väljer en rekryteringspartner är det viktigt att serviceproducenten är tillförlitlig, kompetent och agerar på ett etiskt sätt.

Om ett rekryteringsföretag fungerar som rekryteringspartner är det viktigt att tydligt definiera den rekryterande organisationens och serviceproducentens ansvar och arbetsfördelningen mellan dem.

Det är bra att bjuda in aktörer som är centrala för att rekryteringsprocessen ska lyckas, till exempel den rekryterande organisationens HR-avdelning, rekryteringsföretag och andra nyckelaktörer, till samarbetet. Regelbundna diskussioner gör det möjligt att samarbeta på ett smidigt sätt, följa upp hur processen framskrider och ge respons. Samtidigt kan man öppet behandla de utmaningar som framkommit och hitta lösningar på dem.

Webbplatsen Work in Finland erbjuder nyttig information och en lista över tillförlitliga rekryteringspartner som har erfarenhet av internationella rekryteringar:

• Pålitliga rekryteringsexperterna hjälper dig (Work i Finland)

Arbetsavtalens längd och villkor

Det lönar sig att på förhand noggrant fundera på arbetsavtalens längd och villkoren i avtalen, eftersom de kan påverka hur den rekryterade arbetstagaren engagerar sig på sin arbetsplats.

Arbetsavtal kan upprättas för en viss tidsperiod, till exempel tills utbildningen avslutas, eller direkt som ordinarie.

Den rekryterande organisationen kan främja arbetstagarens möjligheter att komma in i arbetet och arbetsgemenskapen genom att aktivt delta i rekryteringsprocessen.

Både arbetsgivaren och arbetssökanden har nytta av att en representant för organisationen deltar i arbetsintervjuerna. Intervjun är ofta arbetstagarens första kontakt med den eventuella framtida arbetsgivaren. Det ger möjlighet att presentera arbetsgivaren och lediga uppgifter.

Genom att delta i rekryteringsprocessen får organisationen en uppfattning om de intervjuades kompetens och yrkesskicklighet och kan påverka vilka personer som väljs. Detta bidrar till att säkerställa att den utbildningsbakgrund och arbetserfarenhet som de arbetstagare som rekryteras från utlandet har motsvarar organisationens behov.

Under intervjun är det bra att höra sig för om den sökande har egna önskemål vad gäller placering och arbete vid vissa typer av enheter eller i vissa uppgifter. Arbetsuppgiften bör så i så hög grad som möjligt anpassas till arbetstagarens tidigare utbildningsbakgrund, arbetserfarenhet och önskemål.

En organisation som genomför en etisk rekrytering värdesätter och utnyttjar arbetstagarens tidigare utbildning och kompetens på ett ändamålsenligt sätt och underskattar inte personens yrkeskunskap. 

Målet bör vara att den kompetens som arbetstagare som rekryterats från utlandet tidigare förvärvat tas i bruk inom rimlig tid.

Arbetstagarna ska erbjudas möjlighet att avlägga en examen som motsvarar deras bakgrund och karriärönskemål. Beslutet om vilken väg arbetstagaren ska gå och vilken karriärväg personen ska sträva efter i Finland bör grunda sig på tillräcklig information. Det skulle vara bra om arbetstagare som rekryteras från utlandet redan i utbildningen i utreselandet får information om yrken inom vårdbranschen och deras arbetsbeskrivningar och lönenivå. Behörighet för sjukskötare och läroavtalsutbildning för närvårdare behandlas närmare i delen Yrkeskunskap och karriär i den här handboken.

Då arbetstagare som rekryterats från utlandet placeras vid arbetsenheter är det viktigt att se till att det inte samtidigt placeras för många nya arbetstagare vid samma enhet. Det ska finnas tillräckliga resurser för att handleda och introducera nya arbetstagare.

Information för arbetsgemenskapen

När ett beslut om att placera en arbetstagare som rekryterats från utlandet vid en enhet har fattats är det viktigt att förbereda arbetsgemenskapen och chefen på att ta emot personen i fråga. Det lönar sig att informera om rekryteringar från utlandet i tid och det lönar sig att i arbetsgemenskaperna vara beredd på att diskutera eventuella frågor och bekymmer som rekryteringarna kan ge upphov till i arbetsgemenskaperna.

Du hittar mer information om detta i delen Inkludering.

Information till arbetstagare som rekryterats från utlandet

Organisationen kan också stöda den rekryterade arbetstagaren att förbereda sig för den nya arbetsmiljön. Ett sätt är att skicka förhandsmaterial om organisationen, arbetsgemenskapen och arbetsuppgifterna så att arbetstagaren får en bild av sin kommande arbetsplats redan innan personen flyttar till Finland.

Dessutom kan organisationen ordna ett webbmöte där arbetstagaren får träffa en representant för den blivande arbetsgivaren, till exempel organisationens kontaktperson, sin blivande chef och handledare samt eventuellt även sina kollegor. Det här hjälper arbetstagaren att känna sig välkommen redan före ankomsten. 

Bekanta dig även med:

• Internationell rekrytering inom social- och hälsovårdsbranschen (Work in Finland)