Ulkomailta rekrytoidun hoitajan työyhteisöön sisään pääseminen

Hoitotyötä tehdään pitkälti tiimityönä, vaikka työntekijöillä olisikin omia vastuualueitaan, joita he hoitavat itsenäisesti. Työ sujuu paremmin, kun työntekijät auttavat ja tukevat toisiaan ja kun muilta voi pyytää apua ja neuvoja matalalla kynnyksellä. 

Kun työyhteisössä vallitsee keskinäinen luottamus, työntekijät luottavat toistensa kykyihin ja ammattitaitoon, aikomuksiin ja rehellisyyteen. Keskinäinen luottamus on yhteydessä siihen, missä määrin työyhteisössä uskalletaan tuoda esiin ongelmia ja omia virheitä. Haasteiden ja virheiden esiin tuominen mahdollistaa niiden ratkaisemisen ja ehkäisee virheitä jatkossa, mikä puolestaan parantaa työn tuloksellisuutta ja hoidon laatua.

Tarve kuulua – yhteisöön tai yhteen muiden ihmisten kanssa - on yksi ihmisen psykologisista perustarpeista. Työntekijöinä kaipaamme työyhteisöön kuulumisen tunteen lisäksi kokemusta siitä, että meitä arvostetaan ja meidät hyväksytään sellaisina kuin olemme. Tutkimusten mukaan yhteisöllisyyden kokemus on yksi merkittävimpiä työhyvinvointiin ja työpaikkaan sitoutumiseen vaikuttavista tekijöistä. Ulkopuolisuuden kokemukset taas kuormittavat, aiheuttavat pahoinvointia ja vähentävät työpaikkaan sitoutumista. 

Uuden työntekijän työyhteisöön sisään pääseminen ei ole itsestään selvyys. Työyhteisöjen avoimuus ja vastaanottavuus uusille työntekijöille voi vaihdella paljon. 

Ulkomailta rekrytoitu hoitaja voi kohdata haasteita työyhteisöön sisään pääsemisessä. Nämä haasteet voivat olla suurempia kuin mitä uusi työntekijä yleensä kohtaa. Keskeisiä syitä tähän voivat olla kielimuuri, kulttuurierot ja eroavuudet ammattikäytännöissä. 

Vaikka ulkomailta rekrytoidut hoitajat olisivat ennen Suomeen saapumistaan opiskelleet suomen/ruotsin kieltä heille järjestetyssä lähtömaakoulutuksessa, saavutetulla kielitaidolla on maahan tullessa useimmiten vielä haasteellista kommunikoida. Etenkin puhekieltä voi olla vaikea ymmärtää. Riittämätön kielitaito voi vähentää sosiaalista aloitteellisuutta ja vaikeuttaa työtovereihin tutustumista, ja johtaa eristäytymisen tunteeseen. Onkin tärkeää, että työyhteisön jäsenet pyrkivät aktiivisesti ottamaan kontaktia uuteen työntekijään.

Varsinkin alkuvaiheessa – ennen kuin ulkomailta tulleen työntekijän kielitaito on ehtinyt karttua – työyhteisön jäsenien on hyvä myös osata mukauttaa puhettaan siten, että suomen/ruotsin kieltä oppiva pystyy ymmärtämään ainakin osan puheesta.

Joustavaa kielenkäyttöä

Jotta kieliongelmat eivät muodostuisi esteeksi uuden työntekijän työyhteisöön sisään pääsemiselle, on suositeltavaa, että kielenkäyttöön suhtaudutaan joustavasti. Tämä tarkoittaa myös sitä, että uudelle työntekijälle tehdään selväksi, että hän voi halutessaan kommunikoida työtoverien kanssa myös esimerkiksi englanniksi. 

Kaikki työyhteisön jäsenet eivät välttämättä osaa englantia, ja onkin hyvä, että työyhteisössä keskustellaan ja sovitaan kieleen ja siltakieleen liittyvistä käytännöistä. Ulkomailta rekrytoidulle työntekijälle on syytä myös kertoa, missä tilanteissa ja keiden kanssa hän voi käyttää englantia suomen rinnalla.

Työpaikoilla ja työyhteisöissä voi olla erilaisia lähestymistapoja rinnakkaiskieleen käyttöön ja on myös niitä työyhteisöjä, jotka linjaavat, ettei työyhteisössä tule käyttää muita kieliä kuin työpaikan varsinaista työkieltä. On hyvä kuitenkin ottaa huomioon, että tämä voi vaikeuttaa ulkomailta rekrytoidun ja vastikään maahan tulleen työntekijän työyhteisöön sisään pääsemistä.

Tiedottaminen ja keskustelu

Työntekijöiden ulkomailta rekrytointi voi herättää monenlaisia kysymyksiä, huolia ja mielipiteitä työyhteisössä, johon ei aiemmin ole rekrytoitu työntekijöitä suoraan ulkomailta. Pohdituttavia kysymyksiä voivat olla esimerkiksi:  

• Miksi ylipäätään rekrytoidaan työntekijöitä ulkomailta?
• Onko rekrytointi eettistä ja joutuvatko työntekijät hyväksikäytetyiksi?
• Vastaako ulkomailta tulleiden ammattitaito työssä tarvittavaa osaamista?
• Miten tämä vaikuttaa omaan työhön? Muuttuko oma työ kuormittavammaksi, kun työyhteisöön tulee työtovereita, jotka vasta ovat oppimassa työssä käytettävää kieltä, eivätkä tunne suomalaista terveydenhuoltojärjestelmää ja suomalaisen hoitotyön käytäntöjä?

Työyhteisön jäsenten alustava asennoituminen ulkomailta rekrytointiin voi vaihdella kielteisestä ja kyseenalaistavasta myönteiseen ja uteliaaseen. On selvää, että uuden työntekijän on haastavaa päästä työyhteisöön sisään, mikäli hänen tuloonsa suhtaudutaan kielteisesti. Työyhteisössä käytävillä keskusteluilla ja riittävällä tiedon saannilla on merkittävä vaikutus asenneilmapiirin muovautumiseen.

Organisaation on hyvä informoida koko henkilöstään siitä, että rekrytointeja ulkomailta toteutetaan. Tiedottamisessa kannattaa huomioida erityisesti ne yksiköt, joihin ulkomailta rekrytoidut hoitajat sijoittuvat. Tiedottamisen ohella tärkeää on myös, että työyhteisössä keskustellaan asiasta ja käsitellään niitä kysymyksiä ja mahdollisia huolia, joita ulkomailta rekrytointi herättää. 

Yksikössä voidaan järjestää työyhteisölle yhteisiä informointi- ja keskustelutilaisuuksia jo ennen ulkomailta rekrytoitujen Suomeen saapumista. Esihenkilön on hyvä varautua keskusteluihin myös jatkossa aina, kun tarvetta ilmenee. Näin työyhteisön jäseniä askarruttavat kysymykset tulevat käsiteltyä.

Varsinkin niissä organisaatioissa, joissa työntekijöitä rekrytoidaan ensimmäistä kertaa ulkomailta, työntekijöiden ulkomailta rekrytointiin liittyviä kysymyksiä ja toiveita voidaan kerätä ja koota yhteisesti eri yksiköistä kyselyllä. Kyselyn tulosten perusteella saadaan kuva siitä, millaisia kysymyksiä työyksiköissä on hyvä käsitellä ja millaista tietoa ja tukea työyksiköissä kaivataan.

Kun tiedossa on eri yksikköihin sijoittuvat hoitajat, työyhteisön jäsenille on hyvä kertoa työyksikköön tulevista työntekijöistä, kuten heidän koulutustaustastaan, missä tehtävissä he aloittavat työnsä ja millaisia työtehtäviä ja mahdollisia rajauksia tämän toimenkuvaan alkuvaiheessa kuuluu.

Vastaanoton ja perehdyttämisen valmistelu työyhteisössä

Kun työyksikön työyhteisö yhteisesti suunnittelee vastaanottoa ja perehdyttämistä, tämä sujuvoittaa niiden toteuttamista ja valmistelee ja virittää työyhteisöä tulevaan.

Perehdytyksessä on syytä kiinnittää huomiota myös tulevan työntekijän tutustuttamiseen työtovereihin ja siihen, että uusi työntekijä voi kokea olevansa tervetullut työyhteisöön. 

Hyvänä käytäntönä on, että joku työyhteisön työntekijöistä nimetään uuden työntekijän kummiksi, jonka tehtävänä on tutustuttaa uusi työntekijä työkavereihin. Koko työyhteisön on kuitenkin hyvä olla sosiaalisesti aloitteellinen uuteen työtoveriin tutustumisessa ja porukkaan mukaan ottamisessa.

Lähihoitajan oppisopimuskoulutuksen aloittavilla ulkomailta rekrytoiduilla hoitajilla on pääsääntöisesti nimetty ohjaaja työpaikalla. Myös sairaanhoitajan pätevöitymiskoulutuksissa oleville voidaan nimetä ohjaaja. On hyvä selkeästi sopia, vastaako ohjaaja myös työtovereihin tutustuttamisesta vai nimetäänkö ohjaajan rinnalle myös kummi työyhteisöön sisään pääsemisen tueksi.

Perehdyttämisestä löydät lisää tietoa Perehdyttäminen-osiosta.

Kielikysymyksiin valmistautuminen työyhteisössä

Työyhteisössä on syytä keskustella myös kielen käyttöön liittyvistä kysymyksistä ja sopia siihen liittyvistä linjauksista. On hyvä valmistautua siihen, että niin perehdytyksessä kuin kanssakäymisessä ulkomailta rekrytoidun kanssa on useimmiten alussa tarvetta käyttää siltakieltä. Esihenkilön johdolla käytävissä keskusteluissa on syytä sopia siitä, miten siltakielen käyttöön suhtaudutaan ja miten työyhteisössä tuetaan kielenoppijan suomen/ruotsin kielen oppimisprosessia.

Työyhteisön jäsenet tarvitsevat valmiuksia sekä onnistuneeseen kommunikaatioon kielenoppijoiden kanssa että kielenoppijan oppimisprosessin tukemiseen. Valmiuksia tulee edistää erityisesti, jos työyhteisön jäsenet eivät ole aiemmin tottuneita työskentelemään monikielisissä työyhteisöissä, joissa osa työtovereista on kielenoppijoita. Valmiuksia voidaan tukea sekä koulutusten että erilaisten materiaalien, kuten ohjeiden tarjoamisella.

Kielikysymyksiin liittyen löydät lisää tietoa Kielitaito-osiosta.

Työyhteisöjen toimivuuden, kaikki mukaan ottavaan kulttuuriin ja psykologisen turvallisuuden edistämisen on hyvä olla pysyväluonteisesti esihenkilön ja työyhteisön agendalla. Tämä koskee työyhteisöjä yleensäkin, mutta erityisesti monimuotoisia työyhteisöjä. Maahanmuuttotaustaiset, kielivähemmistöt ja muihin vähemmistöihin kuuluvat kokevat tutkimusten mukaan muita enemmän ulkopuolisuutta ja kielteistä vuorovaikutusta työyhteisöissään.

Myönteisen ja toisia kunnioittavan vuorovaikutuksen rakentamiseen kuuluu olennaisena osana linjaukset siitä, millaista käyttäytymistä, toisten kohtelua ja menettelytapoja työyhteisössä ja organisaatiossa ei suvaita: syrjintää, häirintää, epäasiallista kohtelua, rasismia ja työpaikkakiusaamista. Näistä linjauksista tulee olla jaettu ymmärrys.

Linjausten lisäksi tarvitaan toimintamallit, joiden mukaan tarvittaessa toimitaan ja puututaan tilanteisiin. Toimintamallien tulee olla tuttuja ja niiden käyttöön tulee olla osaamista ja uskallusta.

Lisää tietoa kaikki mukaan ottavan kulttuurin rakentamisesta ja ei-suvaitun toiminnan kitkemisestä:

• Monimuotoisuus ja inklusiivisuus asiantuntijaorganisaatiossa -opas: 
  Kaikki mukaan – yhteisöllisyyden ja verkostojen rakentaminen

Miten kitkeä rasismia ja ulkomaalaisvastaisuutta?

Oleellista on, että kaikki työyhteisön jäsenet tietävät ja ymmärtävät: 

• Mikä on rasismia?
• Miten rasismi voi ilmetä?
• Miksi rasismi on vahingollista?
• Miten puuttua rasismiin?
• Että rasismia ei suvaita organisaatiossa!

Rasismi voi ilmetä hienovaraisissa muodoissa. Sen tunnistaminen voi olla haastavaa, jollei itse ole kohteena. Tärkeää on myös ymmärtää, että rasismista perusteettomasti syyttäminen on haitallista. Se voi vähentää todellisten rasismikokemusten ja -havaintojen sekä niistä tehtyjen ilmoitusten uskottavuutta.

On varmistettava, että työyhteisön jäsenet tuntevat organisaation ei-suvaittuun käytöksen, kuten rasistiseen käyttäytymiseen, liittyvät toimintamallit ja osaavat sekä uskaltavat toimia näiden mukaan. Työyhteisöille on hyvä tarjota kolutusta siitä, miten tunnistaa rasismi ja miten puuttua siihen.

Rasismin ja epäasiallisen kohtelun kohteeksi työyhteisössään joutuneet kertovat usein, että jäävät näissä tilanteissa yksin: mahdolliset muut paikalla olevat työtoverit eivät puutu tilanteeseen, vaikka eivät välttämättä hyväksy käytöstä. On tähdellistä vahvistaa työyhteisössä kulttuuria, jossa ei myöskään jäädä sivustakatsojiksi, vaan osataan ja uskalletaan puuttua tilanteisiin rakentavasti. On hyvä ymmärtää, että sivustakatsojien passiivisuus mahdollistaa rasistisen kohtelun jatkumisen. 

Luonnollisesti myös potilaiden/asiakkaiden tai omaisten rasistiseen tai epäasialliseen käytökseen tulee puuttua. Se voidaan kokea erityisen haastavana. Olisi hyvä, että esihenkilöt saisivat siihen koulutusta ja/tai tukea.

Oman ongelmansa muodostavat esimerkiksi rasistisia asenteita omaavat vakavasti muistisairaat potilaat, joiden osalta toistuvakaan puuttuminen ei johda pysyviin muutoksiin käyttäytymisessä. Tällaisten tilanteiden kohdalta on syytä pohtia ratkaisuja siihen, miten välttää hoitajan altistuminen rasistiselle kohtelulle ja miten kohtelun kuormitusta voidaan lieventää.

Miten tukea rasistisen kohtelun kohteeksi joutuneita?

Rasismin kitkemisen ja puuttumisen lisäksi organisaatioissa on syytä suunnitella ja sopia, miten rasistisen kohtelun kohteeksi joutuneita tuetaan.

Rasistisen kohtelun kohteeksi joutuneet kertovat, että esihenkilöt voivat vähätellä heidän kokemuksiaan heidän kertoessaan niistä. Vähättely voi johtua siitä, ettei ongelman vakavuutta ja kokemusten kielteisiä vaikutuksia hyvinvointiin ymmärretä. Kokemusten ja niiden merkitysten vähättely voi lisätä kokemusten kuormittavuutta.

Kokemuksiin suhtautuminen asian vaatimalla vakavuudella, kuuntelu ja empatian osoittaminen on tärkeä tuen muoto. Yksi tuen muoto on myös purkukeskustelut, joissa käydään läpi rastiseksi koetut tilanteet työkykyä ja työhyvinvointia tukien. 

Organisaatioissa voidaan perustaa vertaistukiryhmiä, joissa työntekijät voivat jakaa kokemuksiaan ja tuntemuksiaan muiden samanlaisia kokemuksia omaavien kanssa.

Laadukas ja kattava tietopaketti rasismin vastaiseen työhön:

• Verkkokoulutus antirasismista ammattilaisille (THL)

On hyvä sopia yhteisöllisyyttä edistävistä kielilinjauksista epämuodollisissa tilanteissa, kun työntekijät kommunikoivat keskenään, kuten tauoilla sekä tilanteissa, joissa asiakkaita ei ole läsnä. 

Monikielisissä työyhteisöissä löytyy usein joku tai useampia, jotka puhuvat samaa ensikieltä (äidinkieltä), samaa murretta tai joilla on yhteinen vahva kieli, joka on muu kuin sovittu työkieli tai sovitut työkielet.  Oman äidinkielen tai muun vahvan kielen käyttö tuntuu ymmärrettävästi luontevalta ja vaivattomalta, kun siihen on mahdollisuus.  

Ei kielellistä ulossulkemista

Kielen käyttö tilanteissa, joissa on yksi tai useampi henkilö, jotka eivät ymmärrä käytettyä kieltä, sulkee kieltä taitamattomat ulos. Kielellinen ulossulkeminen on usein tahatonta – tarkoituksena ei ole jättää muita ulkopuolelle. Toisaalta kielellistä ulossulkemista on havaittu käytettävän myös tahallisesti joidenkin sulkemiseksi vuorovaikutuksen ulkopuolelle tai rajojen luomiseksi eri ryhmien välille. Tutkimuksissa on kuitenkin havaittu, että ulossulkeminen – riippumatta siitä onko se tahallista tai tahatonta – herättää kielteisiä tunteita ja epäluottamusta sitä kohdanneissa. 

Yhtenä yhteisöllisyyttä edistävänä linjauksena voi esimerkiksi olla, että epämuodollisissa tilanteissa, kuten kahvitauoilla, käytettävänä kielenä voi olla mikä kieli hyvänsä, niin kauan kun kaikki tilanteessa olevat hallitsevat kielen. Kun tilaan tulee kieltä taitamaton henkilö, kieli vaihdetaan organisaation joksikin yhteiseksi sovituksi kieleksi. Näin toimitaan, vaikka tilaan tulleen henkilön ei oletettaisi olevan kiinnostunut osallistumaan keskusteluun.  

Työyhteisön tilanteet kielen osalta voivat erota toisistaan ja kielilinjauksissa on hyvä huomioida myös kielenoppijat. Kielen oppimisen alkutaipalella tauot eivät ole välttämättä virkistäviä ja palauttavia, jos tauolla joutuu ponnistelemaan kielen kanssa. Ulkomailta rekrytoidut voivat tästä syystä jättäytyä pois yhteisiltä tauoilta, mikä ei edistä heidän työporukkaansa sisään pääsemistä. Työyhteisöissä kannatta siis huolella arvioida, millaiset linjaukset sopivat omaan työyhteisöön ja linjauksia voi olla tarpeen päivittä ajankuluun.  

Kielilinjauksista sovittava yhteisesti

Ihmisten taipumus käyttää mahdollisuuden tullen omaa äidinkieltään on luontainen ja voimakas. Tutkimuksista tiedetään myös, että työntekijät eivät käytännössä lähde noudattamaan ylhäältä annettuja kielilinjauksia. Oleellista linjausten saamisessa eläväksi on, että työntekijät ymmärtävät ja mieltävät kielilinjausten noudattamisen merkityksen ja tärkeyden. Kielilinjauksista on siis tarpeen keskustella ja yhteisesti sopia työyhteisössä, jolloin niitä myös merkittävästi paremmin lähdetään noudattamaan. Linjausten juurruttaminen vie yleensä jonkin verran aikaa ja voi vaatia niistä muistuttamista.   

On hyvä sopia kielilinjauksesta myös niiden tilanteiden osalta, joissa on läsnä asiakkaita tai potilaita. Vaikka tilanteessa ei kommunikoitaisi asiakkaan/potilaan kanssa, työntekijöiden välinen kommunikointi kielellä, jota asiakas/potilas ei ymmärrä, sulkee hänet tilanteesta ulos ja voi herättää kielteisiä reaktioita.   

Kun linjaukset ovat tulleet tutuksi ja niiden merkitys mielletään, ei-ulossulkeva kielenkäyttö integroituu sujuvaksi ja luonnolliseksi osaksi työpaikan arkea. On kuitenkin hyvä huomata ja muistaa, että kun työyhteisöön tulee uusia työntekijöitä, heidät tulee perehdyttää kielilinjauksiin.    

Organisaatioihin rakentuu ja syntyy erilaisia verkostoja, niin muodollisia kuin epämuodollisia. Verkostoihin kuulumisella on monia tärkeitä merkityksiä. Muodollisten, työhön suoremmin liittyvien, verkostojen kautta voi muun muassa päästä vaikuttamaan itselle koettuihin tärkeisiin asioihin ja saada arvokasta tietoa ja vinkkejä sekä ymmärrystä organisaation toiminnasta laajemmin.   

Maahanmuuttotaustaiset työntekijät jäävät eri syistä muita useammin verkostojen ulkopuolelle. Ulkomailta rekrytoitujen hoitajien, kuten muidenkin maahanmuuttotaustaisten,  verkostointimahdollisuuksia on siksi syytä eri tavoin tukea. Tämä voi toteutua esimerkiksi aktiivisesti kutsumalla työryhmiin. Organisaatioissa voidaan myös aktiivisesti rakentaa ulkomailta rekrytoitujen hoitajien keskinäisiä verkostoja. 

Vertaistukea, tietoa ja vinkkejä työhön ja muuhun

Ulkomailta rekrytoitujen hoitajien keskinäisillä työyksikköjen rajojen ylittävillä verkostoilla on monia hyötyjä. Näistä on mahdollisuus saada vertaistukea sekä hyödyllisiä tietoja ja vinkkejä niin organisaatiossa toimimiseen ja ammatilliseen integraatioon liittyen kuin maahan asettautumiseen ja kotoutumiseen liittyvissä asioissa. Tässä voivat olla apuna myös aiemmin organisaatioon ulkomailta rekrytoidut hoitajat.   

Ulkomailta rekrytoitujen keskinäistä verkostoitumista tapahtuu osin luonnostaan esimerkiksi silloin, kun samoihin aikoihin maahan saapuneille järjestetään organisaatiossa yhteisiä perehdytystilaisuuksia. Työpaikalla voidaan myös organisoida toimintaa tai tilaisuuksia, kuten verkostotapaamisia, joissa hoitajat myös tulevat tutuiksi keskenään. Osin hoitajat tutustuvat toisiinsa myös oppisopimus- ja pätevöitymiskoulutuksissa. On kuitenkin hyvä huomioida, että osa voi jäädä koulussa syntyvien tuttavuuksien ja ystävyyksien ulkopuolelle, minkä vuoksi organisaationkin on hyvä kiinnittää asiaan huomiota.   

Tukea muodollisille ja epämuodollisille verkostoille

Mikäli organisaatiossa ei järjestetä ulkomailta rekrytoiduille yhteisiä tapahtumia, kuten esimerkiksi yhteisiä tervetulo- ja perehdytystilaisuuksia, kannatta pohtia onko syytä erikseen tukea ulkomailta rekrytoitujen hoitajien keskinäisten verkostojen rakentumista ja millä tavoin tämä toteutetaan. Niin muodolliset verkostot – joilla on sovittuja fyysisiä tai virtuaalisia tapaamisia – kuin epämuodolliset verkostot – jotka perustuvat siihen, että ihmiset tuntevat ja tietävät toisistaan – voivat olla arvokkaita työhyvinvoinnin sekä työhön ja yhteiskuntaan integroitumisen kannalta. Epämuodollisiin verkostoihin kuuluminen voi kuitenkin olla sattumanvaraisempaa. On tärkeää, ettei kukaan jää ulkopuoliseksi verkostoista. 

Verkostotoimintaa kannattaa suunnitella niin, että esimerkiksi verkostotapaamisiin osallistuu myös organisaation edustajia, kuten johdon tai henkilöstöhallinnon edustajia. Tällainen järjestely tukee vuoropuhelua ja keskustelua, joiden avulla myös organisaatio saa tietoa ja ymmärrystä kehittämistarpeista. Edellytyksenä kuitenkin on tapaamisten avoin ja turvallinen ilmapiiri, jolloin myös haasteista voidaan puhua avoimesti.