Utnyttjande av yrkeskunskapen hos arbetstagare som rekryterats från utlandet och säkerställande av karriärmöjligheter

I bästa fall motsvarar den utbildningsbakgrund och arbetserfarenhet som de arbetstagare som rekryteras från utlandet har organisationens behov. Det är viktigt att organisationerna på förhand fastställer vilken yrkesmässig bakgrund de arbetstagare som rekryteras ska ha. Å andra sidan är det bra att säkerställa att arbetstagarna i framtiden får utföra sådant arbete som i så hög grad som möjligt motsvarar deras kompetens.

Arbetstagare som rekryterats från utlandet har varierade utbildning och yrkesbakgrund. En del av de vårdare som rekryteras har i sitt hem- eller utreseland avlagt en utbildning som i stora drag motsvarar examen för närvårdare eller omsorgsassistent, medan andra har utexaminerats som sjukskötare. En del sjukskötare innehar en gedigen klinisk kompetens och lång erfarenhet av krävande uppgifter inom vårdbranschen. Å andra sidan kan vissa personer trots examen inom vårdbranschen ha arbetserfarenhet från en helt annan bransch. När arbetstagare rekryteras och placeras vid olika enheter är det viktigt att beakta deras tidigare utbildningsbakgrund och arbetserfarenhet.

Det är känt att rekryteringar från utlandet förknippas med deskilling-fenomenet, det vill säga att personer som flyttar från utlandet för att arbeta inom hälso- och sjukvården placeras i ett arbete som inte motsvarar deras utbildning. Det här innebär att personer som utbildats utomlands anställs för uppgifter som kräver mindre utbildning. Det här blir ett problem om man inte främjar arbetstagarnas möjligheter att avancera till mer krävande uppgifter som motsvarar deras kompetens, vilket hindrar arbetstagarna från att använda och utveckla sin kompetens, vilket i sin tur leder till att den tidigare kompetensen försämras. Dessutom är det bra att vara medveten om konsekvenserna för arbetstagarens yrkesidentitet och motivation. 

Uppgifter som motsvarar utbildning och arbetserfarenhet

Det är viktigt att i organisationen stöda arbetstagarnas möjligheter att söka sig till uppgifter som motsvarar deras utbildning och arbetserfarenhet. Till exempel bör man undvika att anställa en person som omsorgsassistent eller närvårdare om personen i fråga är en sjukskötare som utexaminerats utanför EU- eller EES-området och har färdigheter och själv vill bli få behörighet som sjukskötare i Finland. I början är det omöjligt att helt undvika uppgifter som inte helt motsvarar den tidigare kompetensen. Uppgifterna ska anpassas allteftersom arbetstagaren får de tillstånd som behövs, till exempel läkemedelstillstånd, och slutligen får behörighet att arbeta som sjukskötare eller rätt att använda beteckningen närvårdare.   

Det är viktigt att arbetstagare som rekryterats från utlandet kan fatta väl informerade beslut om sin karriär i enlighet med sina egna mål. Arbetstagare som rekryteras till Finland bör redan under utbildningen i utreselandet erbjudas tydlig information om arbetsbeskrivningarna och ansvaren i olika uppgifter samt alternativa karriärmöjligheter. Det kan också vara bra att ge information om hur olika utbildningsalternativ påverkar karriärutvecklingen. Det är också bra att beakta att alla arbetstagare med sjukskötarbakgrund inte nödvändigtvis vill börja arbeta med sjukskötaruppgifter genast, men kan vara redo för detta i ett senare skede.

En arbetstagare kan ha en lång erfarenhet och djupgående sakkunskap inom sitt område, men personens tidigare arbetsbeskrivningar och erfarenheter av arbetssätten kan avvika från praxisen i Finland. Det kan till exempel finnas variationer i fråga om ansvar och skyldigheter gällande läkemedelsbehandling mellan olika länder. I Finland ingår dessutom mångsidiga arbetsuppgifter i sjukskötarens uppgifter och sjukskötare deltar ofta också i basvården vid behov. I vissa andra länder ingår basvård inte i sjukskötarnas arbetsbeskrivning, utan till exempel de anhöriga ansvarar för den. Därmed kan en arbetstagare inom vårdbranschen som rekryterats från utlandet ha högklassig klinisk kompetens till exempel för uppgifter inom den specialiserade sjukvården, men det kan hända att personens erfarenhet endast koncentreras till vissa delområden och inte nödvändigtvis täcker färdigheter i basvård.

Den kompetens som rekryterade arbetstagare förvärvat tidigare kan inte alltid utnyttjas till fullo genast till exempel på grund av att tillstånd eller behörigheter saknas. Det att en arbetstagare är tvungen att övergå till uppgifter med lägre kompetensnivå kan ha en negativ inverkan på personens yrkesidentitet och orsaka frustration. Kompetensen hos en arbetstagare som rekryterats från utlandet bör identifieras i arbetsgemenskapen så att arbetstagaren i takt med att utbildningen, kompetensen i arbetet utvecklas och språkkunskaperna förbättras stegvis kan avancera till mer krävande uppgifter som bättre motsvarar personens kompetens. 

Valvira beviljar rätt att använda skyddad yrkesbeteckning för närvårdare eller utöva sjukskötaryrket i Finland. Förfarandena för erkännande av sjukskötarexamina är olika för personer som utbildats i och utanför EU/EES-staterna. En utmaning för den internationella rekryteringen inom social- och hälsovården har varit att det saknas en permanent väg till behörighet för sjukskötare som avlagt sin examen utanför EU/EES-länderna.

En förutsättning för att få rätt att utöva sjukskötaryrket är att en sjukskötare som utbildats utanför EU- och EES-länderna kompletterar sina studier och påvisar att kompetensen motsvarar nivån på motsvarande sjukskötarexamen i Finland.

Även vid ansökan om rätt att arbeta som närvårdare bedömer Valvira om en utbildning som skaffats utanför EU- och EES-staterna motsvarar den finländska utbildningen och det kan krävas tilläggsstudier om utbildningen avviker från motsvarande utbildning i Finland. Dessutom kräver Valvira ett intyg över tillräckliga språkkunskaper.

Mer information om vägen till behörighet i Finland (på finska)

• Niina Glerean & Lotta Tiikkainen (red.): 
  Sairaanhoitajaksi Suomessa. Pätevöitymiskoulutuksen hyvät käytännöt 2022–2025.
  Laurea Julkaisut 232, 2025. Yrkeshögskolan Laurea.
• Projektet Saila – Sairaanhoitajan laillistaminen Suomessa (Yrkeshögskolan Metropolia)

Språket som en möjlig utmaning för utbildning

Läroavtalsutbildningar för närvårdare och behörighetsgivande utbildningar för sjukskötare som rekryterats till Finland genomförs i regel på finska. I dessa utbildningar ingår dessutom undervisning i finska/svenska.

Ibland konstateras att en studerandegrupps utgångsnivå i finska/svenska inte är tillräcklig för att inleda yrkesrelaterade studier eller för att framskrida i dem. Då är det skäl att ordna antingen en intensivkurs i språket innan yrkesstudierna inleds eller en separat kurs som stöder språkinlärningen. God praxis är att säkerställa en tillräcklig nivå på språkkunskaperna redan innan utbildningen inleds.

Samarbetet med läroanstalterna är centralt

Ett smidigt samarbete mellan de rekryterande organisationerna och läroanstalterna är viktigt för att säkerställa att utbildning och arbete kan kombineras på ett smidigt sätt. Det behövs samarbete till exempel vid planeringen av utbildning och arbetsskift och för att reagera på eventuella problemsituationer.

Det är viktigt att under utbildningen definiera och komma överens om arbetsuppgifterna för en arbetstagare som rekryterats från utlandet tillsammans med personen i fråga. För att undvika missförstånd bör det också i arbetsgemenskapen tydligt informeras om arbetstagarens arbetsbeskrivning och avgränsningar av arbetsuppgifterna, det vill säga vilka uppgifter personen får och inte får utföra under studierna.

Möjligheter att koncentrera sig på studierna

Enheterna bör säkerställa att arbetstagare som rekryterats från utlandet har tillräckliga möjligheter att koncentrera sig på sina studier. Studierna främjas av smidiga arbetsskiftsarrangemang som stöder studierna. Detta kan till exempel innebära att man i arbetsskiftsplaneringen ibland reserverar skift för arbetstagare som rekryterats från utlandet då de inte räknas med i bemanningen, vilket ger dem möjlighet att koncentrera sig på lärandet.

Möjligheten att få lön under studiedagar kan öka stabiliteten i studierna och det övriga livet för arbetstagare som rekryterats från utlandet. Möjligheten att inom ramen för utbildningen (läroavtalsutbildning och behörighetsgivande utbildning för sjukskötare) delta i undervisningsdagar på arbetstid väger sannolikt också tungt för personer som rekryteras från utlandet då de ska fatta beslut om huruvida de ska komma till Finland.

Ofta finansierar organisationerna utbildningen för arbetstagare som rekryteras från utlandet, varvid de kan kräva att arbetstagaren förbinder sig att arbeta i organisationen en viss tid efter att utbildningen avslutats. Om arbetstagaren beslutar att häva avtalet innan tidsfristen har löpt ut kan personen bli tvungen att ersätta organisationen för utbildningskostnaderna. Syftet med sådana arrangemang är att säkerställa att investeringar i utbildning gagnar organisationen och främjar personalens varaktighet.  Om förbindelser används är det viktigt att tydligt förklara principerna och grunderna för dem för arbetstagare som rekryterats från utlandet. 

Arbetstagaren kan utveckla sin kompetens genom att tillägna sig ny kunskap eller öva på nya färdigheter. Inlärning sker också på arbetsgemenskapsnivå. Det är särskilt viktigt för en ny arbetstagare att komma in i arbetet och praxisen för det samt att få möjlighet att tillsammans med arbetsgemenskapen utveckla praxisen.

Chefen bör redan i ett tidigt skede identifiera yrkesskickligheten och erfarenheten hos en arbetstagare som rekryterats från utlandet eftersom det bidrar till att utnyttja arbetstagarens kompetens samt rikta introduktionen och planera hur kompetensen ska utvecklas.

Motivationen och engagemanget på arbetsplatsen kan förbättras genom att arbetstagaren ges möjlighet att utnyttja tidigare förvärvad yrkeskompetens och styrkor till den del som tillstånden och studierna samt legaliseringsprocessen tillåter det.

Stegvis mot mer krävande uppgifter

Det är bra att stegvis lära sig mer krävande arbetsuppgifter och öva på att självständigt utföra dem. Det lönar sig att aktivt ordna möjligheter att öva på nya arbetsuppgifter och situationer som känns svåra och säkerställa att övningarna sker i en psykologiskt trygg miljö.

Övningarna kan till exempel genomföras i par med en handledare eller någon annan kollega. Om målet är att öva på krävande språkliga situationer kan arbetstagaren först erbjudas tillfällen att följa med en situation där man diskuterar med till exempel anhöriga eller läkare. Senare kan arbetstagaren öva på motsvarande situationer på egen hand och så att personen vid behov kan få stöd av en mer erfaren kollega.

Det är viktigt att arbetsgemenskapen erbjuder stöd på ett konstruktivt sätt och undviker en nedsättande eller kritisk ton som kan ha en negativ inverkan på upplevelserna hos en arbetstagare som rekryterats från utlandet.

Organisationen bör erbjuda lika möjligheter att utveckla kompetensen och delta i utbildningar för alla arbetstagare, även arbetstagare som rekryterats från utlandet. Det är viktigt att säkerställa att innehållet i utbildningarna och tentamina finns tillgängligt på lättläst språk, på tydligt allmänspråk eller med annat stödmaterial så att språkliga hinder inte försvårar lärandet i onödan. Detta tillvägagångssätt gynnar alla som deltar i utbildningen. Om det är ändamålsenligt kan utbildningarna också översättas till engelska så att arbetstagare som behärskar engelska bättre än finska/svenska förstår innehållet rätt.

Läkemedelstillstånd

I kompetensen och ansvarsområdet för arbetstagare inom vården hör tillräckliga kunskaper i läkemedelsbehandling och kunskaper som behövs för att sörja för en säker läkemedelsbehandling. Att få läkemedelstillstånd är ofta ett viktigt och kritiskt skede för arbetstagare som rekryterats från utlandet när det gäller att få yrkesbehörighet.

Läkemedelstillstånd beviljas när en person har gått kurserna i läkemedelsbehandling och klarat av tentamina i anslutning till dem. Arbetstagaren ska reserveras tillräckligt med tid för att studera kursmaterialet, i synnerhet om personen ännu håller på att utveckla sina kunskaper i finska eller svenska.

Det är bra att beakta att tentamina ofta upplevs vara svåra ur en språklig synvinkel och att de kan innehålla kuggfrågor. Det skulle vara bra att komplettera utbildningar i anslutning till beviljande av läkemedelstillstånd med språkstudier som förbereder för innehållet i läkemedelsbehandling, läkemedelsräkning och tentamenskraven.

Dessutom bör det säkerställas att man i fortsättningen använder ett tydligt allmänspråk eller lättläst språk i tjänsterna för att säkerställa kompetens i läkemedelsbehandling. 

En mångsidig erfarenhet av olika enheter och arbetsmiljöer inom hälso- och sjukvården stöder arbetstagarens kompetensutveckling. Arbetsrotation och praktikmöjligheter vid olika typer av enheter ger ny erfarenhet, stärker yrkesskickligheten och utvecklar beredskapen att anpassa sig till praxis och krav i olika arbetsmiljöer, vilket i sin tur minskar risken för att arbetstagarna fastnar i alltför ensidiga uppgifter.

Att stöda karriärvägarna för arbetstagare som rekryterats från utlandet är en central del av deras yrkesmässiga utveckling samt organisationernas strävan efter att upprätthålla en kompetent och motiverad personal. Arbetstagare som rekryterats från utlandet kan ha värdefull erfarenhet och specialkompetens som kan utnyttjas på ett mångsidigt sätt i olika arbetsuppgifter. Precis som för den övriga vårdpersonalen är det även för arbetstagare som rekryterats från utlandet viktigt att få möjlighet att dela med sig av sin sakkunskap och utnyttja kompetens de förvärvat tidigare.

Organisationerna ska säkerställa att alla arbetstagare oberoende av bakgrund har lika möjligheter att ta mer ansvar i arbetsgemenskapen och att de om de så önskar också avancera till mer krävande uppgifter eller bli chef. Genom att säkerställa att arbetstagare som rekryterats från utlandet har möjlighet att delta i arbetsgrupper och i beslutsfattandet på arbetsplatsen stärks deras delaktighet och representation i arbetsgemenskapen.

Utvecklingssamtal, regelbundna responssamtal och övriga möten ansikte mot ansikte med chefen kan bidra till att kartlägga arbetstagarens egna mål i arbetet. Det kan vara bra att hålla dessa möten oftare än vanligt i början. Mentorskap och kamratstöd, till exempel via ett mentorprogram eller med en utsedd fadder, kan också bidra till att skapa en bild av den yrkesmässiga riktningen och erbjuda diskussionsmöjligheter och information om olika karriärmöjligheter.

Positiva karriärberättelser

Att dela positiva karriärberättelser kan motivera nya arbetstagare och fungera som ett exempel på hur kompetensutveckling kan öppna nya karriärmöjligheter.

Arbetstagare som redan arbetat i organisationen en längre tid och flyttat till Finland från utlandet kan berätta om sin egen karriärväg och eventuellt om hur de avancerat till uppgifter som de trivs med. Detta kan vara inspirerande för andra och stärka tron på karriärmöjligheter. Karriärberättelserna kan delas till hela personalen via organisationens informationskanaler eller vid evenemang som ordnas för arbetstagare som rekryterats från utlandet.

För att avancera i karriären kan det också krävas att nätverken på arbetsplatsen utvidgas. Starkare nätverk inom organisationen kan öppna nya möjligheter och främja arbetstagarnas integrering i en större arbetsgemenskap.