Hoitajien rekrytointi ulkomailta

Rekrytointiprosessin tulee noudattaa kansallisia ja kansainvälisiä lakeja ja normeja, jotka liittyvät työvoiman rekrytointiin ulkomailta. Rekrytoivalla organisaatiolla on paljon mahdollisuuksia vaikuttaa siihen, että rekrytointi tapahtuu läpinäkyvästi ja eettisesti kestävällä tavalla ja että siinä kunnioitetaan työntekijöiden oikeuksia ja yhdenvertaista kohtelua.

Johdon sitoutuminen eettiseen kestävään rekrytointiin ja toimiva yhteistyö eri kumppaneiden kesken ovat osoittautuneet keskeisiksi tekijöiksi onnistuneessa rekrytoinnissa. 

Rekrytoinneissa on hyvä varautua yllätyksiin: haasteina voi olla esimerkiksi byrokratian määrä ja prosessien hitaus.

Rekrytointien projektointi

Ulkomailta rekrytointien projektointi voi edistää prosessin sujuvuutta jo heti alkumetreiltä lähtien. 

On tärkeää, että organisaatiossa on henkilö tai tiimi, jonka toimenkuvaan ulkomailta rekrytoinnit kuuluvat ja työtä on resursoitu riittävästi. Toimenkuvaan voi kuulua rekrytointien koordinointi sekä viestintä ja yhteistyö eri tahojen välillä (rekrytoidut hoitajat, johto, esihenkilöt, kouluttava taho ja rekrytointiyritys).  

Voi myös olla hyödyllistä, että organisaatiossa on taho, jonka puoleen sekä esihenkilöt että ulkomailta rekrytoitavat voivat tarvittaessa kääntyä.

Rekrytointikumppanin valinta

Ulkomailta rekrytoidessaan monet sosiaali- ja terveysalan organisaatiot hyödyntävät yksityisten palveluntuottajien, kuten rekrytointiyritysten, tarjoamia palveluita. Rekrytointiyritykset vastaavat usein rekrytointiprosessin toteutuksesta lähtömaassa ja tarjoavat lisäksi tukea rekrytoinnin muissa vaiheissa, esimerkiksi auttamalla työntekijöitä asettautumaan uuteen maahan.

Rekrytointikumppanin valinnassa on tärkeää palveluntuottajan luotettavuus, osaaminen ja eettinen toimintatapa.

Kun rekrytointikumppanina toimii rekrytointiyritys, on olennaista määritellä selkeästi rekrytoivan organisaation sekä palveluntuottajan vastuut ja työnjako. 

Rekrytointiprosessin onnistumisen kannalta keskeiset tahot, kuten rekrytoivan organisaation HR-osasto, rekrytointiyritys ja muut avaintoimijat, on hyvä kutsua mukaan yhteistyöhön. Säännölliset keskustelut mahdollistavat yhteistyön sujuvuuden, prosessin edistymisen seuraamisen ja palautteen antamisen. Samalla voidaan avoimesti käsitellä esiin nousseita haasteita ja löytää niihin ratkaisuja.

Work in Finland -sivusto tarjoaa hyödyllistä tietoa ja listaa luotettavia rekrytointikumppaneita, joilla on kokemusta kansainvälisistä rekrytoinneista: 

• Luotettavat rekrytoinnin asiantuntijat apunasi (Work in Finland)

Työsopimusten kesto ja ehdot

Työsopimusten kestoa ja niiden ehtoja kannattaa huolella pohtia etukäteen, sillä ne voivat vaikuttaa ulkomailta rekrytoidun hoitajan sitoutumiseen työpaikkaansa. 

Työsopimukset voidaan laatia määrätylle ajanjaksolle, kuten koulutuksen päättymiseen asti, tai suoraan vakituisena.

Työhön ja työyhteisöön sisään pääsemistä edistää, kun rekrytoiva organisaatio osallistuu aktiivisesti rekrytointiprosessiin.

Organisaation edustajan mukanaolo työhaastatteluissa hyödyttää sekä työnantajaa että työnhakijaa. Haastattelu toimii usein hoitajan ensimmäisenä kontaktina mahdolliseen tulevaan työnantajaansa. Se antaa tilaisuuden esitellä työnantajaa ja avoinna olevia tehtäviä.

Osallistumalla rekrytointiprosessiin organisaatio saa käsityksen haastateltavien osaamisesta ja ammattitaidosta ja pääsee vaikuttamaan valittaviin henkilöihin. Tämä auttaa varmistamaan, että ulkomailta rekrytoitujen hoitajien koulutustausta ja työkokemus vastaavat organisaation tarpeita.

Haastattelussa olisi hyvä tiedustella hakijan omia toiveita sijoittumisesta ja työskentelystä tietyntyyppisissä yksiköissä tai tehtävissä. Työtehtävä tulisi sovittaa mahdollisimman hyvin hoitajan aiempaan koulutustaustaan, työkokemukseen ja toiveisiin.

Eettisesti rekrytoiva organisaatio arvostaa ja hyödyntää hoitajan aiemmin hankittua koulutusta ja osaamista tarkoituksenmukaisesti, eikä aliarvioi tämän ammattitaitoa. 

Tavoitteena tulisi olla, että hoitajien aiemmin hankittu osaaminen saadaan käyttöön kohtuullisella aikavälillä.

Hoitajille tulee tarjota mahdollisuus suorittaa tutkinto, joka vastaa heidän taustaansa ja uratoiveitaan. Päätöksen siitä, mille polulle ja millaista urapolkua hoitaja lähtee Suomessa tavoittelemaan, tulisi perustua riittävään informaatioon. Ulkomailta rekrytoiduille hoitajille olisikin hyvä antaa jo lähtömaakoulutuksessa tietoa hoitoalan ammateista ja niiden tehtävänkuvista ja palkkatasosta. Sairaanhoitajan pätevöitymistä ja lähihoitajan oppisopimuskoulutusta käsitellään tarkemmin tämän oppaan Ammattitaito ja ura -osiossa.

Ulkomailta rekrytoitujen hoitajien sijoittamisessa työyksiköihin on tärkeää huolehtia siitä, ettei samaan yksikköön sijoiteta samanaikaisesti liian montaa uutta työntekijää. Uusien työntekijöiden ohjaamiseen ja perehdyttämiseen pitää olla riittävästi resursseja.

Tietoa työyhteisölle

Kun päätös ulkomailta rekrytoidun hoitajan sijoittumisesta yksikköön on tehty, työyhteisöjen ja esihenkilöiden valmisteleminen ulkomailta rekrytoidun hoitajan tuloon on keskeistä. Ulkomailta rekrytoinneista kannattaa tiedottaa ajoissa ja työyhteisöissä kannattaa varautua keskustelemaan työyhteisöissä rekrytointien mahdollisesti herättämistä kysymyksistä ja huolista. 
Tästä löydät lisää tietoa Työyhteisöön sisään pääseminen -osiosta.

Tietoa rekrytoidulle hoitajalle

Myös rekrytoidun hoitajan valmistautumista uuteen työympäristöön voidaan tukea. Yksi tapa on lähettää ennakkomateriaalia organisaatiosta, työyhteisöstä ja työtehtävistä, jotta hän saa kuvan tulevasta työpaikastaan jo ennen Suomeen muuttoa. 

Lisäksi voidaan järjestää verkkovälitteinen tapaaminen, jossa hoitaja voi kohdata tulevan työnantajan edustajan, esimerkiksi organisaation yhteyshenkilön, tulevan esihenkilönsä ja ohjaajan sekä mahdollisesti myös työtovereitaan. Tämä auttaa hoitajaa tuntemaan olonsa tervetulleeksi jo ennen saapumistaan. 

Tutustu myös:

• Sosiaali-ja terveysalan kansainvälinen rekrytointi (Work in Finland)
• Kansainvälinen rekrytointi (KT)