Ulkomailta rekrytoidun hoitajan ammattitaidon hyödyntäminen ja uramahdollisuuksien varmistaminen

Parhaimmillaan ulkomailta rekrytoitujen hoitajien koulutustausta ja työkokemus vastaavat organisaation tarpeita. Organisaatioiden onkin tärkeää määritellä etukäteen, millaisella ammatillisella taustalla hoitajia rekrytoidaan. Toisaalta on hyvä varmistaa, että hoitajat pääsevät tekemään tulevaisuudessa sellaista työtä, joka vastaa mahdollisimman hyvin heidän osaamistaan.  

Ulkomailta rekrytoitujen hoitajien koulutukset ja ammatilliset taustat vaihtelevat. Osa rekrytoiduista hoitajista on suorittanut koti- tai lähtömaassaan koulutuksen, joka vastaa pääpiirteissään lähihoitajan tai hoiva-avustajan tutkintoa, kun taas osa on valmistunut sairaanhoitajiksi. Osa sairaanhoitajista tuo mukanaan vankan kliinisen osaamisen ja pitkän kokemuksen vaativista hoitoalan tehtävistä. Toisaalta joillakin voi olla hoitoalan tutkinnosta huolimatta työkokemusta täysin toiselta alalta. Hoitajia rekrytoitaessa ja eri yksiköihin sijoitettaessa on tärkeää huomioida heidän aiempi koulutustaustansa ja työkokemuksensa.

Ulkomailta rekrytointeihin tiedetään liittyvän deskilling-ilmiön, jossa terveydenhoitoalan työhön ulkomailta muuttavat henkilöt sijoittuvat työhön, joka ei vastaa heidän koulutustaan. Tämä tarkoittaa sitä, että ulkomailla koulutettuja henkilöitä palkataan tehtäviin, jotka vaativat vähemmän koulutusta. Ongelmaksi tämä muodostuu silloin, kun mahdollisuuksia edetä vaativampiin osaamista vastaaviin tehtäviin ei edistetä. Tämä estää hoitajia käyttämästä ja kehittämästä osaamistaan, mikä taas johtaa aiemman osaamisen heikkenemiseen. Lisäksi seuraukset hoitajan ammatti-identiteettiin ja motivaatioon on hyvä tiedostaa.  

Koulutusta ja työkokemusta vastaaviin tehtäviin

Organisaatiossa on tärkeä tukea hoitajien mahdollisuuksia hakeutua koulutustaan ja työkokemustaan vastaaviin tehtäviin. Esimerkiksi rekrytointia hoiva-avustajaksi tai lähihoitajaksi tulisi välttää, jos EU- tai ETA-alueen ulkopuolella valmistuneella sairaanhoitajalla on valmiuksia ja itsellään halu pätevöityä sairaanhoitajaksi Suomessa. Aluksi on väistämätöntä, että tehtävät eivät täysin vastaa aiempaa osaamista. Tehtäviä tulee muokata sitä mukaa kun hoitaja suorittaa tarvittavia lupia, kuten lääkeluvan, ja lopulta pätevöityy sairaanhoitajaksi tai saa oikeuden käyttää lähihoitajan nimikettä.   

On tärkeää, että ulkomailta rekrytoidut hoitajat voivat tehdä omien tavoitteidensa mukaisia ja hyvin informoituja päätöksiä omasta urastaan. Suomeen hakeutuville hoitajille tulisikin tarjota selkeää tietoa työnkuvista ja vastuista eri tehtävissä sekä vaihtoehtoisista uramahdollisuuksista jo lähtömaakoulutuksen aikana. Myös erilaisten koulutusvaihtoehtojen vaikutuksista urakehitykseen voi olla hyvä tarjota tietoa. On myös hyvä huomioida, että kaikki sairaanhoitajataustaiset hoitajat eivät välttämättä halua siirtyä heti sairaanhoitajan tehtäviin, mutta he voivat olla tähän valmiita myöhemmin. 

Hoitajalla voi siis olla pitkä kokemus ja syvällinen asiantuntemus alaltaan, mutta hänen aiemmat työnkuvansa ja kokemuksensa työtavoista saattavat poiketa suomalaisista käytännöistä. Esimerkiksi lääkehoidon vastuissa ja velvollisuuksissa voi olla vaihtelua eri maissa. Lisäksi Suomessa sairaanhoitajan tehtäviin kuuluu monipuolisesti erilaisia työtehtäviä, ja he osallistuvat usein tarpeen tullen myös perushoitoon. Joissakin muissa maissa perushoito ei kuulu sairaanhoitajien työnkuvaan, vaan siitä vastaavat esimerkiksi omaiset. Näin ollen ulkomailta rekrytoidulla hoitajalla voi olla korkeatasoista kliinistä osaamista esimerkiksi erikoissairaanhoidon tehtävistä, mutta hänen kokemuksensa voi keskittyä vain tiettyihin osa-alueisiin, eikä se välttämättä kata perushoidollisia taitoja. 

Kaikkien rekrytoitujen hoitajien aiemmin hankittua osaamista ei pystytä hyödyntämään heti täysimääräisesti johtuen esimerkiksi puuttuvista luvista tai pätevyyksistä. Siirtyminen matalamman osaamistason tehtäviin voi vaikuttaa kielteisesti hoitajan ammatilliseen identiteettiin ja aiheuttaa turhautumista. Ulkomailta rekrytoidun hoitajan osaaminen tulisi tunnistaa työyhteisössä, jotta hän voi koulutuksen, työssä tapahtuvan osaamisen kehittämisen ja kielitaidon karttumisen myötä edetä asteittain vaativampiin tehtäviin, jotka vastaavat paremmin hänen osaamistaan.  

Valvira myöntää oikeuden käyttää lähihoitajan nimikesuojattua ammattinimikettä tai harjoittaa sairaanhoitajan ammattia Suomessa. Sairaanhoitajien tutkintojen tunnustamismenettelyt eroavat EU/ETA-valtioissa ja niiden ulkopuolella koulutetuille. Sosiaali- ja terveysalan kansainvälisen rekrytoinnin haasteena on ollut pysyvän pätevöitymispolun puuttuminen EU/ETA-maiden ulkopuolella tutkinnon suorittaneilta sairaanhoitajilta. 

Sairaanhoitajan ammatinharjoittamisoikeuden edellytyksenä on, että EU- ja ETA-maiden ulkopuolella kouluttautunut sairaanhoitaja täydentää opintojaan ja osoittaa osaamisensa vastaavan suomalaisen sairaanhoitajatutkinnon tasoa.

Myös lähihoitajan ammattioikeutta haettaessa Valvira arvioi, vastaako EU- ja ETA-valtioiden ulkopuolella hankittu koulutus suomalaista koulutusta ja lisäopintoja voidaan edellyttää, jos koulutus eroaa suomalaisesta vastaavasta. Lisäksi Valvira edellyttää todistusta riittävästä kielitaidon tasosta. 

Lisätietoa pätevöitymispoluista Suomessa

• Niina Glerean & Lotta Tiikkainen (toim.): 
  Sairaanhoitajaksi Suomessa. Pätevöitymiskoulutuksen hyvät käytännöt 2022–2025.
  Laurea Julkaisut 232, 2025. Laurea Ammattikorkeakoulu.
• Saila – Sairaanhoitajan laillistaminen Suomessa -hanke (Metropolia Ammattikorkeakoulu)

Kieli mahdollisena haasteena koulutuksille

Rekrytoitujen Suomessa suoritettavat lähihoitajan oppisopimuskoulutukset ja sairaanhoitajan pätevöitymiskoulutukset toteutetaan pääsääntöisesti suomeksi. Lisäksi näihin koulutuksiin on integroitu suomen/ruotsin kielen opetusta. 

Toisinaan todetaan, että opiskelijaryhmän suomen/ruotsin kielen lähtötaso ei ole riittävä ammattiin liittyvien opintojen käynnistämiseen tai edistymiseen. Tällöin on syytä järjestää joko kielen intensiivikurssi ennen ammatillisten opintojen käynnistämistä tai kielen oppimista tukeva erillinen kurssi. Hyvänä käytäntönä on varmistaa riittävä kielitaidon taso jo ennen koulutuksen käynnistämistä.

Yhteistyö oppilaitosten kanssa keskeistä

Rekrytoivien organisaatioiden ja oppilaitosten sujuva yhteistyö on keskeistä koulutuksen ja työn sujuvan yhdistämisen varmistamisessa. Yhteistyötä tarvitaan esimerkiksi koulutuksen ja työvuorojen suunnittelussa ja mahdollisiin ongelmatilanteisiin reagoimisessa.

Koulutuksen aikana on tärkeää määritellä ja sopia ulkomailta rekrytoidun hoitajan työtehtävät yhdessä hänen kanssaan. Väärinkäsitysten välttämiseksi myös työyhteisössä tulisi viestiä selkeästi hoitajan työnkuvasta ja työtehtävien rajauksista eli tehtävistä, joita hän saa ja ei saa tehdä opintojen aikana.

Mahdollisuudet keskittyä opintoihin

Yksiköissä tulisi varmistaa, että ulkomailta rekrytoiduilla hoitajilla on riittävät mahdollisuudet keskittyä opintoihinsa. Opintoja edistää sujuvat ja opintoja tukevat työvuorojärjestelyt. Tämä voi tarkoittaa esimerkiksi sitä, että työvuorosuunnittelussa varataan ulkomailta rekrytoiduille toisinaan vuoroja, jolloin heitä ei lasketa mukaan hoitohenkilökunnan mitoitukseen ja jolloin heidän on mahdollisuus keskittyä oppimiseen. 

Mahdollisuus saada palkkaa opiskelupäiviltä voi lisätä vakautta ulkomailta rekrytoitujen opiskeluihin ja muuhun elämään. Mahdollisuus osallistua koulutuksen (oppisopimuskoulutus ja sairaanhoitajan pätevöitymiskoulutus) opetuspäiviin työaikana painaa todennäköisesti myös ulkomailta rekrytoitavan vaakakupissa, kun hän tekee päätöksensä Suomeen tulosta.

Usein organisaatiot rahoittavat ulkomailta rekrytoitavan hoitajan koulutuksen, jolloin ne voivat edellyttää työntekijältä sitoumusta työskennellä organisaatiossa tietyn määräajan koulutuksen päätyttyä. Mikäli työntekijä päättää irtautua sopimuksesta ennen määräajan täyttymistä, hän voi joutua korvaamaan koulutuskustannukset organisaatiolle. Tällaisten järjestelyjen tavoitteena on varmistaa, että koulutukseen tehdyt investoinnit hyödyttävät organisaatiota ja tukevat sen henkilöstön pysyvyyttä. Jos sitoumuksia on käytössä, on tärkeä selittää sen periaatteet ja perusteet ulkomailta rekrytoiduille hoitajille selkeästi.

Työntekijä voi kehittää osaamistaan omaksumalla uutta tietoa tai harjoittelemalla uusia taitoja. Oppimista tapahtuu myös työyhteisötasolla. Erityisen tärkeää uudelle työntekijälle on päästä sisään työhön ja sen käytäntöihin sekä saada myös mahdollisuus kehittää yhdessä työyhteisön kanssa käytäntöjä.

Esihenkilön on hyvä tunnistaa ulkomailta rekrytoidun hoitajan ammattitaito ja kokemus jo varhaisessa vaiheessa. Tämä auttaa hyödyntämään hoitajan osaamista sekä kohdentamaan perehdytystä ja suunnittelemaan sitä, miten osaamista lähdetään kehittämään. 

Motivaatiota ja työpaikkaan sitoutumista voi lisätä se, että hoitajalle annetaan mahdollisuus hyödyntää aiemmin hankittua ammatillista osaamistaan ja vahvuuksiaan siltä osin kuin luvat ja opintojen sekä laillistamisprosessin vaihe sallivat.

Vaiheittain vaativampiin tehtäviin

Vaativampien työtehtävien opettelua ja niiden itsenäistä suorittamista on hyvä harjoitella vaiheittain. Uusien työtehtävien ja vaikealta tuntuvien tilanteiden harjoittelumahdollisuuksia kannattaa järjestää aktiivisesti ja varmistaa, että harjoittelu tapahtuu psykologisesti turvallisessa ympäristössä. 

Harjoittelua voidaan toteuttaa esimerkiksi parityöskentelynä ohjaajan tai muun kollegan kanssa. Kun tavoitteena on harjoitella vaativia kielellisiä tilanteita, hoitajalle voidaan tarjota tilaisuuksia ensin seurata tilannetta, joissa keskustellaan vaikkapa omaisten tai lääkärin kanssa. Myöhemmin hän voi harjoitella vastaavia tilanteita itsenäisesti ja siten, että kokeneemman kollegan tukea on tarvittaessa saatavilla. 

On tärkeää, että työyhteisö tarjoaa tukea rakentavasti ja välttää alentavaa tai arvostelevaa sävyä, joka voi vaikuttaa kielteisesti ulkomailta rekrytoidun hoitajan kokemuksiin.

Organisaation tulisi tarjota yhtäläiset mahdollisuudet kehittää osaamista ja osallistua koulutuksiin kaikille työntekijöille, myös ulkomailta rekrytoiduille hoitajille. Olisi tärkeää varmistaa, että koulutusten ja tenttien sisältö on saatavilla selkokielellä, selkeällä yleiskielellä tai muunlaisella tuetulla materiaalilla, jotta kielelliset esteet eivät tarpeettomasti vaikeuta oppimista. Tämä lähestymistapa hyödyttää kaikkia koulutukseen osallistuvia. Mikäli tarkoituksenmukaista, koulutukset voidaan myös kääntää englanniksi, jotta englannin kieltä suomea paremmin hallitsevat hoitajat ymmärtävät sisällön oikein.

Lääkelupa

Hoitajan osaamiseen ja vastuualueeseen kuuluu riittävä lääkehoidon osaaminen ja turvallisesta lääkehoidosta huolehtiminen. Lääkelupien saaminen on usein tärkeä ja kriittinen vaihe ulkomailta rekrytoidun hoitajan ammattipätevyyden saavuttamisessa.

Lääkeluvan saa, kun hoitaja on käynyt lääkehoidon kurssit ja päässyt läpi siihen liittyvistä tenteistä. Kurssimateriaalin opiskeluun tulee varata riittävästi aikaa erityisesti silloin, kun suomen kielen taito on vielä kehittymässä.

On hyvä huomioida, että tentit koetaan usein kielellisesti hankaliksi ja ne saattavat sisältää kompakysymyksiä. Lääkeluvan saamiseen liittyviä koulutuksia olisi hyvä täydentää sellaisten kieliopintojen avulla, jotka valmistavat lääkehoidon sisältöihin, lääkelaskentaan ja tenttien vaatimuksiin.

Lisäksi on varmistettava, että jatkossa lääkehoidon osaamisen varmistamisen palveluissa käytetään selkeää yleiskieltä tai selkokieltä. 

Monipuolinen kokemus erilaisista terveydenhuoltoalan yksiköistä ja työympäristöistä tukee hoitajan osaamisen kehittymistä. Työkierto ja harjoittelumahdollisuudet erityyppisissä yksiköissä antavat uudenlaista kokemusta, vahvistaa ammattitaitoa sekä kehittää valmiuksia sopeutua monenlaisten työympäristöjen käytäntöihin ja vaatimuksiin. Tämä vähentää riskiä, että hoitajat jumiutuvat liian yksipuolisiin tehtäviin.

Ulkomailta rekrytoitujen hoitajien urapolkujen tukeminen on keskeinen osa heidän ammatillista kehittymistään sekä organisaatioiden pyrkimyksiä ylläpitää osaavaa ja motivoitunutta henkilöstöä. Ulkomailta rekrytoiduilla hoitajilla voi olla arvokasta kokemusta ja erityisosaamista, jota voidaan hyödyntää monipuolisesti erilaisissa työtehtävissä. Siinä missä muullekin henkilöstölle, myös ulkomailta rekrytoiduille hoitajille olisi tärkeä antaa mahdollisuus jakaa asiantuntemustaan ja hyödyntää aiemmin hankittua osaamistaan.

Organisaatioissa tulee varmistaa jokaiselle työntekijälle yhtäläiset mahdollisuudet, taustasta riippumatta, ottaa enemmän vastuuta työyhteisössä ja edetä myös halutessaan aikanaan vaativampiin tehtäviin tai esihenkilöksi. Lisäksi varmistamalla ulkomailta rekrytoitujen hoitajien mahdollisuus osallistua työpaikan työryhmiin ja päätöksentekoon vahvistetaan heidän osallisuuttaan ja edustustaan työyhteisössä.

Kehityskeskustelut, säännölliset palautekeskustelut ja muut kahdenkeskiset tapaamiset esihenkilön kanssa, voivat auttaa kartoittamaan hoitajan omia tavoitteita työssä. Näitä tapaamisia voi olla syytä pitää aluksi tavanomaista tiiviimmin. Mentorointi ja vertaistuki, esimerkiksi mentorointiohjelmien kautta tai nimetyn kummin kanssa, voivat myös auttaa hahmottamaan ammatillista suuntaa ja tarjota keskustelumahdollisuuksia ja tietoa erilaisista uramahdollisuuksista.

Myönteiset uratarinat

Myönteisten uratarinoiden jakaminen voi motivoida uusia työntekijöitä ja toimia esimerkkinä siitä, miten osaamisen kehittäminen voi avata uusia uramahdollisuuksia. 

Organisaatiossa jo pidempään työskennelleet, ulkomailta Suomeen muuttaneet hoitajat, voivat kertoa omasta urapolustaan ja mahdollisesta etenemisestä itselle mieluisiin tehtäviin. Tämä voi toimia inspiraationa muille ja vahvistaa uskoa uramahdollisuuksiin. Uratarinoita voidaan jakaa koko henkilöstölle organisaation tiedotuskanavissa tai kohdennetusti ulkomailta rekrytoiduille hoitajille heille järjestettävissä tilaisuuksissa.

Työuralla eteneminen voi edellyttää myös työpaikan verkostojen laajentamista. Verkostojen vahvistaminen organisaation sisällä voi avata uusia mahdollisuuksia ja edistää työntekijöiden integroitumista osaksi laajempaa työyhteisöä.