Kahdeksan taitoa hyvään ihmisten johtamiseen

Moni esihenkilö siirtyy johtamistehtäviin asiantuntijaroolista. Työhön liittyvä substanssiosaaminen on myös monessa johtamistehtävässä välttämätön edellytys, vaikka esihenkilön ei tarvitsekaan olla se paras lääkäri, koodari tai muurari. Johtamistehtävät edellyttävät kuitenkin paljon muitakin taitoja, kuin tiukan substanssin hallinnan.

ARTIKKELI | PALVELUT
Peter Peitsalo

Melkein kaikki johtamistyö sisältää ihmisten johtamista. Olitpa sitten CEO, maajohtaja, lähiesihenkilö tai tiimivastaava, johtamisella voidaan aina vaikuttaa niin työnteon puitteisiin (rakenteet, prosessit, ilmapiiri) kuin ihmisiinkin (motivaatio, sitoutuminen, viihtyvyys, osaaminen). Väitän, että työnteon puitteisiin vaikuttaminen on usein helpompaa ihmisiin verrattuna.

Ihmisten johtaminen on organisaation menestyksen kivijalka

Senhän me kuitenkin tiedämme, niin tutkimuksen kuin käytännön kautta, että ihmisten johtaminen vaikuttaa merkittävästi moneen seikkaan: Parhaimmillaan se lisää tuottavuutta, sitoutumista työhön ja työnantajaan, työmotivaatiota, työpaikan ilmapiiriä sekä työhyvinvointia. Heikentävästi näihin puolestaan vaikuttavat esimerkiksi erilaiset johtamisen haasteet, mikromanageeraus, laissez-faire eli asioihin puuttumattomuus, epäasiallinen käytös ja vastuunpakoilu.

Ei siis ihme, että johtamisvalmennuksissa tärkeiksi teemoiksi nousevat ihmisten johtamiseen liittyvät taidot. Motivointi, työkyvyn johtaminen, muutostilanteet, rakentavan palautteen antaminen ja psykologisen turvallisuuden lisääminen ovat kaikki tavallisia asioita, joita esihenkilövalmennuksissa käsitellään. Olen koostanut kahdeksan eri teemaa, joita tutkimuksissa nostetaan tärkeiksi esihenkilöiden ihmisten johtamisen taidoiksi.

1. Kuunteleminen

Kuunteleminen tunnistetaan yhdeksi tärkeimmistä coaching-taidoista – ja samalla osa-alueeksi, jossa kokeneetkin esihenkilöt saattavat yliarvioida omat taitonsa. Moni saattaa kyllä kokea kuuntelevansa, mutta tässä yhteydessä on hyvä kysyä itseltään: mitä sellaista teen, jotta toinen kokee tulleensa kuulluksi? Pysähdynkö aidosti kuuntelemaan toista, kysynkö lisää tai tarkennuksia, olenko läsnä vai multitaskaan?

2. Kysymysten esittäminen ja oivalluttaminen

Valmentavasti toimiva esihenkilö tietää milloin neuvoa ja ohjeistaa, ja milloin taas auttaa toista löytämään ratkaisun itse. Kysymysten esittäminen valmiiden vastausten sijaan on myös pedagoginen päätös, joka parhaimmillaan tukee työntekijän autonomiaa ja minäpystyvyyttä. Minäpystyvyys tarkoittaa, että työntekijä voi käyttää omaa osaamistaan ja hyödyntää omia näkemyksiään ratkaisuissa. Kokemus siitä, että itsellä on riittävästi osaamista ja mahdollisuuksia tehdä päätöksiä, tukee myös työhön liittyvää hallinnan tunnetta ja sitä kautta motivaatiota ja sitoutumista.

3. Vahvuuksien tunnistaminen ja näkyväksi tekeminen

Tämä on yksi vaikeimmista taidoista, mutta keskeinen valmentavan johtajan ydintehtävä: auttaa työntekijää tunnistamaan ja hyödyntämään omia vahvuuksiaan. Siinä onnistuminen edellyttää esihenkilöltä sitä, että hän a) uskoo työntekijöidensä potentiaaliin sekä b) on itse tunnistanut heissä vahvuuksia.

4. Vastuun palauttaminen työntekijälle

Esihenkilöt harhautuvat hyvin usein ottamaan työntekijöiden tehtävät itselleen. Vaikka tämä saattaakin vaikuttaa hyvältä ja sujuvan työn mahdollistavalta johtamiselta, heijastuu se usein kielteisesti esihenkilön omaan ajankäyttöön. Kun esihenkilö palauttaa vastuun tehtävien hoitamisesta työntekijälle, estää hän samalla alhaalta ylöspäin suuntautuvan delegoinnin. Huom: en tarkoita kategorista kieltäytymistä "puolesta tekemistä" vaan sitä, että esihenkilöt eivät automaattisesti ota asioita hoitaakseen.

5. Empatia ja aito kiinnostus työntekijöiden hyvinvoinnista

Palvelevaan johtamiseen liittyvien tutkimusten mukaan empaattisuus, kuunteleminen ja huolenpito ovat keskeisiä valmentavan/palvelevan johtamisen elementtejä. Ne vahvistavat tehokkaasti luottamusta ja psykologisesti turvallista ilmapiiriä. Olennaista tässä on palata kohdan 1 kysymykseen: miten käytännössä osoitat empatiaa ja kiinnostusta työntekijöitäsi kohtaan?

6. Kehittymisen tukeminen ja voimaannuttaminen

Palveleva johtaminen painottaa alaisten kasvun tukemista, autonomian vahvistamista ja tilan antamista oppimiselle. Tämä on suoraan yhteneväinen coaching-lähestymistavan kanssa. Esihenkilöiden ja johtamisen näkökulmasta kysymys on jälleen kerran sama: miten toteutat näitä arjessa? Pelkästään muodollisen kouluttautumisen mahdollisuus ei välttämättä vastaa nykypäivän työelämän muutoshaasteisiin, vaan edellyttää kehittymisen tuen integrointia osaksi päivittäisjohtamista. Kysyminen ja palautteenanto ovat tässä keskeisiä arkijohtamisen keinoja.

7. Rakenteen ja selkeyden tarjoaminen

Valmentava johtaja tarjoaa puitteet eli rakenteet ja prosessit, jotka auttavat työntekijää etenemään selkeästi. Kehystämällä työn esihenkilö luo edellytykset itsenäiselle ja sujuvalle työskentelylle, joka myös ylläpitää työhyvinvointia. Tästä syystä konkreettiset tavoitteet, ymmärrettävä strategia sekä arkeen vietävä visio ja arvopohja yhdessä oikeuksien ja vastuiden läpikäynnin kanssa luovat perustan tuottavalle työskentelylle.

8. Rauhallinen ja rakentava konfliktinhallinta

Tutkimukset osoittavat, että palveleva/valmentava johtaminen vähentää konflikteja ja uupumusta, koska johtaja käyttää ratkaisukeskeistä eikä manageeraavaa otetta. Valmentava johtamisote toimii myös hyvin erilaisten konfliktien ja jännitteiden käsittelyssä. Syyttelyn ja liiallisesti historian tapahtumissa vellomisen sijaan katse on tulevaisuudessa ja siinä, miten tilanteesta päästään rakentavasti eri osapuolet huomioiden eteenpäin.

Kohti hyvää johtamistyön arkea

Näitä teemoja käsitellään myös meidän esihenkilöille suunnatuissa valmennuksissamme. Halusitpa sitten tukea uusia esihenkilöitä johtamisrooliin kasvussa tai antaa jo konkareille mahdollisuuksia kehittää valmentavan ja palvelevan johtamisen taitoja, meidän kanssamme voit rakentaa teille sopivan toteutuksen. Asiakkaamme ovat kiitelleet erityisesti monimuotoista toteutusta, mikä sekä helpottaa valmennuksiin osallistumista että lisää valmennuksen vaikuttavuutta.

Lue lisää räätälöitävästä Avaimet hyvään johtamiseen -valmennuksesta.

Tutustu johtamisen ja esihenkilötyön koulutuksiimme

Lähteinä käytetty:

Grobler, A. & Flotman, A-P. (2021). Servant leadership, team-based learning and hope and optimism: A sectoral comparative study.
Jaramillo, F., Bande, B. & Varela, J. (2015). Servant leadership and ethics: A dyadic examination of supervisor behaviors and salesperson perceptions.
Lemoine, G. J. & Blum, T. C. (2019). Servant leadership, leader gender, and team gender role: Testing a female advantage in a cascading model of performance.
Oncken, W. Jr. & Wass, D. L. (1974). Management Time: Who’s Got the Monkey?
Obi, I-M. O., Bollen, K., Aaldering, H., Robijn, W. & Euwema, M. C. (2021). Servant Leadership, Third-Party Behaviour, and Emotional Exhaustion of Followers.
Milner, J. & Milner, T. (2018). Most Managers Don’t Know How to Coach People. But They Can Learn.