Ulkomailta rekrytoidut hoitajat onnistuneesti osaksi työyhteisöä

Mihin kysymyksiin opas tarjoaa tietoa ja vinkkejä?

• Miten edistää työyhteisöön ja työhön sisään pääsemistä jo rekrytointivaiheessa?
• Miten valmistaa työyhteisöä ulkomailta rekrytoitujen hoitajien vastaanottamiseen?
• Mitä ulkomailta rekrytoidun hoitajan perehdytyksessä tulee ottaa huomioon?
• Millaisia asioita esihenkilön on hyvä huomioida, kun työyhteisöön saapuu ulkomailta rekrytoitu hoitaja? Entä miten organisaatio voi tukea esihenkilöiden työtä?
• Miten edistää ulkomailta rekrytoitujen osallisuutta ja työyhteisöön sisään pääsemistä?
• Miten varmistaa töiden ja vuorovaikutuksen sujuminen monikielisellä työpaikalla ja tulijan kielitaidon kehittyminen työssä?  

Kenelle?

Opas on suunnattu ensisijaisesti sote-organisaatioiden kansainvälisestä rekrytoinnista vastaaville, henkilöstön ja organisaation kehittämistä vastaaville sekä esihenkilöille ja johdolle.  

Miksi?

Väestön ikääntyminen ilmenee tulevaisuudessa enenevässä määrin työvoimavajeena sote-alalla. Nykyiset sairaanhoitajat ja lähihoitajat eläköityvät samaan aikaan, kun hoivatarve kasvaa väestön ikääntyessä. Riittävien hoiva- ja terveyspalvelujen ja riittävän työvoiman varmistamiseksi tarvitaan useita toimenpiteitä ja ratkaisuja. Yksi ratkaisu on hoitajien rekrytointi ulkomailta eettisesti kestävällä tavalla. 

Tähdellistä rekrytoinnin onnistumisessa on – niin rekrytoitavan kuin rekrytoivan organisaation näkökulmista –, että hoitajat pääsevät sisään työyhteisöihinsä ja kykenevät tekemään työtään tuloksellisesti ja laadukkaasti osana hoitotiimiä. Tärkeää on myös, että he voivat hyvin työssään, haluavat jäädä työpaikkaansa pidemmäksi aikaa ja pääsevät työskentelemään osaamistaan vastaavissa tehtävissä. 

Mitä?

Työntekijöiden palkkaaminen ulkomailta ei ole uusi ilmiö, mutta monet sote-alan organisaatiot ovat uuden edessä rekrytoidessaan ulkomailta hoitajia. Ulkomailta rekrytointeihin sote-alalla liittyy tekijöitä, jotka on hyvä huomioida rekrytointeja suunnitellessa ja rekrytoituja vastaanottaessa. 

Se, että organisaatiossa on ennestään kokemusta monikulttuurisuudesta, voi olla etu. Sote-alan säädellyt ammatit ja se, että harvalla tulijalla on aiempaa kokemusta Suomesta tai Suomessa työskentelystä, tuovat kuitenkin oman lisäulottuvuutensa hoitajien asettautumiseen sekä työhön ja työyhteisöön sisään pääsemiseen.   

Oppaassa kuvataan, miten ulkomailta rekrytoidun hoitajan työhön ja työyhteisöön sisään pääsemistä voidaan edistää jo rekrytointiprosessin alkumetreiltä lähtien. Perehdytys vaatii alkuvaiheessa aikaa ja resursseja, mutta siihen panostaminen kannattaa. Ulkomailta rekrytoinnit muuttavat myös esihenkilön työtä.

Työyhteisöön sisään pääseminen on olennaista sekä työn sujuvuuden että työhyvinvoinnin näkökulmista. Sillä on merkitystä myös sen kannalta, haluaako hoitaja jäädä töihin organisaatioon ja työyksikköön. Ulkomailta rekrytointien kohdalla ei voi ohittaa kielitaidon merkitystä, ja kielikysymykset ovat koko työyhteisön asia. Uusien kielitietoisten toimintatapojen käyttöön on syytä panostaa rekrytoivissa organisaatioissa. 

Rekrytoivien organisaatioiden on myös syytä kiinnittää huomiota siihen, että siinä missä muun henkilöstön osaamisen kehittämistä tuetaan, myös ulkomailta rekrytoiduille hoitajille taataan mahdollisuudet syventää osaamistaan ja edetä urallaan.  

Oppaan kuusi osiota ovat omia kokonaisuuksiaan, mutta ne limittyvät toisiinsa ja ovat osittain päällekkäisiä. Esimerkiksi kielikysymys liittyy jollain tapaa kaikkiin osioihin. Suosittelemme tutustumaan jokaiseen osioon.

Tutkimus oppaan taustalla 

Opas on tuotettu Ulkomailta rekrytointi ja työpaikan pitovoima sote-alalla -hankkeessa, joka toteutettiin Ami-säätiön tuella.  

Opas perustuu hankkeessa tehtyyn tutkimukseen kolmessa pääkaupunkiseudun sote-alan organisaatiossa, joihin oli jo alettu rekrytoida ulkomailta filippiiniläistaustaisia hoitajia ja rekrytoitiin lisää hankkeen aikana. Valtaosa rekrytoiduista oli suorittanut Filippiineillä joko sairaanhoitajan tai lähihoitajan (practical nurse) tutkinnon. Lisäksi organisaatioihin rekrytoitiin hoiva-avustajina (care giver) toimineita. 

Tutkimuksessa haastateltiin organisaatioiden ulkomailta rekrytoituja hoitajia, hoitajien työpaikkaohjaajia, esihenkilöitä, johtoa, HR:n edustajia ja muita asiantuntijoita sekä sidosryhmien edustajia.  Lisäksi tehtiin havainnointeja työpaikoilla. Tutkimuksessa paikannettuja hyviä käytäntöjä sekä kehittämistarpeita käsiteltiin organisaatioille järjestetyissä työpajoissa, joissa käytäntöjä kehitettiin edelleen ja haettiin uusia ratkaisuja. 

Oppaan ovat laatineet johtava asiantuntija Barbara Bergbom ja tutkija Mirkka Vuorento Työterveyslaitoksesta.