Yksi syy kipuiluun voi olla epätietoisuus siitä, onko hybridityö organisaatiolle pitkällä aikavälillä hyvä vai huono asia.
Kysyttäessä asiaa hybridityötä tekeviltä on vastaus selvä. Ylivoimainen enemmistö katsoo työnsä tuottavuuden kasvaneen, kun voi tehdä työtä joustavasti siellä, missä se kulloinkin parhaiten sujuu. Organisaation kokonaistuottavuus ei kuitenkaan ole yksittäisten työntekijöiden työn tuottavuuksien summa.
Johto voi kipuilla myös siksi, että hybridityön rajoittaminen tai kieltäminen kokonaan on vaikeaa, vaikka lisääntyneestä etätyöskentelystä olisi todennettavia haittoja organisaatiolle.
Mahdollisuus työskentelyyn myös etänä voidaan henkilöstön keskuudessa kokea saavutetuksi eduksi. Se voi myös olla tärkeä rekrytointivaltti. Etätyön kieltäminen on monissa organisaatioissa heikentänyt työtyytyväisyyttä ja johtanut avainhenkilöiden irtisanoutumisiin.
Kolmas syy kipuiluun voi olla organisaation kokemattomuus johtaa hybridityötä. Ihmisten johtaminen on mahdollisuuksien taidetta, eikä siihen voi soveltaa fysiikan lakeja.
Organisaatiotutkijat ovat kuitenkin erottaneet avaintekijöitä, joihin panostamalla hybridityön johtamista voi kehittää. Tällaisia ovat erityisesti esihenkilöiden huomion suuntaaminen
- hybridityötä tekevien kykyyn itse johtaa ja organisoida työtään
- tiimien tavoitteiden kirkastamiseen ja kunkin työntekijän oman työn tavoitteiden ymmärtämiseen osana tätä
- matalan kynnyksen vuorovaikutukseen ja keskinäiseen sosiaaliseen tukeen tiimien sisällä ja välillä
- uusien teknologisten mahdollisuuksien innovatiiviseen käyttöön ja kokeilemiseen silloin, kun toisia kohdataan etänä.
Keskustelu on paikalleen pysähtynyttä
Keskustelu etä- ja hybridityöstä on Suomessa tällä hetkellä pysähtyneisyyden ajalta. Sen yhtenä valtavirtana on vastauksen etsiminen siihen, paljonko etätyötä kannattaa enintään tehdä. Tyypillinen tutkimusten tuottama vastaus on kaksi tai kolme päivää viikossa.
Toisena keskustelun valtavirtana on korostaa liiallisen etätyön haittoja. Tällä pyritään saamaan etäilijät takaisin toimistolle.
Keskustelun kummallakin valtavirralla on oma paikkansa. Kumpikaan ei ole kuitenkaan omiaan virittämään kiinnostusta siihen, kuinka hybridityön tekemisen malleja tulisi kehittää löytääksemme kilpailuedun lähteitä suomalaisille organisaatioille.
Tähän ei riitä paluupuhe tai optimiratkaisujen etsiminen. Avainkysymys ei ole etäyön määrä, vaan se, kuinka fiksusti työtä tehdään. Voivottelun sijaan tarvitaan kannustamista rohkeisiin kokeiluihin, niistä oppimiseen ja syntyvien hyvin käytäntöjen levittämiseen.
CHILL-projekti etsii uusia ratkaisuja hybridityöhön
Työterveyslaitoksen ja Turun yliopiston kauppakorkeakoulun yhteistyönä toteuttama CHILL-projekti (2025–2028) etsii uusia tutkimukseen perustuvia ratkaisuja, jotka auttavat yrityksiä löytämään kilpailuetua hybridityömallin tarjoamista mahdollisuuksista.
CHILL tekee projektissa yhteistyötä yli 30 suomalaisen eri aloilla toimivan ja erikokoisen työorganisaation kanssa. Mukana on myös organisaatioita, jotka ovat jo aiemmin itse tarttuneet aktiivisesti hybridityön mahdollisuuksiin ja kehittäneet hybridityössä toimivia ratkaisuja.
CHILL-projekti tuo esiin näitä ratkaisuja, ideoi uusia ratkaisuja, arvioi ja pyrkii kokeilemaan ratkaisujen toimivuutta käytännössä sekä levittää tietoa ratkaisuista laajemmin suomalaiseen työelämään. Tervetuloa chillailemaan kanssamme!
Seuraa CHILL-hankkeen etenemistä:
- Hankkeen verkkosivulla www.ttl.fi/chill
- LinkedInissä www.linkedin.com/company/chill-hanke
Lisätietoja:
Alasoini, T., Hirvonen, S. & Känsälä, M. (2024) Hybridityömalli menestystekijänä: opas hybridityön mahdollisuuksiin ja haasteisiin. Helsinki: Työterveyslaitos. (pdf)
Bell, B.S., McAlpine, K.L. & Hill, N.S. (2023) Leading Virtually. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior 10, 339–362.
Työelämä muuttuu jatkuvasti – ja me sen mukana. Työterveyslaitos on jo vuodesta 1945 rakentanut terveellisempää ja turvallisempaa työelämää, jotta jokainen voi saada hyvinvointia työstä. Tutustu tarinaamme ja siihen, miten olemme vaikuttaneet suomalaiseen työelämään.
Kommentointi