Psykososiaalisten tekijöiden hallinta – eväitä onnistumiseen työpaikoille

ARTIKKELI | TAPAHTUMAT

1. Yhteinen ymmärrys: Muutetaan hankala termi konkreettisiksi asioiksi, joita voidaan käsitellä yhdessä 

Psykososiaaliset tekijät liittyvät esimerkiksi työn sisältöön, työjärjestelyihin, työyhteisön toimivuuteen sekä johtamiseen. Niitä voidaan tarkastella sekä työn voimavaroina että kuormitustekijöinä. Usein tekijät tunnistetaan esimerkiksi työn vaarojen arvioinnin, työterveyshuollon työpaikkaselvityksen, kehityskeskustelujen ja henkilöstökyselyjen avulla, ja toki myös ihan arjen havaintoina.

Edellä mainitut keinot tekevät myös asioita näkyväksi ja mahdollistavat keskustelun siitä, mitä meidän työpaikallamme tarkoitetaan psykososiaalisilla tekijöillä. Työpaikan tavalliset rakenteet, kuten erilaiset kokoukset, tarjoavat oivan hetken pohtia yhdessä, millaisia vaikutuksia suunnitelluilla muutoksilla tai päätöksillä on työhön ja työyhteisöön.

Vähitellen tuo umpivaikea termi muuttuu työn arjen asioiksi, joihin voidaan tarttua yhdessä, kun työtä suunnitellaan, organisoidaan, tehdään ja johdetaan. 
 

2. Yhteistyö: Otetaan kaikki työpaikan toimijat mukaan

Psykososiaalisten tekijöiden hallinta ei ole yksittäisen henkilön tai toiminnon vastuulla. Hallinta perustuu eri toimijoiden yhteistyöhön, jossa jokaisella on oma tärkeä roolinsa. Esimerkiksi

• Johto luo linjauksia ja mahdollistaa resurssit – etenkin ennakoiden mahdollisten tulevien muutosten tai päätösten vaikutuksia myös psykososiaalisiin tekijöihin.
• HR ja työsuojelu tuottavat tietoa, tukevat kehittämistyötä ja esihenkilöitä omalta osaltaan.
• Esihenkilöt ovat keskeisessä asemassa työn sujuvuuden edistämisessä, voimavarojen vahvistamisessa ja kuormituksen seuraamisessa.
• Työntekijät ovat oman työnsä asiantuntijoita ja työyhteisön jäseniä.
• Työpaikan ulkopuolisista toimijoista etenkin työterveyshuolto tukee psykososiaalisten tekijöiden hallintaa asiantuntemusalueidensa kautta. 

Sen lisäksi, että jokaisella on oma roolinsa työpaikalla, tarvitaan myös nämä roolit ylittävää yhteistyötä. Tärkeää on, että paikalla ovat oikea-aikaisesti kaikki ne työpaikan toimijat, joiden näkemystä kulloinkin tarvitaan. On hyvä pohtia, keitä muita tarvitaan yhteiseen keskusteluun johdon, esihenkilöiden ja henkilöstön lisäksi. Esimerkiksi toimitilamuutoksessa IT-yksikön henkilöstö on paras arvioimaan tilan soveltuvuutta tietoteknisille ratkaisuille.

3. Jatkuva oppiminen: Jaetaan työpaikalla oppeja toimenpiteiden vaikutuksista

Yhteinen oppiminen edellyttää, että sovittujen toimenpiteiden lisäksi myös seurataan ja arvioidaan toimenpiteiden vaikutuksia ja jaetaan tätä tietoa työpaikalla . Tämä vaihe jää usein vähemmälle huomiolle, kun keskitytään toimenpiteiden toteuttamiseen. Seuranta ja arviointi tuottavat oleellista tietoa toimenpiteiden toimivuudesta, tai tuovat esiin tarpeen kokeilla toisenlaisia ratkaisuja.

Yhteistä oppimista rakennetaan työyhteisön arjessa. Mahdollisuus keskustella onnistumisista, haasteista ja hyvistä käytännöistä luovat yhteistä näkemystä siitä, mikä tukee hyvinvointia ja sujuvaa työntekoa. Yhteinen oppiminen suuntaa ajatukset onnistumisiin, voimavaroihin sekä siihen, että mahdollisia kuormitustekijöitä voidaan havaita ja käsitellä ajoissa. 
 

Uusi malli työpaikkojen tueksi psykososiaalisten tekijöiden hallintaan

Loimme Psykosh-tutkimushankkeessa mallin, joka tukee työpaikkoja psykososiaalisten tekijöiden hallinnassa ja vie kohti inhimillisesti kestävää työtä. Malli julkaistaan joulukuussa Nollis-webinaarissa. Kerromme mallista ja laajemmin tutkimushankkeen tuloksista tammikuussa Työsuojelupäivillä, jolloin myös Helsingin seudun ympäristöpalvelut -kuntayhtymä HSY:n edustajat kertovat esimerkkejä, miten heillä on kehitetty psykososiaalisten tekijöiden hallintaa. 

Suositut Työsuojelupäivät järjestetään 12.–13.1.2027 Tampere-talossa ja verkossa. Teemana on työsuojelun kulmakivet. Nähdäänhän siellä?